Taşeronun Sözleşmesinin Bitmesi Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Midir?

Merhabalar

İşçiler açısından bakıldığında, asıl işverenin taşeron firma ile sözleşmeleri feshetmesi sonucunda işçi açısından çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılır mı?
taşeronun yeni iş bulma ve gösterme imkanı da var ancak belli bir süre alabilirken durum nasıl olur?

Çalışma koşullarında değişiklik İş Kanunu 22. maddesinde düzenlenmiştir. MADDE 22 - İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

Çalışma koşullarını belirleyen faktörler arasında yukarıdan aşağıya doğru bir sıralama yapmak gerekirse; Anayasa, kanunlar, toplu iş sözleşmesi, bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ve işyeri uygulamaları bir bütün olarak çalışma koşullarını belirler. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında, iş sözleşmesinin eki sayılan personel yönetmeliği veya işyeri iç yönetmeliği gibi belgeler de yerini alır. Bu nedenle işçinin açık veya örtülü onayını almış personel yönetmeliği, iş sözleşmesi hükmü niteliğindedir, işyerinde öteden beri uygulanmakta olan personel yönetmeliğinin kural olarak işçi ile iş ilişkisinin kurulduğu anda işçiye bildirilmesi gerekir. Daha sonra yapılacak olan değişikliklerin de işçiye duyurulması, bağlayıcılık açısından gereklidir, işveren tarafından kanuni ve sözleşmesel bir zorunluluk olmadığı halde, işverence işyerinde uygulana gelen işyeri uygulamaları da çalışma koşullarının belirlenmesinde etkindir. İşyerindeki uygulamaların tüm işçiler yönünden toplu bir nitelik taşıması mümkün olduğu gibi, eşit konumda olan bir ya da birkaç işçi açısından süregelen uygulamalar da çalışma koşullarını oluşturabilir. Çalışma koşullarının değiştirilmesi, işçiye hiç iş verilmemesi ya da daha az iş verilmesi şeklinde de ortaya çıkabilir, işçinin parça başı ücret usulüne göre çalıştığı durumlarda bu durumun işçi aleyhine olduğu tartışmasızdır. Ancak işçiden iş görmesinin istenmemekle birlikte, ücret ve diğer ayni ve sosyal haklarının aynen devam ettirilmesi de çalışma koşullarında değişiklik anlamına gelebilir (Yargıtay 9. HD. 27.10.2008 gün 2008/ 29715 E. 2008/ 28944 K.)
4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinden de yola çıkılarak, Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir. İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir (Yargıtay 9. HD. 27.10.2008 gün 2008/ 29715 E. 2008/ 28944 K.)

Çalışma koşullarında değişiklik rejiminin belirlenmesi işçinin sözleşmesinin varlığının ve içeriğinin korunması ihtiyacı ile işverenin değişiklik ihtiyacı arasında bir denge arayışını gerektirmektedir. Sözleşme içeriğinin korunması İş Hukukuna özgü bir koruma olmayıp, sözleşme serbestisinin temel ilkelerinden birisidir. İş Hukukuna özgü koruma, sözleşmenin devamında işçinin iradesinin bağımsızlığını güvence altına alma ve işveren tarafından sözleşmenin olağan feshine getirilen sınırlamalarda kendini göstermektedir. İş güvencesine ilişkin düzenlemeleri sözleşmenin içeriğine ilişkin korumayı zayıflatmak amacıyla yorumlamak getirilen güvencenin özüne aykırı bir biçimde zayıflatılması anlamı taşıyacaktır. Sözleşmenin varlığının korunması her ne şartta olursa olsun sözleşmenin varlığını korumak değil, tarafların üzerinde anlaştıkları koşullarda sözleşme ilişkisinin varlığını korumasıdır. Ancak iş sözleşmesinin mevcut içeriğiyle korunmasını mümkün olmaktan çıkaran ekonomik, teknolojik veya yapısal nedenleri ortaya çıkması halinde işverene iş sözleşmesini olağan fesih yoluyla sona erdirebilme imkanı verilmiştir. İşin, işyerinin ve işletme gerekleri nedeniyle fesih hakkı bir anlamda işverenin anayasal girişim özgürlüğünün güvencesidir. Benzer şekilde işçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerle fesihlerde işverene sözleşme ilişkisini sona erdirme hakkı verilmiştir (Yenisey, 2010; 98).

Kanaatimce; yukarıdaki madde metni, kitap alıntısı ve Yargıtay kararlarından da anlaşılacağı üzere sizin olayınızda çalışma koşullarında değişiklik söz konusu değildir. Asıl işverenle alt işveren arasındaki szöleşmenin sona ermesidir.