Yargıtay kararı arıyorum.

Yargıtay 9 Hukuk Dairesinin 24.10.2008 tarih 2008/33977 Esas, 2008/28424 Karar sayılı ilamını aramaktayım.Kararı gönderecek arkadaşlara şimdiden teşekkürler.

Sinerji'de ve Kazancı'da bulamadım

Corpusdada malesef yok

Aradığınız kararın konusu nedir?

Alıntı: Yazan tiryakim Corpusdada malesef yok Aradığınız kararın konusu nedir?

Asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaaya dayanması halinde alt işveren işçisinin iş kanunun 2/6,7 maddesi gereği başından beri asıl işveren işçisi sayıldığından talep edebileceği alacak kalemlerinin ne olduğu ile ilgili bir yargıtay kararı.

Alıntı: Yazan tncey Yargıtay 9 Hukuk Dairesinin 24.10.2008 tarih 2008/33977 Esas, 2008/28424 Karar sayılı ilamını aramaktayım.Kararı gönderecek arkadaşlara şimdiden teşekkürler.

Sayın meslektaşım iki içtihat ekledim; aradığınız karar zikrediliyor; konusu da aynı, işinize yarayabilir.

Saygılar.

Alıntı: <H4>T.C.

Alıntı: YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2009/28156 K. 2009/33477 T. 3.12.2009 • KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI İLE DİĞER İŞÇİLİK ALACAKLARI ( Asıl İşveren ile Alt İşveren Arasındaki İlişkinin Muvazaalı Olup Olmadığı Araştırılmadan Karar Verilmesinin Hatalı Olduğu - İstifa Nedeniyle İş Akdinin Sona Ermesi İçin İşverinin Kabulünün Gerekli Olmadığı ) • ASIL ALT İŞVERENLİK İLİŞKİSİNİN MUVAZAALI OLMASI ( Alt İşverene Bırakılması Mümkün Olmayan Bir İşin Alt İşverene Bırkılması - Muvazaalı İlişkiye Girilmesi Halinde İşçilerin Baştan İtibaren Asıl İşverinin İşçileri Sayılacağı Kamu İşverenleri Bakımından Farklı Bir Uygulamaya Gidilemeyeceği ) • İSTİFA NEDENİYLE İŞ AKDİNİN SONA ERMESİ ( İşçinin Haklı Bir Nedene Dayanmadan ve Önel Vermeden İş Akdini Feshetmesinin İstifa Olduğu İşverenin Kabulüne Bağlı Olmadığı - İstifa Dilekçesinin İşleme Konulmaması ve İşçinin Çalışmaya Devam Etmesi Halinde Gerçek İstifadan Söz Edilemeyeceği ) • ŞARTLI İSTİFA ( Şarta Bağlı İstifanın Kural Olarak Geçerli Olmadığı - İşçinin İhbar ve Kıdem Tazminatı Haklarının Ödenmesi Şartıyla İstifasının İkale Yapma Yönünde İcap Olarak Değerlendirilmesi Gereği ) 4857/m. 2, 5, 17, 24 1475/m. 14 ÖZET : Alt işveren verilmesi mümkün olmayan bir işin bırakılması ya da muvazaalı bir ilişki içine girilmesi halinde işçilerin baştan itibaren asıl işverenin işçileri olarak işlem görecekleri İş Kanununda açık biçimde öngörülmüştür. Kamu işverenleri bakımından farklı bir uygulamaya gidilmesi hukuken korunmaz. Gerçekten muvazaalı ilişkide işçi, gerçek işverenin işçisi ise, kıdem ve unvanının dışında bir kadro karşılığı çalışması ve diğer işçilerle aynı ücreti talep edememesi, eşitlik ilkesine aykırılık oluşturur. Yine koşulların oluşmasına rağmen işçinin toplu iş sözleşmesinden yararlanamaması, anayasal temeli olan sendikal hakları engelleyen bir durumdur. DAVA : Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalılardan Adana Büyükşehir Belediye Başkanlığı, Park Dekor Malzemeleri Ltd. Şti. avukatları ile davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi İ.Polat tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: KARAR : 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalıların tüm davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- Davacı, asıl işveren davalı Adana Büyükşehir Belediyesinin belediyenin görevi dahilinde bulunan park ve bahçelerin düzenlenmesi işinin ihale yolu ile verildiği alt işveren durumundaki özel firmalarda çalıştığını, belediyenin asıl işveren olduğunu, son olarak çalıştığı Ahmet R. N. tarafından 23.01.2004 tarihinde iş akdinin tek taraflı olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiştir. Davalı Belediye, kendilerine husumetin düşmediğini, ihale makamı olduğunu, hak ve alacakların alt işveren tarafından ödeneceğini, davanın husumet nedeni ile reddi gerektiğini savunmuştur. Davalı Park Dekor Ltd.Şti., davacının 2002 tarihinde bir ihale döneminde 01.01.2002-08.11.2002 tarihleri arasında çalıştığını, işin bitmesi üzerine kendi isteği ile ayrıldığını, istifa ettiğini, son işveren olmadığından sorumluluğunun söz konusu olmadığını, savunmuştur. Mahkemece, davacının istifa ederek ayrıldığı, son işveren Ahmet R. N.’nun Büyükşehir Belediyesinin taşeronu olmadığı, bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatı hakkının olmadığı, belediyenin asıl işveren olarak sorumlu olduğu, gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatı isteğinin reddine, karar verilmiştir. Taraflar arasındaki temel uyuşmazlık davalı alt işverenlerden Park Dekor Malzemeleri Tur.Ltd.Şti. ile davalı Ahmet R. N. ve asıl işveren Adana Büyükşehir Belediyesi arasındaki ilişkinin asıl işveren alt işveren ilişkisine dayalı olup olmadığı ve davacının kıdem ve ihbar tazminatını almaya hakkı olup olmadığı noktalarında toplanmaktadır. Alt işveren, bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve görevlendirdiği işçileri sadece bu işyerinde çalıştıran diğer işveren olarak tanımlanabilir. Alt işverenin iş aldığı işveren ise, asıl işveren olarak adlandırılabilir. Bu tanımdan yola çıkıldığında asıl işveren alt işveren ilişkisinin unsurları, iki ayrı işverenin olması, mal veya hizmet üretimine dair bir işin varlığı, işçilerin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılması ve tarafların muvazaalı bir ilişki içine girmemeleri gerekir. Alt işverene yardımcı iş, ya da asıl işin bir bölümü, ancak teknolojik nedenlerle uzmanlık gereken işin varlığı halinde verilebilecektir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesinde asıl işveren alt işveren ilişkisini sınırlandırılması yönünde yasa koyucunun amacından da yola çıkılarak asıl işin bir bölümünün alt işverene verilmesinde “işletmenin ve işin gereği” ile “teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” ölçütünün bir arada olması gerektiği belirtilmelidir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesinin 6. ve 7. fıkralarında tamamen aynı biçimde “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” sözcüklerine yer verilmiş olması bu kararlılığı ortaya koymaktadır. İşverenler arasında muvazaalı biçimde asıl işveren alt işveren ilişkisi kurulmasının önüne geçilmek istenmiş ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesinde bu konuda bazı muvazaa kriterlerine yer verilmiştir. Muvazaa Borçlar Kanununda düzenlenmiş olup, tarafların üçüncü kişileri aldatmak amacıyla ve kendi gerçek iradelerine uymayan ve aralarında hüküm ve sonuç meydana getirmesi arzu etmedikleri görünüşte bir anlaşma olarak tanımlanabilir. Üçüncü kişileri aldatmak kastı vardır ve sözleşmedeki gerçek amaç gizlenmektedir. Muvazaanın ispatı genel ispat kurallarına tabidir. Bundan başka 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesinin 7. fıkrasında sözü edilen hususların adi kanuni karine olduğu ve aksinin kanıtlanmasının mümkün olduğu kabul edilmelidir. 