Banka çalışanının başka şehre nakli hukuki mi?

Merhaba sayın meslektaşlarım,

Benim danışmak istediğim husus şu;

Davacı konumunda olduğum bir işe iade davasında, müvekkilim bir bankanın İstanbul'daki şubesinde çalışırken, geçerli bir sebebe dayanmadan Kastamonu'ya naklediliyor. Bilgilendirme kendisine sadece 5-6 gün önce yapılıyor ve hafta başı Kastamonu da işe başlamazsan istifa et deniyor.
Bu hukuki midir? Böyle bir hakkı var mı bankanın? Müvekkilim 6 aylık bebeği var eşi İstanbul'da çalışıyor, gitmesi imkansız gibi. Hangi düzenlemeye dayanarak savunma yapmalıyım, açıklarsanız sevinirim.

T.C.
YARGITAY
HUKUK DAİRESİ 9
Esas No.
2006/835
Karar No.
2006/2400
Tarihi
06.02.2006
4857-İŞ KANUNU (İK)/18/20/22

İŞÇİNİN NAKLİ KABUL ETMEMESİ
YÖNETİM HAKKI
HAKİMİN MÜDAHALESİ
ÖZET
DAVACI İŞE GİRERKEN İMZALADIĞI SÖZLEŞMEDE İŞVERENİN DİĞER İLLERİNDEKİ İŞYERLERİNE ATANMAYI VE ORALARDA GÖREV YAPMAYI KABUL ETMİŞ BULUNMAKTADIR. KURAL OLARAK, İŞVEREN HANGİ İŞYERİNDE NE KADAR İŞÇİ ÇALIŞTIRACAĞINI İŞYERİ İHTİYAÇLARINA GÖRE BELİRLEME HAKKINA SAHİPTİR. BU, İŞVERENİN YÖNETİM HAKKI İLE İLGİLİDİR. İŞVERENİN BU HAKKINI KÖTÜYE KULLANDIĞI KANITLANMADIKÇA, HAKİM İŞVERENİN BU EYLEMİNE MÜDAHALE ETME HAKKINA SAHİP DEĞİLDİR
Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : Davacı iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek,feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece savunmaya değer verilerek, "davacının sözleşmedeki nakil yetkisi uyarınca başka ilde görevlendirildiği, davacının bu görevlendirmeyi kabul etmeyerek yeni görev yerinde işe başlamadığı, iş sözleşmesini başlamayarak davacının sona erdirdiği gerekçesi ile", davanın reddine karar verilmiştir.
Davacı işe girerken imzaladığı sözleşmede işverenin diğer illerindeki işyerlerine atanmayı ve oralarda görev yapmayı kabul etmiş bulunmaktadır. Kural olarak, işveren hangi işyerinde ne kadar işçi çalıştıracağını işyeri ihtiyaçlarına göre belirleme hakkına sahiptir. Bu, işverenin yönetim hakkı ile ilgilidir.
İşverenin bu hakkını kötüye kullandığı kanıtlanmadıkça, hakim işverenin bu eylemine müdahale etme hakkına sahip değildir.
Somut olayda, uzun süredir İ. il sınırları içinde davalıya ait işyerinde çalışan davacı, sözleşmedeki yetki kullanılarak davalı işverence çok uzak bir ilde görevlendirilmiş ve bu görevlendirmenin geçici olduğu, davacının daha sonra yeni açılacak Bingöl şubesinde görevlendirileceği belirtilmiştir. Diğer taraftan davalı işverenin bu şekilde atama yaptığı işçiler yerine yeni işçi aldığı da tanıklarca beyan edilmiştir. Davacı, bu görevlendirmeyi yazılı olarak kabul etmemiş ve eski işyerinde işe devam edeceğini yazılı olarak açıklamıştır. Ancak davalı işveren, davacıyı eski görev yerine kabul etmemiştir.
