|
Meslektaşların Soruları Hukukçu meslektaşların hukuki nitelikte sorularını birbirlerine yöneltecekleri mesleki yardımlaşma forumu. SADECE hukuk fakültesi mezunları ile hukuk profesyonellerinin (bilirkişi, icra müdürü vb.) yazışmasına açıktır. [Yeni Soru Sorun] |
08-02-2012, 12:28 | #1 |
|
Mobbing - İş akdinin feshi
Merhaba meslektaşlarım,
Bir müvekkilim, kendisine mobbing uygulandığı iddiası ile tarafıma başvurdu. İşten ayrılmak ve kıdem vs tazminatlarının yanı sıra manevi tazminat talep etmemi ister. Maaşı yıllardır vaad edilmesine rağmen artırılmamıştır, yakın zamanda da savunması istenmiştir. Sizden süreç konusunda destek rica ediyorum. 1- İşten ayrılırken verilecek istifa dilekçesinde mobbingten bahsetmek gerekir mi? 2- İşten ayrıldıktan ne kadar süre sonra dava açmak gerekir? 3- Manevi tazminat haricinde, haklı nedenle fesih iddiasında olduğumuz için ne gibi haklarını da talep etmem gerekir? 4- Konu mobbing olunca dikkat etmem gereken sair hususlar var mıdır? Şimdiden yanıtlarınıza teşekkür eder, saygılarımı sunarım... |
08-02-2012, 13:25 | #2 | |||||||||||||||||||
|
1- İş akdinin "mobbing" gerekçesiyle haklı olarak feshetme iradesi gösterilirken elbette bu husus belirtilmelidir. 2- Kıdem tazminatı talebinde bulunabilmek için geçerli olan zamanaşımı süresi, Borçlar Kanunu'nun 125. maddesindeki 10 yıllık süredir. 3- Manevi tazminatı gerektirir bir durumun söz konusu ise genel mahkemelerde dava açmanız gerektiği kanaatindeyim. Kıdem tazminatı dışındaki işçilik alacaklarını (ihbar tazminatı, ücret alacağı, asgari geçim indirimi, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti, yıllık izin ücreti vb.) talep edebilmek için iş akdini haklı nedenle fesih zorunluluğu bulunmamaktadır. Dolayısıyla müvekkilinizle yapacağınız ayrıntılı ve kapsamlı görüşmede kıdem tazminatı dışında talep edilebilir durumda olan kalemleri tespit ederek bir dilekçe hazırlayınız. 4- İş Kanunu'nun 24/II düzenlemesi, bu kapsamda göz önünde bulundurmanız gereken düzenlemedir. Ayrıca, 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe girecek olan 6098 sayılı Borçlar Kanunu'nun 'İşçinin kişiliğinin korunması' başlıklı 417. maddesinde bu konu düzenlenmiştir; "İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir." THS'de yapacağınız basit bir arama ile Sayın Av. Kemal Altuğ Özgün'e ait http://www.turkhukuksitesi.com/makale_1293.htm "İşyerinde Mobbıng Ve Mobbıngin Hukuki Değerlendirmesi" başlıklı makalenin de aralarında bulunduğu de çok sayıda materyale ulaşma imkanınız vardır. Saygılarımla.. |
08-02-2012, 13:26 | #3 | |||||||||||||||||||||||
|
Konu ile ilgili 3 adet karar ekliyorum. İnceleyiniz, cevap bulamadığınız kısmı yeniden belirtiniz. Saygılar. T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2008/22535 K. 2010/7225 T. 18.3.2010 DAVA : Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma, genel tatil, izin alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi M. Başbayraktar Taşkın tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: KARAR : 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- Davacı davalı yanında üretim müdürü olarak çalıştığını, işyerinde son zamanlarda davacıyı dışlayan davranışlar olduğunu, en son prim alacağını istediğinde hakarete uğrayarak iş sözleşmesini feshe zorlandığını belirterek kıdem, ihbar tazminatı ve bazı işçilik alacakları iş isteğinde bulunmuştur. Davalı davacının birkaç dönem halinde çalışıp son dönemde kendinin istifa ederek ayrıldığını savunmuştur. Mahkemece iş müfettişleri tarafından yapılan 8.3.2006 ve 21.10.2005 tarihli teftişlerde fazla çalışma yapmadığının, yıllık izin kullandığının, genel tatil ücretinin ödendiğinin anlaşıldığı ; taraf tanıklarının ifadelerinden davacının kendinin ayrıldığı, psikolojik baskı sonucu ayrıldığına dair ayrıntılı somut ve inandırıcı bilgi ve görgülerinin olmadığı ; üst düzey yönetici olup kendinin ve çalışanların mesaisini ayarladığı ücret +prim esasına göre çalıştığı da dikkate alındığında haklı neden olmadan iş sözleşmesini feshettiği ; işçi işveren arasında fesih sırasında ibranameler düzenlenebildiği dikkate alınarak ibranamenin makbuz olarak kabul edilmediği, taraflar akraba olduğu için hatır ilişkisinden dolayı bu belgenin verilmesinin çalışma hayatında sık karşılaşılan olağan işlerden olduğu gerekçesiyle dava reddedilmiştir. Karar davacı tarafından temyiz edilmiştir. Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının işten kendinin ayrılıp ayrılmadığı noktasında toplanmaktadır. Davacının davalı işyerinde uzun süredir müdür statüsünde çalıştığı, son dönemlerde işyerinde yeniden yapılan ma olup yerine yeni bir mühendisin istihdam edilerek yetkilerinin elinden alındığı bu şekilde huzursuz edildiği, işverence psikolojik tacize maruz kaldığı (mobbing) tanık beyanlarından anlaşılmaktadır. Bu durumda davacının işyerini terk etmesi haklı nedene dayanmaktadır. Mahkemece ibranameye değer verilmediği ve davalı tarafından da hükmün gerekçesi temyiz edilmediğine göre davacının kıdem tazminatına hükmedilmesi gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. 3- Davalı davacının yıllık izinlerini kullandığına ya da ücretinin ödendiğine dair imzalı belge sunmamıştır. Bu nedenle yıllık izin ücreti alacağının reddi de doğru değildir. SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18.03.2010 gününde oybirliğiyle karar verildi. T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2007/9154 K. 2008/13307 T. 30.5.2008 • İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ ( İşverenin İşçisini Gözetme Yükümlülüğüne Uymadığı/Aşağılayıcı ve Küçük Düşürücü Hareketlerde Bulunduğu - Davacının Psikolojik Tedavi Gördüğü/Manevi Tazminat Talebinin Kabul Edileceği ) • MOBBİNG ( İşverenin 1 Yıl İçinde Çalışanından 5 Kez Yazılı Savunma Talep Ettiği/Aşağılayıcı ve Küçük Düşürücü Hareketlerde Bulunduğu - Davacının Psikolojik Tedavi Gördüğü/Manevi Tazminat Davasının Kabulüne Karar Verileceği ) • İŞVERENİN PSİKOLOJİK TACİZDE BULUNMASI ( İşverenin İşçisini Gözetme Yükümlülüğüne Uymadığı/Aşağılayıcı ve Küçük Düşürücü Hareketlerde Bulunduğu - Davacının Psikolojik Tedavi Gördüğü/Manevi Tazminat Talebinin Kabul Edileceği ) • PSİKOLOJİK TACİZ NEDENİYLE MANEVİ TAZMİNAT DAVASI ( İşverenin İşçisini Gözetme Yükümlülüğüne Uymadığı/Aşağılayıcı ve Küçük Düşürücü Hareketlerde Bulunduğu - Davacının Psikolojik Tedavi Gördüğü/Manevi Tazminat Talebinin Kabul Edilmesi Gereği ) 818/m. 49 ÖZET : Dava, disiplin cezalarının kaldırılması ve işyerinde duygusal taciz ( mobbing ) nedeniyle istenen manevi tazminat talebine ilişkindir. İşveren kişisel nedenlerle davacı işçinin yanında çalışmasını istememekte olup, kendisinden bir yıl içinde 5 kez yazılı savunma talep etmiştir. İşveren işçisini gözetme yükümlülüğüne uymayarak davacıyı iş arkadaşları önünde sürekli olarak küçük düşürmüş, bağırmış ve işleri beceremediğini ifade etmiştir. Davacı mesai sonrası ağlama krizleri geçirmiş, psikolojik tedavi görmüştür. Mobbing kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb., davranışları içermektedir. Açıklanan olaylar ışığında davacının davasının kabulü gerekir. DAVA : Davacı, manevi tazminatın ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına alınmıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi M. Başbayraktar Taşkın tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: KARAR ve SONUÇ : Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan hükmün ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edene yükletilmesine, 30.05.2008 gününde oybirliği ile karar verildi. T.C. ANKARA 8. İŞ MAHKEMESİ ESAS NO : 2006/19 KARAR NO : 2006/625 KARAR TARİHİ : 20.12.2006 Davacı vekili davalı aleyhine dava açarak, Karadeniz Teknik Üniversitesi Jeoloji Mühendisliği'nden mezun olup 1999 yılında TMMOB jeoloji mühendisleri odasında çalışmaya başlayan davacının sendikalı olarak çalışıp işyerinde çalıştığı 7 yıl boyunca görevini başarı ile yerine getirdiğini, 2004 mart ayında oda yönetiminin değişmesiyle yeni yönetimde genel sekreter olarak görev yapan ve davacının amiri durumundaki B.M.D. ile davacı arasında sebepsiz bir gerginlik yaşanmaya başlandığını, gerek sözlü uygulama gerekse yazılı işlemlerle davacı üzerinde manevi baskı uygulayıp kişilik haklarına saldırdığını davacıya adeta duygusal tacizde bulunduğunu, davacıdan 1,5 yıl boyunca 5 defa yazılı savunma isteyip alınan savunmaların ikisi sonucunda genel sekreter Bahattin Murat D.'nin de üyesi olduğu disiplin kurulu tarafından 02.03.2005 tarihinde uyarı, 23.11.2005 tarihinde de haksız olarak kınama cezası verildiğini, yazılı savunmaları ve ibraz ettikleri delillerde incelendiğinde verilen ce zaların haksız olduğunu ayrıca TİS'nin disiplin kurulu uygulamalarına ilişkin ekinde de 1 yıl içinde aynı disiplin suçundan üç kez kınama cezası almış olmanın işten çıkarma nedeni olarak sayılması nedeniyle davacının haksız verilen cezalar nedeniyle işten çıkarılma ihtimalinin mevcut olduğunu verilen cezaların haksız olduğunu belirtmiştir. Yaşanan olaylar, haksız alınan savunmalar neticesinde verilen haksız disiplin cezaları ile davacının manevi olarak yıpranıp psikolojik sağlığının bozulduğunu, psikolojik rahatsızlığından dolayı 5 gün rapor alıp ilaç tedavisi uygulandığını, işverenin işçiyi gözetme yükümlülüğü işverenin işçinin kişiliğine saygı gösterme ve işçinin kişiliğini koruma borcunu da içerdiği halde davacının nedensiz yere işini yapmamakla suçlanması, yetersiz olarak değerlendirilip aşağılanması, en basit olaylarda dahi yazılı savunma istenerek taciz edilmesi işveren tarafından şahsi nedenlerle birlikte çalışmak istemediği işçiye psikolojik olarak yıpratıp onu işten ayrılmaya zorlaması iş hayatında yaygın uygulanan bir taktik olduğundan duygusal taciz ( mobbing ) nedeniyle de davacının manevi yıpranma için fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak şartıyla 5.000 YTL manevi tazminatın da yasal faizi ile birlikte davalıdan tahsilini talep etmiştir. Davalı vekili cevap dilekçesinde, davacının açtığı davanın yerinde olmadığını TMMOB jeoloji mühendisleri odasının Anayasa ve Özel Kanunlara dayalı olarak kurulup ana yönetmeliğinde yazılı olduğu üzere jeoloji ve jeoloji mühendisleri ile ilgili konularda toplumu bilgilendirmek, kamuoyunu aydınlatmak, ülke yararına gerekli girişimlerde bulunmak ve meslek mensupları arasında koordine ve dayanışmayı sağlamak üzere örgütlenmiş bir anayasal kuruluş olduğunu büro hizmetlerinin yürütülüş sürecinde personelin görev ve sorumlulukları, hizmetin esasları oda yönetim kurulu tarafından genel kurul kararları ve oda danışma kurulu tarafından onanmış dönemsel çalışma raporu çerçevesinde ve günün ihtiyaçlarına paralel olarak düzenlendiğini uygulamanın sendika ve oda arasında imzalanan TİS'ye uygunluk gözetilerek yapıldığını, davacıdan savunma alınmasının çalışma hayatıyla ilgili yasal düzenlemelerde ve TİS'nin ilgili hükümlerinde de yer alan bir işlem olduğunu davacıdan savunma istenerek manevi baskı oluşturulmasının söz konusu olmadığını mobbing, ( ofis içi psikoloji şiddet ) bilinçli bir hareket tarzı olup oda yönetim kurulu merkez büro işleyişi ile ilgili olarak yazılı olarak tebliğ ettiği düzenlemeler yanında çalışma döneminin ilk aylarında tüm büro personelinin katılımı ile, daha sonra ise idari mali ve teknik büro temsilcileri ile düzenli toplantılar yaparak sorunların ve işleyişin ele alındığını davacının da önce büro amiri sonra ise idari büro sorumlusu olarak toplantılara katılıp görüş ve önerilerini sunduğu dikkate alındığında işyerinde davacıya yönelik mobbing ( ofis içi psikolojik şiddet ve tacizin ) söz konusu olmadığını disiplin cezalarının ise davacının savunmaları alındıktan sonra verildiğini haksız davanın reddine karar verilmesini belirtmiştir. Sosyal-İş Sendikası'nın davaya müdahale talebi kabul edilmiştir. Dava, disiplin cezalarının kaldırılması ve işyerinde duygusal taciz ( mobbing ) nedeniyle istenen manevi tazminat talebine ilişkindir. Taraflar delillerini bildirmiş, tanıkların beyanları da alınmıştır. Davacıdan son dönemde 5 kez savunma istenmiş, 02.02.2005 tarihinde uyarı, 23.11.2005 tarihinde de kınama cezaları verilmiştir. İlgili TİS ekinde işten çıkarmayı gerektirir koşullar başlığında "Bir yıl içinde aynı disiplin suçundan 3 kez kınama cezası almak" hükmü mevcuttur. Mahkememizce yargılama sürerken, açıklanan koşulun oluşması nedeniyle davacının iş akdi fesh edilmiş, davacı işe iade davası açmış, işe iade davası halen devam etmektedir. MK 2. maddesine ilişkin iyiniyet kuralları, 4857 sayılı yasanın işverenin çalışanlara eşit davranmasına ilişkin olgular birlikte değerlendirildiğinde işverenin işçisini koruma-gözetme sorumluluğunun bulunduğu açıktır. Oysa dava konusu disiplin cezalarının verilmesine neden olan ve davacının kusuru bulunduğu iddia edilen olayların bir kısmında davacının sorumluluğunun olmadığı, bir kısmında ise izinli olduğu dönemlerde yapılması gereken işlerin yerine getirilmemesinden-aksamasından sorumlu tutulduğu görülmüştür. Davacı, kendisi ile ilgili problem çıkmasını önlemek adına bir alt görevde çalışmayı kabul ederek görevini yerine getirirken, tanık beyanlarından da anlaşılacağı üzere işyerinde amirlerinin uzaktan, yüksek sesle bağırarak, iş yapmasını söylemelerine, telefonla konuşurken, konuşmasına aldırılmadan emir ve görev vermelerine, yüksek sesle bağrılarak "sen bu işi beceremiyorsun" gibi sözlü saldırılara, hakaretlere maruz kalmıştır. Kişilik hakları çiğnenmiş, çalışma arkadaşları arasında küçük düşürülmüştür. Bu davranışlar mahkememizce işçiyi yıldırmaya, psikolojik baskı uygulayıp genellikle de işten ayrılmasını sağlamaya yönelik davranışlar olarak değerlendirilmiştir. Yine tanık beyanıyla doğrulanan, davacının mesai sonrasında ağlama krizine girmesi, psikolojik tedavi görmesi, rapor alması da bu kanaati kuvvetlendirmektedir. ( Mobbing ) kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb., davranışları içermektedir. Toplanan delillerden davacıya üstleri tarafından kötü muamele yapılıp aşağılanarak psikolojik taciz uygulandığı, verilen haksız disiplin cezaları sonucu TİS'de yapılan düzenlemeye göre de iş akdinin feshi sonucuna kadar varıldığı dolayısıyla geçimini emeğiyle çalışarak kazanan davacı işçinin maddi ve manevi kayba uğratıldığı kanaatine varılmıştır. Davacının üzüntüsünü bir ölçüde hafifletebilmek amacı ile davacı lehine 1000,00 YTL manevi tazminata hükmedilerek aşağıdaki şekilde karar verilmiştir. HÜKÜM : Yukarıda açıklanan nedenlerle; Davanın kısmen kabul kısmen reddine, 1- Manevi tazminat talebinin kısmen kabul ile 1000,00 YTL manevi tazminatın dava tarihinden itibaren yasal faizi ile birlikte davalıdan tahsiline, 2- Uyarı ve kınama cezalarının iptaline ilişkin davanın kabulüne, 3- Alınan 67,50 YTL