işçinin c.evine girmesi iş kanunu m.24 e göre fesih

İyi günler meselktaşlarım.

İşçinin 2012 yılında olan cezası hagb ile ertlenmiş ve işçi 2015 yılında adli para cezası aldıktan sonra ertelenen 2 ay 27 günlük cezası için cezaevine girmek zorunda kalıyor.Cezaevinde 3 gün kalıp denetimli serbestlik ile çıkıyor.

Şimdi işçi cezaevine girmeden önce çalıştığı infazı nedeniyle kurumlara işten ayrılma dilekçesi yazıyor.

Bu olay işçi için haklı nedenle feshi oluşturur mu?yani kıdem tazminatı alabilir mi?

teşekkürler

Alıntı: İyi günler meselktaşlarım. İşçinin 2012 yılında olan cezası hagb ile ertlenmiş ve işçi 2015 yılında adli para cezası aldıktan sonra ertelenen 2 ay 27 günlük cezası için cezaevine girmek zorunda kalıyor.Cezaevinde 3 gün kalıp denetimli serbestlik ile çıkıyor. Şimdi işçi cezaevine girmeden önce çalıştığı infazı nedeniyle kurumlara işten ayrılma dilekçesi yazıyor. Bu olay işçi için haklı nedenle feshi oluşturur mu?yani kıdem tazminatı alabilir mi? teşekkürler

Sayın mk_akbas;

Aşağıda sunduğum Yargıtay kararı, iş yeri ile alakalı bir suç işlemeyen ve bu suç nedeniyle aleyhinde mahkumiyet kararı verilen işçinin kıdem tazminatına hak kazandığını ortaya koymaktadır.

Saygılarımla..

Alıntı: YARGITAY 9. HD 2006/27023 E. - 2007/13749 K. - 30.04.2007 T. * KIDEM TAZMİNATI * ESRAR SATMA SUÇU * TUTUKLULUK HALİ * DEVAMSIZLIK NEDENİ İLE İŞ AKDİNİN FESHİ * İŞVERENİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI Davacının iş yeri dışında işlediği esrar satmak suçundan dolayı tutuklandığı daha sonra mahkum olduğu anlaşılmaktadır. İş yeri dışında işlenen ve işle ilgili olmayan suçtan dolayı tutukluluk nedeniyle işe devamsızlık zorlayıcı nedene dayandığı dairemizin yerleşik içtihatlarıyla kabul edilmektedir. Bu nedenle kıdem tazminatının karar altına alınması gerekir. (1475 sayılı İş Kanunu 14. madde) (4857 sayılı İş Kanunu 25. madde)

yanıtınız için teşekkürler engin bey.

ancak benim olayda işçi kendisi gidip ''benim cezam var. cezaevine gireceğim. bu yüzden işten ayrılıyorum '' diyor.

Burada ben işçinin istifası olarak yorumladım. Buradan işçiye kıdem tazminatı doğar mı?

Alıntı: Yazan mk_akbas yanıtınız için teşekkürler engin bey. ancak benim olayda işçi kendisi gidip ''benim cezam var. cezaevine gireceğim. bu yüzden işten ayrılıyorum '' diyor. Burada ben işçinin istifası olarak yorumladım. Buradan işçiye kıdem tazminatı doğar mı?

Sayın Ekici'nin paylaştığı Yargıtay kararı somut olaya uygun değildir. Zira kararda açıkça tutukluluk halinden bahsedilmektedir.

Bilindiği üzere işçinin gözaltında bulunduğu veya tutuklulukta geçirdiği sürenin İş Yasasının 17 nci maddesindeki bildirim süresini aşması durumunda işverenin haklı fesih hakkı bulunmaktadır. Bu süre içerisinde iş akdi askıdadır ve işveren tarafından akit feshedilmediği sürece de askıda kalacaktır. Bildirim süresi içerisinde yapılan usulsüz işveren feshi haksız fesih olacak ve işçiye kıdem ve ihbar tazminatı hakkı verecektir. Bildirim süresinden sonra yapılacak işveren feshi haklı fesih olacak ancak bu durumda da ihbar tazminatı hakkı doğmayacak, işçiye kıdem tazminatı ödenecektir. Zira işveren tarafından feshin haklı olması her zaman kıdem tazminatının ödenmeyeceği sonucunu doğurmamaktadır. Örneğin 25/I'deki sağlık nedenleriyle fesih ve 25/III'deki zorlayıcı nedenler. Bu hallerdeki haklı nedenlerin bulunması halinde de işveren feshi haklıdır ancak kıdem tazminatı ödenmelidir.