Belirtmek gerekir ki, İ. il sınırları içinde uzun süre görev yapan ve davacının, bu yerin çok uzağında bulunan, henüz açılmayan ve açılacağı da kesin olmayan bir yerde görevlendirilmesi, yerine yeni işçi alınması, görevlendirme konusunda neden gösterilmemesi gibi maddi olgular dikkate alındığında, davalı işverenin sözleşmedeki nakil yetkisini kötüye kullandığı anlaşılmaktadır. Nakil yetkisinin kötüye kullanılması nedeni ile davacının bu görevlendirmeyi kabul etmemeli, 4857 sayılı iş Kanunu'nun 22. maddesine uygundur. Davalı işveren, davacı işçiyi eski görev yerine kabul etmemiş ve bu kabul etmeme için, yazılı ve geçerli nedenler sunamamıştır. Somut bu maddi olgulara göre, iş sözleşmesi geçersiz ve haksız nedenlerle davalı işverence feshedildiğinden, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi gerekir. Mahkemece yazılı şekilde davanın reddine karar verilmesi hatalıdır.
4857 sayılı iş Kanununun da düzenlenen ve feshin geçersizliğinin sonucuna bağlanan işe başlatmama tazminatı ve hoşta geçen süre ücret alacağı, davacının başvurusu ve davalının işe başlatmaması halinde uygulanması gereken tespit niteliğinde hükümler olduğundan, talep olsun olmasın, resen miktar belirtilmeksizin karar altına alınmalıdır. Ayrıca tespit niteliğindeki bu hüküm nedeni ile, karar harcı ve vekalet ücretinin maktu olarak takdiri gerekir.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
SONUÇ : Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1 -Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2- Feshin GEÇERSİZİLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3- Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenir esi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 6 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4- Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6- Davacının yapmış olduğu 50.00 YTL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalını; yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7- Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 400.00 YTL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, Kesin olarak 6.2.2006 gününde oybirliğiyle karar verildi.
T.C.
YARGITAY
HUKUK DAİRESİ 9
Esas No.
1999/8434
Karar No.
2000/8010
Tarihi
07.06.2000
1475-İŞ KANUNU (İK)/14
KIDEM TAZMİNATI
İŞYERİ DEĞİŞİKLİĞİ
İŞ AKDİNİN HAKLI FESHİ
İŞÇİNİN RIZASI
ÖZET
PERSONEL YÖNETMELİĞİNİN 53. MADDESİNDE İŞYERİ DEĞİŞİKLİĞİNDE İŞÇİNİN RIZASI ŞARTI GETİRİLDİĞİ İÇİN, RIZASI HİLAFINA NAKLEN ATANAN İŞÇİNİN, İŞ AKDİNİ FESİH HAKKI DOĞMUŞTUR. KIDEM TAZMİNATI DAVASINDA İSTEK DOĞRULTUSUNDA KARAR VERMEK GEREKİRKEN DAVANIN REDDİ İSABETSİZDİR.
DAVA VE KARAR : Davacı, noksan ödenen kıdem tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ KARARI:
Davacı işçi davalıya ait işyerinde çalışırken Emirdağ'a nakledilmiş bunun üzerine hizmet aktini kendisi fesh etmiştir. Feshin haklı olduğuna dayanarak kıdem tazminatı isteğinde bulunmaktadır. Mahkemece dairemizin bozma kararına uyulduktan sonra Personel Yönetmeliğinin 47 nci maddesi dikkate alınarak davanın reddine karar verilmiştir. Ancak anılan maddede nakil işleminin "hizmetin aksatılmadan yürütülmesi amacı ile, personelin bulunduğu kadrodan Kooperatif Birlik ve bağlı işyerlerinde görev ve sorumluluk bakımından eş veya daha üst bir kadroya atanmasıdır" biçiminde tanımı yapıldıktan sonra "Kooperatif ve Birlikler arası nakil" başlıklı 53 ncü maddesinde "Kooperatifler, Birlikler ve bağlı işyeri personeli, rızası alınarak atamadaki usulle ve bir başka birliğe, bir başka birliğe ortak yada bağımsız kooperatife veya bunlara bağlı işyerlerine naklen atanabilirler" kuralına yer verilmiştir. Görüldüğü üzere bu madde naklen atamada işçinin rızası koşulunu getirmiştir. Somut olayda ise davacının rızası alınmadan bir başka yere nakledildiğine göre feshin haklı olduğu kabul edilmeli ve istek doğrultusunda hüküm kurulmalıdır.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, oybirliğiyle karar verildi.