harçtan 54,00 YTL harcın mahsubu ile bakiye 13,50 YTL harcın istek halinde davacıya iadesine, 4- Davacı kendini vekille temsil ettirdiğinden avukatlık asgari ücret tarifine ve davanın kabul ve ret oranına göre takdiren 450 YTL vekalet ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine, 5- Davalı kendini vekille temsil ettirdiğinden avukatlık asgari ücret tarifine ve davanın kabul ve ret oranına göre takdiren 450 YTL vekalet ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, 6- Davanın kabul ve ret oranına göre yapılan 50,00 YTL yargılama giderinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine, dair, davacı, davacı vekili ve davalı vekilinin huzurunda temyizi kabil olmak üzere 20.12.2006 tarihinde karar verildi. T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2008/37500 K. 2010/31544 T. 4.11.2010 • CİNSEL TACİZ ( İşçiye Amiri Tarafından Cinsel İlişki Teklif Edildiği Kabul Edilmeyince Performans Notunun Düşürüldüğü İşyerinde Olayın Duyulması Neticesinde Bunalıma Girerek Çalışamaz Hale Gelmesi Nedeniyle İş Akdini Sonlandırmak Zorunda Kaldığı - Kıdem Tazminatına Hak Kazanacağı ) • ALTI GÜNLÜK HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRE ( İşyerinde Cinsel Taciz - Taciz Olayının Etki ve Sonuçları Temadi Etmekte Olup Sonuçları İtibariyle Mobbinge Dönüşen Eylemler Karşısında Hak Düşürücü Sürede Fesih Hakkının Kullanılmadığından Bahsedilemeyeceği ) • CİNSEL TACİZİN KANITLANMA GÜÇLÜĞÜ ( İşyerinde Cinsel Taciz/İşçinin Olayları Yer ve Zaman Belirterek Ayrıntılı Biçimde Anlatarak Kendi İffetini Herhangi Bir Sebep Yokken Ortaya Koymasının Yaşamın Olağan Akışına Aykırı Olacağı - Kıdem Tazminatına Hak Kazanacağı ) • MOBBİNG ( İşçiye Amiri Tarafından Cinsel İlişki Teklif Edildiği/İşçinin İş Akdini Haklı Olarak Feshettiği - Kıdem Tazminatına Hükmedileceği ) • HAYATIN OLAĞAN AKIŞINA AYKIRILIK ( İşyerinde Cinsel Taciz - Mevcut Deliller ve Tanık Anlatımlarının Bütünlük İçinde Değerlendirilmesi Neticesinde İşçinin Olayları Yer ve Zaman Belirterek Ayrıntılı Biçimde Anlatarak Kendi İffetini Herhangi Bir Sebep Yokken Ortaya Koymasının Yaşamın Olağan Akışına Aykırı Olacağı ) • TANIK ANLATIMLARI ( İşyerinde Cinsel Taciz Yaşayan Kadının Haklı Nedenle İş Akdini Feshettiği - Tanık Beyanlarının Dikkate Alınacağı ) • KIDEM TAZMİNATI ( İşyerinde Cinsel Taciz Yaşayan Kadının Teklifi Kabul Etmeyince Performans Notu Düşürüldüğü/Kadının Bunalıma Girdiği - Haklı Nedenle Fesih Sebebi Olduğu/Tazminata Hak Kazanacağı ) • HAKLI NEDENLE FESİH ( Mobbing/Taciz Olayının Etki ve Sonuçları Temadi Etmekte Hak Düşürücü Sürede Fesih Hakkının Kullanılmadığından Bahsedilemeyeceği - Davacı İşçinin Kıdem Tazminatına Hak Kazanacağının Gözetileceği ) 1475/m.14 4857/m.24, 57 818/m.44, 47 4721/m.24/2-d, 25 Avrupa Konseyi 2002/73 S. Direktif ÖZET : Davacı, amiri tarafından cinsel ilişki teklif edildiğini, kabul edilmeyince performans notunun düşürüldüğünü, işyerinde olayın duyulması neticesinde bunalıma girerek çalışamaz hale gelmesi nedeniyle iş akdini sonlandırmak zorunda kaldığını iddia etmiş, iş akdini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı ile yıllık izin alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Mevcut delilerin ve tanık anlatımlarının bütünlük içinde değerlendirilmesi neticesinde; davacının olayları yer ve zaman belirterek ayrıntılı biçimde anlatarak kendi iffetini herhangi bir sebep yokken ortaya koyması yaşamın olağan akışına aykırıdır. Taciz olayının etki ve sonuçları temadi etmekte olup sonuçları itibariyle bir nevi mobbinge dönüşen eylemler karşısında 6 günlük hak düşürücü sürede fesih hakkının kullanılmadığından da bahsedilemez. Akdin davacı kadın işçi tarafından feshi haklı olup kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekir. DAVA : Davacı, kıdem tazminatı ile yıllık izin alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tararından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi Ş. Kırmaz tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: KARAR : Davacı işçi 2005 yılı Aralık ayında yıl sonu toplantısı nedeniyle şirket çalışanları ile birlikte Kıbrıs'a gittiklerinde genel müdürün kendisine cinsel ilişki teklifinde bulunduğunu, yine 26-29 aralık günlerinde Bolu Kartalkaya da yapılan şirketin satış toplantılarına son gün genel müdüründe katıldığını ve gala günü alkol aldığını, imzalaması gereken evrakları odasında imzalayacağını belirterek davacıyı odasına çıkmaya mecbur bıraktığını, odaya geldiklerinde ise iş konusunu konuşmadığını ve davacıyı içki içmeye zorlayıp, öpmeye çalıştığını, ağlayarak odayı terk ettiğini, genel müdürün istediklerini elde edemeyince kötü davranmaya ve küçük düşürmeye başladığını, hakkı olmadığı halde yıl sonu performans notunu düşük vererek istifaya zorladığını, olayları işyerine aksettirince ücretsiz izine ayırdıklarını ve geçici olarak pazarlama departmanında işe başlattıklarını, farklı departmanlarda çalışmasının kendisini rahatlatacağını düşündüğünü ama öyle olmadığını, olayın duyulması üzerine dedikoduların yayıldığını, bakışlar kendisine yönelecek diye yemekhaneye dahi inemediğini, yaşananlara ve baskılara dayanamayarak sinir krizi geçirdiğini ve depresyon teşhisi konulduğunu, çalışamayacağını anlayınca akdi haklı nedenle kendisinin feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ve yıllık izin alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiştir. Davalı işveren iddialar dışında delil bulunmadığını, ama iddiaların niteliği göz önüne alınarak işi ve amirinin değiştirildiğini, davacının çalışmasını sürdürdüğünü ve 6 günlük hak düşürücü süreden sonra akdi feshettiğini savunmuştur. Mahkemece tacizin vuku bulduğunun kanıtlanamadığı gibi 6 günlük hak düşürücü sürede de fesih hakkının kullanılmadığı, tacizin sonraki günlerde de devam ettiğinin ileri sürülmeyip davacının işverene şikâyet hakkını performans değerlendirmesini öğrendikten sonra bildirdiğini feshin haklı nedene dayanmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar vermiştir. Karar davacı tarafından temyiz edilmiştir. Uyuşmazlık hak düşürücü sürenin geçip geçmediği ve feshin haklılığı noktasındadır. Avrupa Parlamentosu ve Konseyi cinsel tacizin önlenmesi konusunda 2002/73 sayılı Direktifte cinsel tacizi insan onurunu ihlal etme amacına yönelen veya bu sonucu doğuran, istenilmeyen, her türlü cinsel nitelikte sözlü, sözlü olmayan veya cinsel nitelikte fiziksel ve özel olarak düşmanca, aşağılayıcı utandırıcı ve saldırgan bir ortam yaratan davranış olarak tanımlamıştır. Türk Hukukunda cinsel tacize ilişkin olarak kişilik değerlerine yapılan hukuka aykırı davranışların yaptırıma bağlandığı genel hükümler Borçlar Kanunu 47 ve 49. maddeleri, Medeni Kanun 24 ve 25. maddeleri, İş hukukunda ise 4857 sayılı kanun 24/II-d maddesi mevcuttur. İşçinin kişiliğinin korunmasına yönelik bir başka düzenlemede Borçlar Kanunu tasarısı 421.maddesindedir. Madde de "işveren hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, sağlığını gerektirdiği ölçüde gözetmek ve işyerinde ahlaka uygun bir düzenin gerçekleştirilmesini sağlamakla özellikle kadın ve erkek işçilerin cinsel tacize uğramamaları ve cinsel tacize uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür" düzenlemesine yer verilmiştir. İşyerinde cinsel taciz derecesine varan davranışlara karşı işçinin korunması işverenin koruma yükümlülüğü içinde önemli bir yer tutar ve işçilere yönelik cinsel taciz işçinin kişilik haklarına karşı yapılmış hukuka aykırı bir davranıştır. Tacizin işyerinde gerçekleşmesi şart olmayıp işyeri dışında veya mesai saatleri dışında da olması mümkündür. 