Sorunun cevabına gelince; yasada gözaltı ve tutukluluk durumlarına ilişkin fesih hali düzenlenmiş ise de mahkumiyetin infazına ilişkin düzenleme bulunmamaktadır. İş Yasasının 25/III maddesinde zorlayıcı nedenlerle fesihten bahsedilmektedir. Bu hükme dayanarak işverenin haklı fesih hakkını kullanabilmesi için işçinin kendi çevresinden kaynaklanan bir sebeple geçici ifa imkansızlığına düşmesi gerekmekte ve bu sürenin de 7 günden fazla sürmesi gerekmektedir. Bu 7 günlük süre içerisinde de iş akdi askıdadır ve askı süresi içinde işveren feshi haksız fesih olacak, işçiye kıdem tazminatı ve usulsüz fesih halinde ihbar tazminatı ödenecektir. 7 günlük süreden sonra yapılacak fesihte ise sadece kıdem tazminatı ödenmelidir. Zira anılan durum 25/II deki ahlak ve iyiniyet kurallarına uyan bir gerekçe değildir.

Gelelim asıl konuya, ya işveren değil de olayımızdaki gibi işçinin anılan gerekçe ile istifa etmesi sözkonusu ise. Bu nedenle somut olayda MK 2 deki dürüstlük kuralına dayanılması yanlış olmayacaktır. İşçinin fesih gerekçesi cezaevine gireceği gerçeğidir. Dürüstlük kuralı gereği durumu bildiren istifa dilekçesini işverene vermesi ve iş akdini bu nedenle sonlandırması işçinin kıdem tazminatından mahrum kalmasını gerektirmez. Zira yukarıda yazılı yasal düzenlemeler dikkate alındığında yasa koyucunun fesih gerekçesinin esasını değerlendirdiği anlaşılmaktadır. Daha kötü durumlarda dahi işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğinden bahseden yasa koyucu ve içtihatlar bir kenara konularak daha anlaşılabilir bir gerekçeye itibar edilmemesi düşünülemez. Bu mantığa ve hayatın olağan akışına da aykırıdır. Kaldı ki Yargıtay birçok kararında feshin arkasındaki gerçek sebebin araştırılması gerekliliğinden bahsetmektedir. İstifanın arkasındaki gerçek sebep, işçiye kıdem tazminatı verilmesini gerektiren bir geçici ifa imkansızlığıdır.

Burada devamsızlık kurumu da akla gelirse de, devamsızlık sadece işverene haklı fesih hakkı vereceği gibi, her durumda da bu hakkı vermez. Haklı bir mazeret halinde işverene bu hak da verilmiş değildir.

Sonuç olarak olayımızda işçinin kıdem tazminatı hakkı bulunduğunda şüphe duymuyorum. İster işçi çevresinde meydana gelen geçici ifa imkansızlığına dayanılarak zorlayıcı nedenle kabul edin, ister MK 2 gereği dürüstlük kuralına dayanarak ve durumun ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık oluşturmadığı nedenini kabul edin, isterseniz istifanın arkasındaki gerçek nedenin işçiye kıdem tazminatı hakkı vereceği nedenini kabul edin, sonuçta olumlu cevap verilecektir.

Yasa koyucunun iş güvencesi hükümlerini değerlendirirken mazeretli daha fazla devamsızlığı geçerli fesih nedeni yapıp kıdem tazminatı ödenerek akdi feshetme hakkı verdiğini de düşünerek daha masum sayılacak olayımızda kıdem tazminatının reddine karar verileceğine ihtimal vermek istemiyorum. Saygılar.

Cevaplarınız için teşekkürler.

Sizin dediğiniz mk 2 güven ilkesi ile ilgili işçinin istifası sanırım.
Konuya benze yargıtay kararı varsa paylaşırsanız sevinirim.

Ben işçinin bu durumunu bildirmesinin, tek başına kıdem tazminatına hak kazandıracağını düşünmüyorum.
Bana bir işveren gelip "işçi böyle bir başvuru yaptı" diye soru sorsa, bu bir istifa derdim ve kıdem tazminatı borcu olmadığı yönünde mütalaa verirdim.
Bu durumdaki işçi benden yardım isteseydi de şöyle bir yol önerirdim:
"İşverene bir dilekçe ve ekindeki belgeyle durumunu bildir, ücretsiz izin talep et, ya da kıdem tazminatı karşılığında bir ikale için icap davetinde bulun." Böylelikle işverenin mazeretsiz devamsızlık nedeniyle fesih imkanını bertaraf etmiş olurdum. Bu halde işveren 25/III'e göre kıdem tazminatı vererek fesih yapabilir.
Ancak 24. maddede işçinin bu durumuna uygun bir düzenleme bulunmamaktadır. İş Kanunu 24. ve 25. maddelerin bu soruyu cevaplamaya yetecek açıklıkta olduğunu, bu maddelerdeki haklar kötüye kullanılmadıkça MK'ya başvurmaya ihtiyaç olmayacağı kanaatindeyim.

