Yargıtay 9. HD. 25.07.2008 gün 2008/27310 E, 2008/22095 K arıyorum.

kararı ekleyecek meslektaşlarıma şimdiden teşekkürler.

Alıntı: Yazan denizizm kararı ekleyecek meslektaşlarıma şimdiden teşekkürler.

aradığınız karar sinerjide yok,konu hakkında bilgi verirseniz benzer kararları bulabiliriz

iş hukukunda eşit davranma ilkesinin kriterleri,sınırları vs.sinerji de benzer kararlar bulmakla beraber makalelerde çokça yer verilen bir karar o nedenle arıyordum.emsaller olursa onlardan da faydalanabilirim teşekkürler ama özellikle bu kararı arıyorum

Kazancıda da bulunmuyor, lakin şöyle bir karar var, ilgili bilemiyorum,
T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2008/27309

K. 2008/22094

T. 25.7.2008

• EMEKLİLİK AYLIĞI BAĞLANMASI İSTEMİ ( Aynı Statüde Bulunmayan İşçi ve Yöneticiler Arasında İşverenin Eşit Davranma Yükümlülüğünden Söz Edilemeyeceği )

• İŞVERENİN EŞİT DAVRANMA BORCU ( Aynı Gruptakiler Arasında Keyfi veya Hukuken Haklı Görülmeyecek Nedenlerle Farklı İşlem Yapma Yasağından İbaret Olup Somut Olayda İşverenin Eşit Davranma Borcuna Aykırı Bir Davranışının Söz Konusu Olmadığı )

4857/m.4,5,6,18

1475/m.26/4

ÖZET : Dava, emeklilik aylığının bağlanması istemidir. Aynı statüde bulunmayan işçi ve yöneticiler arasında işverenin eşit davranma yükümlülüğünden söz edilemez. İşverenin eşit davranma borcu aynı gruptakiler arasında keyfi veya hukuken haklı görülmeyecek nedenlerle farklı işlem yapma yasağından ibaret olup somut olayda işverenin eşit davranma borcuna aykırı bir davranışı söz konusu olmamakla davanın reddi gerekir.

DAVA : Davacı tazminatları ödenerek işverence iş sözleşmesine son verildiğini, davalı şirketçe yönetici sıfatına sahip çalışanlarına iştiraksiz emeklilik ödeneğinin bağlandığını ancak işverenin zaman içinde bu kurallarda işçi aleyhine tek taraflı değişiklikler yaptığını, 20 yıllık hizmetini tamamlamış yada SSK'dan emekliliğe hak kazanmış olanlardan 50 yaşını doldurmuş olanlara emeklilik ödeneği bağlanırken sonradan bu ödeneğin bağlanma yaşının 60'a çıkartıldığını işverenin 50 yaşını dolduran bazı yöneticilere ise emeklilik ödeneği bağlayarak eşitlik ilkesine aykırı davrandığı iddiasıyla emeklilik ödeneğinin 50 yaş itibariyle bağlanması gerektiğini tespitine karar verilmesini istemiştir.

KARAR : Davalı şirketçe kurulan emeklilik sisteminin yalnızca şirket tarafından finanse edilen ve çalışanlardan katkı payı alınmayan bir sistem olduğunu ve söz konusu kuralların hiç değişmediğini çalışanlara 50 yaşından aylık bağlanmasının işyeri emeklilik kurallarının 3/c maddesi çerçevesinde gerçekleştiğini, emsal gösterilen kişilere ödenek bağlanmasının yeniden yapılanma sırasında başvurulan istisnai bir uygulama olduğun işverenin eşit işlem borcuna aykırı davranışının bulunmadığını belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece işverenin 4857 sayılı Kanun'un 5. maddesine aykırı davrandığı kabul edilerek davacıya şirket emekli ödeneğinin 50 yaş itibariyle bağlanması gerektiğini tespitine karar verilmiştir.

Karar davalı tarafından temyiz edilmiştir.

İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığını ve bunun sonuçları noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş Hukuku bakımından işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve geçerli bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı, işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte, eşit davranma borcu, tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.

Eşitlik ilkesi ise en temel anlamda Anayasa'nın 10. ve 55. maddelerinde de ifade edilmiş ve 10. maddede "Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir" kuralına yer verilmiştir. 55. maddenin kenar başlığı ise "Ücrette Adalet Sağlanması" şeklindedir.

Bundan başka eşit davranma ilkesi, insan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa insan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Ekonomik Topluluğu Andlaşması, Uluslararası Çalışma Örgütü'nün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.

1475 sayılı iş Kanunu'nun 26/4.maddesinde "Bir işyerinde aynı nitelikte işlerde ve eşit verimle çalışan kadın ve erkek işçilere sadece cinsiyet ayrılığı sebebiyle farklı ücret verilemez. Toplu İş Sözleşmelerine ve hizmet akitlerine buna aykırı hüküm konulamaz" şeklinde kurala yer verilmişti. O halde yasal anlamda 1475 sayılı iş Kanunu açısından eşitlik, cinsiyet ayrımına hatta sadece kadın ve erkek arasında ücret konusunda farklı bir uygulamaya gidilmesini sağlamaya yönelik bir anlam ifade etmektedir. Düzenlemenin son derece sınırlı olduğu varsayılsa dahi, işverenin işin yürütümü sırasında hatta fesihte eşit davranma borcunun varlığı, anılan Yasanın uygulandığı döneminde de Yargıtay'ca kabul edilmişti.

4857 sayılı iş Kanunu sistematiğinde ise, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna rağmen eşitlik ilkesini düzenleyen 5. maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiş, ancak "esas nedenler olmadıkça" ve "biyolojik" veya işin niteliğine ilişkin sebepler "zorunlu kılmadıkça" bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır.

4857 sayılı iş Kanunu'nun 5. maddesinin ilk fırkasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir.

5. maddenin 2. fıkrasında ise, tam süreli-kısmi süreli işçi ile belirli süreli-belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüştür.

4857 sayılı iş Kanunu'nun 5. maddesini 3. fıkrasında cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesini sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcunun varlığı özel olarak vurgulanmıştır. işverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle farklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır.

4857 sayılı iş Kanunu'nun 5. maddesinin 4. ve 5. fıkralarında ise, işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yasağından söz edilmektedir. Maddede sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, prim vb. ödemeleri de kapsadığı açıktır.

Bundan başka 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinin ( a ) ve ( b ) bentlerinde sözü edilen sendikal nedenlere dayalı ayrım yasağı da mutlak ayrım yasağı kapsamında değerlendirilmelidir.

4857 sayılı iş Kanunu'nun 5. ve 18/III. maddelerinde sayılan hallerin sınırlayıcı olarak düzenlenmiş değildir. işçinin işyerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi sebebiyle ayrım yasağı da buna eklenebilir. Yine tarikat, aşiret ve dünya görüşü gibi unsurları esas alan bir ayrımcılık korunmamalıdır.

İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı yine 4857 sayılı iş Kanunu'nun 5. maddesinin 6. fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkanı bulunmaktadır.

Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre, işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispat yükü işçide olmakla birlikte anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre, işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde, aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.

Somut olayda davacı işçinin iş sözleşmesi 15.08.2001 tarihinde tazminatları ödenmek suretiyle işverence feshedilmiş ve emekli ödeneğinin 60 yaşının dolduracağını tarihten itibaren ödeneceğini bildirilmiştir. Davalı şirket yöneticilerine ait iştiraksiz emeklilik kurallarının 3. maddesinde emeklilik ödeneği hak kazanma şartları düzenlenmiştir. Söz konusu kuralların 3/a maddesinde yönetici işçinin en az 10 yıllık hizmetinin ve şirketten ayrıldığı tarih itibariyle normal emeklilik yaşına ulaşması ( erkekler de bu yaş sının 60 ) halinde emeklilik ödeneğine hak kazanacağı, ( b ) bendinde ise şirketten ayrıldığı tarih itibariyle normal emeklilik yaşına ( 60 ) 10 yıldan daha fazla bir süre kalmış olmakla birlikte şirkette en az 10 yıllık hizmeti olan ve çalışırken Sosyal Sigortalar Emeklilik yasalarına göre emekli olma haklarını kazananların hizmet akitleri sona erdiğinde emeklilik ödeneğini normal emeklilik yaşına ulaşmadan başlamayacağı düzenlenmiştir. Davacı hizmet akdinin feshi tarihinde 50 yaşın altındadır. SSK'dan emekliliğe hak kazanmış ve 20 yıla yakın da hizmeti bulunmaktadır. Şirket içi iştiraksiz emeklilik kurallarının 3/b maddesi uyarınca 60 yaşında emekli ödeneği bağlanacaktır.

Davalı şirket 05.01.2004 tarihli Yönetim Kurulu kararı ile büyüme ve kar hedeflerini gerçekleştirilebilmesini teminen yeniden yapılandırılma neticesinde bazı iş alanlarının daralması nedeniyle bir kısım personelin hizmetine ihtiyaç kalmadığı için 7 adet yöneticinin yaşları, hizmet süreleri ve SSK emeklilik durumları dikkate alınarak bir defaya mahsus olmak üzere 50 yaşından evvel işten ayrılmalarına rağmen 50 yaşlarım tamamladıkları tarihten itibaren geçerli olmak üzere şirket emeklisi sayılarak emeklilik aylığı almalarına karar verilmiştir. Dört ayrı Unilever şirketinin davalı bünyesinde birleşmesi neticesinde bir kısım yöneticilerin kadroları lağv edildiği için, iştiraksiz emeklilik kurallarında ki şartları taşımamalarına rağmen bu yöneticiye münhasıran şirketin içinde bulunduğu durum itibariyle ve davacının işyerinden ayrılmasından 3 yıl sonra istisnai bir uygulamayla 50 yaşında emeklilik ödeneği bağlanması kararlaştırılmıştır.

