Ana Sayfa
Kavram Arama : THS Google   |   Forum İçi Arama  

Üye İsmi
Şifre

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, Esas: 2013/5216, Karar: 2013/13277 İçtihat

Üyemizin Özeti
Davacı işçi, iş akdinin davalı işveren tarafından feshedildiğini belirterek tazminat ve işçilik alacaklarını istemiştir.

Davalı, davacının kendisine zimmetli araçla tek taraflı kaza yaptığını, kazanın ertesinde talebi üzerine 3 gün kendisine izin verildiğini, izin süresinin bitmesine karşın davacı işçinin işe gelmediğini, bunun üzerine tutanak düzenlendiğini, bu sırada davacı işçinin de şirkete ihtarname gönderdiğini, ihtarnamede bir kısım alacaklarının ödenmesinin talep edildiğini, ihtarname ile de davacının işi kendisinin bıraktığının anlaşıldığını, belirterek davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece; davacı tarafça “kaza sonrası işveren tarafından haksız olarak işten çıkarıldığı” iddia edilmiş ise de; tanık beyanları, işveren tarafından tanzim edilen tutanak, ihtarnameler bir bütün olarak değerlendirildiğinde iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı olarak feshedildiği, işçinin ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamadığı gerekçesi ile tazminat istemlerinin reddine karar verilmiş ise de;
davalı işveren çalışanları tarafından davacının 3 gün izinsiz ve mazeretsiz olarak işe gelmediğine ilişkin üç adet tutanak düzenlenmiştir. Anılan tutanaklarda imzası olan işyeri çalışanları tanık olarak dinlenmeden sonuca gidilmesi hatalıdır.
(Karar Tarihi : 12.7.2013)
"Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

KARAR : 1- Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2- Davacı iş akdinin işveren tarafından 28.04.2011 tarihinde feshedildiğini, davacının davalı işverene ait araç ile 27.4.2011 tarihinde tek taraflı ve maddi hasarlı kaza yaptığını, kazadan olumsuz yönde etkilendiği için işverenden izin almak istediğini, izin talep formunu doldurarak yetkililere teslim ettiğini, izin talebinin davalı işverence kabul edilmediğini ve iş sözleşmesinin feshedildiğini belirterek tazminat ve işçilik alacaklarını istemiştir.

Davalı davacının 27.04.2011 tarihinde kendisine zimmetli araçla tek taraflı kaza yaptığını, kazanın ertesinde talebi üzerine 28-29-30.04.2011 tarihlerinde 3 gün kendisine izin verildiğini, izin süresinin bitmesine karşın davacı işçinin işe gelmediğini, bunun üzerine tutanak düzenlendiğini, bu durumun genel merkeze bildirildiğini, bu sırada davacı işçinin de şirkete 04.05.2011 tarihli ihtarname gönderdiğini, ihtarnamede bir kısım alacaklarının ödenmesinin talep edildiğini, ihtarname ile de davacının işi kendisinin bıraktığının anlaşıldığını, her ne kadar davacı iş akdinin 28.04.2011 tarihinde davalı şirket tarafından feshedildiğini iddia etmiş ise de 28.04.2011 tarihini de kapsar şekilde davacının 3 gün izin kullandığını, belirterek davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece davacı işçinin kullandığı işverene ait kamyonet ile 27.04.2011 tarihinde tek taraflı maddi hasarlı trafik kazası yaptığı, davacı tarafça "kaza sonrası işveren tarafından haksız olarak işten çıkarıldığı" iddia edilmiş ise de; tanık beyanları, işveren tarafından tanzim edilen tutanak, ihtarnameler bir bütün olarak değerlendirildiğinde iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı olarak feshedildiği işçinin ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamadığı gerekçesi ile tazminat istemlerinin reddine karar verilmiştir.

İş sözleşmesinin, işçinin devamsızlıkta bulunması nedeniyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 sayılı İş Kanununun 25'inci maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendinde, "işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi" halinde, işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.

İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin, izin süresince işyerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olamaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur.

İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkanı vermez. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde, işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkanı bulunmamaktadır. İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir.

Devamsızlık süresi, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkanı yoktur. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz.

Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir. İşyerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır. İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 sayılı Yasanın 25/II-h maddesi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır.

Maddede geçen "bir ay" ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlıklar ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir.

İşgünü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. İş sözleşmesinde, genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu takdirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkanı tanır.

İşyerinde Cumartesi günü iş günü ise belirtilen günde devamsızlık da diğer koşulların varlığı halinde haklı fesih nedenini oluşturabilir.

İş sözleşmesinin askıya alınması durumunda, işçinin çalışması gereken günde işe başlamaması da devamsızlık olarak değerlendirilmelidir.

Somut olayda davalı işveren çalışanları tarafından davacının 3 gün, 02-03-04/05/2011 tarihlerinde izinsiz ve mazeretsiz olarak işe gelmediğine ilişkin üç adet tutanak düzenlenmiştir. Anılan tutanaklarda imzası olan işyeri çalışanları V____ K____, M____ Ç____, U____ P____ tanık olarak dinlenmeden sonuca gidilmesi hatalıdır. Mahkemece tutanak tanıkları dinlenerek dosya kapsamı itibari ile deliller birlikte değerlendirmeye tabi tutularak karar verilmesi gerekirken eksik incelme ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.

KARAR : Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 12.07.2013 tarihinde oybirliği ile karar verildi."
İlgili Mevzuat Hükmü : İş Kanunu MADDE 25 :İŞVERENİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI

Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

       I- Sağlık sebepleri:

       a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa (Değişik ibare: 25.04.2013-6462 S.K. m.1/55-a) “yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda”, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi,

       b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

       (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

       II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

       a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

       b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

       c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

       d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması (Değişik ibare: 20.06.2012-6331 S.K. m.32/b), işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması,

       e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

       f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

       g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

       h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

       ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

       III- Zorlayıcı sebepler:

       İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

       IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

       İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.



 
Şerhi Ekleyen Üyemiz:
Av.Nevra ÖKSÜZ
Hukukçu
Avukat
Şerh Son Güncelleme: 08-01-2015

THS Sunucusu bu sayfayı 0,02653098 saniyede 8 sorgu ile oluşturdu.

Türk Hukuk Sitesi (1997 - 2016) © Sitenin Tüm Hakları Saklıdır. Kurallar, yararlanma şartları, site sözleşmesi ve çekinceler için buraya tıklayınız. Site içeriği izinsiz başka site ya da medyalarda yayınlanamaz. Türk Hukuk Sitesi, ağır çalışma şartları içinde büyük bir mesleki mücadele veren ve en zor koşullar altında dahi "Adalet" savaşından yılmayan Türk Hukukçuları ile Hukukun üstünlüğü ilkesine inanan tüm Hukukseverlere adanmıştır. Sitemiz ticari kaygılardan uzak, ücretsiz bir sitedir ve her meslekten hukukçular tarafından hazırlanmakta ve yönetilmektedir.