5538 sayılı yasa ile 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesine bazı fıkralar eklenmiş ve kamu kurum ve kuruluşlarıyla sermayesinin yarısından fazlasının kamuya ait olduğu ortaklıklara dair ayrık durumlar tanınmıştır. Bununla birlikte maddenin diğer hükümleri değişikliğe tabi tutulmadığından, asıl işveren alt işveren ilişkisinin öğeleri ve muvazaa öğeleri değişmemiştir. Öyle ki, alt işveren verilmesi mümkün olmayan bir işin bırakılması ya da muvazaalı bir ilişki içine girilmesi halinde işçilerin baştan itibaren asıl işverenin işçileri olarak işlem görecekleri 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesinin 6. fıkrasında açık biçimde öngörülmüştür. Kamu işverenleri bakımından farklı bir uygulamaya gidilmesi hukuken korunmaz. Gerçekten muvazaalı ilişkide işçi, gerçek işverenin işçisi ise, kıdem ve unvanının dışında bir kadro karşılığı çalışması ve diğer işçilerle aynı ücreti talep edememesi, 4857 sayılı İş Kanununun 5. maddesinde öngörülen eşitlik ilkesine aykırılık oluşturur. Yine koşulların oluşmasına rağmen işçinin toplu iş sözleşmesinden yararlanamaması, anayasal temeli olan sendikal hakları engelleyen bir durumdur. Dairemizin 2008 yılında vermiş olduğu içtihatlar bu doğrultudadır ( Yargıtay 9.HD. 24.10.2008 gün 2008/33977 E, 2008/28424 K. ) Somut olayda, mahkemece davalılardan Ahmet R. N. 'nun Büyükşehir Belediyesinin taşeronu olmadığı kabul edilerek davacı işçinin bu işveren nezdindeki çalışması asıl işverendeki çalışma süresine eklenmemiştir. Oysa dosya arasına celp edilen Ahmet R. N. işverenliğine ait SGK dosyasının incelenmesinde: İşyerinde yapılan 28.12.2007 tarihli soruşturma raporunda, Ahmet R. N. işverenliğinin Ahmet R. N. sahte kimliğini kullanan Muhammet M.'e kurdurulduğu, Muhammet M.'in Park Dekor Ltd.Şt. bünyesinde sigortalı olarak bildirilen kişi olduğu, şirket ortakları ile akrabalık ilişkisinin bulunduğu, Park Dekor Ltd.Şti.'nin fiilen aracısı olduğu, kurumda açılmış olan 1050363,01. sicil no.lu dosyadaki bildirimlerin işyerinde asıl işveren konumunda olan Park Dekor Ltd. Şti.'nin işyeri dosyalarına aktarılması gerektiği belirtildiğinden, Park Dekor Ltd.Şt. dosyalarına aktarıldığı belirtilmiş olup, buna ilişkin işlem ve davaların olduğu anlaşılmaktadır. Mahkemece davalı Ahmet R. N. işverenliğine ilişkin olarak celp edilen SGK dosyasındaki belgeler değerlendirilerek bu işverenlik nezdindeki çalışmanın da asıl işveren Adana Büyükşehir Belediyesine ait işyerinde olup olmadığı tartışılmadan, Ahmet R. N. nezdindeki çalışmanın asıl işverene ait işyerinde olmadığı kabul edilerek eksik inceleme ile karar verilmiş olması hatalıdır. 3- Öte yandan taraflar arasındaki iş ilişkisinin istifa suretiyle sona erip ermediği uyuşmazlık konusudur. Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, hak sahibine, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır ( Oğuzman, Kemal, Türk Borçlar Kanunu ve İş Mevzuatına Göre Hizmet “iş” Aktinin Feshi, İstanbul 1955. s. 41 ). İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında İş Kanununda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşıldığı üzere işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale ( bozma sözleşmesi ) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir. İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. İşverenin haklı fesih nedenlerine dayanarak işçiye istifa dilekçesi vermesi halinde baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine de gerçek anlamda istifa olarak değer vermek mümkün olmaz. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, ancak işveren feshinin haklı olup olmadığını değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir ( Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K. ). İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu ihtimalde ise işçinin haklı olarak sözleşmesini feshettiği sonucuna varılmalıdır. İstifa belgesine dayanılmakla birlikte işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir. İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır. İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanılamaz. Bundan başka işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir. İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları 4857 sayılı İş Kanunu'nun sistemi içinde geçerli olup, bu halde kıdem tazminatını 1475 sayılı yasanın 14. maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir. Somut olayda her ne kadar davacı işçinin sunulan 08.11.2002 tarihli istifa dilekçesi ile ayrıldığı kabul edilmiş ise de davacının istifa dilekçesine rağmen aynı işveren nezdinde çalışmasına devam edip etmediği, 2. bentdeki bozma sebebi de dikkate alınarak tartışılmadan eksik inceleme ile kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddine karar verilmiş olması doğru değildir. 4- Kabule göre de, davalı gösterilen Ahmet R. N. nezdinde geçen 23.11.2002-23.01.2004 dönemi çalışmaları nedeni ile işçilik alacakları hususunda bilirkişiden alınan ek rapor ile hesaplama yapılmış olmasına rağmen bu davalı nezdindeki çalışması dolayısı ile işçilik alacakları hususunda bir karar verilmemiş olması da ayrı bir bozma nedenidir. SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 03.12.2009 gününde oybirliğiyle karar verildi. yarx

</H4>

Alıntı: <H4>T.C.

Alıntı: YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2009/33243 K. 2009/25652 T. 15.10.2009 • FESHİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE DAVASI ( Geçerli ve Muvazaaya Dayanmayan Bir Asıl İşveren-Alt İşverenlik Sözleşmesi Bulunduğu - Davacının Davalı Bakanlığa Ait İşyerine İadesinin Doğru Olmadığı ) • MUVAZAA ( Alt İşverenlerin Değişmesine Rağmen İşçinin Ara Vermeden Yine Alt İşverene Bağlı Olarak Çalışmış Olması da Alt İşverenlik Uygulamasının Muvazaalı İşleme Dayandığını Göstermediği ) • İŞE İADE DAVASI ( Geçerli ve Muvazaaya Dayanmayan Bir Asıl İşveren-Alt İşverenlik Sözleşmesi Bulunduğu - Davacının Davalı Bakanlığa Ait İşyerine İadesinin Doğru Olmadığı ) • ALT İŞVEREN UYGULAMASI ( Alt İşverenlerin Değişmesine Rağmen İşçinin Ara Vermeden Yine Alt İşverene Bağlı Olarak Çalışmış Olması da Alt İşverenlik Uygulamasının Muvazaalı İşleme Dayandığını Göstermediği ) • ASIL İŞVEREN-ALT İŞVERENLİK SÖZLEŞMESİ ( Geçerli ve Muvazaaya Dayanmadığı - Mahkemece Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkisinin Muvazaalı Olduğu Sonucuna Varılarak Davacının Davalı Bakanlığa Ait İşyerine İadesi Doğru Olmadığı ) 4857/m.2,18,19 ÖZET : Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Alt işverenlerin değişmesine rağmen işçinin ara vermeden yine alt işverene bağlı olarak çalışmış olması da alt işverenlik uygulamasının muvazaalı işleme dayandığını göstermez. Mevcut olgulara göre geçerli ve muvazaaya dayanmayan bir asıl işveren-alt işverenlik sözleşmesi bulunmaktadır. Mahkemece asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğu sonucuna varılarak davacının davalı Bakanlığa ait işyerine iadesi doğru olmamıştır. DAVA : Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, davanın kabulü ile feshin geçersizliğine, davacının davalı Sağlık Bakanlığı'ndaki işyerine işe iadesine ve işe başlatmama tazminat ile boşta geçen süre ücretinden her iki davalının sorumluğuna karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davalılar avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi B.Kar tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: KARAR : Davacı vekili, davacının Sağlık Bakanlığı'na bağlı Mersin Toros Devlet Hastanesi'nde temizlik işini üstlenen alt işverenlerde ihaleyi üstlenen işverenler değişse de iş sözleşmesi devredilerek çalışma süresi kesintiye uğramaksızın 28/02/2009 tarihine kadar çalıştığını, davacının Devrimci Sağlık İş Sendikası üyesi olduğunu, 01/01/2009 tarihinde ihaleyi alan davalı Ö. Güvenlik Sistemleri Temizlik Kurye Dağıtım Taşımacılık İnşaat Sanayi ve Ticaret Limited Şirketi'nin davacının iş sözleşmesini yaşının 40'tan büyük olması ve ilkokul mezunu olmadığı gerekçeleri ile geçerli ve haklı bir neden olmaksızın feshettiğini, feshin 4857 Sayılı Yasanın 18 ve 19. maddelerinin amir hükümlerine aykırı olduğunu, T. Devlet Hastanesi Yönetimi'nin alt işverende olması gereken yönetim hakkını da üstlenerek asıl işveren konumunda etkinlik gösterdiğini, davalılar arasında davalı T. Devlet Hastanesi'nin gerçek işveren olduğu olgusunu gizleyen muvazaalı bir ilişki bulunduğunu belirterek; feshin geçersizliğine ve davacı işçinin Sağlık Bakanlığı işyerindeki işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Davalı Bakanlık vekili, husumet itirazı ile davacı ile Bakanlık arasında iş ilişkisi bulunmadığını, davalı Bakanlığın temizlik hizmetini ihale ile dışardan aldığını, ihaleyi alan şirketlerin çalıştıracakları elemanları şartname çerçevesinde kendilerinin belirlediğini, temizlik işinin ihale ile devredildiğini, Bakanlık hakkında dava açılamayacağını, ayrıca firmaların ihale süresine göre işçilerle belirli süreli iş sözleşmesi yaptığını, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş güvencesinden yararlanmayacağını, davacının iş sözleşmesinin de gerek işveren firma ve gerekse Bakanlık açısından haklı nedene dayandığını, 40 yaş ve eğitim durumunun eşitliğe aykırı olmadığını, davanın reddi gerektiğini, savunmuştur. Diğer davalı şirket vekili ise, asıl işverene bağlı tüm işçiler davacı gibi işe alınmasından çıkarılmasına, ücretlerinin tespitine, yapacakları işin sevk ve idaresine, çalışma koşularının belirlenmesine ve işle ilgili eğitim almalarına asıl işveren ve ona bağlı idarecilerin karar verdiğini, şirketin sadece özlük işlerini takip ettiğini, işçilerin üzerindeki yönetim hakkının hastane yönetimine ait olduğunu, davacının ihale alan firmalar değişmesine rağmen çalışmasına devam ettiğini, gerçek anlamda davalılar arasında asıl-alt işveren ilişkisinden sözedilemeyeceğini, davacının müvekkil şirkette 01.01.2009-28.02.2009 tarihleri arasında çalıştığını, daha önceki dönemlerden şirketin sorumlu tutulamayacağını, şartnamedeki hüküm ve asıl işverenin talimatı ile davacının işten çıkartıldığını, 6 aylık kıdemi bulunmadığını, davanın müvekkili şirket yönünden reddi gerektiğini, savunmuştur. Mahkemece, Davalı Sağlık Bakanlığı'na ait Mersin T. Devlet Hastanesi'nin temizlik işlerini ihale yoluyla değişik şirketlere yaptırdığı ve son ihaleyi alan şirketin davalı Ö. Güvenlik Sistemleri Temizlik Kurye Dağıtım Taşımacılık inşaat Sanayi ve Ticaret Limited Şirketi olduğu, Davacının 01/08/1994 tarihinden itibaren Mersin T. Devlet Hastanesi'nde temizlik işçisi olarak çalıştığı, işçileri belirlemek, işe almak, işten çıkarmak ve çalışma esaslarını belirlemek gibi yetkilerin temizlik işini ihale ile alan şirketlere değil Mersin T. Devlet Hastanesi idaresine ait olduğu, davacı ve diğer işçilerin ihaleyi farklı şirketler kazansa dahi işyerindeki çalışmalarının kesintisiz olarak devam ettiği ve işçilerin işyerinin değişmediği, son ihaleyi kazanan davalı Ö. Güvenlik Sistemleri Temizlik Kurye Dağıtım Taşımacılık inşaat Sanayi ve Ticaret Limited Şirketi fesih bildirim yazısında feshin asıl işveren olan Mersin T. Devlet Hastanesi'nin talimatı üzerine yapıldığını açıkça belirttiği, bu itibarla gerçek işveren davalı Sağlık Bakanlığı olup işçinin kıdeminin bu davalıya ait Mersin T. Devlet Hastanesi'ndeki çalışma süresine göre belirlenmesi ve davacının bu davalıya ait işyerindeki işine iade edilmesi gerektiği, uzun yıllar işyerinde çalışan ve iş akdi devam eden bir işçinin taraf olmadığı sözleşmeler ve ihale şartnameleri ile getirilen düzenlemeler neticesinde 40 yaşından büyük olduğu ve ilkokul mezunu olmadığı gerekçesiyle iş akdinin feshedilmesi geçerli bir nedene dayanmadığı, 5510 Sayılı Yasa gereğince emeklilik yaşının 65 olarak belirlendiği, bu hukuksal düzenleme karşısında bir işçinin 40 yaşından büyük olduğu gerekçesiyle işten çıkarılmasında korunmaya değer bir hukuki yarar bulunmadığı gerekçesi ile davacının davalı Sağlık Bakanlığına ait işyerine iadesine, işe iadenin mali sonuçlarından her iki davalının müteselsilen sorumluluğuna karar verilmiştir. Karar davalılar tarafından temyiz edilmiştir. Dosya içeriğine göre temizlik işçisi olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin ilkokul mezunu olmadığı gerekçesi ile feshedilmesinin geçerli nedene dayanmadığının kabulü isabetli olmuştur. Taraflar arasında diğer bir uyuşmazlık konusu da davalılar arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisinin geçerli olarak kurulup kurulmadığı ve muvazaaya dayanıp dayanmadığıdır. Alt işveren, bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve görevlendirdiği işçileri sadece bu işyerinde çalıştıran diğer işveren olarak tanımlanabilir. Alt işverenin iş aldığı işveren ise, asıl işveren olarak adlandırılabilir. Bu tanımdan yola çıkıldığında asıl işveren alt işveren ilişkisinin unsurları, iki ayrı işverenin olması, mal veya hizmet üretimine dair bir işin varlığı, işçilerin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılması ve tarafların muvazaalı bir ilişki içine girmemeleri gerekir. Alt işverene yardımcı iş, ya da asıl işin bir bölümü, ancak teknolojik nedenlerle uzmanlık gereken işin varlığı halinde verilebilecektir. 