Davacının işyerinden ayrıldığı tarihte ki durumu iştiraksiz emeklilik kuralları 3/b madde hükmüne uygundur ve bu madde uyarında 60 yaşında emeklilik ödeneğini alabilecektir. Oysa 2004 yılında Yönetim Kurulu kararına istinaden işverenin takdiri ile 50 yaşında emeklilik ödeneğinin bağlanan yöneticilerle davacı arasında işten ayrıldıkları tarihler itibariyle aynı koşullar mevcut değildir. İşveren, davacı emekli olurken davacı ile aynı statüye sahip yöneticiler arasında farklı bir işlem uygulamasına gitmemiştir. Davacının iş sözleşmesinin feshinden sonra, işverenin değişen şartlar uyarınca yeniden yapılanma nedeniyle işten çıkartılmak zorunda kalınan yöneticilere, şirket, emekliliğine çok az bir zaman kaldığını gözeterek ödenek bağlayarak yarattığı uygulamanın işverenin eşit davranma borcuna aykırılık teşkil ettiği düşünülemez. İşten ayrıldıkları sırada aynı statü ve şartlarda bulunmayan davacı ve diğer yöneticiler arasında farklı işlem uygulayan işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığı söylenemez. İşverenin bir takım objektif değerlendirmeler sonucu bazı işçilere menfaat ( yarar ) sağlaması eşit davranmaya aykırılık sayılmayacağı gibi kendilerine ek yararlar sağlanmayan çoğunluğa da bunları talep hakkı vermeyecektir.

SONUÇ : Netice itibariyle işverenin eşit davranma borcu aynı gruptakiler arasında keyfi veya hukuken haklı görülmeyecek nedenlerle farklı işlem yapma yasağından ibaret olup somut olayda işverenin eşit davranma borcuna aykırı bir davranışı söz konusu olmamakla davanın reddi gerekirken kabulü hatalıdır.

T.C. YARGITAY

9.Hukuk Dairesi
Esas: 2010/21080
Karar: 2010/15389
Karar Tarihi: 01.06.2010


İŞÇİLİK ALACAĞI DAVASI - DAVACININ ALT İŞVEREN İŞÇİSİ OLDUĞU - ALT İŞVERENLER VE ASIL İŞVEREN ARASINDA ORGANİK BAĞ OLDUĞU - EŞİT DAVRANMA BORCUNA AYKIRILIĞIN UNSURLARININ GERÇEKLEŞMEDİĞİ - EŞİT DAVRANMA BORCUNA AYKIRILIK TAZMİNATI İSTEMİNİN REDDİ GEREĞİ

ÖZET: Davacı işçinin alt işveren işçisi olarak çalıştırıldığı anlaşılmakta ise de, alt işverenler ve asıl işveren arasında organik bağın olduğu, işin tamamen Kelebek Mobilya Anonim Şirketi tarafından yönetildiği, davalı şirket işçisi olarak çalıştığı yapılan yargılama ile belirlenmiş durumdadır. Buna göre davacı işçinin, davalının diğer işçilerine verilmekte olan yakacak yardımı, bayram ve yılbaşı yardımı gibi haklardan yararlanması gerekirse de, eşit davranma borcuna aykırılığın unsurları gerçekleşmemiştir. Burada işverenin sübjektif bir davranışı da yoktur. Böyle olunca eşit davranma borcuna aykırılık tazminatına hak kazanılması mümkün değildir. Mahkemece sözü edilen isteğin reddi gerekir.

(2709 S. K. m. 10, 55) (4857 S. K. m. 5, 18) (818 S. K. m. 20)

Dava: Davacı, eşit davranma borcuna aykırılık tazminatı ile yakacak yardımı ve bayram, yılbaşı ödeneği gibi işçilik alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalılardan Kelebek Mobilya San ve Tic A.Ş. avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi Ş.Ç. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Karar: 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacı işçi baştan itibaren davalı Kelebek Mobilya Anonim Şirketinin işçisi olduğu halde, muvazaalı olarak alt işverenler işçisi olarak gösterildiğini ileri sürerek, davalı işverenin diğer işçilerine sağlanan haklan talep etmiş, bu arada 4857 sayılı İş Kanununun 5. maddesinde öngörülen 4 aylık eşit davranma borcuna aykırılık tazminatını talep etmiştir.

Mahkemece isteklerin kabulüne karar verilmiş, karan davalı vekili süresi içinde temyiz etmiştir.

Taraflar arasında uyuşmazlık işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığı ve bunun sonuçları noktasında toplanmaktadır.

Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, İş Hukuku bakımından işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı, işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte, eşit davranma borcu, tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. Öte yandan anılan ilke, hakların sınırlandırılmasına değil tesisine hizmet eder.

Eşitlik İlkesi ise en temel anlamda Anayasanın 10. ve 55. maddelerinde de ifade edilmiş, 10. maddede <Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir> kuralına yer verilmiştir. 55. maddenin kenar başlığı ise <Ücrette Adalet Sağlanması> şeklindedir.

Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Haklan Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Ekonomik Topluluğu Antlaşması, Uluslararası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçlan arasında yerini almıştır. Buna rağmen eşitlik ilkesini düzenleyen 5. maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiş, ancak <esaslı nedenler olmadıkça> ve <biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça> bu yükümlülüğün bulunmadığı Dairemiz kararlarında vurgulanmıştır (Yargıtay 9. HD. 25.7.2008 gün 2008/27310 E, 2008/22095 K.).

4857 sayılı İş Kanununun 5. maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir.

Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşullan gerekmektedir.

5. madenin 2. fıkrasında ise, tam süreli - kısmi süreli işçi ile belirli süreli - belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüştür.

4857 sayılı İş Kanununun 5. maddesini 3. fıkrasında cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcunun varlığı özel olarak vurgulanmıştır, işverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle faklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır.

4857 sayılı İş Kanununun 5. maddesinin 4. ve 5. fıkralarında ise, işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yasağından söz edilmektedir. Maddede sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, pirim vb. ödemleri de kapsadığı açıktır.

Bundan başka 4857 sayılı İş Kanununun 18. maddesinin (a) ve (b) bentlerinde sözü edilen sendikal nedenlere dayalı ayrım yasağı da mutlak ayrım yasağı kapsamında değerlendirilmelidir.

4857 sayılı İş Kanununun 5. ve 18/III. Maddede sayılan hallerin sınırlayıcı olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin işyerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi sebebiyle ayrım yasağı da buna eklenebilir. Yine, siyasi sebepler ve dünya görüşü gibi unsurları esas alan bir ayrımcılık korunmamalıdır.

İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı yine 4857 sayılı İş Kanununun 5. maddesinin 6. fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkanı bulunmaktadır.

Öte yandan, İş Kanunun 5. maddesi, Borçlar Kanununun 20. maddesi uyarınca emredici nitelikte bulunduğundan, anılan hükme aykırı olan sözleşme hükümleri geçersizdir. Geçersizlik nedeniyle ortaya çıkan kural boşluğu, eşit davranma ilkesinin gereklerine uygun olarak doldurulmalıdır.

Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre, işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.

Somut olayda davacı işçinin alt işveren işçisi olarak çalıştırıldığı anlaşılmakta ise de, alt işverenler ve asıl işveren arasında organik bağın olduğu, işin tamamen Kelebek Mobilya Anonim Şirketi tarafından yönetildiği, davalı şirket işçisi olarak çalıştığı yapılan yargılama ile belirlenmiş durumdadır. Buna göre davacı işçinin, davalının diğer işçilerine verilmekte olan yakacak yardımı, bayram ve yılbaşı yardımı gibi haklardan yararlanması gerekirse de, davalı işverenin 4857 sayılı İş Kanununun 5. maddesinde sözü edilen şekilde eşit davranma borcuna aykırılığın unsurları gerçekleşmemiştir. Burada işverenin sübjektif bir davranışı da yoktur. Böyle olunca eşit davranma borcuna aykırılık tazminatına hak kazanılması mümkün değildir. Mahkemece sözü edilen isteğin reddi yerine yazılı şekilde talebin kabulüne karar verilmesi hatalı olup, kararın bu yönden bozulması gerekmiştir.

Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 01.06.2010 gününde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)

T.C. YARGITAY

9.Hukuk Dairesi
Esas: 2009/913
Karar: 2010/41802
Karar Tarihi: 29.12.2010


İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI - EŞİT DAVRANMA BORCUNA AYKIRILIĞI İSPAT YÜKÜNÜN İŞÇİDE OLDUĞU - İŞÇİNİN İHLALİN VARLIĞINI GÜÇLÜ BİÇİMDE GÖSTEREN BİR DELİL İLERİ SÜRDÜĞÜNDE AKSİNİN İŞVERENCE İSPATLANMASI LÜZUMU - İŞİN ESASINA GİRİLMESİ GEREĞİ

ÖZET: Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır. Mahkemece işin esasına girilerek sonuca gidilmesi gerekir.

(2709 S. K. m. 10, 55) (4857 S. K. m. 5, 18, 24, 25, 26) (1475 S. K. m. 18) (818 S. K. m. 20) (9. HD. 24.10.2008 T. 2007/30135 E. 2008/28412 K.)

Dava: Davacı, kıdem tazminatı alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi Ş. K. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Karar: Davacı işçi 18.2.98-31.12.2007 tarihleri arasında zincirleme hizmet sözleşmeleri ile kesintisiz olarak davalı Büyükelçilikte koruma ve güvenlik hizmetlerinde çalıştığını, Sigorta primlerinin 2002 yılı ortalarından sonra yatırılmamaya başlandığını ve 31.12.2007 de bu sebeple iş akdini kendisinin feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatının hüküm altına alınmasını istemiştir.