4857 sayılı Iş Kanunu 24/II-d bendine göre; işçinin diğer bir işçi veya üçüncü bir kişi tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli tedbirlerin alınmaması işçi bakımından haklı fesih nedeni oluşturacaktır. İşverenin sorumluluğunun tespitinde işveren adına yönetim hakkını kullanan kimselerin yani işveren vekillerinin fail niteliğinde olduğu cinsel taciz vakalarında işverenin sorumluluğu geniş biçimde tesis edilmelidir. Bu anlamda, İş Kanunu 2. maddesinde düzenlenen " işveren vekilinin bu sıfatla işçilere işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur" hükmünün işverenin sorumluluğunun hukuki dayanağını oluşturduğu kabul edilmelidir. Cinsel tacizin ispatlanması sorunun çözümü noktasında işin en zor yanıdır. Olay çoğu zaman fail ve mağdur arasında yaşanan bir eylem niteliğindedir. Dolayısıyla sadece mağdur tarafından yaşanan bir olayın inandırıcı biçimde ortaya konulması büyük bir güçlük arz etmektedir. Nitekim Dairemizin 19.2.1998 gün 21644-2236 esas ve karar sayılı içtihadında '...sarkıntılık eylemleri çok zaman gizli yapıldığından nitelikleri itibariyle görgü tanıkları ile ispatı mümkün olmayan olaylardır' biçiminde ifade edilmiştir. Fransa'da Toulouse istinaf Mahkemesi de bir kararında ; "... cinsel taciz vakalarında diğer kimselerin olayı görmeleri, görseler dahi tanıklık yapmayı kabul etmeleri istisnaidir..." denilmiştir. Somut olayımızda davacı işyerinde genel müdür asistanı olarak çalışmıştır. Davacı, amiri tarafından cinsel ilişki teklif edildiğini, kabul edilmeyince performans notunun düşürüldüğünü işyerinde olayın duyulması neticesinde bunalıma girerek çalışamaz hale gelmesi nedeniyle iş akdini sonlandırmak zorunda kaldığını iddia etmiştir. Cinsel tacizin öncelikle işyeri dışında gerçekleştiğinin ve işveren vekili konumundaki genel müdür tarafından yapıldığının iddia edilmesi karşısında gerçekliğinin ve ispatının güçlüğü ortadadır. Davacının taciz olayını insan kaynaklarını bildirerek amiri konumundaki genel müdürden şikâyetçi olarak gerekli tedbirlerin alınmasını istemesi, arkadaşlarına olayın ayrıntılarını ve gizli yönlerini anlatması, yaşamış olduğu psikolojik bunalım ve depresyon teşhisi nedeniyle alınan doktor raporları, olayın yaratmış olduğu netice ile performans notunun düşük gösterilmesi davacının iddialarının ciddi ve olayın gerçekliği konusunda kanaat oluşturmaktadır. Dosya içerisinde mevcut delilerin ve tanık anlatımlarının bütünlük içinde değerlendirilmesi neticesinde; davacının olayları yer ve zaman belirterek ayrıntılı biçimde anlatarak kendi iffetini herhangi bir sebep yokken ortaya koyması yaşamın olağan akışına aykırıdır. Öte yandan özellikle işçinin işyerinde ve işyeri dışında amiri tarafından tacize uğradığını belirtip ihtarname göndererek tüm detayları belirtmesi ve tacizde bulunanın amiri konumunda olan genel müdür olması karşısında taraflar arasındaki iş ilişkisinin varlığı işverenin konumunu daha da ağırlaştırmaktadır. Davacının arkadaşı olan tanıklar davacı gibi işyerinde çalışırken tacize uğrayıp performans notu düşük gösterilen başka bir işçinin ismini de bildirmişlerdir. Taciz olayının etki ve sonuçları temadi etmekte olup davacının olayların vahameti neticesin de psikolojik bunalıma girmesi, daha evvel performansına ilişkin olumsuz bir değerlendirme bulunmamasına rağmen bu olaylardan sonra performans notunun düşürülmesi, 21.7.2006 tarihinde işyerine ihtarname çekerek işverenden amiri hakkında soruşturma başlatılarak gerekli tedbirlerin alınmasını istemesi ve akabinde 1.8.2006 tarihinde de iş akdini bu olaylar nedeniyle feshetmesi nedeniyle temadi eden ve sonuçları itibariyle bir nevi mobbinge dönüşen eylemler karşısında 6 günlük hak düşürücü sürenin geçtiğinden de bahsedilemez. Akdin davacı kadın işçi tarafından feshi haklı olup kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken hatalı değerlendirme ve gerekçe ile reddi bozmayı gerektirmiştir. SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alman temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 04.11.2010 gününde oybirliğiyle karar verildi. |
08-02-2012, 13:30 | #4 |
|
Sayın YİĞİT'in paylaştığı kararlardan bilhassa ikincisine istinaden yanıtımdaki 3. maddenin ilk cümlesini yeniden gözden geçirmem gerekecek sanırım.
|
08-02-2012, 13:34 | #5 | |||||||||||||||||||||||
|
Üstad müsadenle bu maddeye çekince koymak istiyorum. Manevi tazminata da iş mahkemesinde bakılır. Yukarıdaki 2. kararda bu durum açıklıkla görülmektedir. Ayrıca soru sahibine de bir uyarım olacaktır: İşçi haklı nedenle de olsa iş akdini kendisi feshederse ihbar tazminatı talep edemez. Kıdem tazminatı, manevi tazminat ve şartları varsa sayın Ekici'nin zikrettiği diğer işçilik alacakları talebinde bulunabilir. Sonradan ekleme: Sayın Ekici benden daha hızlı imiş |
08-02-2012, 13:35 | #6 | |||||||||||||||||||||||
|
|
08-02-2012, 13:36 | #7 |
|
Şu şekilde düşünüyorum Sayın Meslektaşım;
İşçi işyerini terk edince, işveren işe çağrı yapıp savunmasını istiyor, savunma vermeyip işbaşı yapmadığı takdirde devamsızlıktan iş sözleşmesinin feshedileceğini bildiriyor, biliyorsunuz. İşte o savunma kısmında "mobbing"den bahsedilebilir ve akabinde alacak davası açar. Bu cevabi ihtarda mobbing olgusundan ruhsal ve fizyolojik çöküntüden vs. hususlardan ayrıntılı olarak bahsetmek gerekir. Bu tamamen kişisel görüşümdür, işveren vekili olarak işyerini terkeden, işbaşı yapılması ve savunmasını bildirmesi için süre verilmesine rağmen, ihtara uymayan, akabinde alacak davası açan işçilerin davasını kabul eden mahkeme kararlarına istinaden böyle bir varsatım yapıyorum, siz yine de mobbing'i tecrübe edinmiş meslektaşlardan yardım alın derim. İyi çalışmalar. |
09-05-2013, 09:36 | #8 |
|
mobbing davalarında yetkili mahkeme sorunu
KAMUGÖREVLİSİ OLAN MOBBİNG ZORBASI ALEYHİNE AÇILACAK DAVALARDA GÖREVLİ MAHKEMESORUNU
Çalışanların kanayanyarası olan ve Ülkemizde yeni yeni hukuki zeminde savaş açılan mobbing yaniTürkçe deyimi ile psikolojik taciz olgusunda, mobbingi uygulayan şahsın diğer deyimi ile mobbing zorbasının kamugörevlisi olması halinde, aleyhine açılacak manevi tazminat davalarının, AdliYargıda mı yoksa İdari Yargıda mı görülmesi gerektiği son günlerde tartışılır bir konu haline gelmiştir. Zira son dönemlerde Yargıtay 4. Hukuk Dairesi'nin verdiği kararlar çerçevesinde kamu görevlilerine karşı adli mahkemelerde açılan mobbing davaları maalesef reddedilmektedir. Bu hukuki sorunu irdeleyebilmekiçin öncelikle mobbing’in tanımını yapmak gerekecektir. Mobbing doktirinde; Bir işyerinde hedef seçilen bir çalışana,asıl maksat gizlenerek, yasal işlem yapılıyormuş gibi gösterilerek bir kişi yada bir grup tarafından insan onuru ile bağdaşmayan eylem ve işlemlerle süreklive sistematik olarak belirli bir süre hukuk ve etik dışı yollarla yapılan vemağdurun psikolojik, ekonomik veya sosyal statüsünde olumsuzluklar meydanagetiren uygulamaların bütünü olarak tanımlanmaktadır. Mobbing olgusunda üçunsurun varlığından söz edilmektedir. Bir tanesi mobbingi uygulayan kişi bunazorba, diğeri mobbinge maruz kalan kişi buna mağdur ,üçüncüsü ise bu olaylarzinciri izleyen ancak her hangi bir müdahalede