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesinde asıl işveren alt işveren ilişkisini sınırlandırılması yönünde yasa koyucunun amacından da yola çıkılarak asıl işin bir bölümünün alt işverene verilmesinde “işletmenin ve işin gereği” ile “teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” ölçütünün bir arada olması gerektiği belirtilmelidir. 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesinin 6. ve 7. fıkralarında tamamen aynı biçimde “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” sözcüklerine yer verilmiş olması bu kararlılığı ortaya koymaktadır. İşverenler arasında muvazaalı biçimde asıl işveren alt işveren ilişkisi kurulmasının önüne geçilmek istenmiş ve 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesinde bu konuda bazı muvazaa kriterlerine yer verilmiştir. Muvazaa Borçlar Kanununda düzenlenmiş olup, tarafların üçüncü kişileri aldatmak amacıyla ve kendi gerçek iradelerine uymayan ve aralarında hüküm ve sonuç meydana getirmesi arzu etmedikleri görünüşte bir anlaşma olarak tanımlanabilir. Üçüncü kişileri aldatmak kastı vardır ve sözleşmedeki gerçek amaç gizlenmektedir. Muvazaanın ispatı genel ispat kurallarına tabidir. Bundan başka 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesinin 7. fıkrasında sözü edilen hususların adi kanuni karine olduğu ve aksinin kanıtlanmasının mümkün olduğu kabul edilmelidir. 5538 sayılı yasa ile 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesine bazı fıkralar eklenmiş ve kamu kurum ve kuruluşlarıyla sermayesinin yarısından fazlasının kamuya ait olduğu ortaklıklara dair ayrık durumlar tanınmıştır. Bununla birlikte maddenin diğer hükümleri değişikliğe tabi tutulmadığından, asıl işveren alt işveren ilişkisinin öğeleri ve muvazaa öğeleri değişmemiştir. Öyle ki, alt işveren verilmesi mümkün olmayan bir işin bırakılması ya da muvazaalı bir ilişki içine girilmesi halinde işçilerin baştan itibaren asıl işverenin işçileri olarak işlem görecekleri 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesinin 6. fıkrasında açık biçimde öngörülmüştür. Kamu işverenleri bakımından farklı bir uygulamaya gidilmesi hukuken korunmaz. Gerçekten muvazaalı ilişkide işçi, gerçek işverenin işçisi ise, kıdem ve unvanının dışında bir kadro karşılığı çalışması ve diğer işçilerle aynı ücreti talep edememesi, 4857 sayılı İş Kanununun 5. maddesinde öngörülen eşitlik ilkesine aykırılık oluşturur. Yine koşulların oluşmasına rağmen işçinin toplu iş sözleşmesinden yararlanamaması, anayasal temeli olan sendikal hakları engelleyen bir durumdur. Dairemizin 2008 yılında vermiş olduğu içtihatlar bu doğrultudadır ( Yargıtay 9.HD. 24.10.2008 gün 2008/33977 E, 2008/28424 K. ) 4857 sayılı İş Kanununun 2/6 son cümlesi uyarınca asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumludur. 4857 sayılı İş Kanunu ile asıl işverenin, bu Kanundan, iş sözleşmesinden ve alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden sorumlu tutulması şeklindeki düzenleme, asıl işverenin sorumluluğunun genişletilmesi olarak değerlendirilmelidir. Bu durumda, ihbar, kıdem, kötüniyet ve işe iade sonucu işe başlatmama tazminatları ile ücret, fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatili, yıllık izin, ikramiye, prim, yemek yardımı, yol yardımı gibi tüm işçilik haklarından birlikte sorumluluk esastır. Kanunun kullandığı “birlikte sorumluluk” deyiminden tam teselsülün, dolayısı ile müşterek ve müteselsil sorumluluğun anlaşılması gerekir. Feshin geçersizliği ve işe iade davasının alt ve asıl işveren ilişkisinde, her iki işverene birlikte açılması halinde, davacı işçi alt işveren işçisi olup, iş sözleşmesi alt işveren tarafından feshedildiğinden, feshin geçersizliği ve işe iade yükümlülüğü alt işverenindir. Asıl işverenin iş ilişkisinde sözleşmenin taraf sıfat bulunmadığından, asıl işverenin işe iade yönünde bir yükümlülüğünden sözedilemez. Asıl işverenin işe iade kararı sonrası işçinin işe başlamak için başvurması ve alt işverenin işe almamasından kaynaklanan işe başlatmama tazminatı ile dört aya kadar boşta geçen süre ücretinden yukarda belirtilen hüküm nedeni ile alt işverenle birlikte sorumluluğu vardır. ( Dairemizin 09.06.2008 gün ve 2007/40942 Esas, 2008/14420 Karar sayılı ilamı ). Somut olayda davalı Bakanlık ile davalı Ö. Güvenlik Sis.Tem.Kurye Dağ. Taş. Inş.San.Tic.Ltd.Şti. arasında yapılan 31.12.2008 tarihli hizmet alım sözleşmesine göre hastanenin temizlik işleri davalı alt işverene verilmiştir. Davalı Bakanlığın yardımcı işlerini alt işverene vermesi 4857 sayılı İş Kanunun 2/6-7.maddesi uyarınca mümkündür. İdari ve teknik şartnamelerde yüklenicinin eleman seçiminde ve değişikliğinde idarenin uygun görüşünü alacağı, görev yerlerinin yüklenicinin bilgisi olmadan değiştirilmemesi, yıllık izin kullanma sürelerinin belirlenmesi konusunda idarenin bilgisi ve isteği doğrultusunda hareket edilmesi gibi düzenlemeler yer almakta ise de asıl işverenin denetim yetkisi, işyeri güvenliği ve işçilik alacaklarına karşı müteselsil sorumluluğu nedeniyle bu tür düzenlemelere yer vermesi olağan karşılanmalıdır. Bu nedenle sözü edilen hükümler alt işverenlik sözleşmesinin muvazaaya dayandığını göstermez. Keza, alt işverenlerin değişmesine rağmen işçinin ara vermeden yine alt işverene bağlı olarak çalışmış olması da alt işverenlik uygulamasının muvazaalı işleme dayandığını göstermez. Mevcut olgulara göre geçerli ve muvazaaya dayanmayan bir asıl işveren-alt işverenlik sözleşmesi bulunmaktadır. Mahkemece asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğu sonucuna varılarak davacının davalı Bakanlığa ait işyerine iadesi doğru olmamıştır. 4857 sayılı İş Kanunun 20.maddesinin 3.fıkrası uyarınca, aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir. SONUÇ : Yukarıda belirtilen nedenlerle; 1-Yerel Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 2- İşverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının davalı Ö. Güvenlik Sis.Tem.Kurye Dağ. Taş. İnş.San.Tic.Ltd.Şti.'ne ait işyerindeki işine İADESİNE, 3- Davacının yasal sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde davalılar tarafından müştereken ve müteselsilin ödenmesi gereken tazminat miktarının fesih nedeni ve kıdemi dikkate alınarak 4 aylık ücreti olarak belirlenmesine, 4- Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğacak olan en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının davalılardan müştereken ve müteselsilin davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine, 5- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, 6- Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre 575.TL vekalet ücretinin davalılardan alınıp davacıya verilmesine, 7- Davacı tarafından yapılan ( 55.20 ) YTL yargılama giderinin davalılardan alınıp davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, 8- Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, kesin olarak, 15.10.2009 gününde oybirliğiyle karar verildi.