Davalı, elçiliğin Japonya Devletinin bir kurumu olup tüzel kişiliğe sahip olmadığını ve taraf ehliyetinin bulunmadığını, milletlerarası hukuk kurallarına göre Japonya Devletinin Türkiye Cumhuriyetinin yargı yetkisi dışında bulunduğunu, taraflar arasında hizmet akdi bulunmadığını, istifa ederek ayrıldığı için kıdem tazminatına hak kazanmadığını ve büyükelçiliğin davacıya sigorta primi ödemek zorunda olmadığını, zira SSK Genel Müdürlüğü’nün Sigorta İşleri ve Primler Dairesi Başkanlığı İşlemleri Konulu 16 nolu genelgesinin <yabancı uyruklular yabancı işyerlerinde çalışanlar> ana başlıklı bölümünün <yabancı misyonlarda çalışanlar> başlıklı maddesinde yabancı devletleri Türkiye’de temsil eden elçilikler konsolosluklar ve ateşeliklerde çalışan Türk uyrukluların sigortalılık durumunun düzenlendiğini ve devletler hukukuna göre özerklikleri ve masuniyetleri bahis konusu olduğundan bu gibi işyerlerinde sigorta mevzuatının uygulanmayacağının belirtildiğini SSK.nın genelgesi uyarınca sigorta mevzuatından muaf tutulmuş olan davalının kendisine hizmet veren kişileri sigortalamak zorunda olmadığını bu kişiler için sigorta primi yatırmakla yükümlü bulunmadığını belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece 4857 Sayılı Kanun’un 24 ve 25. maddeleri uyarınca ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak iş akdinin feshi hallerinde iş akdinin feshine neden olan olayın öğrenildiği tarihten itibaren 6 gün ve her halde olay tarihinden itibaren 1 yıl içinde fesih hakkının kullanılmadığını belirterek davayı hak düşürücü sürenin geçmesi nedeniyle davanın reddine karar verilmiştir.

Öncelikle Türkiye’nin taraf olduğu Diplomatik İlişkiler Hakkındaki Sözleşmeler’de yabancı diplomatik ajanlara cezai, idari ve medeni yargıdan bağışıklık hakkı getirilse bile davamızda olduğu gibi yabancı devlete, özel hukuk ilişkilerinden doğan hukuki uyuşmazlıklarda yargı muafiyeti tanınamaz.

Taraflar arasındaki uyuşmazlık hak düşürücü sürenin geçip geçmediği noktasındadır.

İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 İş Kanununun 26. maddesinde işverenin öğrendiği tarih ve olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğretilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak Kanunda belirlenmiştir.

Benzer bir düzenleme 1475 sayılı İş Kanununun 18. maddesinde de yer almışken, 4857 sayılı İş Kanununda, işçinin olayda maddi çıkar sağlamış olması halinde 1 yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. O halde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddi bir menfaati olmuşsa, olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin altı işgününe riayet etmek koşuluyla işverenin haklı fesih imkanı vardır.

Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü sayılmaz ve takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.

İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün, altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur.

Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar.

Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez. Örneğin, ücreti ödemeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu örnekte işçi açısından haklı fesih nedeni her an devam etmektedir. Ancak işçinin daimi olarak bir başka göreve atanması veya iş şartlarının esaslı şekilde ağırlaştırılması halinde bu değişikliğin sonuçları sürekli gibi görünse de işlem anlıktır. Buna göre sözleşmesini feshetmeyi düşünen işçinin bunu işçinin altı işgünü içinde işverene bildirmesi gerekir. Yine işyerinde işi yavaşlatma ve üretimi düşürme eyleminin süreklilik göstermesi durumunda altı iş günlük süre eylemenin bittiği tarihten başlar.

İşçinin ücretinin ödenmemesi temadi eden bir durum olmakla birlikte fesih hakkı ödemenin yapıldığı ana kadar kullanılabilir. Aksi halde 24/II-e bendinde öngörülen neden ortadan kalkmış olur. Fesih iradesinin altı iş günü içinde açıklanması yeterli olup bu süre içinde tebligatın muhatabına ulaşmış olması şart değildir.

4857 sayılı İş Kanununun 26. maddesinde öngörülen altı işgünlük ve bir yıllık süreler ayrı ayrı hak düşürücü niteliktedir. Bir başka anlatımla fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması şarttır. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkanını ortadan kaldırır.

Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hakim resen dikkate almak zorundadır.

Bu maddede belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur.

Son olarak belirtmek gerekir ki, 26. maddedeki hak düşürücü süre, işçinin 24. maddenin 2. fıkrasına ve işverenin 25. maddenin 2. fıkrasına dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Yoksa işverenin geçerli nedene dayanan fesihlerinde 26. maddede öngörülen hak düşürücü sürelerin işlemesi düşünülemez. Dairemiz de bu yönde kararlar vermekte ve geçerli nedene dayanılarak yapılan fesihlerde belirtilen hak düşürücü süreler yerine <makul süre> içinde sözleşmenin feshedilebileceğini kabul etmektedir (Yargıtay 9. HD. 24.10.2008 gün 2007/30135 E. 2008/28412 K.).

Somut olayda Japonya Büyükelçiliğinin davacının sigorta primlerini 1998-2002 yılları arasında yatırdığı ancak daha sonra 2002-2007 yılları arasında ise yatırmadığı tartışmasızdır. Davacı 30.11.2007 tarihli işverene gönderdiği ihtarnamesinde sigorta primlerinin yatırılmaması ve ayrımcılık yapılmasını fesih gerekçesi yaparak iş akdini 4857 sayılı İş Kanunu 24/II-e maddesi uyarınca feshetmiştir. Süregelen akde aykırılıkta 6 günlük hak düşürücü süre son eylem tarihinden itibaren başlar. Bu durumda işçinin akdi feshinin haklılığı açıktır. Ve temadi eden akde aykırılık nedeniyle hak düşürücü süre geçmemiştir. Kaldı ki nesnel bir durum olmadan işçiler arasında ayrım göstermek de ayrımcılık kabul edilir.

Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, İş Hukuku bakımından işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı, işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte, eşit davranma borcu, tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. Öte yandan anılan ilke, hakların sınırlandırılmasına değil tesisine hizmet eder.

Eşitlik İlkesi ise en temel anlamda Anayasanın 10. ve 55. maddelerinde de ifade edilmiş, 10. maddede <Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir> kuralına yer verilmiştir. 55. maddenin kenar başlığı ise <Ücrette Adalet Sağlanması> şeklindedir.

Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Ekonomik Topluluğu Andlaşması, Uluslar Arası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna rağmen eşitlik ilkesini düzenleyen 5. maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiş, ancak <esaslı nedenler olmadıkça> ve <biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça> bu yükümlülüğün bulunmadığı Dairemiz kararlarında vurgulanmıştır (Yargıtay 9. HD. 25.7.2008 gün 2008/27310 E, 2008/22095 K).

4857 sayılı İş Kanununun 5. maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir.

Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir.

5. maddenin 2. fıkrasında ise, tam süreli - kısmi süreli işçi ile belirli süreli - belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüştür.

4857 sayılı İş Kanununun 5. maddesini 3. fıkrasında cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcunun varlığı özel olarak vurgulanmıştır. İşverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle faklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır.

4857 sayılı İş Kanununun 5. maddesinin 4 ve 5. fıkralarında ise, işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yasağından söz edilmektedir. Maddede sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, pirim vb. ödemeleri de kapsadığı açıktır.

Bundan başka 4857 sayılı İş Kanununun 18. maddesinin (a) ve (b) bentlerinde sözü edilen sendikal nedenlere dayalı ayrım yasağı da mutlak ayrım yasağı kapsamında değerlendirilmelidir.

4857 sayılı İş Kanununun 5. ve 18/III. maddede sayılan hallerin sınırlayıcı olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin işyerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi sebebiyle ayrım yasağı da buna eklenebilir. Yine, siyasi sebepler ve dünya görüşü gibi unsurları esas alan bir ayrımcılık korunmamalıdır.

İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı yine 4857 sayılı İş Kanununun 5. maddesinin 6. fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkanı bulunmaktadır.

Öte yandan, İş Kanunun 5. maddesi, Borçlar Kanununun 20. maddesi uyarınca emredici nitelikte bulunduğundan, anılan hükme aykırı olan sözleşme hükümleri geçersizdir. Geçersizlik nedeniyle ortaya çıkan kural boşluğu, eşit davranma ilkesinin gereklerine uygun olarak doldurulmalıdır.

Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre, işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.

Mahkemece yukarıda belirtilen ilkeler doğrultusunda işin esasına girilerek sonuca gidilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile davanın reddedilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 29.12.2010 gününde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)

T.C. YARGITAY

9.Hukuk Dairesi
Esas: 2009/19835
Karar: 2011/46440
Karar Tarihi: 29.11.2011


FESHİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE DAVASI - İŞÇİNİN DOĞUM İZNİNİ KULLANMASI SEBEBİYLE DAHA ALTTA TEKLİF EDİLEN GÖREVİ KABUL ETMEMESİ DOLAYISIYLA İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ - İŞVERENİN EŞİT DAVRANMA BORCUNA AYKIRI DAVRANIP DAVRANMADIĞI - HÜKMÜN BOZULDUĞU

ÖZET: Olayda, davacı işçinin doğum iznini kullanması sebebiyle kabulü mümkün olmayan daha alt bir görev teklif edildiği ve işçi tarafından kabul edilmemesi üzerine de iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacının doğum iznini kullanması ve analık sebebiyle maruz kaldığı bu durum 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında değerlendirildiğinde ayrımcılık tazminatının koşullarının oluştuğu kabul edilmelidir. Mahkemece dosya içinde bulunan hesap raporu bir değerlendirmeye tabi tutularak davaya konu isteklerle ilgili olarak bir karar verilmesi gerekir.

