işçinin sık sık rapor alması durumunda geçerli nedenle fesih

Sayın meslektaşlar,

Müvekkil sağlık sorunları nedeniyle 1 yıl içerisinde, aralıklarla toplamda 99 gün istirahat raporu almıştır.

Bilindiği gibi, İş Kanunu 25/1b maddesine göre ihbar süresi+6 haftayı aşan durumlarda haklı nedenle fesih söz konusu olabilmektedir. Müvekkilim bu süreyi aşmıştır.
Yanlışım varsa düzeltin lütfen. Yargıtay kararların da anladığım kadarıyla, işçinin rahatsızlığının ve aldığı raporun süresinin bir defada bu süreyi aşması gerekiyor. Yani bizim olayımızdaki gibi 1 yıl içerisinde aralıklarla alınan sağlık raporu süreleri toplanmıyor değil mi?

Zaten işveren de, haklı nedenle değil, sık sık rapor alınması nedeniyle iş yerinde olumsuzluklara neden olunması sebebi ile geçerli nedenle fesih yapmıştır. Tazminatlarını da ödemiştir.

Sorum şöyle ki, açacağımız işe iade davasında 99 gün rapor alınması haklı neden sayılabilir mi? Haklı neden sayılmazsa, sık sık rapor alınması geçerli neden sayılabilir mi? (Müvekillimin raporlu olduğu sürelerde yerine çalışabilecek nöbetçi işçi bulunmaktadır. Dolayısıyla işin aksaması söz konusu olamayacaktır.)

Teşekkür ederim şimdiden.

Alıntı: Yazan aytül Sayın meslektaşlar, Müvekkil sağlık sorunları nedeniyle 1 yıl içerisinde, aralıklarla toplamda 99 gün istirahat raporu almıştır. Bilindiği gibi, İş Kanunu 25/1b maddesine göre ihbar süresi+6 haftayı aşan durumlarda haklı nedenle fesih söz konusu olabilmektedir. Müvekkilim bu süreyi aşmıştır. Yanlışım varsa düzeltin lütfen. Yargıtay kararların da anladığım kadarıyla, işçinin rahatsızlığının ve aldığı raporun süresinin bir defada bu süreyi aşması gerekiyor. Yani bizim olayımızdaki gibi 1 yıl içerisinde aralıklarla alınan sağlık raporu süreleri toplanmıyor değil mi? Zaten işveren de, haklı nedenle değil, sık sık rapor alınması nedeniyle iş yerinde olumsuzluklara neden olunması sebebi ile geçerli nedenle fesih yapmıştır. Tazminatlarını da ödemiştir. Sorum şöyle ki, açacağımız işe iade davasında 99 gün rapor alınması haklı neden sayılabilir mi? Haklı neden sayılmazsa, sık sık rapor alınması geçerli neden sayılabilir mi? (Müvekillimin raporlu olduğu sürelerde yerine çalışabilecek nöbetçi işçi bulunmaktadır. Dolayısıyla işin aksaması söz konusu olamayacaktır.) Teşekkür ederim şimdiden.

Birincisi doğru biliyorsunuz haklı fesih için 25/1-b maddesindeki süre bir defada aşılması gereken süredir.

Geçerli feshe gelince, sık sık hastalanma sebebine dayanan feshin geçerli sebeple yapılıp yapılmadığı sorunu her olayda olayın özellikleri gözönüne alınarak değerlendirilmesi gereken bir konudur. Alman yargısında bu sebebe dayanan fesihlerin değerlendirildiği çok sayıda içtihat varlığını biliyorum. Özellikle onlarda "öngörü" ilkesi diye bir ilke var. Bu sık sık hastalanan bir işçinin bu durumunun ilerideki çalışma hayatında da devam edeceğine dair öngörünün varlığı halinde feshin geçerli olabileceğine dair bir yaklaşım.

Türk yargısında bu konuda bildiğim çok fazla karar olmamakla birlikte Yargıtay'ın verdiği bir kararın hatalı olduğunun tartışıldığını hatırlıyorum. Olayda iki aydır işyerinde çalışan bir işçinin bir ay 3, diğer ay 4 gün işe gitmemesi üzerine iş akdi feshedilen işçinin iş akdinin feshinin geçerli nedene dayandığı kabul edilmişti.