Saygılar,

Alıntı: Yazan Adli Tip Ben işçinin bu durumunu bildirmesinin, tek başına kıdem tazminatına hak kazandıracağını düşünmüyorum. Bana bir işveren gelip "işçi böyle bir başvuru yaptı" diye soru sorsa, bu bir istifa derdim ve kıdem tazminatı borcu olmadığı yönünde mütalaa verirdim. Bu durumdaki işçi benden yardım isteseydi de şöyle bir yol önerirdim: "İşverene bir dilekçe ve ekindeki belgeyle durumunu bildir, ücretsiz izin talep et, ya da kıdem tazminatı karşılığında bir ikale için icap davetinde bulun." Böylelikle işverenin mazeretsiz devamsızlık nedeniyle fesih imkanını bertaraf etmiş olurdum. Bu halde işveren 25/III'e göre kıdem tazminatı vererek fesih yapabilir. Ancak 24. maddede işçinin bu durumuna uygun bir düzenleme bulunmamaktadır. İş Kanunu 24. ve 25. maddelerin bu soruyu cevaplamaya yetecek açıklıkta olduğunu, bu maddelerdeki haklar kötüye kullanılmadıkça MK'ya başvurmaya ihtiyaç olmayacağı kanaatindeyim. Saygılar,

Teşekkürler meslektaşım,

Davacı adayı işçinin akti feshetmiş olmasını istifa olarak nitelemek yanlış değildir. Ancak işe devam edememesindeki sebebin iradi olması gerekmektedir. Oysaki olayda devamsızlığın nedeni iradi değil, yasa zorudur. Yani işçinin işe devam etmesini engelleyen haklı bir nedeni vardır. İşçinin ücretinin ödenmediğini iddia ederek istifa etmesinde de işçinin iş aktini fesih iradesi vardır, ancak burada iradi bir neden bulunur. İşçi dilerse ücretini almadan aylarca çalışabilir. Somut olaydaki işçi feshi iradi değildir.

İşveren feshine dayanak devamsızlığın haklı bir nedeni varsa artık devamsızlık nedeniyle fesihten söz edilemeyecek, bu nedenle işten ayrılan işçinin de kıdem tazminatından mahrum bırakılması düşünülmeyecektir. Yasanın zoru ile ortaya çıkan durumdan işverene menfaat sağlayarak onu, işçiye ödeyeceği tazminat yükümlülüğünden kurtarmak, işçiyi aldığı ceza yanında ikinci kez cezalandırmak, zaten istifa ederek sosyal güvenlik hakkından mahrum kalan işçiye bir tekme daha vurmak demek olacaktır. Oysa iş hukukuna hakim ilkelerden birinin de işçi lehine yorum olduğu akla getirilmelidir.

İşveren ve işçiye vereceğiniz tavsiyelerin değerlendirmesine girmiyorum, herkesin farklı bir yoğurt yiyişi vardır. Elbette takdir ettiğim bireysel iş hukuku bilginizle yönlendirmeniz yerinde olacaktır. Ancak somut olay yaşanmış bitmiştir. Şimdiki durumda somut olaya göre ben hakim olsam ve karşıma böyle bir olay gelse kıdem tazminatına hükmederdim.

Not: Biraz eski ve tam olaya uygun değilse de gerekçesiz şöyle bir karar da buldum. Ama dediğim gibi tam olaya uygun mu tartışılır. Davacı işten ayrılmış gitmiş, işveren daha sonra devamsızlıktan iş aktini feshetmiş. Bana göre burada da iş aktini işçi eylemli olarak feshetmiş. Ama Yargıtay farklı değerlendirmiş.