(Avrupa Sosyal Şartı m. 8) (2709 S. K. m. 10, 55) (4857 S. K. m. 5, 18)

Dava: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davacılar avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi B. K. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Karar: A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı işçi, 01.05.1999 tarihinde çalışmaya başladığını, başlangıçta işvenin 8 işçisi olduğu halde dava tarihinde 150 çalışanın olduğunu, satış servislerini davacının oluşturduğunu, performans değerlendirme puanlarının hep çok yüksek olduğunu, davacının doğum izninin bittiği ve iş başı yaptığı 15.02.2005 tarihinde işverence iş sözleşmesinin feshedildiğini, doğum izninde olduğu bir sırada yerine başka birinin atandığı, davacıya ise daha düşük bir görevin teklif edildiği, bu görevi kabul etmemesi üzerine işverence çıkarıldığı gerekçesiyle işe iade kararının verildiği ve Yargıtay’ca bu kararın onandığını, Anayasa madde 10, İş Kanunu madde 5, İLO sözleşmelerine göre bu ayrımcılık sebebiyle davacının zor duruma düştüğünü, 2 çocuk annesi 37 yaşına gelmiş biri olarak iş bulamadığını, işverence 2 çocuklu bir bayanın iş temposuna ayak uyduramayacağı gerekçesiyle feshedildiğini belirterek İş Kanunu’nun 5. maddesindeki tazminatı ve yoksun kaldığı haklarını ( özel sağlık sigortası, araç temini ve benzin gideri, yemek parası) talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı işveren, bireysel emeklilik sisteminin Türkiye’de Eylül 2001 tarihinde yürürlüğe girdiğini, şirketin de 25.7.2003 tarihinde ruhsat aldığını, işverence rekabet ve piyasa koşullarında organizasyonda değişikliğe gittiğini, Yönetim Kurulunun 05.10.2004 tarihli kararı ile bir dizi organizasyon değişikliğine gidildiğini, davacının pazarlama müdürlüğü görevinden İstanbul Anadolu bölge müdürlüğüne getirildiğini, davacının kabul etmemesi üzerine hakları ödenerek iş sözleşmesinin sona erdirildiğini belirtmiştir. Şirketin % 54 ünün kadınlardan oluştuğunu ve kadına yönelik bir ayrımcılık yapılmadığını belirtmiştir. Hamilelik doğum ya da kadın olması sebebiyle bir uygulamaya gidilmediğini savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, tanık beyanlarına göre eşit davranma borcuna aykırılığın kanıtlanamadığı, işverence genel müdürlük düzeyinde bir organizasyon değişikliğine gidildiğini, davacının kadın kimliği ve hamileliği ile ayrımcılığa maruz kaldığı iddiasının kanıtlanamadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı yasal sürfesi içinde davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Uyuşmazlık işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığı ve bunun sonuçları noktasında toplanmaktadır.

Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup İş Hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. Öte yandan anılan ilke hakların sınırlandırılmasına yerine korunmasına hizmet eder.

Eşitlik İlkesi ise en temel anlamda Anayasa’nın 10.ve 55. maddelerinde de ifade edilmiş, 10. maddede <Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir> kuralına yer verilmiştir. 55. maddenin kenar başlığı ise <Ücrette Adalet Sağlanması> şeklindedir.

Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı, Avrupa Ekonomik Topluluğu Andlaşması, Uluslararası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.

İstihdam ve Meslek Konularında Kadın ve Erkeğe Eşit Muamele ve Fırsat Eşitliği İlkesinin Uygulanmasına Dair 5 Temmuz 2006 tarihli Avrupa Parlamentosu ve Konseyi’nin 2006/54/EC Sayılı Direktifi’nin <Analık (Doğum) İzninden Dönüş> başlıklı 15.maddesinde, <doğum iznindeki bir kadının, doğum izninin bitiminden sonra işine veya eşdeğer bir pozisyona kendisi için daha dezavantajlı olmayan koşul ve şartlarda geri dönmeye ve çalışma koşullarında yokluğu sırasında yararlanmış olacağı her türlü iyileştirmeden yararlanmaya hakkı vardır> şeklinde kurala yer verilerek, doğum iznini kullanan kadın işçi yönünden, işverenin eşit davranma borcuna vurgu yapılmıştır.

Avrupa Sosyal Şartının 8. maddesinde <Çalışan Kadınların Analığının Korunması Hakkı> öngörülmüş olup Türkiye ilgili hükmü çekincesiz olarak onaylamıştır.

4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçlan arasında yerini almıştır. Buna rağmen eşitlik ilkesini düzenleyen 5. maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiş, ancak <esaslı nedenler olmadıkça> ve <biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça> bu yükümlülüğün bulunmadığı Dairemiz kararlarında vurgulanmıştı. Yargıtay 9.HD. 25.7.2008 gün 2008/27310 E, 2008/22095 K.).

İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez (Yargıtay 9.HD. 2.12.2009 gün, 2009/33837 E, 2009/32939 K).

4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir.

Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir.

5. madenin 2. fıkrasında ise, tam süreli - kısmi süreli işçi ile belirli süreli - belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüştür.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesini 3. fıkrasında cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcunun varlığı özel olarak vurgulanmıştır, işverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle faklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinin 4. ve 5. fıkralarında ise işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yasağından söz edilmektedir. Maddede sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, pirim vb. ödemleri de kapsadığı açıktır.

Bundan başka 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinin (a) ve (b) bentlerinde sözü edilen sendikal nedenlere dayalı ayrım yasağı da mutlak ayrım yasağı kapsamında değerlendirilmelidir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. ve 18/111. maddede sayılan haller sınırlayıcı olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin işyerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi sebebiyle ayrım yasağı da buna eklenebilir. Yine siyasi sebepler ve dünya görüşü gibi unsurları esas alan bir ayrımcılık korunmamalıdır.

İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı yine 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinin 6. fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkanı bulunmaktadır.

İş Kanunu’nun 5. maddesi emredici nitelikte olduğundan anılan hükme aykırı olan sözleşme kuralları geçersizdir. Geçersizlik nedeniyle ortaya çıkan kural boşluğu eşit davranma ilkesinin gereklerine uygun olarak doldurulmalıdır.

Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.

Somut olayda davacı işçinin davalıya ait işyerinde satış müdürü olarak görev yaptığı, doğum iznini kullandığı sırada yerine başka bir işçinin atandığı, doğum izini sonrası davacıya İstanbul Anadolu bölge müdürlüğü görevinin teklif edildiği hususları taraflar arasında tartışmasızdır.

Davacı işçi yapılan bu değişikliğin 2 çocuklu bir bayanın satış müdürlüğü görevini yerine getiremeyeceği düşüncesiyle yapıldığını iler sürmüş, davalı işveren ise genel müdür düzeyinde organizasyon değişikliğine gidildiğini, davacının görev değişikliğinin de bu kapsamda yapıldığını açıklamıştır.

Öncelikle belirtmek gerekir ki, davacı işçinin daha önce açtığı işe iade davasında, doğum izninde olduğu bir dönemde davacının yerine başka bir kişinin atanması ve izin sonrası davacıya başka bir görev teklifi İş Kanunu hükümlerine aykırı olarak değerlendirilmiş ve davacının yapılan görev değişikliğini kabul etmemesi sebebiyle iş sözleşmesinin feshi haklı ve geçerli bulunmamış, davacının önceki işine iadesine karar verilmiştir.

Davalı işverenin temyizi üzerine kesinleşen karara dayanılarak davacı işçi tarafından yapılan işe başvuru da işverence reddedilmiş ve işe başlatılmayarak tazminatları ödenmiştir. Kesinleşen işe iade kararı da işverence yapılan değişikliğin organizasyon değişikliği kapsamında geçerli bir nedene dayanmadığını ortaya koymaktadır.

Öte yandan davacı tanıkları üç kadın işçi olup, davacının doğum izni sonrasında bir alt göreve atanmak istendiğini, yeni görevin sık sık şehir dışına seyahatleri gerektireceğini açıklamışlardır. Yine davacı tanıkları, işverence doğum izninin kullandırmama yönünde baskıları ifade etmişler, tanıklardan biri bu yüzden işten ayrıldığını, diğeri ise doğum izni kullanmadığı için doğum sonrası terfi ettirilerek işe başlatıldığını açıklamıştır.

Davacı işçi, 06.09.2004 tarihinde doğum öncesi izne ayrılmış, 24.09.2004 tarihinde doğum yapmış ve 12.02.2005 tarihine kadar doğum sonrası iznini kullanmıştır.

Dosya içinde davalıya ait işyerinde 15.02.2005 ve 15.09.2006 tarihlerinde cinsiyet ve medeni duruma göre çalışan işçi sayılarına yer verildiği tablolar bulunmakta olup,

15.02.2005 tarihinde çalışan 179 kadın işçiden 72’sinin evli, 107’ sinin bekar olduğu, 15.09.2006 tarihinde kadın işçi sayısı 248’e çıktığı halde evli kadın işçi sayısının 65’e gerilediği anlaşılmaktadır.

Yapılan bu açıklamalara, dosya içeriğine ve özellikle kesinleşen işe iade kararı gerekçesine göre davacı işçinin doğum iznini kullanması sebebiyle kabulü mümkün olmayan daha alt bir görev teklif edildiği ve işçi tarafından kabul edilmemesi üzerine de iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacının doğum iznini kullanması ve analık sebebiyle maruz kaldığı bu durum 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında değerlendirildiğinde ayrımcılık tazminatının koşullarının oluştuğu kabul edilmelidir. Yine aynı hükme göre yoksun kalınan hakların talebi de yerindedir.