</H4>

T.C. YARGITAY
Hukuk Genel Kurulu
Esas: 2006/9-427
Karar: 2006/427
Karar Tarihi: 14.06.2006
　
İŞÇİLİK ALACAKLARI DAVASI - ASIL İŞVERENİN SORUMLULUĞUNUN ALT İŞVERENİN ÖDEMEKLE YÜKÜMLÜ OLDUĞU İŞÇİLİK ALACAKLARI İLE SINIRLI OLMASI - ASIL İŞVEREN İLE ALT İŞVEREN İLİŞKİSİNİN MUVAZAAYA DAYALI OLUP OLMADIĞI
ÖZET: Kıdemli işçiliği teşvik pirimi bakımından davacı işçinin sendika üyeliğinin işverene bildirildiği tarih öncesinde kalan dönemlerde de davalının gerçek işçisi olup olmadığının tespiti önem kazanmaktadır. Gerçekten, 2000 yılı öncesinde geçerli bir asıl işveren-alt işveren ilişkisi varsa, davacı işçi alt işverene ait işyerinde çalışmış olmakla ve asıl işverenin sorumluluğu alt işverenin ödemekle yükümlü olduğu işçilik alacakları ile sınırlı olduğundan 2000 yılı öncesindeki sürenin kıdemli işçiliği teşvik primine esas alınacak sürenin tespitinde dikkate alınmaması gerekir. Ancak 2000 yılı öncesinde de asıl işveren- alt işveren ilişkisinin muvazaaya dayandığının belirlenmesi durumunda davacının tüm çalışmalarının davalı işveren nezdinde geçtiği kabul edilerek, kıdemli işçiliği teşvik primine esas sürenin tespitinde söz konusu hizmetlerin tamamı dikkate alınmalıdır.
(6772 S. K. m. 1) (818 S. K. m. 18)
Dava: Taraflar arasındaki davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Isparta Asliye (İş) Mahkemesi’nce davanın kabulüne dair verilen 6.5.2005 gün ve 240-142 sayılı kararın incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine,
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 29.11.2005 gün ve 21898-37558 sayılı ilamı ile,
(...1. Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2. Davacının iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte işyerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesinin 71. maddesinde, 10. kıdem yılını dolduranlara, bu kıdem süresinin sonunda 40 günlük ücreti tutarında kıdemli işçiliği teşvik pirimi ödeneceği kurala bağlanmıştır. Davacı işçi anılan pirimi talep etmiş, mahkemece istek doğrultusunda karar verilmiştir.
Davacı işçinin işyerine ilk olarak girdiğinde alt işveren işçisi olarak gösterilmek suretiyle çalışmaya başladığı dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Davacı işçi 2000 yılında sendikaya üye olmuş ve üyeliğin işverene bildirildiği tarihten sonra alt işveren ile asıl işveren arasındaki ilişkinin muvazaaya dayandığı, davalının tarafı olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlanması gerektiği yönünde taleplerde bulunmuştur. Asıl işveren ile alt işveren arasındaki ilişkinin sendika üyeliğinin işverene bildirildiği tarih sonrası için muvazaaya dayandığı kesinleşmiş yargı kararlarıyla sabit olmuştur. Ancak üyeliğin işverene bildirildiği tarihten önceki dönemde gerçek bir aslı işveren-alt işveren ilişkisi olup olmadığı belirlenmiş değildir.
Kıdemli işçiliği teşvik pirimi bakımından davacı işçinin sendika üyeliğinin işverene bildirildiği tarih öncesinde kalan dönemlerde de davalının gerçek işçisi olup olmadığının tespiti önem kazanmaktadır. Gerçekten, 2000 yılı öncesinde geçerli bir asıl işveren-alt işveren ilişkisi varsa, davacı işçi alt işverene ait işyerinde çalışmış olmakla ve asıl işverenin sorumluluğu alt işverenin ödemekle yükümlü olduğu işçilik alacakları ile sınırlı olduğundan 2000 yılı öncesindeki sürenin kıdemli işçiliği teşvik primine esas alınacak sürenin tespitinde dikkate alınmaması gerekir. Ancak 2000 yılı öncesinde de asıl işveren- alt işveren ilişkisinin muvazaaya dayandığının belirlenmesi durumunda davacının tüm çalışmalarının davalı işveren nezdinde geçtiği kabul edilerek, kıdemli işçiliği teşvik primine esas sürenin tespitinde söz konusu hizmetlerin tamamı dikkate alınmalıdır.
Mahkemece davacının sendika üyeliğinin işverene bildirildiği tarih öncesinde kalan dönem itibarıyla ihale sözleşmeleri getirtilmeli ve asıl işveren-alt işveren arasındaki ilişkinin muvazaaya dayalı olup olmadığı belirlenmelidir. Sonucuna göre davaya konu olan kıdemli işçiliği teşvik primine hak kazanılıp kazanılamayacağı noktasında bir karar verilmelidir. Konuyla ilgili olarak eksik incelemeyle sonuca gidilmesi hatalı olmuştur.
3. Davacı işçi 6772 sayılı Yasa uyarınca ödenmesi gereken ilave tediye ücretlerini talep etmiş söz konusu istek yönünden zamanaşımı defi dikkate alınarak 1999 yılından itibaren hesaplamalar yapılmıştır. Davacının sendikaya üyeliğinin davalı işverene bildirildiği ve asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaaya dayandığının tespit olunduğu tarih olan 2000 yılı öncesinde kalan dönemler için ilave tediye hesaplanması yukarıdaki bent uyarınca yapılması gereken incelemeyle bağlantılıdır. Gerçekten, geçerli bir asıl işveren alt işveren ilişkisinin varlığının belirlenmesi durumunda bu dönem için ilave tediye alacağına hak kazanılması mümkün değildir. Bu konuda da yukarıdaki bent uyarınca yapılacak olan incelemenin sonucuna göre karar verilmelidir.
4. Hüküm altına alınan işçilik alacakları için temerrüt tarihinden itibaren faiz yürütülmüş ise de, bahsi geçen işçilik alacaklarının bir kısmı işverenin temerrüde düşürülmesinden sonra doğmuştur. Bu durumda temerrütten sonra doğan alacaklar için dava tarihinden itibaren faiz yürütülmelidir. Gerektiği taktirde bilirkişiden bu yönden de ek hesap raporu alınması suretiyle sonuca gidilmelidir....) gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
Temyiz Eden: Davalı vekili
Hukuk Genel Kurulu Kararı
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara, bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere göre, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
Sonuç: Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı HUMK’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA, 14.06.2006 gününde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)
(KAYNAK: Av. Ahmet Fatih Alper DEMİR)
Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programı
T.C. YARGITAY
Hukuk Genel Kurulu
Esas: 2001/9-877
Karar: 2001/986
Karar Tarihi: 14.11.2001
　
İŞÇİ ALACAĞI DAVASI - ALT İŞVERENLERİN DEĞİŞMESİNİN MUVAZAA OLARAK NİTELENDİRİLEMEYECEĞİ - ALT İŞVERENE VERİLEN İŞİN ÖZELLİĞİNE GÖRE MUVAZAA DEĞERLENDİRMESİ YAPILAMAYACAĞI - İŞİN ASIL İŞVERENİN İŞYERİNDE YAPILMIŞ OLMASININ MUVAZAA İÇİN YETERLİ OLMADIĞI
ÖZET: Davalı asıl işverenle ihale ile iş alan alt işveren arasında düzenlenen sözleşmeye ve eki şartnameye göre işe alınacak ve çalıştırılacak işçilerle ilgili işyerinin, işin ve işçilerin yasal haklarının güvencesini sağlamak için konulan maddelerdeki düzenlemeler asıl işverenin alt işverenle birlikte sorumluluğunun sonucu olup, alt işverenin, işverenlik yetkilerini ve sorumluluklarını ortadan kaldıran düzenlemeler değildir. Alt işverenler değiştiği halde bir kısım işçilerin yeni alt işveren yanında çalışmalarını yasaklayan yasal düzenleme mevcut olmadığı gibi, böyle bir çalışma şeklinden hareketle alt işverenlik sözleşmesinin muvazaalı olduğu kabul edilemez. Yeni alt işverenin, hizmet akidleri ve işçi alacakları bir önceki alt işverence tasfiye edilen işçileri yeni bir hizmet akdi ile işe almasını da muvazaa olarak değerlendirmek mümkün değildir. Alt işverene ihale ile verilen işin özelliğinden hareketle muvazaa değerlendirme yapılması doğru olmaz. İşin, asıl işverenin işyerinde yapılmış olması da muvazaa iddiasının kabulünün delili olamaz. Alt işveren (taşeron) işçilerinin asıl işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden, asıl işverenle aralarında hizmet akdi bulunmadığı için yararlanmasının mümkün olmadığı Yargıtay’ca kabul edilmektedir. Ayrıca davacının yararlanmak istediği asıl işveren davalının taraf olduğu TİS’nin tarafı yetkili işçi sendikasının belirlenmesi safhasında taşeron işçileri ve bu arada davacı çalışan işçi sayısı içerisine alınmamıştır.
(1475 S. K. m. 1, 14, 29, 53) (506 S. K. m. 87) (6762 S. K. m. 137) (743 S. K. m. 46) (818 S. K. m. 18) (1086 S. K. m. 429) (178 S. KHK. m. 10)