T.C.
YARGITAY
HUKUK DAİRESİ 9
Esas No.
2000/2221
Karar No.
2000/2417
Tarihi
01.03.2000
1475-İŞ KANUNU (İK)/16
KIDEM TAZMİNATI
İŞ ŞARTLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK
İŞYERİNİN BAŞKA BİR YERE TAŞINMASI NEDENİYLE İŞ AKDİNİN FESHİ
ÖZET
SÖZLEŞMEDE HÜKÜM OLMASI DURUMUNDA, İŞYERİNİN NAKLİ HALİNDE İŞÇİ BUNA UYMAKLA YÜKÜMLÜDÜR. İŞ ŞARTLARINDA BAŞKACA ESASLI DEĞİŞİKLİK YOKSA, TEK BAŞINA İŞYERİNİN NAKLİ, İŞÇİYE İŞ AKDİNİ FESİH HAKKI VERMEZ.
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, yılılk izin ücreti, yemek parası ve ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup, düşünüldü:
KARAR : Davacı işçi davalıya ait İstanbul Üsküdar'da kurulu bulunan işyerinde bir süreden beri çalışmakta iken işyerinin kapatıldığı, bunun üzerine işverenin, davacı ile birlikte diğer işçilerin Bakırköy'de yeni açılan bir işyerinde çalışmaları için istekte bulunuğu, fakat davacı ve diğer işçiler tarafından iş şartlarının değişmesi ve ağırlaşması gerekçe gösterilerek bu önereyi kabul etmeyerek, işten ayrıldıkları konusunda bir uyuşmazlık yoktur.
Taraflar arasında düzenlenmiş bulunan "iş sözleşmesi"nin 6. maddesi sorunun çözümünde dikkate alınması gereken kuralları içermektedir. Gerçekten bu maddede "İşçi geçici veya daimi olarak işinin değiştirilmesine şimdiden muvaffakat eder. İşverenin, Türkiye sınırları içindeki çalışma sahasının her hangi bir bölgesinde vazifelendirilebilir veya çalışma bölgesi değiştirilebilir. Çalışan, işveren tarafından vazifelendirildiği her bölgeye gitmeyi peşinen kabul eder" denilmektedir. Bu düzenleme 1475 sayılı iş Kanunu'nun 16/II-e maddesinden yer alan kurallar kapsamında kabul edilerek, geçerli olduğu sonucuna varılmalıdır. Zira bu son maddede, "Sözleşmeler bu fıkradaki haller hakkında başka türlü kayıt konmamak şartıyla" biçiminde bir hükme yer verilmiştir ki, uygulamada buna dayanılarak işverenler tarafından işçilerin başka yerlerdeki işyerlerine nakillerinin yapıldığı sık sık rastlanan işlemlerdendir.
Somut olay yönünden sorun değerlendirilecek olursa, davacı işçinin böyle bir nakil önerisini kabul ederek yeni işyerinde göreve başlaması gerekirdi. Gerçekten davacı açısından dava önce yaptığı iş aldığı ücret ya da ünvan gibi işyeri nakli dışında işin başkalaşması, ağırlaştırılması ya da esaslı değişiklikler yapılması iddia ve ispat edilmiş değildir. Bir başka anlatımla dosya içeriğine göre davacı işçi sadece sözleşmesinde öngörülen işyeri değişikliği, yani başka bir yere nakil dışında çalışma şartlarında herhangi bir değişiklik yapılmış değildir. Bu açıdan kıdem tazminatı isteğine hak kazanmamıştır. Daha açık bir anlatımla hizmet akdini haklı nedenle feshettiği sonucuna varılamaz. Bu bakımdan kıdem tazminatı isteği reddedilmelidir.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA 1.3.2000 gününde oybirliği ile karar verildi.

