Yıllık izin ücreti alacağı ispat

Herkese merhabalar. Yalnızca yıllık izin ücreti alacağına ilişkin seri dava açıyoruz. Davalı kurum, yıllar boyunca, işçileri işten ayrılırken kullanılmayan yıllık izinlerine haftasonlarını da ilave ederek yıllık izin ücreti ödemesi yapıyordu. Mesela işçi 100 gün yıllık izin kullanmamışsa 100/5=20 20x2=40 gün haftasonunu da ilave ederek toplam 140 günlük ödemekteydi. Daha sonra bu uygulamadan işveren resen vazgeçmiş. Biz de hem işyeri uygulaması hem de TİS maddesine dayanarak dava açtık. TİS ilgili maddesi: "Ücretli izne rastlayan Cumartesi ve
Pazar günleri ile ulusal bayram, dini bayram, genel tatil günleri, ve SGK' dan alınan raporlu günler izin süresinden sayılmaz, ücretli izne ilave edilir." şeklinde.

Aynı uyuşmazlığa dair daha evvel aynı kuruma açılıp yerel mahkemede kabul edilerek kesinleşmiş lehe bir karar da bulunmakta. söz konusu dosyada bilirkişi yerinde inceleme yapmış ve 3 yılı aşkın bir süredir ödemelerin iddia ettiğimiz şekilde olduğuna dair bir rapor düzenlemiş. Şimdi bizim elimizde tanık dışında ayrıca sunabileceğimiz hiçbir delilimiz yok. elbette ki yıllık izin ücreti alacağının ispatı davalı işverende. işveren işçilerin imza ettiği formları sunarak yazılı delille ispatlanması gereken yıllık izin ücretlerinin ödendiği şeklinde bir yola gidecektir. Ayrıca müvekkiller imza ederken ihtirazi kayıt düşmemişler. Biz işyerinde yıllık izin ücreti yönünden böyle bir uygulama olduğunu ortaya koymak bakımından tanık dinletmek istiyoruz. gördüğüm kadarıyla genelde hakimler tanık dinletmek için süre istediğimizde tepki veriyorlar zaten yazılı delille ispat edilecek diye ama ben işyeri uygulaması olduğunu ispat etmek bakımından bu yola başvurmayı mantıklı buldum yalnızca elimizdeki dosyaya dayanmamak için. Meslektaşlarım bu dosyada ne gibi bir yol izlemeliyiz?

Ayrıca davalı cevap dilekçesinde, tis maddesinde "rastlayan" ifadesi bulunduğu için ancak yıllık izne ancak iznin "kullanılması" halinde haftasonlarının eklendiğini beyan etti

Öncelikle bahsettiğiniz konuda birbirinden farklı durum var. Hem tisle işçi lehine genişletilmiş bir hak hem de işverence resen işçi aleyhine değiştirilmiş bir uygulama var. yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. İşverenin işçinin lehine olan uygulamayı sonradan resen değiştirmesi hukuka aykırıdır. İşçinin aleyhine olan bir değişikliğe ihtirazi kayıt düşülmemesi bunun kabul edildiği anlamına gelmez. bu konuda çok sayıda yargıtay kararı var.Hem emsal dosya hem de bu dosyada yapılan hesaplama ve tis hükümlerini gerekçe göstererek izin hesaplamasında bahsettiğiniz şekilde talepte bulunulabilir diye düşünüyorum. Benzer mahiyette olan bir yargıtay kararını aşağıya ekliyorum. Kararın faydalı olacağını umuyorum.