Mahkemece dosya içinde bulunan hesap raporu bir değerlendirmeye tabi tutularak davaya konu isteklerle ilgili olarak bir karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde isteklerin reddi hatalıdır.

Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, Davacı yararına takdir edilen 825.00 TL. duruşma avukatlık parasının karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 29.11.2011 gününde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)

teşekkür ederim.

Yargıtay'ın birçok kararında atıf yaptığı bu kararın ictihat bankalarında! olmaması ve bulunamaması düşündürücü..

Adı geçen karar kazancıda gerçekten bulunmuyor,benzer kararlar var lakin bu karar yok.

Aynı daire tarafından aynı konuda verilmiş sıralı kararlar:

Y 9. HD E.2008/27311 K.2008/22096 T.25.07.2008 İŞVERENİN EŞİT DAVRANMA BORCU
Y 9. HD E.2008/27310 K.2008/22095 T.25.07.2008 İŞVERENİN EŞİT DAVRANMA BORCU
Y 9. HD E.2008/27309 K.2008/22094 T.25.07.2008 İŞVERENİN EŞİT DAVRANMA BORCU (PAYLAŞIYORUM )


T.C.
YARGITAY
9. Hukuk Dairesi

E:2008/27309
K:2008/22094
T:25.07.2008

İŞ HUKUKU
EŞİT DAVRANMA BORCU
DEĞİŞEN KOŞULLAR
YENİDEN YAPILANMA

Özet
Aynı statüde bulunmayan işçi ve yöneticiler arasında işverenin eşit davranma yükümlülüğünden söz edilemez.

Davacı tazminatları ödenerek işverence iş sözleşmesine son verildiğini, davalı şirketçe yönetici sıfatına sahip çalışanlarına iştiraksiz emeklilik ödeneğinin bağlandığını ancak işverenin zaman içinde bu kurallarda işçi aleyhine tek taraflı değişiklikler yaptığını, 20 yıllık hizmetini tamamlamış yada SSK'dan emekliliğe hak kazanmış olanlardan 50 yaşını doldurmuş olanlara emeklilik ödeneği bağlanırken sonradan bu ödeneğin bağlanma yaşının 60'a çıkartıldığını işverenin 50 yaşını dolduran bazı yöneticilere ise emeklilik ödeneği bağlayarak eşitlik ilkesine aykırı davrandığı iddiasıyla emeklilik ödeneğinin 50 yaş itibariyle bağlanması gerektiğini tespitine karar verilmesini istemiştir.
Davalı şirketçe kurulan emeklilik sisteminin yalnızca şirket tarafından finanse edilen ve çalışanlardan katkı payı alınmayan bir sistem olduğunu ve söz konusu kuralların hiç değişmediğini çalışanlara 50 yaşından aylık bağlanmasının işyeri emeklilik kurallarının 3/c maddesi çerçevesinde gerçekleştiğini, emsal gösterilen kişilere ödenek bağlanmasının yeniden yapılanma sırasında başvurulan istisnai bir uygulama olduğun işverenin eşit işlem borcuna aykırı davranışının bulunmadığını belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece işverenin 4857 sayılı Kanun'un 5. maddesine aykırı davrandığı kabul edilerek davacıya şirket emekli ödeneğinin 50 yaş itibariyle bağlanması gerektiğini tespitine karar verilmiştir.
Karar davalı tarafından temyiz edilmiştir.
İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığını ve bunun sonuçları noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, İş Hukuku bakımından işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve geçerli bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı, işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte, eşit davranma borcu, tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.
Eşitlik İlkesi ise en temel anlamda Anayasa'nın 10. ve 55. maddelerinde de ifade edilmiş ve 10. maddede "Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir" kuralına yer verilmiştir. 55. maddenin kenar başlığı ise " Ücrette Adalet Sağlanması" şeklindedir.
Bundan başka eşit davranma ilkesi, Insan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa Insan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Ekonomik Topluluğu Andlaşması, Uluslararası Çalışma Örgütü'nün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.
1475 sayılı İş Kanunu'nun 26/4.maddesinde "Bir işyerinde aynı nitelikte işlerde ve eşit verimle çalışan kadın ve erkek işçilere sadece cinsiyet ayrılığı sebebiyle farklı ücret verilemez. Toplu İş Sözleşmelerine ve hizmet akitlerine buna aykırı hüküm konulamaz" şeklinde kurala yer verilmişti. O halde yasal anlamda 1475 sayılı İş Kanunu açısından eşitlik, cinsiyet ayrımına hatta sadece kadın ve erkek arasında ücret konusunda farklı bir uygulamaya gidilmesini sağlamaya yönelik bir anlam ifade etmektedir. Düzenlemenin son derece sınırlı olduğu varsayılsa dahi, işverenin işin yürürümü sırasında hatta fesihte eşit davranma borcunun varlığı, anılan Yasanın uygulandığı döneminde de Yargıtay'ca kabul edilmişti.
4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde ise, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna rağmen eşitlik ilkesini düzenleyen 5. maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiş, ancak "esas nedenler olmadıkça" ve "biyolojik" veya işin niteliğine ilişkin sebepler "zorunlu kilmadıkçd' bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır.
4857 sayılı Iş Kanunu'nun 5. maddesinin ilk fırkasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir.
5. maddenin 2. fıkrasında ise, tam süreli-kısmi süreli işçi ile belirli süreli belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüştür.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesini 3. fıkrasında cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesini sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcunun varlığı özel olarak vurgulanmıştır. İşverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle farklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinin 4. ve 5. fıkralarında ise, işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yasağından söz edilmektedir. Maddede sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, prim vb. ödemeleri de kapsadığı açıktır.
Bundan başka 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinin (a) ve (b) bentlerinde sözü edilen sendikal nedenlere dayalı ayrım yasağı da mutlak ayrım yasağı kapsamında değerlendirilmelidir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. ve 18/111. maddelerinde sayılan hallerin sınırlayıcı olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin işyerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi sebebiyle ayrım yasağı da buna eklenebilir. Yine tarikat, aşiret ve dünya görüşü gibi unsurları esas alan bir ayrımcılık korunmamalıdır.
İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı yine 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinin 6. fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkanı bulunmaktadır.
Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre, işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispat yükü işçide olmakla birlikte anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre, işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde, aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.
Somut olayda davacı işçinin iş sözleşmesi 15.08.2001 tarihinde tazminatları ödenmek suretiyle işverence feshedilmiş ve emekli ödeneğinin 60 yaşının dolduracağını tarihten itibaren ödeneceğini bildirilmiştir. Davalı şirket yöneticilerine ait iştiraksiz emeklilik kurallarının 3. maddesinde emeklilik ödeneği hak kazanma şartları düzenlenmiştir. Söz konusu kuralların 3/a maddesinde yönetici işçinin en az 10 yıllık hizmetinin ve şirketten ayrıldığı tarih itibariyle normal emeklilik yaşına ulaşması (erkekler de bu yaş sınırı 60) halinde emeklilik ödeneğine hak kazanacağı, (b) bendinde ise şirketten ayrıldığı tarih itibariyle normal emeklilik yaşına (60) 10 yıldan daha fazla bir süre kalmış olmakla birlikte şirkette en az 10 yıllık hizmeti olan ve çalışırken Sosyal Sigortalar Emeklilik yasalarına göre emekli olma hakkını kazananların hizmet akitleri sona erdiğinde emeklilik ödeneğini normal emeklilik yaşına ulaşmadan başlamayacağı düzenlenmiştir. Davacı hizmet akdinin feshi tarihinde 50 yaşın altındadır. SSK dan emekliliğe hak kazanmış ve 20 yıla yakın da hizmeti bulunmaktadır. Şirket içi iştiraksiz emeklilik kurallarının 3/b maddesi uyarınca 60 yaşında emekli ödeneği bağlanacaktır.
Davalı şirket 05.01.2004 tarihli Yönetim Kurulu kararı ile büyüme ve kâr hedeflerini gerçekleştirilebilmesini teminen yeniden yapılandırılma neticesinde bazı iş alanlarının daralması nedeniyle bir kısım personelin hizmetine ihtiyaç kalmadığı için 7 adet yöneticinin yaşları, hizmet süreleri ve SSK emeklilik durumları dikkate alınarak bir defaya mahsus olmak üzere 50 yaşından evvel işten ayrılmalarına rağmen 50 yaşlarını tamamladıkları tarihten itibaren geçerli olmak üzere şirket emeklisi sayılarak emeklilik aylığı almalarına karar verilmiştir. Dört ayrı Unilever şirketinin davalı bünyesinde birleşmesi neticesinde bir kısım yöneticilerin kadroları lağv edildiği için, iştiraksiz emeklilik kurallarında ki şartları taşımamalarına rağmen bu yöneticiye münhasıran şirketin içinde bulunduğu durum itibariyle ve davacının işyerinden ayrılmasından 3 yıl sonra istisnai bir uygulamayla 50 yaşında emeklilik ödeneği bağlanması kararlaştırılmıştır.
Davacının işyerinden ayrıldığı tarihte ki durumu iştiraksiz emeklilik kuralları 3/b madde hükmüne uygundur ve bu madde uyarında 60 yaşında emeklilik ödeneğini alabilecektir. Oysa 2004 yılında Yönetim Kurulu kararına istinaden işverenin takdiri ile 50 yaşında emeklilik ödeneğinin bağlanan yöneticilerle davacı arasında işten ayrıldıkları tarihler itibariyle aynı koşullar mevcut değildir. İşveren, davacı emekli olurken davacı ile aynı statüye sahip yöneticiler arasında farklı bir işlem uygulamasına gitmemiştir. Davacının iş sözleşmesinin feshinden sonra, işverenin değişen şartlar uyarınca yeniden yapılanma nedeniyle işten çıkartılmak zorunda kalınan yöneticilere, şirket, emekliliğine çok az bir zaman kaldığını gözeterek ödenek bağlayarak yarattığı uygulamanın işverenin eşit davranma borcuna aykırılık teşkil ettiği düşünülemez. İşten ayrıldıkları sırada aynı statü ve şartlarda bulunmayan davacı ve diğer yöneticiler arasında farklı işlem uygulayan işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığı söylenemez. İşverenin bir takım objektif değerlendirmeler sonucu bazı işçilere menfaat (yarar) sağlaması eşit davranmaya aykırılık sayılmayacağı gibi kendilerine ek yararlar sağlanmayan çoğunluğa da bunları talep hakkı vermeyecektir.
SONUÇ: Netice itibariyle işverenin eşit davranma borcu aynı gruptakiler arasında keyfi veya hukuken haklı görülmeyecek nedenlerle farklı işlem yapma yasağından ibaret olup somut olayda işverenin eşit davranma borcuna aykırı bir davranışı söz konusu olmamakla davanın reddi gerekirken kabulü hatalıdır.
Kaynak:İSTANBUL BAROSU DERGİSİ 2009-4