T.C.
YARGITAY
HUKUK DAİRESİ 9
Esas No.
1996/5577
Karar No.
1996/17549
Tarihi
19.09.1996
1475-S. İŞ K. M./14/16
İŞ DEĞİŞİKLİĞİ
HAKLI SEBEPLE FESİH
KIDEM TAZMİNATI
ÖZET
İŞİN DEĞİŞTİRİLMESİ, İŞ ŞARTLARINDA ESASLI TARZDA DEĞİŞİKLİK YAPILMASI NİTELİĞİNDE OLUP, İŞÇİ BAŞKA İŞİ KABUL ETMEK ZORUNDA DEĞİLDİR. BU NEDENLE ÇALIŞMA YERİ VE TEKLİF EDİLEN İŞİN NİTELİĞİ YÖNÜNDEN ŞARTLARDA BİR AĞIRLAŞTIRMA OLDUĞU SONUCUNA VARILIRSA, İŞÇİNİN HİZMET AKDİNİ HAKLI SEBEPLE FESHETTİĞİNİN VE KIDEM TAZMİNATI İSTEĞİNİN KABULÜNE KARAR VERİLMEK GEREKİR.
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, fazla çalışma parası, yıllık ücretli izin parası ile bayram gündelikleri ve genel yılbaşı ikramiyesinin ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi. Gereği konuşulup düşünüldü :
YARGITAY KARARI
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Dosya içeriğine göre davacının işyerinde çalışmakta iken işlerin hafifletilmesi sonucu, işverene ait başka bir yan kuruluşta çalışması teklif edilmiş, ancak davacı buna yanaşmamıştır. Davacı iş şartlarında değişiklik niteliğinde olan başka bir işi kabul etmek zorunda değildir. Esasen iş değişikliği mahkemeninde kabulündedir. İş şartlarının ağırlaştırılıp ağırlaştırılmadığı araştırılarak gerektiğinde taraf şahitleri yeniden dinlenmek suretiyle konunun açıklığa kavuşturulması gerekmektedir. Çalışma yeri ve teklif edilen işin niteliği yönlerinden şartlarda bir ağırlaştırma sonucuna varıldığı takdirde kıdem tazminatı isteğinin kabulüne aksi halde şimdiki gibi reddine karar verilmelidir.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 19/09/1996 gününde oybirliği ile karar verildi.