T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2004/24749

K. 2005/41

T. 10.1.2005

• KIDEM TAZMİNATI ( Hizmet Akdinin Feshi Nedeniyle-İşyeri Dışında İşlenen Suç Nedeniyle Sözleşmenin Feshedilmiş Olması )

• İŞYERİ DIŞINDA SUÇ İŞLEME ( İşyeri Dışında İşlediği Suçtan Ötürü Mahkumiyet Kararı Verilen ve Bu Sebeble İşten Çıkarılan İşçiye Kıdem Tazminatı Verilmesinin Gerekmesi )

• ZORLAYICI SEBEPLE İŞÇİ ÇIKARMA ( İşyeri Dışında İşlenen Suçtan Ötürü Alınmış Mahkumiyet Nedeniyle İşe Son Verme İşleminin Zorlayıcı Nedenden Kaynaklanmış Olması )

• İŞÇİNİN MAHKUM OLMASI ( İşyerinde İşlenen Bir Suçtan Dolayı Mahkumiyet Nedeniyle Sözleşmenin Feshedilmesi Durumunda Kıdem Tazminatının Hakedilememesi )

1475/m.14,17

ÖZET : Davacının iş sözleşmesi, işyeri ile ilgili olmayan bir suçtan mahkumiyeti üzerine feshedilmiştir. Bu durum Dairemizin yerleşik uygulaması gereğince 1475 sayılı İş Kanununun 17/II de ki tazminatsız fesih nedenlerinden sayılmamakta, aynı maddenin III. bent hükmüne göre zorlayıcı sebeplerden kabul edilmektedir. Böyle olunca, kıdem tazminatına karar verilmesi gerekir.

DAVA : Davacı, kıdem tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : İşyeri dışında işlediği suçtan dolayı mahkum olan ve mahkumiyetinin infazı için işyerinden zorlayıcı nedenle ayrılan davacının iş sözleşmesi davalı işverence, yürürlük Toplu İş sözleşmesinin 35. maddesi uyarınca 30 gün ücretsiz izinli sayıldıktan sonra, gelmediği gerekçesi ile feshedilmiş ve kıdem tazminatı istemi haklı fesih gerekçesi ile davalı işverence ödenmemiştir.

Mahkemece, "Davacının iş sözleşmesi kendisine verilen hapis cezasının infazı nedeni ile davalı tarafından TİS hükümlerine uygun olarak feshedildiği ve feshin haklı olduğu" gerekçesi ile kıdem tazminatı isteğinin reddine karar verilmiştir.

İş Yasasının 14. maddesinde 17/II. maddedeki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış ve eylemlerden dolayı, iş akdinin işveren tarafından bozulma hallerinin kıdem tazminatını engellediği hükme bağlanmıştır. Buna göre haklı feshin gerçekleşmesi için suçun işyerinde işlenmiş olması şarttır. Davacının mahkumiyetine ve dolayısıyla akdin feshine neden olan suç işyeri ile ilgili değilse, iş sözleşmesi davacının şahsına bağlı mahkumiyet nedeni ile devamsızlıktan feshedilmiş sayılacağından, feshin 1475 sayılı İş Kanununun 17/III maddesi kapsamında değerlendirilmesi gerekir. Somut olayda davacının iş sözleşmesi, işyeri ile ilgili olmayan bir suçtan mahkumiyeti üzerine feshedilmiştir. Bu durum Dairemizin yerleşik uygulaması gereğince 1475 sayılı İş Kanununun 17/II de ki tazminatsız fesih nedenlerinden sayılmamakta, aynı maddenin III. bent hükmüne göre zorlayıcı sebeplerden kabul edilmektedir. Böyle olunca, kıdem tazminatına karar verilmesi gerekir. Aksine düşünce ve yazılı şekilde kıdem tazminatı isteğinin reddine karar verilmiş olması doğru değildir. Hesaplanan kıdem tazminatı bir değerlendirmeye tabi tutularak kabul edilmelidir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 10.1.2005 gününde oybirliği ile karar verildi.

Alıntı: Yazan Av. İbrahim YİĞİT • ZORLAYICI SEBEPLE İŞÇİ ÇIKARMA ( İşyeri Dışında İşlenen Suçtan Ötürü Alınmış Mahkumiyet Nedeniyle İşe Son Verme İşleminin Zorlayıcı Nedenden Kaynaklanmış Olması ) ÖZET : Davacının iş sözleşmesi, işyeri ile ilgili olmayan bir suçtan mahkumiyeti üzerine feshedilmiştir. Bu durum Dairemizin yerleşik uygulaması gereğince 1475 sayılı İş Kanununun 17/II de ki tazminatsız fesih nedenlerinden sayılmamakta, aynı maddenin III. bent hükmüne göre zorlayıcı sebeplerden kabul edilmektedir. Böyle olunca, kıdem tazminatına karar verilmesi gerekir.