İlker Bey, sıralı kararlardan sadece 27309 kazancıda mevcuttu dün eklemiştim ben onu, meslektaşımızın aradığı karar 27310.

Sayın Meslektaşım, içeriğinde sizin aradığınız karara atıf yapan bir karar buldum, umarım işinize yarar.

YARGITAY
9. Hukuk Dairesi 2008/32183 E.N , 2009/7045 K.N.

İlgili Kavramlar

EŞİT DAVRANMA İLKESİ
İSPAT YÜKÜ

Özet
İŞVEREN, İŞYERİNDE ÇALIŞAN İŞÇİLER ARASINDA, HAKLI VE OBJEKTİF BİR NEDEN OLMADIKÇA, FARKLI DAVRANAMAZ. DİĞER BİR İFADEYLE; DİL, IRK, CİNSİYET, SİYASAL DÜŞÜNCE, FELSEFİ İNANÇ, DİN VE MEZHEP GİBİ SEBEPLERE DAYALI AYRIM YAPAMAZ. BU HÜKME AYKIRI OLAN SÖZLEŞMELER GEÇERSİZDİR.

EŞİT DAVRANMA BORCUNA AYKIRILIĞI İSPAT YÜKÜ, İŞÇİDEDİR. İŞÇİ, İHLALİN VARLIĞINI GÜÇLÜ BİÇİMDE GÖSTEREN BİR DELİL İLERİ SÜRDÜĞÜNDE, BUNUN AKSİNİ İŞVEREN İSPATLAMALIDIR.


İçtihat Metni

Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı, izin, fazla çalışma ücreti, bayram ve genel tatil ücreti ve ikramiye alacaklarının ödetilmesine, karşı davacı ise, uğranılan zararın tazminine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, asıl davanın kısmen kabulüne, karşı davanın reddine karar vermiştir.

Hüküm, süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için tetkik hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacı işçi, işverence haksız olarak iş sözleşmesinin feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinde bulunmuştur.

Davalı işveren, davacı ve arkadaşlarının yasal olmayan ücret artışı isteğinde bulunduklarını, işverence olumsuz karşılanması üzerine 01.08.2005 tarihinde işyerine gelerek işe giriş kartlarını bastıkları halde, makineleri çalıştırmadıkları ve işbaşı yapmadıkları, aynı gün 18.00'a kadar çalışmadıklarını ve işyerinden ayrıldıklarını savunmuş ve isteklerin reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davacı ve diğer bir kısım işçilerin yasa dışı olarak grev yaptıkları ve eyleminin sabit olduğu kararda açıklanmış, ancak işverenin aynı eylem içinde olan 6 işçiyi yeniden işe almış olması sebebiyle feshin haklı olarak değerlendirilemeyeceği gerekçesiyle ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin kabulüne karar verilmiştir.

Kararı davalı vekili süresi içinde temyiz etmiştir.

Taraflar arasında uyuşmazlık, işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığı ve bunun sonuçları noktasında toplanmaktadır.

Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, İş Hukuku bakımından işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça, farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle, işverenin ayrım yapma yasağı, işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte, eşit davranma borcu, tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. Öte yandan anılan ilke, hakların sınırlandırılmasına değil, korunmasına hizmet eder.

Eşitlik ilkesi ise, en temel anlamda Anayasa'nın 10. ve 55. maddelerinde de ifade edilmiş, 10. maddede "Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir" kuralına yer verilmiştir. 55. maddenin kenar başlığı ise "Ücrette Adalet Sağlanması" şeklindedir.

Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Ekonomik Topluluğu Andlaşması, Uluslararası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararları'nda da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna rağmen eşitlik ilkesini düzenleyen 5. maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiş, ancak "esaslı nedenler olmadıkça" ve "biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça" bu yükümlülüğün bulunmadığı Dairemiz kararlarında vurgulanmıştır (Yargıtay 9. HD. 25.07.2008 gün 2008/27310 E, 2008/22095 K).

4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir.

Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için, aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir.

5. maddenin 2. fıkrasında ise, tam süreli-kısmi süreli işçi ile belirli süreli-belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüştür.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinin 3. fıkrasında, cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcunun varlığı özel olarak vurgulanmıştır. İşverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle farklı davranabileceği, bahsi geçen hükümde açıklanmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinin 4. ve 5. fıkralarında ise, İşverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yasağından söz edilmektedir. Maddede sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, prim vb. ödemleri de kapsadığı açıktır.

Bundan başka, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinin (a) ve (b) bentlerinde sözü edilen sendikal nedenlere dayalı ayrım yasağı da, mutlak ayrım yasağı kapsamında değerlendirilmelidir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. ve 18/111. maddede sayılan haller sınırlayıcı olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin işyerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi sebebiyle ayrım yasağı da buna eklenebilir. Yine, siyasi sebepler ve dünya görüşü gibi unsurları esas alan bir ayrımcılık korunmamalıdır.

İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı, yine 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinin 6. fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin, dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka, yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkanı bulunmaktadır.

Öte yandan, İş Kanunu'nun 5. maddesi, Borçlar Kanunu'nun 20. maddesi uyarınca emredici nitelikte bulunduğundan, anılan hükme aykırı olan sözleşme hükümleri geçersizdir. Geçersizlik nedeniyle ortaya çıkan kural boşluğu, eşit davranma ilkesinin gereklerine uygun olarak doldurulmalıdır.

Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre, işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde, aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.

Somut olayda, davacının da aralarında bulunduğu bir kısım işçiler, yasal olmayan bir ücret artışı talebinde bulunmuşlar ve mahkemenin de kabul ettiği üzere topluca çalışmama eylemine katılmışlardır. Davacı işverence, anılan eylem sebebiyle, fesih haklı bir nedene dayanmaktadır. Aynı eyleme katılan işçilerden bir kısmının daha sonra yeniden işe alınması, işverenin eşit davranma borcuna aykırı davrandığı anlamına gelmez. İşverence işe almada eşit davranma borcu, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinin 3. fıkrasında, cinsiyet veya gebelik nedeniyle ayrım yapmamayı ifade eder. Başka bir anlatımla, işe başvuranlar arasında cinsiyet ve gebeliğe bağlı olarak ayrım yapılması yasaklanmıştır.

Aynı olaya bağlı olarak bir başka işçinin açtığı davada ihbar ve kıdem tazminatı istekleri reddedilmiş, davacının temyizi üzerine karar Dairemizce onanmıştır (Yargıtay, 08.10.2007 gün 2007/2577 E, 2007/29505 K).

Böyle olunca, eyleme katılan işçilerden bir kısmıyla yeniden iş sözleşmesi kurulmuş olması, davacı işçi yönünden haklı fesih nedenini ortadan kaldırmadığından, işverence yapılan feshin haklı nedene dayandığı kabul edilmeli ve davaya konu ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddine karar verilmelidir.

Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten (BOZULMASINA), peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 17.03.2009 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Ayrıca aradığınız kararın tam metni şu linkte bulunuyor.
http://www.legalbank.net/kavramara.a...KIRILIK&s=1#a2

Normalde ücretli bir program. Ancak 1 ay boyunca ücretsiz kullanılabiliyor sanırım. Buraya üye olarak görebilirsiniz.

Alıntı: Yazan Pandekt İlker Bey, sıralı kararlardan sadece 27309 kazancıda mevcuttu dün eklemiştim ben onu, meslektaşımızın aradığı karar 27310.

Aranan ve ihtiyaç duyulan kararın 27310 olduğunu biliyorum ve bir üst mesajımda bu kadar atıf yapılan, emsal gösterilen bir kararın bulunamamasının tuhaflığını dile getirmiştim.

T.C.
YARGITAY
9. Hukuk Dairesi

Y A R G I T A Y İ L A M I

ESAS NO : 2008/27310
KARAR NO: 2008/22095

MAHKEMESİ : Kadıköy 1. İş Mahkemesi
TARİHİ : 15/05/2007
NUMARASI : 2004/1199-2007/348
DAVACI : E.Ş. ADINA AVUKAT F. V.
DAVALI : Ü. SAN. TİC. AŞ ADINA AVUKAT B. K.