Dava: Taraflar arasındaki davasından dolayı yapılan yargılama sonunda Kırıkkale İş Mahkemesi’nce davanın kısmen kabulüne dair verilen 2.11.2000 gün ve 356-539 sayılı kararın incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 10.4.2001 gün ve 2001/5058-7484 sayılı ilamı ile; (...Davacı işçi davalıya ait işyerinde onun işçisi olarak çalıştığı halde sanki işyerinde görülen işin bir bölümünün alt işverene verilmiş gibi muvazaalı işlem yapılarak kendisinin uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesinden yararlandırılmadığını ve iş akdine son verildiğini belirterek, sözleşme hükümlerinin de kendisine uygulanması sureti ile işçilik haklarının hüküm altına alınması istemiyle bu davayı açmıştır.
Davalı işveren ise; davacı ile aralarında hizmet ilişkisi bulunmadığını, davacının kendilerinden ihale ile iş alan firmanın işçisi olduğunu belirterek davanın reddine karar verilmesini savunmuştur.
Mahkemece davacının gerçekte davalının işçisi olduğu, davalı ile dava dışı firma arasındaki ihalenin muvazaaya dayandığı kabul edilerek istek doğrultusunda hüküm kurulmuştur.
Bu açıklamalara göre uyuşmazlık, davalı ile dava dışı yüklenici arasında yapılan sözleşmenin muvazaaya dayanıp dayanmadığı ve bunun sonucu olarak da davalının gerçek işveren olup olmadığı konularında toplanmaktadır.
Mahkeme kararında; <davacının, davalının asli ve sürekli işlerinde, davalının kadrolu işçileri ile birlikte çalıştığı, taşeron firmaların değiştikleri halde davacı işçinin çalışmasına devam ettiği, işçi alma ve işten çıkarma konularında asıl yetkinin davalıya ait olduğu ve firmalarının ciddi firmalar niteliğinde olmadıkları> belirtilmiştir.
Davalı kurum tarafından temizlik, tahmil- tahliye, yemekhane ve garsonluk gibi hizmetlerin ihale yolu ile müteahhit firmalara yaptırılması yönünde alınan karar gereğince ihale şartnamesi hazırlandığı ve bu şartnameye göre hizmet alım ihalesine çıkıldığı ve gerekli ilanların yapıldığı ve şartnamedeki hükümler kapsamında firma ile sözleşme imzalandığı görülmektedir.
Maliye Bakanlığının 10 Aralık 1998 gün ve 23549 sayılı Resmi Gazete’de yayınlanan <Temizlik İhalelerinde Uygulanacak Esaslar> başlıklı tebliğinde, idarelerin yardımcı hizmetler sınıfına dahil personeli tarafından yerine getirilmesi gereken ve ilgili yıl bütçe kanunlarıyla ödenek konularak yaptırılması öngörülen hizmet yerlerinin ve tedavi kurumlarının temizlenmesi, o tesisatın bakımı ve işletilmesi işlerinin üçüncü şahıslara açıklık ve rekabet ilkeleri dahilinde ihale yoluyla gördürülmesinin mümkün olduğu belirtilmiş ve ayrıca idarelerin farklı uygulamalara yönelmelerini önlemek amacıyla asgari bir standardın oluşturulabilmesi için 178 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 10 ncu maddesinin (f) bendinden alınan yetkiye dayalı olacak düzenleme esasları gösterilmiştir.
Davalı kurumun bu tebliğ esasları kapsamında düzenlediği şartname ile ihaleye çıktığı görülmekle şartname hükümlerinin irdelenmesi ve değerlendirilmesi gerekir.
Şartnamede; gerçek ve tüzelkişi olarak ihaleye gireceklerden Ticaret ve Sanayi Odası ve Ticaret Sicil kayıtlarının istendiği, çalıştırılacak işçilerden %40-%50’sinin ihalenin yapılacağı tarihten önceki iki yıl içerisinde şartname konusu hizmetlerde çalıştırıldığına dair 4 aylık sigorta primleri bordrosu, bulundurulması gereken makinelerden en az %30’unun ihaleye katılacak kişiye ait olduğunu gösteren faturalar ve bu makinelerin kayıtlı olduğunu gösteren demirbaş kayıt defteri aslı ve geri kalan kısmında işe başlama tarihinde hizmet verilecek yerde bulunduracağına ilişkin taahhütname, mali gücü gösterir belge Türk Standartlar Enstitüsü yeterlik belgesi ve hiçbir vergi borçları olmadığına ilişkin kayıtların ihaleye girecek firmalardan istendiği görülmektedir. Davalı kurum yukarıda belirtilen bilgi ve belgelerin ihaleyi alan firmalar tarafından kendilerine sunulduğunu beyan etmişler ancak aksi davacı tarafça ileri sürülmemiştir. Bu durumda davalı kurumun yapmış olduğu hizmet alım ihalesinin Bakanlar Kurulunca çıkarılan tip şartname hükümleri ile Sosyal Sigortalar Kurumu tebliğleri, Maliye Bakanlığının ihaleler konusundaki tamimlerine uygun olarak yapıldığının kabulü gerekmektedir.
Ayrıca şartnamenin 20/n maddesinde yer alan ve <işyeri disiplin ve nizamına uymayan işçilerin firmaya bildirileceği ve bildirimi takiben firmaca derhal değiştirilecektir...> şeklinde ki düzenleme ile şartnamenin 20/e fıkrasına göre < işçilerin özel kıyafeti olacaktır> şeklindeki belirleme işyerinin özelliği nedeniyle getirilmiş olup, bu hükümler davalının asıl işveren olduğunu kabule olanak vermemektedir.
Yine şartnamenin 20/c maddesinde ki, yüklenici firma personelin sevk ve idaresinden sorumlu bir yetkiliyi görevlendirecektir şeklindeki düzenlemede, işçilerin müteahhide bağlı bir müdürün emir ve talimatı altında hizmet vereceklerini ortaya koymakta olup, 20/k maddesindeki SSK mevzuatı ile her türlü işçi ve işveren hakkındaki mevzuata göre işçi alınması, işçi haklarının ödenmesi, işçi çıkarılması gibi konularda tüm sorumluluğun yükleniciye ait olduğu şeklindeki düzenleneme de asıl işverenin dava dışı bulunan yüklenici firmanın olduğu hususunu açıkça ortaya koymaktadır.
Mahkeme kararında, yapılan ihaleler ve ihale sonucu düzenlenen iş yapım sözleşmelerinin ve yüklenici tarafından düzenlenen işe giriş bildirgelerinin yasa ve mevzuata uygun olarak düzenlendiği kabul edilmekle beraber, ihaleyi alan firmaların ticaret sicilinde yazılı faaliyet alanlarının ihale konusu ile bağdaşmadığı, sermayelerinin çok düşük olduğu ve bu nedenle firmalar ile davalı arasında yapılan sözleşmelerin muvazaalı olduğu kabul edilmektedir.
Ancak, mahkemenin de kabul ettiği şekilde şartname ve sözleşmeler yasa ve diğer mevzuata uygun olarak düzenlenmiş olup yüklenici tarafından resmi makamlardan alınan belgelerin gerçek dışı oldukları iddia edilmediği gibi davalı kurum resmi makamlarca verilen kayıt ve belgeleri incelemek ve değerlendirmek suretiyle firmaları ihaleye kabul etmiştir. İhale mevzuatında sermaye miktarları ihaleye girememe hususunda bir ön şart olarak kabul edilmemektedir. İhaleye giren veya ihaleyi alan firmaların yasaların aradığı firma olabilme koşullarını taşımadıkları da iddia edilmemiştir. Yine firmalara verilen işler büyük sermaye birikimine ihtiyaç göstermeyen nitelikte işlerdir. Firmaların mali durumları davalı kurumu ilgilendirecek konulardan bulunmamaktadır. Çünkü gerekli teminatlar alınmak suretiyle iş verilmekte olup, davalı kurumun sorumluluğu ancak İş Yasasının 29. maddesinde gösterilen üç aylık ücretle sınırlıdır. Ayrıca davacı işçide şartnamenin 20. maddesinin (k) fıkrası gereğince hizmet alım sözleşmesi sona erdiğinde yüklenici ile birlikte işyerini terk edeceğini bilmektedir. Bu husus dahi davacının davalı kurum işçisi olmadığı olgusunu ortaya koymaktadır.
Bütün bu anlatımlar karşısında, davacı işçinin yasa ve mevzuata uygun olarak ihaleyi alan dava dışı firmanın işçisi olarak işyerinde işe başladığı, işe giriş bildirgesinin firmaca düzenlendiği ve bildirgenin davacı tarafından da imzalandığı, ihale yasalarının belirlediği koşullarla ihaleye giren firmanın mali sermayesinin tek başına muvazaalı ile işlemlerin kanıtı olamayacağı ve ayrıca davacı tarafça muvazaa iddiası da kanıtlanamadığından, davacı sözleşmeyle işe başlayan firmanın işçisi olmakla, sözleşme sonunda işyerinden ayrılmasından dolayı davalı kurumdan herhangi bir işçilik hakkı istemesi ve ihale suretiyle iş alan hizmet müteahhidi işçilerini kapsayan bir toplu iş sözleşmesinin de bulunmaması karşısında toplu iş sözleşmesinden de yararlanması mümkün olmadığından aksi düşüncelerle davacının isteklerini kabul eden mahkeme kararının bozulması gerekmiştir...) gerekçesi ile bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda; mahkemece önceki kararında direnilmiştir.
Temyiz Eden: Davalı vekili

HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulu’nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyada ki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara göre 9.Hukuk Dairesinin bozma kararında açıklandığı gibi davalı işverenden ihale ile iş alan dava dışı işveren arasındaki ilişki iş sahibi-müteahhit arasında anahtar teslimi iş yapımı sözleşmesi olduğunu kabul etmek, davalı işverenin davacıya karşı sorumluluğunun 1475 sayılı Yasanın 29.maddesi ile sınırlı olduğunu benimsemek Hukuk Genel Kurulunca yerinde görülmemiştir.
Davalı işveren ile dava dışı işveren arasındaki sözleşme 1475 sayılı İş Yasasının 1/son, 506 sayılı yasanın 87. maddelerinde düzenlenen alt işverenlik (taşeronluk) sözleşmesi olup, bu sözleşme gereği davalı asıl işveren, dava dışı taşeron ise alt işverendir. Doktrinde de benimsendiği gibi alt işverenler (taşeronlar); bir işverenden belirli bir işin bir bölümünde ve eklentilerinde iş alan ve işçilerini o işyerinde ve eklentilerinde çalıştıran, üstlendikleri işi ister asıl işverenin işyerinde, ister başka yerlerde yapıyor olsunlar, bu işlerde kendi adlarına işçi çalıştıran işveren sıfatına sahip olan kimselerdir. Aldıkları işleri asıl işverene ait işyerinde yapıyor olmaları halinde, bu yerler alt işverenler yönünden de işyeri anlamını taşımaktadır. Bu gibi durumlarda fiziki olarak tek olan yerler hukuki bakımdan hem asıl işverenin hem de alt işverenin işyeridir. Alt işverenle asıl işveren arasındaki ilişki; istisna, taşıma, kira ve vekalet akdine dayanabilir.
1475 Sayılı Yasanın açık düzenlemesine göre alt işverenin kendi işçilerine karşı o işyeri ile ilgili ve iş kanunundan veya hizmet akdinden doğan yükümlülüklerinden asıl işveren de (dava konumuzda davalı) birlikte sorumludur. Asıl işverenin bu sorumluluğu alt işverenin sorumluluğu ile sınırlıdır.
Davacı taşeronluk sözleşmesinin muvazaalı olduğunu, bu nedenle hizmet akdinin davalı işverenle kurulduğunu iddia ederek, davalının taraf olduğu Toplu İş Sözleşmesinden yararlandırılarak işçilik alacaklarını talep etmiş, mahkemece istek doğrultusunda hüküm kurulmuştur.
Özel Dairenin bozma kararında da açıklandığı gibi davalı asıl işverenle dava dışı alt işveren (taşeron) arasındaki sözleşmenin muvazaalı olduğunu kabul etmek mümkün değildir.
Davalıya ait işyeri genelde Milli Savunmanın Silah ve Mühimmat ihtiyaçlarını karşılayan ve stratejik öneme sahip binlerce işçinin çalıştığı Makine Kimya Endüstrisine bağlı bir işletme olup işlerin çoğunluğu kadrolu işçilere gördürülmekte ise de işyerinin çeşitli ünitelerinde çok sayıda değişik taşeronlara ihale suretiyle muhtelif işlerin verildiği ve taşeronlara ait işyerlerinde alt işveren işçilerinin çalıştırıldığı anlaşılmaktadır.
Davalı bir kamu kuruluşudur. Hükümet’e bu kuruluşlarla ilgili olarak düzenleme yetkisi veren yasa ve kanun gücünde kararnameler gereği Bakanlar Kurulu ve Bakanlıklarca alınan kararlara göre düzenleme yapmak zorundadır. Bu cümleden olarak 27.5.1984 tarihli resmi gazetede yayınlanan 17.4.1984 gün, 84/7958 Sayılı Bakanlar Kurulu Kararı ile 2886 Sayılı Devlet İhale Kanunu kapsamındaki kuruluşların yapacağı hizmet ve taşıma işleri ihalelerinde uygulayacakları genel ve ortak esasları belirleyen tip şartname yayınlanmış, Maliye Bakanlığı Teşkilat ve Görevleri Hakkındaki Kanun Hükmündeki 13.12.1983 gün ve 178 sayılı Kararname ve bu kararnamenin bazı maddelerini değiştiren 193 sayılı Kanun Hükmündeki Kararname ile değişik 10/f maddesi, bakanlığa kamu istihdam politikasını düzenlemek, bu hususta tüm kamu kurum ve kuruluşları için düzenleme yapmak ve tedbirleri almak yetkisi verilmiş ve bu yetkilere dayanarak örnek ihale şartnameleri yayınlanmış, 15.10.1995 günlü Resmi Gazetede yayınlanan 12.10.1995 gün, 95/7375 sayılı Kararnamenin eki kararının 4. maddesinde Kamu İktisadi Teşekkülü ile bağlı ortaklıkların kadroları dondurulmuş, aynı kararın geçici 1.maddesine göre de Hazine Müsteşarlığı ile Devlet Personel Başkanlığının uygun görüşleri alınarak taşeron aracılığı ile personel çalıştırılacağı öngörülmüştür.
Davalı gerek bu neden ve gerekse tekniğin ilerlemesi, görülen işin büyüklüğü ve işlerdeki uzmanlık gibi nedenlerle bazı işleri alt işverenlere vermek üzere anılan bu yasal düzenlemelere uygun olarak 2886 sayılı Yasaya göre ihale açmış, ihale sonucu en uygun teklifi veren lehine ihale gerçekleşmiştir.
İhaleyi üstlenen firmaların Ticaret Odalarına ve Vergi Dairelerine kayıtlı olduğu, ihaleye girme şartlarını taşıdıkları anlaşılmaktadır. İhaleye katılan şirketlerin bu işi yapıp yapamayacakları sorununa gelince; M.K.46.maddesi uyarınca Tüzel Kişiler, cins, yaş, hısımlık gibi yaradılış icabı olarak ancak insana has olanlardan muada, tüzel kişiliğin bütün hakları iktisap ve borçları iltizam edebileceği kabul edilmektedir. TK. md. 137’de ise aynı formül benimsenerek şirketlerin <şirket mukavelesinde yazılı işletme mevzuunun içinde kalmak şartıyla bütün hakları iktisap ve borçları iltizam edebilecekleri> belirtilmiştir. Uygulamada bir ticari işletmenin kendi ana sözleşmesinde belirtilen işletme mevzuuna doğrudan doğruya girmemekle beraber, o işletmenin ticari faaliyetini kolaylaştıran ticari iş ve ticari sözleşmelerin de o işletmenin mevzuu içinde bulunduğu benimsenmektedir.
İhaleye katılan işletmelerin sermayelerinin yasalarda öngörülen miktarlarda oldukları, bu iş için yetkili mercilerden alınma yeterlilik belgeleri bulunduğu ve ayrıca üstlendikleri işe göre büyük oranlarda teminat verdikleri anlaşıldığından bu husus başlı başına muvazaa’ya kanıt olarak görülmemiştir.