Yine bunun dışında çalışma süresindeki işe gitmemelerin dağılımı ve gitmemeye dayalı rahatsızlığın niteliği de önemlidir. Örneğin 2,5 yıllık kıdemi bulunan bir işçi ilk yıl 50, ikinci yıl 75, üçüncü yılın yarısına kadar 30-35 gün hastalık nedeniyle işe gitmemiş, devamsızlık yapmış ise feshin geçerli olabileceğine dair yaklaşımda bulunulabilir. Ve yine hastalığın işçiden kaynaklanan bir kusur nedeniyle sık sık nüksetmesi nedeniyle devamsızlık yapılmakta ise burada da fesih geçerli kabul edilebilir. Örneğin alerjisi bulunan bir işçinin çok basit bir alerji hapı ya da aşısını almayarak sık sık rahatsızlanması nedeniyle devamsızlık yapması halinde de fesih geçerli kabul edilebilir.

Sizin olayınızda her ne kadar nöbetçi bir işçi, müvekkilinizin işe gitmediği dönemlerde onun yerine çalışmakta ve işe devam etmekte ise de müvekkilinizin işe devamsızlığı nedeniyle işveren, müvekkilinizin iş gücünden yeteri kadar yararlanamamaktadır. Buradaki problem işçinin sık sık hastalanması değil, ortaya çıkan sonucun yani devamsızlıkların işyeri veya işletmeye zarar vermesi, işin işleyişini olumsuz olarak etkilemesidir. Bu noktadaki bir başka yaklaşım da şimdi aklıma geldi. İşçi işe devamsızlık yaparak işyerinin işleyişini bozarak bir zarar vermektedir, bir de işveren, işçinin işe devam etmediği, raporlu olduğu bu günler için kendisine ücret ödeyerek bir zarar daha etmektedir. İşverene iki türlü de zarar verilmektedir. İşçinin devamsızlığı aşırı maliyete neden olmaktadır. Bu nedenlerle somut olaydaki delil değerlendirilmesi de tarafınıza ait olmak üzere, bir yıldaki devamsızlık sayısı bana feshin geçerli nedene dayandığı yönünde izlenim vermektedir. Saygılar.

Çok teşekkür ederim cevabınız için. Peki, işçinin rahatsızlığı uzun çalışma programından kaynaklanıyor ise, (yani mesela aralıksız 12-17 saat çalışmadan kaynaklanıyorsa) cevabınız değişir miydi?

Alıntı: Yazan aytül Çok teşekkür ederim cevabınız için. Peki, işçinin rahatsızlığı uzun çalışma programından kaynaklanıyor ise, (yani mesela aralıksız 12-17 saat çalışmadan kaynaklanıyorsa) cevabınız değişir miydi?

Bence o zaman da dürüstlük kuralını devreye sokmak yerinde olacaktır. Örneğin, işçi iş başvurusu sırasında toza karşı alerjisi olduğunu bildirmiş ancak işveren bunu bilerek ve kabul ederek işçiyi işe almış, arşivde görevlendirmişse, artık sık sık rahatsızlandığından devamsızlık yaptığı gerekçesini fesih için geçerli sebep saymak hakkaniyete ve dürüstlük kuralına aykırı olacaktır.

İkinci sorunuzdaki benzer durumda da, işçiye fazla çalışma yaptırmak için muvafakat alınmış olsa ve ücreti ödeniyor olsa dahi uzun süreli fazla çalışma yaptırma nedeni nedeniyle rahatsızlanıldığı ispat edildiği takdirde feshin geçersiz olması gerektiğine inanıyorum. İş Yasasının gerekçesinde de çalışma şartlarının esnekleştirilmesi ve işçi sağlık ve güvenliğinin ön planda tutulması amaçlanmış, feshe karşı koruma olarak da işe iade hükümleri ilk defa yasaya konulmuş olduğundan işçi lehine yorum ilkesinin de göz ardı edilmemesi gerekir. Saygılar.

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2006/35881
K. 2007/9896
T. 9.4.2007
• FESHİN GEÇERLİ SEBEBE DAYANDIRILMASI ( İşçinin Sık Sık Rapor Alması ve Bu Olgunun Devam Etmesi Karşısında İş Görme Ediminden İşverenin Yararlanamadığı ve İşyerinde Olumsuzlukların Yaşandığı )
• İŞGÖRME EDİMİ ( İşçinin Sık Sık Rapor Alması ve Bu Olgunun Devam Etmesi Karşısında İş Görme Ediminden İşverenin Yararlanamadığı ve İşyerinde Olumsuzlukların Yaşandığı - Geçerli Fesih Nedenleri Mevcut Olduğu )
• İŞE İADE TALEBİ ( İşçinin Sık Sık Rapor Alması ve Bu Olgunun Devam Etmesi Karşısında İş Görme Ediminden İşverenin Yararlanamadığı ve İşyerinde Olumsuzlukların Yaşandığı - Geçerli Fesih Nedenleri Mevcut Olduğu )
4857/m.18, 25

ÖZET : İşçinin sık sık rapor alması ve bu olgunun devam etmesi karşısında, iş görme ediminden işverenin yararlanamadığı ve işyerinde olumsuzlukların yaşandığı sabit olmuştur. Bu nedenle, 4857 sayılı Yasa'nın 18. maddesindeki işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedenleri mevcuttur.