DAVA : Davacı, emekli ödeneği bağlanması gerektiğinin tespitine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi Ş.K. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I


Davacı tazminatları ödenerek işverence iş sözleşmesine son verildiğini, davalı şirketçe yönetici sıfatına sahip çalışanlarına iştiraksiz emeklilik ödeneğinin bağlandığını ancak işverenin zaman içinde bu kurallarda işçi aleyhine tek taraflı değişiklikler yaptığını, 20 yıllık hizmetini tamamlamış ya da SSK'dan emekliliğe hak kazanmış olanlardan 50 yaşını doldurmuş olanlara emeklilik ödeneği bağlanırken sonradan bu ödeneğin bağlanma yaşının 60'a çıkartıldığını işverenin 50 yaşını dolduran bazı yöneticilere ise emeklilik ödeneği bağlayarak eşitlik ilkesine aykırı davrandığı iddiasıyla emeklilik ödeneğinin 50 yaş itibariyle bağlanması gerektiğinin tespitine karar verilmesini istemiştir.


Davalı şirketçe kurulan emeklilik sisteminin yalnızca şirket tarafından finanse edilen ve çalışanlardan katkı payı alınmayan bir sistem olduğunu ve söz konusu kuralların hiç değişmediğini çalışanlara 50 yaşında aylık bağlanmasının işyeri Emeklilik Kurallarının 3/c maddesi çerçevesinde gerçekleştiğini, emsal gösterilen kişilere ödenek bağlanmasının yeniden yapılanma sırasında başvurulan istisnai bir uygulama olduğunu işverenin eşit işlem borcuna aykırı davranışının bulunmadığını belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece işverenin 4857 sayılı Kanun'un 5. maddesine aykırı davrandığı kabul edilerek davacıya şirket emekli ödeneğinin 50 yaş itibariyle bağlanması gerektiğinin tespitine karar verilmiştir.

Karar davalı tarafından temyiz edilmiştir.
İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığı ve bunun sonuçları noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, İş Hukuku bakımından işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve geçerli bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı, işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapıl¬masını ya¬saklamaktadır. Bununla birlikte, eşit davranma borcu, tüm işçilerin hiç¬bir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.

Eşitlik İlkesi ise en temel anlamda Anayasanın 10.ve 55. maddelerinde de ifade edilmiş, 10. maddede “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir. 55. maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir.
Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Ekonomik Topluluğu Andlaş¬ması, Uluslar Arası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.

1475 sayılı İş Kanununun 26/4. maddesinde “Bir işyerinde aynı nitelikte işlerde ve eşit verimle çalışan kadın ve erkek işçilere sadece cinsiyet ayrılığı sebebiyle farklı ücret verilemez. Toplu İş Sözleşmelerine ve hizmet akitlerine buna aykırı hüküm konulamaz.” şeklinde kurala yer verilmişti. O halde yasal anlamda 1475 sayılı İş Kanunu açısından eşitlik, cinsiyet ayrımına hatta sadece kadın ve erkek arasında ücret konusunda farklı bir uygulamaya gidilmesini sağlamaya yönelik bir anlam ifade etmektedir. Düzenlemenin son derece sınırlı olduğu varsayılsa dahi, işverenin işin yürütümü sırasında hatta fesihte eşit davranma borcunun varlığı, anılan yasanın uygulandığı döneminde de Yargıtay’ca kabul edilmişti.
4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde ise, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna rağmen eşitlik ilkesini düzenleyen 5. maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiş, ancak “ esaslı nedenler olmadıkça” ve “ biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır.

4857 sayılı İş Kanununun 5. maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir.
5. madenin 2. fıkrasında ise, tam süreli - kısmi süreli işçi ile belirli süreli - belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüştür.

4857 sayılı İş Kanununun 5. maddesini 3. fıkrasında cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcunun varlığı özel olarak vurgulanmıştır. İşverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle faklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır.

4857 sayılı İş Kanununun 5. maddesinin 4. ve 5. fıkralarında ise, işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yasağından söz edilmektedir. Maddede sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, pirim vb. ödemleri de kapsadığı açıktır.

Bundan başka 4857 sayılı İş Kanununun 18. maddesinin (a) ve (b) bentlerinde sözü edilen sendikal nedenlere dayalı ayrım yasağı da mutlak ayrım yasağı kapsamında değerlendirilmelidir.

4857 sayılı İş Kanununun 5. ve 18/III. Maddede sayılan hallerin sınırlayıcı olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin işyerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi sebebiyle ayrım yasağı da buna eklenebilir. Yine tarikat, aşiret ve dünya görüşü gibi unsurları esas alan bir ayrımcılık korunmamalıdır.


İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı yine 4857 sayılı İş Kanununun 5. maddesinin 6. fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkanı bulunmaktadır.

Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre, işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.

Somut olayda davacı işçinin iş sözleşmesi 15.08.2001 tarihinde tazminatları ödenmek suretiyle işverence feshedilmiş ve emekli ödeneğinin 60 yaşını dolduracağı tarihden itibaren ödeneceği bildirilmiştir. Davalı şirket yöneticilerine ait iştiraksiz Emeklilik Kurallarının 3. maddesinde emeklilik ödeneğine hak kazanma şartları düzenlenmiştir.Söz konusu kuralların 3/a maddesinde yönetici işçinin en az 10 yıllık hizmetinin olması ve şirketten ayrıldığı tarih itibariyle normal emeklilik yaşına ulaşması (- erkekler de bu yaş sınırı 60) halinde emeklilik ödeneğine hak kazanacağı, b bendinde ise şirketten ayrıldığı tarih itibariyle normal emeklilik yaşına (-60 yaş ) 10 yıldan daha fazla bir süre kalmış olmakla birlikte şirkette en az 10 yıllık hizmeti olan ve çalışırken Sosyal Sigortalar Emeklilik yasalarına göre emekli olma hakkını kazananların hizmet akitleri sona erdiğinde emeklilik ödeneğinin normal emeklilik yaşına ulaşmadan başlamıyacağı düzenlenmiştir.Davacı hizmet akdinin feshi tarihinde 50 yaşın altındadır.SSK'dan emekliliğe hak kazanmış ve 20 yıla yakın da hizmeti bulunmaktadır.Şirket içi iştiraksiz emeklilik kurallarının 3/b maddesi uyarınca 60 yaşında emekli ödeneği bağlanacaktır.

Davalı şirket 5.1.2004 tarihli Yönetim Kurulu kararı ile büyüme ve kar hedeflerinin gerçekleştirilebilmesini teminen yeniden yapılandırılma neticesinde bazı iş alanlarının daralması nedeniyle bir kısım personelin hizmetine ihtiyaç kalmadığı için 7 adet yöneticinin yaşları, hizmet süreleri ve SSK emeklilik durumları dikkate alınarak bir defaya mahsus olmak üzere 50 yaşından evvel işten ayrılmalarına rağmen 50 yaşlarını tamamladıkları tarihten itibaren geçerli olmak üzere şirket emeklisi sayılarak emeklilik aylığı almalarına karar verilmiştir.Dört ayrı U. şirketinin davalı bünyesinde birleşmesi neticesinde bir kısım yöneticilerin kadroları lağvedildiği için, iştiraksiz emeklilik kurallarında ki şartları taşımamalarına rağmen bu yöneticiye münhasıran şirketin içinde bulunduğu durum itibariyle ve davacının işyerinden ayrılmasından 3 yıl sonra istisnai bir uygulamayla 50 yaşında emeklilik ödeneği bağlanması kararlaştırılmıştır.

Davacının işyerinden ayrıldığı tarihte ki durumu istiraksiz emeklilik Kuralları 3/b madde hükmüne uygundur ve bu madde uyarınca 60 yaşında emeklilik ödeneğini alabilecektir.Oysa 2004 yılında Yönetim Kurulu kararına istinaden işverenin takdiri ile 50 yaşında emeklilik ödeneği bağlanan yöneticilerle davacı arasında işten ayrıldıkları tarihler itibareyle aynı koşullar mevcut değildir.İşveren, davacı emekli olurken davacı ile aynı statüye sahip yöneticiler arasında farklı bir işlem uygulamasına gitmemiştir.Davacının iş sözleşmesinin feshinden sonra, işverenin değişen şartlar uyarınca yeniden yapılanma nedeniyle işten çıkartılmak zorunda kalınan yöneticilere, şirket, emekliliğine çok az bir zaman kaldığını gözeterek ödenek bağlayarak yarattığı uygulamanın işverenin eşit davranma borcuna aykırılık teşkil ettiği düşünülemez.İşten ayrıldıkları sırada aynı statü ve şartlarda bulunmayan davacı ve diğer yöneticiler arasında farklı işlem uygulayan işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığı söylenemez.İşverenin bir takım objektif değerlendirmeler sonucu bazı işçilere menfaat (yarar) sağlaması eşit davranmaya aykırılık sayılmayacağı gibi kendilerine ek yararlar sağlanmayan çoğunluğa da bunları talep hakkı vermeyecektir.

Netice itibariyle işverenin eşit davranma borcu aynı gruptakiler arasında keyfi veya hukuken haklı görülmeyecek nedenlerle farklı işlem yapma yasağından ibaret olup somut olayda işverenin eşit davranma borcuna aykırı bir davranışı söz konusu olmamakla davanın reddi gerekirken kabulü hatalıdır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 25/7/2008 gününde oybirliğiyle karar verildi.


Başkan Üye Üye Üye Üye



--İyi çalışmalar dilerim..