T.C.
YARGITAY
Dokuzuncu Hukuk Dairesi
Esas No: 2010/30973
Karar No: 2010/37847
Tarih: 14.12.2010
Davacı, yıllık izin ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı işçi iş sözleşmesinin feshinde yıllık izin ücretinin personel yönetmeliği hükümleri çerçevesinde giydirilmiş ücret yerine çıplak ücretten ödendiğini ileri sürerek izin ücreti farkının ödetilmesi isteğinde bulunmuştur.
Davalı işveren fesih tarihinde yürürlükte olan personel yönetmeliğinde izin ücretinin giydirilmiş ücretten ödeneceğine dair bir düzenlemenin bulunmadığını belirterek, davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, 05.05.2006 tarihine kadar yürürlükte olan personel yönetmeliği hükmüne göre makam tazminatı ve ikramiyelerin de kullandırılmayan izin ücretinin ödenmesi sırasında gözetilmesi gerektiği, 05.05.2006 yürürlük tarihli yönetmelikte ise izin süreleri bakımından İş Kanunu hükümlerinin uygulanacağı yönünde düzenlemeye gidildiği, sözü edilen yönetmeliğin işçiye imzalatılmış olmasının işçinin önceki uygulamadan vazgeçtiği anlamına gelmeyeceği, işverence üstü örtülü şekilde yapılan değişikliğin geçerli olmadığı gerekçesiyle isteğin kabulüne karar verilmiştir.
Hükmü süresi içinde davalı vekili temyiz etmiştir.
4857 sayılı İş Kanununun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.
İşçinin işe iade davası açması durumunda, izin ücretinin talep edilip edilemeyeceği davanın sonucuna göre belirlenmelidir. Gerçekten işçinin dava sonucu işe başlatılması durumunda, önceki fesih ortadan kalkmış olmakla ve iş ilişkisi devam ettiğinde 4857 sayılı İş Kanununun 59. maddesi uyarınca izin ücreti istenemez. İşçinin işe başvurusuna rağmen yasal bir aylık işe başlatma süresi içinde işe alınmaması halinde ise işe başlatmama anı fesih tarihi olarak kabul edildiğinden, izin alacağı bu tarihte muaccel olur.
Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.
Aktin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da, iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.
4857 sayılı İş Kanununun 54. maddesinde, yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır. Bu durumda işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir. Kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmetlerin de aynı gerekçeyle izin hesabı yönünden birleştirilmesi gerekir. Bununla birlikte, işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün olmaz. Ancak, önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri de aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir. İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan arta kalan süreler de, işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenir. Yıllık izin, özde bir dinlenme hakkı olup, aralıklı çalışmalarda önceki dönem zamanaşımına uğramaz.
İş sözleşmesinin işverence feshedilmesi halinde 17. maddede belirtilen yasal ya da arttırılmış bildirim önelleri ile 27. madde uyarınca işçiye verilmesi gereken iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe girmez. Kanundaki bu düzenleme karşısında işçi tarafından ihbar önelli fesih halinde bildirim öneli ile yıllık izin süresinin iç içe girebileceği kabul edilmelidir.
Kanunda, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti için kesin bir ödeme günü belirlenmiş değildir. Sözleşmenin feshi anı, yıllık ücretli izin hakkının ücrete dönüşmesi, bir başka anlatımla izin ücretine hak kazanma zamanı olarak Kanunda belirtilmiştir. İş sözleşmesinin feshedildiği tarihte izin ücreti muaccel olur, ancak faiz başlangıcı bakımından işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekir.
Dairemizce, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmemiş ve 4857 sayılı İş Kanununun 34. maddesinde sözü edilen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilemeyeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9. HD. 24.10.2008 gün 2007/30158 E., 2008/28418 K.). O halde, izin ücreti için uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır.
Sözleşmenin feshi üzerine ödenmesi gereken izin ücretinden taktiri indirim yapılması doğru değildir.
İşe iade davası sonunda işçinin işe başlatılmadığı tarihte iş sözleşmesi feshedilmiş sayıldığından izin ücreti hesabında işçinin işe başlatılmadığı tarihte alması gereken ücret dikkate alınmalıdır.
İşverenin işçiyi işe başlatması durumunda, iş ilişkisi kesintisiz devam ettiğinden, kullandırılmayan izin ücretine de hak kazanılması söz konusu olmaz. Daha önce işçiye kullandırılmayan izinler karşılığı olarak ödenmiş olan izin ücretleri de işverence geri istenebilir. 4857 sayılı İş Kanununun 53. maddesinde işçinin yıllık ücretli izin hakkından vazgeçemeyeceği kurala bağlandığına göre, işçinin daha önce ödenen izin ücretinin işe iade sonunda işçinin işe başlaması halinde işçinin kullanmadığı izin hakkına sayılması da doğru olmaz.
Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır.
Somut olayda, davacı işçinin işe girdiği tarihte yürürlükte olan personel yönetmeliği 05.05.2006 tarihinde değiştirilmiş, kullandırılmayan yıllık izinlere ait ücretin makam tazminatı ve ikramiyeler dahil edilmek suretiyle hesaplanacağına dair hüküm yeni yönetmelikte yer almamıştır. Değişen yönetmelikte, yıllara ve işe giriş tarihine göre izin süreleri yeniden belirlenmiş, yürürlük maddesinde ise yönetmelikte hüküm bulunmayan hallerde İş Kanunu hükümlerinin uygulanacağı kurala bağlanmıştır. Bu yöntemle, kullandırılmayan izin sürelerine ait ücretlerin giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanmasına dair uygulamaya son verilmiştir.
Davacı işçi değişen yönetmelik hükümlerini kabul ettiğini belirten bir yazıyı 2006 yılı Mayıs ayında imzalamıştır. Bu durumda işyerinde izin ücretinin giydirilmiş ücret üzerinden ödenmesine dair işyeri uygulaması işverence değiştirilmiş ve davacı işçi 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesine uygun olarak bu değişikliği kabul etmiştir. İş sözleşmesinin feshinde davacıya kullanmadığı izin sürelerine ait ücreti, İş Kanununun 59. maddesine uygun olarak ödenmiştir. Mahkemece, 05.05.2006 tarihinde yönetmelikte yapılan değişikliğin davacı işçi yönünden bağlayıcı olmadığı gerekçesiyle izin ücretinin giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanması yoluyla sonuca gidilmesi ve fark izin ücretine karar verilmesi hatalı olmuştur. Yıllık izin ücreti hesabı bakımından 05.05.2006 tarihinde yürürlüğe giren yönetmeliğin, giydirilmiş ücret üzerinden hesabı öngörmediği mahkemenin de kabulündedir. İşçi tarafından yönetmeliğin kabul edildiğine dair tutanağın mahkeme tarafından geçersiz kabul edilmesi hatalıdır. Mahkemece, isteğin reddi yerine kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten (BOZULMASINA), peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 14.12.2010 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Meslektaşım cevabınız için çok teşekkür ediyorum. Sanırım yanlış anlaşılmaya sebebiyet verdim. Müvekkilin ihtirazi kayıtta bulunmadan imzaladigi husus işyeri uygulamasinda değişiklik yapilmasina ilişkin bir evrak değil. Bordroları ve yıllık izin formlarıydi. Bunlari ihtirazi kayıtta bulunmadan imzalamis. Dolayısıyla davalınin imzalı bordro ve formları sunmasiyla yazılı delille ispatlanmasi gereken yıllık izin ücretlerinin tamamını ödediğini ispatlayabilir mi? Biz lehe olan Kararin celbi dışında nasıl bir yol izlemeliyiz? İşyeri uygulamasindan hukuka aykırı şekilde donuldugune dair tanık dinletmemiz mantıklı mıdır?