hastalık nedeniyle işten çıkarılan işçi için işe iade davası

selamlar
müvekkil şişe üretim fabrikasında çalışıyor ve astım hastası ve yaklaşık olarak 6 ay önce hasta olduğuna ve ilgili bölümde çalışmasının uygun olmadığına dair rapor alarak çalıştığı iş yerinde daha uygun pozisyona getirilmesi için ilgililere başvuruyor.Bu süreç boyunca evrak işleri ile görevlendiriliyor.Ancak başvurudan 6 ay sonra işverence işçinin hastalığı dolayısıyla çalışamadığı , işini aksattığı ve kendisine uygun bir iş alanı olmadığı belirtilerek sözleşmesi feshediliyor.Müvekkilin emekli olmasına 1 yıl var ve müvekkil işe iadesini istiyor.İşe iade davasını açmayı düşünüyorum ancak iş yerinde uygun pozisyon olmaması davayı tehlikeye düşürür mü? kolay gelsin.

4857 SK m.25/1-b ye göre eğer işyerinde uygun posizyon yoksa fesih geçerli görünüyor. İşe iade zor. Müvekkiliniz bir yıl isteğe bağlı sigorta ödeyerek yine emekli olur.

Alıntı: Yazan av. halise selamlar müvekkil şişe üretim fabrikasında çalışıyor ve astım hastası ve yaklaşık olarak 6 ay önce hasta olduğuna ve ilgili bölümde çalışmasının uygun olmadığına dair rapor alarak çalıştığı iş yerinde daha uygun pozisyona getirilmesi için ilgililere başvuruyor.Bu süreç boyunca evrak işleri ile görevlendiriliyor.Ancak başvurudan 6 ay sonra işverence işçinin hastalığı dolayısıyla çalışamadığı , işini aksattığı ve kendisine uygun bir iş alanı olmadığı belirtilerek sözleşmesi feshediliyor.Müvekkilin emekli olmasına 1 yıl var ve müvekkil işe iadesini istiyor.İşe iade davasını açmayı düşünüyorum ancak iş yerinde uygun pozisyon olmaması davayı tehlikeye düşürür mü? kolay gelsin.

Sayın Kırmızı yasanın işverene haklı fesih hakkı verdiği 25. maddesini referans göstererek olaya yaklaşmış ve işe iadenin zor olduğunu beyan etmiştir. Neticeten işe iade kararının zor olduğu sonucuna katılmakla birlikte, işe iade için haklı fesih gerekçelerinin değil, geçerli fesih (18. madde) gerekçelerinin irdelenmesi gerekir. Bu itibarla bakış açısını değiştirir ve 25 nci maddeye değil de 18 nci maddeye bakarsak çözüme daha fazla katkı sağlarız.

Somut olayda işçinin yakalandığı hastalığın işyerinden kaynaklanması veya kaynaklanmamasının önemi kalmayacak, 25 nci maddedeki gibi hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması gibi bir zorunluluk da olmayacaktır.

Fesih sebebi hastalık nedeni ile işçiye uygun bir pozisyonun işyerinde bulunmadığından iş akdinin geçerli sebeple (tazminatlı) feshi şeklindedir. O halde bu sebep "işçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli sebep" lerdendir. Bu olayda özellik arzeden AIDS ya da HIV gibi bir hastalık bulunmaması ya da işçinin sık sık hasta olarak devamsızlığa yol açması haricinde, işçinin işini yapmasını etkileyen bir olgudan bahsetmek gerekir.

İşte bu sebeple yani işini yapmasını etkileyen hastalık nedeniyle iş akdinin geçerli nedene dayanarak feshi için işin ifasının devamlı olarak engellenmesi halinin mevcudiyeti ve işverenden artık işçinin çalıştırılmasının beklenemeyecek olması şartlarının araştırılması gerekir. Yani 1 .. İşin ifası devamlı olarak etkilenecek (bu devamlılığı ölünceye kadar değilde, uzunca bir süre olarak algılamak gerekir. Mesela 5-6 yıl gibi. Yani işçi 5-6 yıl boyunca işini yapamayacak derecede rahatsız ise iş aksayacağından ve performansı düşerek işverene katlanılamaz zarar vereceğinden iş akdi geçerli nedenle feshedilebilir) 2 .. Sözleşme ile bağlı kalmak işverenden beklenemeyecek boyutta olmalıdır. Yani hakkın kötüye kullanılması sınırları gözetilmelidir.