Alıntı: Yazan Av.MFD T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Y A R G I T A Y İ L A M I ESAS NO : 2008/27310 KARAR NO: 2008/22095 MAHKEMESİ : Kadıköy 1. İş Mahkemesi TARİHİ : 15/05/2007 NUMARASI : 2004/1199-2007/348 DAVACI : E.Ş. ADINA AVUKAT F. V. DAVALI : Ü. SAN. TİC. AŞ ADINA AVUKAT B. K. DAVA : Davacı, emekli ödeneği bağlanması gerektiğinin tespitine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi Ş.K. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı tazminatları ödenerek işverence iş sözleşmesine son verildiğini, davalı şirketçe yönetici sıfatına sahip çalışanlarına iştiraksiz emeklilik ödeneğinin bağlandığını ancak işverenin zaman içinde bu kurallarda işçi aleyhine tek taraflı değişiklikler yaptığını, 20 yıllık hizmetini tamamlamış ya da SSK'dan emekliliğe hak kazanmış olanlardan 50 yaşını doldurmuş olanlara emeklilik ödeneği bağlanırken sonradan bu ödeneğin bağlanma yaşının 60'a çıkartıldığını işverenin 50 yaşını dolduran bazı yöneticilere ise emeklilik ödeneği bağlayarak eşitlik ilkesine aykırı davrandığı iddiasıyla emeklilik ödeneğinin 50 yaş itibariyle bağlanması gerektiğinin tespitine karar verilmesini istemiştir. Davalı şirketçe kurulan emeklilik sisteminin yalnızca şirket tarafından finanse edilen ve çalışanlardan katkı payı alınmayan bir sistem olduğunu ve söz konusu kuralların hiç değişmediğini çalışanlara 50 yaşında aylık bağlanmasının işyeri Emeklilik Kurallarının 3/c maddesi çerçevesinde gerçekleştiğini, emsal gösterilen kişilere ödenek bağlanmasının yeniden yapılanma sırasında başvurulan istisnai bir uygulama olduğunu işverenin eşit işlem borcuna aykırı davranışının bulunmadığını belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur. Mahkemece işverenin 4857 sayılı Kanun'un 5. maddesine aykırı davrandığı kabul edilerek davacıya şirket emekli ödeneğinin 50 yaş itibariyle bağlanması gerektiğinin tespitine karar verilmiştir. Karar davalı tarafından temyiz edilmiştir. İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığı ve bunun sonuçları noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, İş Hukuku bakımından işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve geçerli bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı, işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapıl¬masını ya¬saklamaktadır. Bununla birlikte, eşit davranma borcu, tüm işçilerin hiç¬bir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. Eşitlik İlkesi ise en temel anlamda Anayasanın 10.ve 55. maddelerinde de ifade edilmiş, 10. maddede “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir. 55. maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir. Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Ekonomik Topluluğu Andlaş¬ması, Uluslar Arası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır. 1475 sayılı İş Kanununun 26/4. maddesinde “Bir işyerinde aynı nitelikte işlerde ve eşit verimle çalışan kadın ve erkek işçilere sadece cinsiyet ayrılığı sebebiyle farklı ücret verilemez. Toplu İş Sözleşmelerine ve hizmet akitlerine buna aykırı hüküm konulamaz.” şeklinde kurala yer verilmişti. O halde yasal anlamda 1475 sayılı İş Kanunu açısından eşitlik, cinsiyet ayrımına hatta sadece kadın ve erkek arasında ücret konusunda farklı bir uygulamaya gidilmesini sağlamaya yönelik bir anlam ifade etmektedir. Düzenlemenin son derece sınırlı olduğu varsayılsa dahi, işverenin işin yürütümü sırasında hatta fesihte eşit davranma borcunun varlığı, anılan yasanın uygulandığı döneminde de Yargıtay’ca kabul edilmişti. 4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde ise, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna rağmen eşitlik ilkesini düzenleyen 5. maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiş, ancak “ esaslı nedenler olmadıkça” ve “ biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır. 4857 sayılı İş Kanununun 5. maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir. 5. madenin 2. fıkrasında ise, tam süreli - kısmi süreli işçi ile belirli süreli - belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüştür. 4857 sayılı İş Kanununun 5. maddesini 3. fıkrasında cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcunun varlığı özel olarak vurgulanmıştır. İşverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle faklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır. 4857 sayılı İş Kanununun 5. maddesinin 4. ve 5. fıkralarında ise, işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yasağından söz edilmektedir. Maddede sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, pirim vb. ödemleri de kapsadığı açıktır. Bundan başka 4857 sayılı İş Kanununun 18. maddesinin (a) ve (b) bentlerinde sözü edilen sendikal nedenlere dayalı ayrım yasağı da mutlak ayrım yasağı kapsamında değerlendirilmelidir. 4857 sayılı İş Kanununun 5. ve 18/III. Maddede sayılan hallerin sınırlayıcı olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin işyerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi sebebiyle ayrım yasağı da buna eklenebilir. Yine tarikat, aşiret ve dünya görüşü gibi unsurları esas alan bir ayrımcılık korunmamalıdır. İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı yine 4857 sayılı İş Kanununun 5. maddesinin 6. fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkanı bulunmaktadır. Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre, işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır. Somut olayda davacı işçinin iş sözleşmesi 15.08.2001 tarihinde tazminatları ödenmek suretiyle işverence feshedilmiş ve emekli ödeneğinin 60 yaşını dolduracağı tarihden itibaren ödeneceği bildirilmiştir. Davalı şirket yöneticilerine ait iştiraksiz Emeklilik Kurallarının 3. maddesinde emeklilik ödeneğine hak kazanma şartları düzenlenmiştir.Söz konusu kuralların 3/a maddesinde yönetici işçinin en az 10 yıllık hizmetinin olması ve şirketten ayrıldığı tarih itibariyle normal emeklilik yaşına ulaşması (- erkekler de bu yaş sınırı 60) halinde emeklilik ödeneğine hak kazanacağı, b bendinde ise şirketten ayrıldığı tarih itibariyle normal emeklilik yaşına (-60 yaş ) 10 yıldan daha fazla bir süre kalmış olmakla birlikte şirkette en az 10 yıllık hizmeti olan ve çalışırken Sosyal Sigortalar Emeklilik yasalarına göre emekli olma hakkını kazananların hizmet akitleri sona erdiğinde emeklilik ödeneğinin normal emeklilik yaşına ulaşmadan başlamıyacağı düzenlenmiştir.Davacı hizmet akdinin feshi tarihinde 50 yaşın altındadır.SSK'dan emekliliğe hak kazanmış ve 20 yıla yakın da hizmeti bulunmaktadır.Şirket içi iştiraksiz emeklilik kurallarının 3/b maddesi uyarınca 60 yaşında emekli ödeneği bağlanacaktır. Davalı şirket 5.1.2004 tarihli Yönetim Kurulu kararı ile büyüme ve kar hedeflerinin gerçekleştirilebilmesini teminen yeniden yapılandırılma neticesinde bazı iş alanlarının daralması nedeniyle bir kısım personelin hizmetine ihtiyaç kalmadığı için 7 adet yöneticinin yaşları, hizmet süreleri ve SSK emeklilik durumları dikkate alınarak bir defaya mahsus olmak üzere 50 yaşından evvel işten ayrılmalarına rağmen 50 yaşlarını tamamladıkları tarihten itibaren geçerli olmak üzere şirket emeklisi sayılarak emeklilik aylığı almalarına karar verilmiştir.Dört ayrı U. şirketinin davalı bünyesinde birleşmesi neticesinde bir kısım yöneticilerin kadroları lağvedildiği için, iştiraksiz emeklilik kurallarında ki şartları taşımamalarına rağmen bu yöneticiye münhasıran şirketin içinde bulunduğu durum itibariyle ve davacının işyerinden ayrılmasından 3 yıl sonra istisnai bir uygulamayla 50 yaşında emeklilik ödeneği bağlanması kararlaştırılmıştır. Davacının işyerinden ayrıldığı tarihte ki durumu istiraksiz emeklilik Kuralları 3/b madde hükmüne uygundur ve bu madde uyarınca 60 yaşında emeklilik ödeneğini alabilecektir.Oysa 2004 yılında Yönetim Kurulu kararına istinaden işverenin takdiri ile 50 yaşında emeklilik ödeneği bağlanan yöneticilerle davacı arasında işten ayrıldıkları tarihler itibareyle aynı koşullar mevcut değildir.İşveren, davacı emekli olurken davacı ile aynı statüye sahip yöneticiler arasında farklı bir işlem uygulamasına gitmemiştir.Davacının iş sözleşmesinin feshinden sonra, işverenin değişen şartlar uyarınca yeniden yapılanma nedeniyle işten çıkartılmak zorunda kalınan yöneticilere, şirket, emekliliğine çok az bir zaman kaldığını gözeterek ödenek bağlayarak yarattığı uygulamanın işverenin eşit davranma borcuna aykırılık teşkil ettiği düşünülemez.İşten ayrıldıkları sırada aynı statü ve şartlarda bulunmayan davacı ve diğer yöneticiler arasında farklı işlem uygulayan işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığı söylenemez.İşverenin bir takım objektif değerlendirmeler sonucu bazı işçilere menfaat (yarar) sağlaması eşit davranmaya aykırılık sayılmayacağı gibi kendilerine ek yararlar sağlanmayan çoğunluğa da bunları talep hakkı vermeyecektir. Netice itibariyle işverenin eşit davranma borcu aynı gruptakiler arasında keyfi veya hukuken haklı görülmeyecek nedenlerle farklı işlem yapma yasağından ibaret olup somut olayda işverenin eşit davranma borcuna aykırı bir davranışı söz konusu olmamakla davanın reddi gerekirken kabulü hatalıdır. SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 25/7/2008 gününde oybirliğiyle karar verildi. Başkan Üye Üye Üye Üye --İyi çalışmalar dilerim..

Üstad teşekkürler bu kararları nasıl buluyorsunuz ben hiçbir programda bulamadım...