Bilindiği gibi, tarafların üçüncü kişileri aldatmak amacıyla ve kendi gerçek iradelerine uymayan ve aralarında hüküm ve sonuç meydana getirmeyen bir görünüş yaratmak hususunda anlaşmalarına <muvazaa> denir. Muvazaanın çeşidi ne olursa olsun şu unsurların bulunması ve bunların gerçekleşmesi gerekir. Öncelikle tarafların muvazaalı işleri sırf üçüncü şahısları aldatmak için yaptıklarına ve bu anlaşmanın kendi aralarında hüküm ifade etmeyeceğini sözleşmeleri gerekir. Taraflar hukuki işlemi görünüşte yapmakta fakat görünüşteki bu sözleşmenin kendileri hakkında hiçbir hüküm ve sonuç doğurmayacağı hususunda anlaşmaktadırlar. B.K. 18/1.maddesinde açıklandığı gibi taraflar üçüncü kişileri aldatmak kastıyla sözleşmedeki gerçek niyetlerini gizlemektedirler. Aldatma kastındaki amaç, tarafların harice karşı aldatıcı durum yaratmak hususundaki niyetleridir.
Somut olayda ihale, 2886 sayılı Yasa ve yukarıda anılan yasal düzenlemeler doğrultusunda herkese açık yapılmıştır. İşin özelliği itibariyle muvazaa’nın kanıtlanması hususunda varsayımlar dışında somut delillerin getirilmesi gerekir.
Diğer taraftan davacıyı işe alan, ücretini, sosyal haklarını, sigorta primlerini ödeyen, kendi işyerinden işe giriş ve prim bildirgesi veren, ihaleyi alan dava dışı işverendir. Bu alt işverenlerin işçi temin eden kurumlarla karıştırılmaması gerekir. Davalı asıl işverenle ihale ile iş alan alt işveren arasında düzenlenen sözleşmeye ve eki şartnameye göre işe alınacak ve çalıştırılacak işçilerle ilgili işyerinin, işin ve işçilerin yasal haklarının güvencesini sağlamak için konulan maddelerdeki düzenlemeler asıl işverenin alt işverenle birlikte sorumluluğunun sonucu olup, alt işverenin, işverenlik yetkilerini ve sorumluluklarını ortadan kaldıran düzenlemeler değildir. Sözleşme ve eki şartnamedeki maddelerin bir çoğu kamu kuruluşlarında yaptırılacak işlerde çalışma şartlarına dair 94 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesinin uygulanmasını sağlamak için 1.11.1988 gün ve 19975 sayılı Resmi Gazetede yayınlanan Bakanlar Kurulu Kararı ile tesbit edilen esaslara göre belirlendiği anlaşılmaktadır.
Alt işverenler değiştiği halde bir kısım işçilerin yeni alt işveren yanında çalışmalarını yasaklayan yasal düzenleme mevcut olmadığı gibi, böyle bir çalışma şeklinden hareketle alt işverenlik sözleşmesinin muvazaalı olduğu kabul edilemez. Bir önceki alt işveren işçilerinin hizmet akitlerini sona erdirip işçilerin alacaklarını tasfiye ettikten sonra işyerini yeni alt işverene işçisiz olarak teslim etmişse herhangi bir sorun doğmayacaktır. Yeni alt işverenin, hizmet akidleri ve işçi alacakları bir önceki alt işverence tasfiye edilen işçileri yeni bir hizmet akdi ile işe almasını da muvazaa olarak değerlendirmek mümkün değildir. Eğer bir önceki alt işveren işçilerinin hizmet akitlerini sona erdirmeden işyerinden ayrılmış ve yeni alt işveren bu işçileri çalıştırmayı sürdürmüşse, alt işverenler arasında işyeri devri söz konusu olabileceğinden yeni alt işveren 1475 sayılı Yasanın 14/2 ve 53 maddeleri gereğince sorumlu olacaktır. Somut olayda birçok alt işverenler değiştiği halde çok uzun yıllardan beri aynı işyerinde çalışan işçilerin çalışmalarını sürdürdükleri de iddia edilip kanıtlanmadığına göre, yasalarla düzenlenen ve işverenler arasındaki işyeri devirlerinin muvazaaya dayalı olduğu sonucuna varılması doğru bulunmamıştır.
Alt işverene ihale ile verilen işin temizlik, tahmil, taşıma ve yemek işleri gibi yardımcı işler olması da zorunlu değildir. Çalışma hayatındaki ve teknolojideki hızlı değişim ve gelişmeler yeni çalışma türleri ve şartları yarattığı için bunun doğal sonucu olarak yardımcı işler dışındaki işlerinde alt işverenlere verilebileceği kabul edilmelidir. Özellikle gelişmiş ülkelerde bu uygulamalar yaygındır. Ülkemiz mevzuatına göre alt işverenin üstlenebileceği işler geçici nitelikte olabileceği gibi devamlılık gösteren işler de olabilir. Alt işverenin asıl işverene ait işyerinde asıl iş veya yardımcı iş niteliğinde her türlü işi üstlenmesini engelleyen yasal bir düzenleme yoktur. Bu nedenle alt işverene ihale ile verilen işin özelliğinden hareketle muvazaa değerlendirme yapılması doğru olmaz. Esasen dava konumuzda alt işverene verilen işlerin temizlik, tahmil, tahliye ve yemek gibi yardımcı işlerden olduğu da dosya içeriğinden anlaşılmaktadır.
İşin, asıl işverenin işyerinde yapılmış olması da muvazaa iddiasının kabulünün delili olamaz. Zira yukarıda da açıklandığı gibi taşeronların aldıkları işleri asıl işverene ait işyerinde yapıyor olmaları halinde, bu yerler alt işverenler yönünden de işyeri anlamını taşımaktadır. Bu gibi durumlarda fiziki olarak tek olan yerler hukuki bakımdan hem asıl işverenin, hem de alt işverenin işyeri sayılmaktadır.
Alt işveren (taşeron) işçilerinin asıl işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden, asıl işverenle aralarında hizmet akdi bulunmadığı için yararlanmasının mümkün olmadığı Yargıtay’ca kabul edilmektedir. Esasen anılan sözleşmeden taşeron işçileri yararlanabilecekleri kabul edilseydi dava konumuzda olduğu gibi muvazaa iddiasında bulunulmasına gerek kalmayacaktı.
Ayrıca davacının yararlanmak istediği asıl işveren davalının taraf olduğu TİS’nin tarafı yetkili işçi sendikasının belirlenmesi safhasında taşeron işçileri ve bu arada davacı çalışan işçi sayısı içerisine alınmamıştır.
Açıklanan bu nedenlerle; davalı asıl işveren ile dava dışı alt işveren arasındaki taşeronluk sözleşmesinin geçerli olduğu, davacının dava dışı alt işverenin işçisi olup davalı işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlanmasının mümkün olmadığı, davalının sorumluluğunun 1475 sayılı Yasanın 1/son maddesi gereğince alt işverenin sorumluluğu ile sınırlı bulunduğu kabul edilerek, dava konusu alacaklarının mevcut olup olmadığı belirlenmeli ve sonucuna göre karar verilmelidir. Mahkemece önceki kararda direnilmesi yerinde görülmemiştir. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
Sonuç: Davalı vekillerinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında ve yukarıda gösterilen nedenlerden dolayı HUMK. nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının geri verilmesine, 14.11.2001 gününde oyçokluğuyla karar verildi. (¤¤)
　
(KAYNAK: Av. Ahmet Fatih Alper DEMİR)
Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programı