bulunmayan sınıf bunlara iseseyirci denilmektedir. Burada mobbingzorbasının kamu görevlisi olması halinde, kamu görevlileri aleyhine açılacaktazminat davalarının çözüm yerinin İdari Mahkemeler olması hasebiyle, kamugörevlisi aleyhine açılacak mobbing davasının yani manevi tazminat davasının,idari yargıda çözümünün gerektiği kimi meslektaşlarımız tarafından iddiaedilmektedir. Ancak bir hukukçuolarak ben bu görüşe katılmadığımı belirtmek isterim. Zira gerek Anayasa’nınkonuya ilişkin 129/5 maddesinde, gerekse Devlet Memurları Kanunu’nun ilgili 13/1maddesinde, kamu görevlisinin 3. şahsa vermiş olduğu zararlardan dolayı kamugörevlisi aleyhine değil idare aleyhine tazminat davası açılabilmesininsınırını; kamu görevlisinin kamuyetkilerini kullanır iken, kamuhukukuna tabi görevleri dolayısıyla işlemiş oldukları kusurlardan kaynaklanan zararlar oluşturmaktadır. Devlet MemurlarıKanunu’nun 3/1 fıkrasında; “…Kişiler kamuhukukuna tabi görevlerle ilgili olarak uğradıkları zararlardan dolayı bugörevleri yerine getiren personel aleyhine değil, ilgili kurum aleyhine davaaçarlar…” denilmektedir. Anayasa’nın 129/5 fıkrasında; “…Memurlar ve diğer kamu görevlilerinin yetkilerinikullanırken işledikleri kusurlardan doğan tazminat davaları, kendilerinerücu edilmek kaydıyla ve kanunun gösterdiği şekil ve şartlara uygun olarak,ancak idare aleyhine açılabilir…”denilmektedir. Şu halde Anayasa’nın129/5. fıkrası ve 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 13/1 fıkrasındakihüküm birlikte değerlendirildiğinde kamugörevlilerinin yetkilerini kullanırken işledikleri kusurlar mevcut iseve bu kusurlar kamu hukukuna tabigörevlerle ilgili ise bu halde idare aleyhine tazminat davası açılabileceğiizahtan varestedir. Ancakkişileringördükleri zararlar kamu görevlilerinin yetkileri kapsamında değilse ve kamuhukukuna tabi görevler ile ilgili değilse bu halde yargı yerinin Adli Mahkemeler olacağı şüpheye mahal vermeyecek derecede açıktır. Kamu görevlisitarafından yapılan eylem ve işlemin kamu hukuk ile ilgili görevlerdensayabilmek ve kamu görevlisinin yetkileri kapsamında değerlendirebilmek içinbelirli kriterlerin olması gerekir. Bunagöre kamu görevlisi tarafından yapılan eylem yada işlem; -Kamu görevlisininyetkileri kapsamında olmalıdır. -Kamu hukuku ile ilgigörevlere ilişkin olmalıdır. -Hizmet kusuru sözkonusu olmalıdır. Bukriterler ışığında mobbing konusuna bakıldığında; -Mobbing yapmak kamugörevlisinin yetkileri kapsamında değildir. -Kamu hukuku ile ilgiligöreve ilişkin değildir. -Yapılmadığı zamandeğil yapıldığı zaman kişi bundan zarar görmektedir. -Hizmet kusuru değil,kişisel kusurdur. Mobbingkavramını oluşturan eylem ve işlemler bütünü, kamu görevlisinin görevikapsamında değildir.Ayrıca bu eylem ve işlemler kamu yetkisi kullanarak yapılmamaktadır. Mobbing uygulayan kişi isterkamu görevlisi olsun ister olmasın tümüyle kişisel eylem ve işlemler bütünüolarak, mobbing yapan şahsın kişisel kusurunu oluşturmaktadır. Öğretide kamu görevlisi yönünden kişisel kusuruntanımı şu biçimde yapılmaktadır; <kamu görevlisinin görevini yerinegetirirken, idare fonksiyonu, kamu görevi gerek ve koşullarına aykırı veyabancı olan, bu sebeple idareye atıf ve isnat olunamayan, doğrudan doğruyakamu görevlisinin şahsına isnat edilen ve kişisel sorumluluğunu gerektirentutum ve davranış> olarak tanımlanmaktadır. (R.Sarıca-İdari Kaza, İst. 1941s.389, H. Tandoğan, Türk Mesuliyet Hukuku, Ank. 1961-S.142) Kişiselkusur, kamu görevlisinin görevinden ayrılabilir ve görevine kendisini yabancıkılan kusurdur. Hiç şüphesiz ki mobbingolgusunu oluşturan eylem, işlem,davranış ve sözler tümüyle kişisel sorumluluğunu gerektiren eylem, işlem ve davranışlar bütünüdür vekesinlikle kamu hizmetine ilişkin değildir. Kamu otoritesinin bir çalışanamobbing uygulaması söz konu olamaz. Mobbing’iuygulayan direkt kamu görevlisi olan şahıstır. Dolayısıyla bu eylem, işlem, davranış ve sözlere ilişkin kusurun idareyeatfedilmesi mümkün değildir. Kamu görevlisinin hizmet kusur ve kişisel kusurayrımını somutlaştırmak adına bir örnekvermek istiyorum.Örneğin bir doktorun uyguladığı bir tedavide hata yapmasıhalinde bu olay hizmet kusuru olup bu olaya yönelik idare aleyhine idariyargıda dava açmak gerekir iken, aynı doktorun çalıştığı kurumda çalışmaarkadaşına hakaret etmesi, küçük düşürmesi ve aşağılaması halinde bu olgu kişisel kusur olup davanın kesinlikle bizzat doktor aleyhineadli yargıda açılması gerekir. İdari yetkilerin kullanılma alanı idariişlem ve eylem niteliğini yitirmemiş davranışlar ile sınırlıdır. Özellikle,haksız eylemlerde ki -mobbing’in konusuolayların tamamı haksız eylem kapsamındadır- kamu görevlisinin, Anayasa'nınidare aleyhine dava açılması güvencesinden yararlanma olanağı bulunmamaktadır. Ayrıca 01.07.2012 tarihindeyürürlüğe giren Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi ile psikolojik taciz(mobbing)kavramı hukuk düzenimizdeki yerini almışve psikolojik taciz(mobbing)’e uğrayan çalışanların, uğramış olduğu manevizararlarını tazmin için yargı yoluna başvurmalarının önü açılmıştır. Şu halde bir çalışanın kamugörevlisi olmaması halinde kendisine mobbing uygulayan şahıs aleyhine, kişisel sorumluluğadayanarak ve söz konusu yasaldüzenlemeden faydalanarak uğradığı zararın tazmini için yargı yoluna başvurmaimkanı tanınmış iken mobbing uygulayanın kamu görevlisi olmaması halindemağdurun bu yasal düzenlemeden faydalanamayacağının kabulü hakkaniyete ve Anayasamızda yerini bulan eşitlik ilkesine, adil yargılanma hakkına aykırılık teşkil etmektedir. Anayasa'nın 36. maddesinin 1.fıkrasında; "…Herkes, meşru vasıta ve yollardanfaydalanmak suretiyle yargı mercileri önünde davacı veya davalı olarak iddia vesavunma ile adil yargılanma hakkına sahiptir…" denilmektedir. Ayrıca Türkiye’nin de tarafolduğu Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi kapsamında yargılama yapan Avrupa İnsanHakları Mahkemesi’nin kararlarında belirtildiği üzere adil yargılamanın enönemli gereklerinden biri, mahkeme önünde sahip olunan hak ve yükümlülüklerbakımından davanın tarafları arasında tam bir eşitlik gözetilmesi (silahlarıneşitliği), buna bağlı olarak da toplanan deliller hakkında taraflara görüşbildirme olanağı tanınmasıdır. Mobbing her zaman yazılı işlemler ile yapılmamaktadır. Hattaeylemsizlik şeklinde de gerçekleşmektedir. Örneğin mobbing mağduru ilekonuşmamak, mobbing mağduru konuştuğu zaman dinlememek gibi. Şu halde mobbingolgusu çoğu zaman tanık ve yemin delili ile ispat edilmektedir. Mobbing mağduru,mobbing uygulayıcısının kamu görevlisiolmaması halinde, adli mahkemelerde dava açarak manevi tazminat talebindebulunacak bunun için tanık dinletebilecek iken, mobbing uygulayıcısının kamu görevlisiolması halinde aleyhine adli mahkemelerde dava açamayacak ve idare aleyhineidare mahkemelerinde dava açacak , iddiasının ispatı tanık dinletemeyecek , yemin delilinebaşvuramayacaktır. Dolayısı ile iddiasını çoğu zaman ispat edemeyecektir. İdariYargılama’da tanık ve yemin deliline başvurulamayacağına ilişkin YerleşikDanıştay Kararları mevcuttur. Bu halde kanun önünde eşitlik ilkesinden yahutadil yargılanma hakkından bahsetmek mümkün değildir.Bunun kabulü halindemobbing davalarına kamu görevlileri yönünden bakıldığında adil bir yargılamayapılamayacağı açık ve net bir şekilde ortadadır. Ayrıca Yerleşik Yargıtay Kararlarında, kamu görevlisi