Sayın Meslektaşım,

Sizin savınızdan ziyade benimkini destekler nitelikte sanki karar.
Somut olay işverene bir fesih hakkı verir ve bu noktada da kıdem tazminatı ödenir. Ama işçiye fesih hakkı vermez.
Belki işveren feshetmek istemiyor, 3 ay sonra gel devam et, sana izin veriyorum diyecek, bu tercih hakkını nasıl işçiye devredeceğiz?

Alıntı: Yazan Adli Tip Sayın Meslektaşım, Sizin savınızdan ziyade benimkini destekler nitelikte sanki karar. Somut olay işverene bir fesih hakkı verir ve bu noktada da kıdem tazminatı ödenir. Ama işçiye fesih hakkı vermez. Belki işveren feshetmek istemiyor, 3 ay sonra gel devam et, sana izin veriyorum diyecek, bu tercih hakkını nasıl işçiye devredeceğiz?

Dostum karar işveren feshi. Zorlayıcı nedenle fesih. 7 Günlük süre de geçmiş. Ve kıdem tazminatı ödenmelidir diyor. Karar bu noktalardan doğru. Ve 7 günden fazla süren, işçi çevresinde meydana gelmiş zorlayıcı nedenden kaynaklanan devamsızlık işverene tazminatlı fesih hakkı verir. Bu açık kanun maddesi. Eyvallah.

Ancak karardaki mantık yanlışlığı işçi infaz için iş yerinden ayrılmış gitmiş cezaevine. Koyulaştırdım yukarıda. Öyle yazıyor. Bu eylemli işçi feshi değil mi? İşte burada karar hatalı. Çünkü işçi feshinden sonra yapılan işveren feshinin bir önemi yok. Yok hükmünde. Fesih iradesi önce işçiden ulaşmış. Ve Yargıtay buna rağmen işçinin eylemli feshini görmezden gelmiş, işverenin daha sonraki tarihli zorlayıcı nedenle fesih hakkını kullandığını belirterek kıdem tazminatı ödenmelidir demiş.

Somut olay da benzer. İşçimiz eylemli feshetmemiş de istifa vermiş, gerekçesini infaz için cezaevine gideceği olarak belirtmiş. İradi olmayan devamsızlık sözkonusu. Sonra 3 gün sonra çıkmış gelmiş ve tahliye olduğunu devam etmek istediğini bildirmiş. İşverenin burada 25/III'e dayanması mümkün değil, zira 7 günden fazla süre geçmemiş. Tazminatlı fesih hakkı yok. Yasal devamsızlık sınırını aşan bir devamsızlık var ama öncelikle devamsızlık için haklı nedeni olup olmadığı konusunda işçiden savunma istemeli. İşçinin mazereti gereği işverene devamsızlık nedeniyle akti feshetme hakkı verilmemekte. Ayrıca işveren akti zaten sonradan feshedemez zira önce işçinin feshi söz konusu. İşçinin fesih gerekçesi de iradi olmayan nedene dayanan devamsızlık olduğuna göre ve 24 ve 25'nci maddelerin II nci fıkralarında yazılı gerekçelerin sınırlı sayıda olmayıp, ahlak ve iyiniyete aykırı olmayan fesih hallerinde tazminat ödenmemesi gerektiğine dair yasa hükmü de bulunmadığından işçiye kıdem tazminatı verilmelidir düşüncesindeyim, hala.

Karar başlığından alıntı :

• ZORLAYICI SEBEPLE İŞÇİ ÇIKARMA ( İşyeri Dışında İşlenen Suçtan Ötürü Alınmış Mahkumiyet Nedeniyle İşe Son Verme İşleminin Zorlayıcı Nedenden Kaynaklanmış Olması ) ( İşverence demiyor)

P.S. Cuma ve cumartesi günü Milli komitenin yapacağı seminere geliyorsan burada da konuşuruz .

İşveren işçinin iş sözleşmesini tazminatsız feshetmiş olsaydı söylediğinizi belki tartışabilirdik farklı şekilde. İşçinin devamsızlığı mazeretsiz değil vs. derdik.

Ancak işçi kendisi feshediyor sözleşmeyi. Hangi yasa, işçiye böyle bir hak tanıyor? Cezaevine giren işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır diyorsunuz, bunun dayanağı nedir?

İşveren, ben ona ücretsiz (hatta belki ücretli) izin verecektim, cezası bitince gelip çalışsaydı diyemeyecek mi mesela? Bu seçim hakkını neye göre işçiye veriyoruz?

Hatta el yükseltiyorum. Cezanın infaz tarihi önceden bilinebilir durumdayken işçi böyle bir şey yaparsa, kıdem tazminatı almak şöyle dursun, işverene ihbar tazminatı da borçlanır.