Alıntı: Yazan hukukçuyum Merhaba sayın meslektaşlarım, Benim danışmak istediğim husus şu; Davacı konumunda olduğum bir işe iade davasında, müvekkilim bir bankanın İstanbul'daki şubesinde çalışırken, geçerli bir sebebe dayanmadan Kastamonu'ya naklediliyor. Bilgilendirme kendisine sadece 5-6 gün önce yapılıyor ve hafta başı Kastamonu da işe başlamazsan istifa et deniyor. Bu hukuki midir? Böyle bir hakkı var mı bankanın? Müvekkilim 6 aylık bebeği var eşi İstanbul'da çalışıyor, gitmesi imkansız gibi. Hangi düzenlemeye dayanarak savunma yapmalıyım, açıklarsanız sevinirim.

Benzer konu için aşağıdaki linki takip ediniz.

http://www.turkhukuksitesi.com/showthread.php?t=33344

Nakil yetkisi ile ilgili olarak daha önce aşağıdaki yazıyı yazmıştım:

"İşverenin iş sözleşmesinden kaynaklanan nakil yetkisi kural olarak geçerlidir. Fakat nakil yetkisinin kullanılmasına ilişkin bildiğim kadarıyla üç sınırlama hali bulunmaktadır.

Bunlardan ilki tüm haklar bakımından geçerli olan hakkın kötüye kullanılması yasağıdır. Somut olayınız bakımından işverenin sırf işçiye zarar verme niyetiyle hareket ettiğini ispatlayabilirseniz hakkın kötüye kullanılması sebebiyle nakil yetkisinin kullanılamayacağını söyleyebilirsiniz.

İkinci sınırlamada ise nakil yetkisinin kullanımı işçinin bilgilendirilmesine bağlı tutulmaktadır. Yani nakil yetkisinin kullanılabilmesi için iş sözleşmesinin imza tarihinde "işçinin bilgilenme hakkı" çerçevesinde nakil olabileceği yerler hakkında kendisine bilgi verilmesi gerekmektedir.

Üçüncü olarak ise iş sözleşmesinin imza tarihinde mevcut olmayan bir işyeri, daha sonra kurulmuş ise bu işyerine nakledilme sözleşmedeki nakil yetkisi kapsamında değildir. Bu durum da esasında yine işçinin bilgilenme hakkına dayanmaktadır.

Yargıtay'ın bir kararının ikinci ve üçüncü haldeki görüşlerle aynı yönde olduğunu biliyorum fakat kararın tam metni ve numarası elimde yok.

Nakil yapılabilecek yerler konusunda kendisine bilgi verilmediğini iddia eden işçi bu iddiasını ispatlamak zorunda kalacaktır. İşyerinin daha sonra kurulduğu iddiası var ise bunun ispatı diğer hale göre daha kolay olacaktır.

İşçinin nakil dolayısıyla katlanmak zorunda olduğu giderlerin, işveren tarafından karşılanması mantıklı gözükmektedir. İşçinin sözleşmenin devamı konusunda gösterdiği çaba ve iradenin karşılığı ve iş dolayısıyla yapılması gereken bir harcama olması nedeniyle bu masraflara işverenin katlanması gerektiğini düşünüyorum."

İşverenin nakil yetkisi ve bunun kullanımı ile ilgili bir problem yoksa...

BİR... İşveren tarafından yapılan işyeri değişikliği "çalışma koşullarında değişiklik" olarak kabul edilmeyecektir. Çünkü iş sözleşmesinde yer alan nakil yetkisi başlı başına bir çalışma koşuludur.

İKİ... İşçi nakil kararına rağmen yeni işyerine gitmezse işveren kararına ısrarcı olacaktır. İşçi de ısrarlar gitmezse işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir.

ÜÇ... İşverenin işçiyi istifaya zorlaması mümkün değildir.


İş sözleşmesinde nakil yetkisi yoksa...

BİR... İşveren tarafından verilen nakil kararı çalışma koşullarında değişiklik olarak kabul edilecek ve işçiyi bağlamayacaktır. İşçi eski işyerine gitmeye devam edecektir. İşverenin işçiyi istifaya zorlaması bu ihtimalde de mümkün değildir.

İKİ... İşveren işçinin işe gelmesini engelliyorsa artık bu halde iş sözleşmesi eylemli olarak feshedilmiş sayılacaktır.

ÜÇ... Eylemli olarak feshetmek yerine işçinin nakil kararına uymaması nedeniyle fesih yapılırsa bu halde feshin geçerli nedene dayandığının işveren tarafından ispat edilmesi gerekecektir.

DÖRT... Böyle bir fesih bana göre geçerli nedene dayanmamaktadır.

Saygılar

çok teşekkür ederim herkese, sorunun cevabı kafamda netleşti... özellikle Av. Suat beyin önerdiği Yargıtay Kararı nokta atışı oldu.