Somut olayda işçinin evrak işleri, getir götür, kayıt gibi işlerde 6 aydır çalıştırıldığı sabittir. Yine emekliliğine 1 yıl kaldığı da verilen bilgiler içerisindedir.

Şahsi düşüncem 6 aydır verilen işi yapan işçinin bu işi -evet belki performansı biraz daha düşerek- 1 yıl daha yapabileceği yönündedir. Bu işverenin katlanabileceği bir durumdur. Kaldı ki tedavi süreci ve iş koşullarının iyileşmesi de nazara alınarak performansının düşeceği de kuşkuya yerine bırakmaktadır. Bana göre izah edilecek bu ve benzeri sebepler ve gösterilecek deliller, tedavi kayıtları ve performans değerlendirme sonuçları ve tanık delilleri ile esasen işçinin işini yapmaya devam ettiği, edebileceği, işverenin devamlı surette işin ifasını çok büyük derecede etkilemeyecek bu nedene dayanarak iş akdinin feshinin hakkın kötüye kullanılması olup, sözleşmeye bağlı kalmasına 1 yıl daha katlanabileceği sebepleri ile işe iade davasının kabulü yönünde karar alınabilir (Ben olsam müvekkilden onay ve imza alır, sonuçları konusunda bilgi verir ve denerdim. Ama o benim ) Saygılar.

Sayın Yiğit'in haklı fesih ile geçerli fesihin farklı değerlendirilmesi gerektiği görüşüne katılıyorum. Elbette her geçerli fesih, haklı fesih değildir. Özellikle kanundaki metni ile "işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebep" ile yapılan fesihler geçerli olsa bile haksız fesih olup işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Tekrar söylemek gerekirse her geçerli fesih haklı fesih değildir ama her haklı fesih geçerli fesihtir. Çünkü işveren iş Kanunu'nda yazılı olan fesih hakkını kullanmaktadır. Esasen İş Kanunu'nda işverene tanınan (25.m)fesih haklarının tamamı 18.maddede sözü edilen "işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından" kaynaklanmaktadır. Dolayısıyla işveren 25. maddedeki fesih haklarından birini kullanıyorsa işçinin yeterliliği ve davranışlarından kaynaklanan bir fesih sebebi vardır.
Eğer soruda işçinin çalışmasının uygun olmadığına dair bir rapor alındığından bahsedilmemiş olsaydı o takdirde "İş kanunu 18/3-f'ye göre ihbar süresi + altı haftalık istirahat ve tedavi süresi dolmamış ise fesih geçersiz olabilir" diyecektim.

Geriye sadece "feshin son çare" olması prensibi kalıyor. Fakat işçinin çalışabileceği başka bir birim de bulunmadığı metinden anlaşıldığına göre feshin geçerli olduğu görüşümü muhafaza ediyorum.

teşekkür ediyorum paylaşımlarınızdan dolayı.Bende işe iade davası açmamaya karar verdim, müvekkil aynı pozisyonda çalıştırılacak olsa bile hastalığı yüzünden mümkün olmayacaktır.Müvekkilin tozlu ortamda cam şişe imal eden bir fabrikada çalıştığını belirtmiştim ve müvekkil 8 yıl kadar çalıştıktan sonra bu hastalığa yakalanıyor bu sebeple manevi tazminat talebinde bulunabileceğimi düşünüyorum.

Eğer bu bir meslek hastalığı ise maluliyet durumuna göre müvekkilinize sürekli iş göremezlik geliri bağlanır. Üstelik şartları varsa hemen malulen emekli de olabilir. Bence bu konu üzerinde de durun.