aleyhine açılacaktazminat davalarında, kamu görevlisinin kişisel kusuruna dayanıldığı halde,kamu görevlisi aleyhine idare mahkemelerinde dava açma imkanı bulunmadığından, görevlimahkemelerin adli mahkemeler olduğuna değinilmiştir. Tüm bu açıklamalar ışığında, kamu görevlisi olan mobbing zorbasına karşı açılacak manevi tazminatdavaların yargılama yerinin adli mahkemeler olduğunu görüşümü yineletmeyim. Ve şunu da belirtmek isterim bu davalar açılmakta kazanılmakta ve çokses getirmektedir. Önemli olan, kesinlikle insanlık suçu olarak nitelendirdiğimmobbinge karşı savaşı, doğru kişi ile doğru şekilde ifade ederek vermektir.Mobbing mağdurlarının içinde bulundukları psikolojik durum nedeni ile endişe vekaygı taşımaları normaldir. Ancak kendilerinin suçlu olmadığını, asıl suçlu olanınınmobbingi uygulayan ve çalışma haklarını bir anlamda yaşama haklarını (çünküyaşamak için çalışmak gerekir) ellerinden almak isteyen mobbing zorbasıolduğunu asla akıllarından çıkarmasınlar. Ve tabi yalnız olmadıklarını. Mobbingile mücadele etmek bir anlamda onur savaşıdır ve diyebilirim ki bu güne kadargörüştüğüm hiçbir mobbing mağdurunun amacı manevi tazminat davası neticesindepara kazanmak değildir. Bu onur mücadelesini kazanmak ve bir müvekkiliminifadesi ile “aynalara daha güvenli ,mutlu ve kendisine saygı duyan bir ifade ile bakabilmektir” Sevgi GÜVEN ALTIPARMAK Avukat |
09-05-2013, 09:54 | #9 |
|
Ben kendimde mobbing mağduruyum, Mobbing ile Mücadele Derneği-MOBBİNGDER'in aktif bir üyesiyim ve halen derneğin gönüllü avukatlığını ve hukuksal danışmanlığını yapmaktayım. bu konuda çok sayıda yazılı ve görsel medyada makale, demeç ve röportajım bulunmaktadır. Yetkili mahkeme konusunda Yargıtay 4. Hukuk Dairesinin son zamanlarda görüş değiştirmesi neticesinde adli mahkemeler ilk celsede görevsizlik vermek suretiyle davaları reddetmeye başlamışlar, daha önce kazanılmış olunan davalarda temyizden bozulmaya başlamıştır. Artık kamu görevlisi kisvesi altında mobbing zorbası istediği gibi mobbing yapabilir hale getirilmiştir. bilindiği üzere mobbingin en önemli ispat delili şahitliktir, İdari mahkemelerde şahit dinletilmesi mümkün olmadığından bahisle idari mahkemelerde mobbing suçunun ispatı zor hatta imkansız hale getirilmeye başlanılmıştır.
|
13-02-2014, 16:40 | #10 |
|
İŞYERLERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBING)
1.1. Tanımı 1) İşyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünüdür. 1.2. Unsurları 1) İşyerinde karşılaşılan her türlü olumsuz davranış psikolojik taciz olarak algılanmamalıdır. İşyerlerinde psikolojik tacizden söz edebilmek için bazı unsurları içermesi gerekmektedir. 2) İşyerlerinde psikolojik taciz aşağıdaki unsurları içermelidir: • İşyerinde gerçekleşmelidir. • Üstler tarafından astlarına uygulanabileceği gibi, astları tarafından üstlerine de uygulanabilir ya da eşitler arasında da gerçekleşmesi mümkündür. • Sistemli bir şekilde yapılmalıdır. • Süreklilik kazanmış bir sıklıkla tekrarlanmalıdır. • Kasıtlı yapılmalıdır. • Yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacında olmalıdır. • Mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında zarar ortaya çıkmalıdır. • Kişiye yönelik olumsuz tutum ve davranışlar gizli veya açık olabilir. Bireyin kendi hata ya da kusurlarının gündeme geldiği bazı durumlarda ise psikolojik taciz iddiası bir çeşit “savunma aracı” olarak kullanılabilmektedir. 5) Psikolojik taciz olaylarının bazıları ise, bir işyeri/işveren politikası olarak karşımıza çıkabilmektedir. İş sözleşmesinin işveren tarafından feshi halinde ortaya çıkacak maliyetlerden kurtulmak isteyen kimi işverenler, çalışanı psikolojik yönden yıpratarak kendi isteği ile işten ayrılmasını sağlama yolunu tercih edebilmektedir. 6) Bu çerçevede işyerinde psikolojik tacizle sıkça karıştırılan işyerinde çatışma, işyerinde şiddet, işyerinde kabalık, işyerinde cinsel taciz gibi bazı olguların açıklanması gerekmektedir. 4.3. Yönetimin devreye girmesi 1) Bu aşamada, yönetim hedef seçilen kişi hakkında daha önceden söylenenler nedeniyle bir önyargıya sahiptir. Yönetimdekiler, mağdur hakkında ortaya atılan haksız suçlama ve yargıları kabul eder, bu durum iş mevzuatının uygulanmasında, mağdurun haklarının ihlal edilmesi olasılığını güçlendirir. 2) Bu aşamada, yönetim ve mağdurun meslektaşları işyerinde psikolojik taciz sürecini açıklamada objektif olay ve durumlar yerine kişisel faktörleri esas almaya başlar. Ancak, yönetim, işyerinde psikolojik taciz ile ilgili sorumluluğu almak istemeyebilir. 4.4. İşten ayrılma 1) Bu aşamada kişinin işine son verilir ya da kişi kendi isteğiyle işten ayrılır hatta kişinin emeklilik zamanı gelmeden önce çalışma hayatından ayrılması söz konusu olabilir. Mağdurun tıbbi ya da psikolojik yardıma gereksinimi ortaya çıkabilir. 6.1. Mağdura olan muhtemel etkileri 1) İşyerlerinde psikolojik tacizin mağdur birey üzerinde yarattığı etki, psikolojik tacizin aşamaları ve bireyin kişisel özellikleri nedeniyle farklı sonuçlar ortaya çıkarabilmektedir. 2) İşyerlerinde psikolojik taciz genel olarak mağdur açısından fiziksel ve zihinsel rahatsızlıklara, davranış bozuklularına, sosyal sorunlara ve ekonomik zarara neden olmaktadır. 3) Uyku bozuklukları, ağlama nöbetleri, konsantrasyon bozukluğu, gerginlik ve öfke, alınganlık, yüksek tansiyon, kalıcı uyku bozuklukları, mide ve bağırsak sorunları, aşırı kilo alma veya verme, alkol veya ilaç (madde) bağımlılığı, tedavi masrafları, işyerinden kaçma veya uzaklaşma (sık sık geç kalma, sıkça kullanılan hastalık izinleri), şiddetli depresyon, panik ataklar, kalp krizleri ve diğer ciddi hastalıklar, kazalar, üçüncü kişiye yönelik şiddet, intihar girişimleri bu etkilerden bazıları olarak sayılabilir. 1. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2007/9154; K. 2008/13307; T. 30.5.2008 ÖZET: Dava, disiplin cezalarının kaldırılması ve işyerinde duygusal taciz (psikolojik taciz) nedeniyle istenen manevi tazminat talebine ilişkindir. İşveren kişisel nedenlerle davacı işçinin yanında çalışmasını istememekte ve bir yıl içinde kendisinden 5 kez yazılı savunma talep etmiştir. İşveren işçisini gözetme yükümlülüğüne uymayarak davacıyı iş arkadaşları önünde sürekli olarak küçük düşürmüş, bağırmış ve işleri beceremediğini ifade etmiştir. Davacı mesai sonrası ağlama krizleri geçirmiş, psikolojik tedavi görmüştür. Psikolojik taciz kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları içermektedir. Açıklanan olaylar ışığında davacının davasının kabulü gerekir. KARAR ve SONUÇ: Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan hükmün ONANMASINA 30.05.2008 gününde oybirliği ile karar verilmiştir. Ankara 8. İş Mahkemesi, E. 2006/19; K. 2006/625; T. 20.12.2006 ÖZET: Dava, disiplin cezalarının kaldırılması ve işyerinde duygusal taciz (psikolojik taciz) nedeniyle istenen manevi tazminat talebine ilişkindir. Taraflar delillerini bildirmiş, tanıkların beyanları da alınmıştır. Davacıdan son dönemde 5 kez savunma istenmiş, 02.02.2005 tarihinde uyarı, 23.11.2005 tarihinde de kınama cezaları verilmiştir. İlgili TİS ekinde işten çıkarmayı gerektirir koşullar başlığında “Bir yıl içinde aynı disiplin suçundan 3 kez kınama cezası almak” hükmü mevcuttur. Mahkememizce yargılama sürerken, açıklanan koşulun oluşması nedeniyle davacının iş akdi fesh edilmiş, davacı işe iade davası açmış, işe iade davası halen devam