DAVA : Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiş olmakla, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini belirten davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, davacının 14.11.2000 tarihinde iş kazası geçirdiğini, 02.07.2005 tarihine kadar 31 kez viziteye çıkarak toplam 502 gün istirahatlı kaldığını, son olarak 23.01.2006 tarihli viziteye çıkan davacıya Meslek Hastalıkları Hastanesi Sağlık Kurulunca 63 gün istirahat verildiğini ve Kurşun İntoksikasyonuna bağlı plinoropati tanısı konulduğunu, kurşunsuz bölümde çalışmaması gerektiğinin belirtildiğini, işyerinin kurşun-asit akümülatör tesis olması nedeni ile üretim işçisi olan davacının üretim dışında yemekhane ve büroda istihdam eksikliği bulunmaması nedeni ile çalıştırılmayacağı için iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/1.b maddesi uyarınca feshedildiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, en son raporun geçici rapor olduğu, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/1.b maddesindeki fesih nedeni için, işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olması ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun sağlık kurulunca saptanması gerektiği, bu koşulların oluşmadığı, sağlık kurulunca bu konuda karar verilmediği, davalı işverenin kesin rapor alınana kadar kurşunsuz bölüm dışında çalıştırabileceği, alternatif bölüm bulması gerektiği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Söz konusu geçerli sebepler İş Kanunu'nun 25. maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen haklı nedenler olduğu gibi, bu nitelikte olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. İşçinin sık sık rapor alması, yasanın gerekçesinde bu nedenler içinde sayılmıştır. İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler, ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir.

Dosya içeriğine göre, işyerinde üretim işinde çalışan davacının 2000 yılında iş kazası geçirdiği, işverenin iş güvenliği önlemleri kapsamında maske takılması gerektiğini bildirdiği, davacıya 2000 ve 2002 yıllarında maske takmaması nedeni ile disiplin cezası verildiği, davacının 02.07.2005 tarihine kadar sık sık rahatsızlığı nedeni ile 31 kez toplam 502 gün istirahat raporu aldığı, bu tarihten sonra da tedavi için doktora gittiği ve en son 23.01.2006 tarihli rapor ile Meslek Hastalıkları Hastanesi Sağlık Kurulunca 63 gün istirahat verildiği ve Kurşun İntoksikasyonuna bağlı plinoropati tanısı konulduğu, kurşunsuz bölümde çalışması gerektiğinin belirtildiği anlaşılmaktadır. Meslek hastalığının tedavi edilemeyecek nitelikte olup olmadığı belirlenmemiştir. Ayrıca davacının son istirahatlı günleri önel süresi ve ilave olarak 6 haftayı geçmediğinden, iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/1.b maddesince feshi, anılan kurala uygun değildir. Ancak davacının sık sık rapor alması ve bu olgunun devam etmesi karşısında, iş görme ediminden davalı işverenin yararlanamadığı ve sonuç olarak işyerinde olumsuzlukların yaşandığı sabittir. 4857 sayılı Yasa'nın 18. maddesi uyarınca davacının davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenler mevcuttur. İş ilişkisinin sürdürülmesi işveren açısından beklenemez hal almıştır. Davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasası'nın 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

SONUÇ : Yukarda açıklanan gerekçe ile;

1- Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2- Davanın REDDİNE,

3- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

4- Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 30.00 YTL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,

5- Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 450 YTL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

6- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,

Kesin olarak, 09.04.2007 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

Yanıtlarınız için teşekkür ederim sayın meslektaşlar. Ben de Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2012/21326 E 2012/37938 K sayılı kararını edindim ancak mevzuat programımda bulamadığım için buraya ekleyemedim.

Kararda özetle, "işçinin sık sık rapor almasının işyeri işleyişini bozduğu, davacının yerine görevlendirilen işçinin de çalışma düzenini ve iş planının bozulmasına sebep olduğu, iş ilişkisinin çekilmez hale geldiğini ve bu nedenle işveren açısından iş sözleşmesinin feshinde geçerli sebebin varlığının kabul edilmesi gerekirken mahkemece aksi kanaatle davanın kabulüne karar verilmesi bozma sebebidir." demektedir.

Bir fikir vermesi amacıyla sendikanın avukatıyla görüştüğümde ise, meslektaşım, son zamanlarda sık rapor alması nedeniyle işten çıkartılan işçilerin işe iade davalarının tamamına yakınının davayı kaybettiğini söyledi. Böylece umutlarım tükenmiş oldu Tekrar teşekkürler.