etmektedir. Medeni Kanunun 2 inci maddesine ilişkin iyi niyet kuralları, İş Kanununun işverenin çalışanlara eşit davranmasına ilişkin olguları birlikte değerlendirildiğinde, işverenin işçisini koruma-gözetme sorumluluğunun bulunduğu açıktır. Oysa dava konusu disiplin cezalarının verilmesine neden olan ve davacının kusuru bulunduğu iddia edilen olayların bir kısmında davacının sorumluluğunun olmadığı, bir kısmında ise izinli olduğu dönemlerde yapılması gereken işlerin yerine getirilmemesinden ya da aksamasından sorumlu tutulduğu görülmüştür. Davacı, kendisi ile ilgili problem çıkmasını önlemek adına bir alt görevde çalışmayı kabul ederek görevini yerine getirirken, tanık beyanlarından da anlaşılacağı üzere işyerinde amirlerinin uzaktan, yüksek sesle bağırarak, iş yapmasını söylemelerine; telefonla konuşurken, konuşmasına aldırılmadan emir ve görev vermelerine; yüksek sesle bağırarak “sen bu işi beceremiyorsun” gibi sözlü saldırılara ve hakaretlere maruz kalmıştır. Kişilik hakları çiğnenmiş, çalışma arkadaşları arasında küçük düşürülmüştür. Bu davranışlar mahkememizce işçiyi yıldırmaya, psikolojik baskı uygulayıp genellikle de işten ayrılmasını sağlamaya yönelik davranışlar olarak değerlendirilmiştir. Yine tanık beyanıyla doğrulanan, davacının mesai sonrasında ağlama krizine girmesi, psikolojik tedavi görmesi, rapor alması da bu kanaati kuvvetlendirmektedir. Psikolojik taciz kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları içermektedir. Toplanan delillerden davacıya üstleri tarafından kötü muamele yapılıp aşağılanarak uygulandığı, verilen haksız disiplin cezaları sonucu TİS’de yapılan düzenlemeye göre de iş akdinin feshi sonucuna kadar varıldığı dolayısıyla geçimini emeğiyle çalışarak kazanan davacı işçinin maddi ve manevi kayba uğratıldığı kanaatine varılmıştır. Davacının üzüntüsünü bir ölçüde hafifletebilmek amacı ile davacı lehine 1.000,00 YTL manevi tazminata hükmedilmiştir. 2. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2009/8046; K. 2011/9717; T. 1.4.2011 ÖZET: Davacı vekili davacının davalı şirketlere ait işyerinde 01.11.1997 tarihinden 07.09.2005 tarihine kadar çalıştığını, davalı şirketlerin aynı adreste aynı ortaklar tarafından işletildiğini, 07.09.2005 tarihinde davalı işveren tarafından haksız gerekçelerle feshedildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir. Davalı işverenler vekili davacının işyerinde kendi isteği ile istifa ederek ayrıldığını, işvereni ibra ettiğini belirterek davanın reddini savunmuştur. Mahkemece davacının işten ayrılma formuna ortamdaki aşırı huzursuzluk ve sağlığının bozulması nedeniyle ayrılmak zorunda olduğuna dair yazdığı beyanı doğrulayıcı rapor sunmadığı, bu konuda işverene başvurusunu ispatlayamadığından davacının istifaen ayrıldığı kabul edilerek davanın reddine karar verilmiştir. Davacı işçi 07.09.2005 günlü dilekçe ile davalı işyerinden ayrıldığını bildirmiş ve 30.09.2005 tarihli ibraname ile kanuni hak ve alacaklarını aldığını belirterek işvereni ibra etmiştir. Davacının işyerinden ayrılmasından sonra davacı ile davalı işveren yetkilileri arasında davacı işçinin işyerinden ayrılma nedenlerini analiz etmek için hazırlanan 03.10.2005 tarihli işten ayrılış formunda davacı, davalı işyerinden ayrılma nedeni olarak sağlık nedeni ile istifa ve çalışma ortamına uyumsuzluk olarak belirtmiş yine aynı belgenin arka kısmına “ortamdaki aşırı huzursuzluk ve dolayısıyla sağlığımın bozulması nedeniyle işyerinden ayrılmak zorunda kaldım.” ibaresi yazılmıştır. Temyiz dilekçesi ekinde davacı tarafından dosyaya sunulan 22.08.2005 tarihli doktor raporunda, 22.08.2005 tarihinde muayene edildiği hipoglisemi ve hipotansiyon teşhisi konulduğu ve 3 gün istirahat verildiği anlaşılmaktadır. Mahkemece dinlenen davacı tanığı davacının amiri konumundaki işyeri çalışanı A’nın davacıya zaman zaman bağırdığını, davacının işyerinde bayılması üzerine hastaneye götürülmesine karşı çıktığını beyan etmiştir. KARAR VE SONUÇ: İşten ayrılma belgesi, doktor raporu ve davacı tanığının beyanlarından işyerinde davacı üzerinde psikolojik baskı (mobbing) oluşturulduğu, davacının işten çıkış belgesinde bu yönde beyanının alındığı anlaşılmaktadır. Davacının istifa dilekçesinin gerçek istifa iradesi ile imzalanmadığı psikolojik baskı (mobbing) yolu ile istifaya zorlandığı anlaşılmaktadır. Davacı işçinin iş sözleşmesini feshi haklı olup dava konusu kıdem tazminatı isteğinin kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalı olmuştur. 3. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2008/10408; K. 2009/26968; T. 10.5.2009 ÖZET: Dosya içeriğinde mevcut istifa dilekçesinde davacı çalıştığı bölümün sağlık sorunları nedeniyle elverişli olmadığını bildirerek ayrılmak zorunda kaldığını ifade etmiştir. Sağlık raporlarından davacının tüberküloz hastası olduğu anlaşılmaktadır. Hastalığının niteliği itibariyle 4857 sayılı Kanunun 24 üncü maddesinin birinci fıkrasındaki koşulları taşıyıp taşımadığı buna bağlı olarak feshin haklılığı tartışılmamıştır. Öte yandan davacının işyerinin (bölümünün) çok sık değiştirildiği ve yıldırma politikası uygulandığı iddia edilmiştir. Davacının işyerinin hangi tarihlerde ve hangi sıklıkta değiştirildiği belirlenerek işyerinde psikolojik taciz unsurlarını taşıyıp taşımadığı araştırıldıktan sonra tüm delillerle birlikte bir değerlendirmeye tabi tutularak sonuca gidilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır. 4. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2008/375; K. 2009/15531; T. 2.6.20094 ÖZET: Davacının daha önce pantolon bölümünde çalışırken şefi tarafından hakarete uğradığı, işyerinde psikolojik tacize uğradığı bu nedenle ceket bölümüne naklinin yapıldığı anlaşılmaktadır. İşçinin tekrar aynı bölüme verilmesi işçiye haklı fesih imkanı verir. 5. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2008/3122; K. 2008/4922; T. 14.3.2008 ÖZET: Somut olayda davacı işçi dövülmüş, rapor sonrası işe geldiğinde huzursuz edilmiştir. Davacının dövülmesinden sonra işyerinde huzursuz edildiği, davacı tanığı ve olayların tipik akışı göstermektedir. İşçi psikolojik taciz sonucunda istifa etmiştir. Bu konuda yeterli emare bulunmaktadır. Kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken reddi bozmaya gerektirmiştir. 6. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2010/1911; K. 2012/11638 ; T. 5.4.2012 ÖZET: Somut olayda 22.06.2005 tarihinde davacının iş akdine son verildiği, Yargıtay onamasından geçerek kesinleşen işe iade kararı üzerine tekrar işe başlatıldığı, ancak daha önce çalıştığı yerde çalıştırılmayıp, keşif sırasında çekilen fotoğraflara ve dosya kapsamına göre kapısı olmayan, içerisinde sadece bir masa ve hijyenik olmayan tuvalet bulunan, köpek kulübesine yakın bir yerde çalışmaya zorlandığı anlaşılmıştır. KARAR VE SONUÇ: Davacının yaptığı iş, mezuniyeti ve kariyeri dikkate alındığında; olumsuz koşullar taşıyan, kapısı dahi olmayan bu yerde çalışmaya zorlanması açıkça mobbing uygulaması olup, işini kaybetme korkusuyla belli bir süre çalışmanın süreklilik arz eden bu uygulamayı kabul anlamına gelmeyeceği açıktır. Somut olaydaki bu olumsuzlukların, iş koşullarında aleyhe değişiklik kapsamında olmayıp, mobbing kapsamında değerlendirilmesinin gerektiği anlaşılmakla, davacının bu nedenle iş akdini feshinin haklı nedene dayandığı; Ortadoğu Teknik Üniversitesi mezunu olan, endüstri mühendisi olarak görev yapan davacının yukarıda özellikleri sayılan olumsuzlukları taşıyan bir yerde görev yapmaya zorlanmasının, diğer işçiler nezdinde onur kırıcı bir durum olarak değerlendirilip hakkaniyete uygun bir miktar manevi tazminatı da gerektireceği düşünülmeden kıdem tazminatı ve manevi tazminat taleplerinin tümüyle reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir. 7. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2010/35500; K. 2012/44486; T. 27.12.2012 ÖZET: Somut olayda, davacının satın alma bölümünde çalıştığı ve iş akdinin haksız feshedildiğini ileri sürdüğü anlaşılmaktadır. KARAR VE SONUÇ: Dosyadaki delillerden davacının yaptığı bir tanıklıktan dolayı çalışmakta olduğu davalı işyerinde farklı muameleye maruz kaldığı, savunmasının alındığı, yazılı muvafakati alınmaksızın çalışmakta olduğu yerin değiştirildiği, işyerinde çalışan bir şoförle aralarında bir ilişki olduğu yolunda doğruluğu ispatlanamayan bir kısım asılsız isnatlara maruz bırakıldığı, tüm bu uygulamaların davacı açısından yıldırma (mobbing) olarak kabulünün gerektiği, bu itibarla da davacının iş sözleşmesini haklı olarak feshettiği anlaşıldığından, kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken reddine karar verilmesi isabetsizdir. 8. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2009/30916; K. 2012/6093; T. 28. 2.2012 ÖZET: Somut olayda, 56 yaşında evli bir kadın olan davacının, 14 yıl aralıksız olarak davalı bankanın İstanbul işyerinde avukat olarak çalışmasının ardından Adana ve farklı illerde kısa sürelerle 9 ay boyunca, 30 kez yer değiştirmek suretiyle görevlendirildiği dosya içindeki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Davalı işveren yapılan görevlendirmenin olağan bir uygulama olduğu ve diğer benzer durumda çalışanlara da uygulandığı yönünde bir savunma getirmemiştir. Davacının risk tasfiye ekibi içinde tek avukat olarak görev yaptığı anlaşılmaktadır. Bankanın diğer avukatlarının aynı dönemde benzer şekilde görevlendirildikleri ileri sürülmüş ve kanıtlanmış da değildir. Davacının iş sözleşmesinin feshi öncesinde 9 aylık sürede gerçekleşen görevlendirmelerin hangi ihtiyaçtan kaynaklandığı somut biçimde ortaya konulmamıştır. KARAR VE SONUÇ: Davacının işyerinde psikolojik tacize maruz kalıp kalmadığı ve bu durumun maddi ve manevi tazminatı gerektirip gerektirmediği konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Dosyadaki delil durumuna göre davacı işçinin uzun süre İstanbul’da sabit bir görevde avukat olarak çalışmasının ardından Adana ilinde görevlendirildiği, ardından sürekli olarak değişik illerde kısa sürelerle çalışmasının istendiği, işverenin bu uygulamalarının davacıyı yıldırma, bezdirme amacına yönelik olduğu anlaşılmaktadır. Mahkemece psikolojik tacizin varlığı kaÇalışma bul edilse dahi Borçlar Kanunu’nun 41 inci ve 49 uncu maddelerine göre manevi tazminatın koşullarının oluşmadığı yönündeki kabulü de doğru değildir. Psikolojik taciz (mobbing) olarak değerlendirilen uygulamaların oluş şekli ve süresi dikkate alındığında manevi tazminatın kabulüne karar verilmelidir. Mahkemece uygun bir miktar manevi tazminat taktir edilerek bu yönde hüküm kurulmalıdır. Öte yandan, davacının yer değiştirmelere bağlı olarak ulaşım, iletişim, konaklama ve yemek giderleri adı altında talep ettiği maddi tazminat yönünden dosya ekindeki klasör içindeki belgeler değerlendirilmeli, psikolojik taciz uygulamalarının doğrudan bir sonucu olan ve varsayıma dayanmayan gerçek zarar belirlenmeli, davacının görevlendirmelerle ilgili olarak harcırah alıp almadığı da tespit olunarak bu doğrultuda maddi tazminat yönünden de bir karar verilmelidir. Mahkemece psikolojik tacizin bulunmadığı ve delillerin toplamasına gerek görülmediğinden söz edilerek karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. 9. Danıştay 8. Daire, E. 2008/ 10606; K. 2012/ 1736 ÖZET: Atatürk Üniversitesi Tıp Fakültesi Nöroşirürji Anabilim Dalı öğretim üyesi olan davacıya verilen üç ayrı disiplin cezasının yargı kararı ile iptal edilmesi üzerine, bu işlemler ve anılan göreve yargı kararı ile atandığı 17.9.2001 tarihinden bu yana kendisine karşı yürütülen taciz (mobbing), bıktırma ve yıldırmaya yönelik eylem ve işlemler nedeniyle uğranıldığı ileri sürülen 50.000,00-TL manevi zararın dava tarihinden itibaren işleyecek yasal faiziyle birlikte tazmini istemiyle açılan davada; Erzurum Valiliği İl İnsan Hakları Kurulunca yapılan inceleme sonucu düzenlenen rapor, yargı kararları ve davacı hakkında tesis edilen işlemlerin incelenmesinden, davacının haksız bir takım uygulamalara maruz kaldığı ve bu uygulamaların manevi yapısını olumsuz olarak etkileyecek ağırlıkta bulunduğu anlaşıldığından, idarenin hukuka aykırı eylem ve işlemleri nedeniyle üzüntü ve sıkıntı yaşayan davacının zararının tazmini gerektiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulü ile 5.000,00-TL’nin dava tarihinden itibaren işleyecek yasal faiziyle birlikte davacıya ödenmesine, fazlaya ilişkin tazminat isteminin ise reddine karar veren Erzurum 2. İdare Mahkemesinin 18.6.2008 gün ve E:2007/1642, K:2008/688 sayılı kararının; hukuka aykırı olduğu öne sürülerek, temyizen incelenerek bozulması istenmiştir. KARAR VE SONUÇ: İdare Mahkemesince verilen kararın dayandığı gerekçenin usul ve yasaya uygun olduğu, bozulmasını gerektiren bir neden bulunmadığı ve temyiz isteminin reddi ile anılan kararın onanmasına ve yargılama giderlerinin temyiz isteminde bulunan üzerinde bırakılmasına karar verilmiştir. 10. Sakarya 1. İdare Mahkemesi, E. 2010/474; K. 2011/187 ÖZET: “…davalı idarenin disiplin cezaları ve geçici görevlendirmeler ile davacının kişilik haklarının ve manevi bütünlüğünü zarara uğrattığı sonucuna varıldığından davalı idare tarafından davacıya takdiren 5.000 TL manevi tazminat ödenmesi gerektiği sonucuna varılmıştır…” hükmüne varılmıştır. Metni Madde Gerekçesi |
13-02-2014, 16:40 | #11 |
|
http://www.csgb.gov.tr/csgbPortal/Sh...itap07_mobbing
Çalışma bakanlığı'nca yayınlanan 48 sayfalık rapor niteliğinde yazıdır. Güzel bir derleme olmuş |
30-06-2015, 14:49 | #12 |
|
Açtığım davada (iş) mobbing nedeniyle 15bin TL manevi Taz. Talebim oldu karar sizce ne oldu? (müvekkil bayan psikolojik tedavi gören ve hapla yaşayan biri haline gelmesine rağmen) mahkeme mobbing olduğunu düşünmüyorum diye talebimi red ile sonuçlandırdı. Yaz kararnamesi ile de gitti çay içen var mı ?
|
Şu anda Bu Konuyu Okuyan Ziyaretçiler : 1 (0 Site Üyesi ve 1 konuk) | |
|
Benzer Konular | ||||
Konu | Konuyu Başlatan | Forum | Yanıt | Son Mesaj |
iş akdinin feshi | av Hüseyin GÜL | Meslektaşların Soruları | 3 | 14-01-2013 18:02 |
İş Akdinin Feshi | slnn | Meslektaşların Soruları | 3 | 17-06-2011 07:39 |
Iş Akdinin Feshi | oquxx | Meslektaşların Soruları | 5 | 11-09-2007 14:45 |
Türk Hukuk Sitesi (1997 - 2016) © Sitenin Tüm Hakları Saklıdır. Kurallar, yararlanma şartları, site sözleşmesi ve çekinceler için buraya tıklayınız. Site içeriği izinsiz başka site ya da medyalarda yayınlanamaz. Türk Hukuk Sitesi, ağır çalışma şartları içinde büyük bir mesleki mücadele veren ve en zor koşullar altında dahi "Adalet" savaşından yılmayan Türk Hukukçuları ile Hukukun üstünlüğü ilkesine inanan tüm Hukukseverlere adanmıştır. Sitemiz ticari kaygılardan uzak, ücretsiz bir sitedir ve her meslekten hukukçular tarafından hazırlanmakta ve yönetilmektedir. |