ücretin tanıkla ispatı

İmzalı bordrolarda görünen ücretin tamamının ödenmediği konusunda işçi tanık dinletebilir mi? (Bordrolar tehditle imzalatılmıştır. Ayrıca bu konuda işyerinde çalışan çok sayıda mağdur bulunmaktadır.)

Alıntı: Yazan kaosra İmzalı bordrolarda görünen ücretin tamamının ödenmediği konusunda işçi tanık dinletebilir mi? (Bordrolar tehditle imzalatılmıştır. Ayrıca bu konuda işyerinde çalışan çok sayıda mağdur bulunmaktadır.)

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2008/3853
K. 2009/16578
T. 11.6.2009
BAYRAM VE GENEL TATİLLERDE ÇALIŞILDIĞININ İSPATI ( İşyeri Kayıtları Özellikle İşyerine Giriş Çıkışı Gösteren Belgeler İşyeri İç Yazışmaları Yazılı Delil Niteliğinde Olduğu )
İSPAT ( Bayram ve Genel Tatillerde Çalışıldığının İspatı Konusunda İşyeri Kayıtları Özellikle İşyerine Giriş Çıkışı Gösteren Belgeler İşyeri İç Yazışmaları Yazılı Delil Niteliğinde Olduğu )
YAZILI BELGE ( Bayram ve Genel Tatillerde Çalışıldığı Yazılı Belgelerle Kanıtlanamaması Durumunda Tarafların Dinletmiş Oldukları Tanık Beyanları İle Sonuca Gidilmesi Gerektiği )
İMZALI ÜCRET BORDROLARI ( Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücretlerinin Ödendiği Anlaşılıyorsa İşçi Tarafından Daha Fazla Çalışıldığının İleri Sürülmesinin Mümkün Olmadığı )
BORDRODA GÖRÜNEN ALACAK ( İşçinin Alacağının Bordroda Görünenden Daha Fazla Olduğu Yönünde Bir İhtirazi Kaydının Bulunması Halinde Ulusal Bayram ve Genel Tatil Çalışmalarının İspatının Her Türlü Delille Yapılabileceği )
İHTİRAZİ KAYIT ( Bordroların İmzalı ve İhtirazi Kayıtsız Olması Durumunda Dahi İşçinin Geçerli Bir Yazılı Belge İle Bordroda Yazılı Olanın Dışında Ulusal Bayram ve Genel Tatil Çalışmalarının Yazılı Delille Kanıtlaması Gerektiği )
TANIK ANLATIMI ( Ulusal Bayram ve Genel Tatil Çalışmalarının Yazılı Delil ya da Tanıkla İspatı İmkan Dahilinde Olduğu - İşyerinde Çalışma Düzenini Bilmeyen ve Bilmesi Mümkün Olmayan Tanıkların Anlatımlarına Değer Verilemeyeceği )
ÖZET :
Ulusal bayram ve genel tatillerde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda, tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir.
İmzalı ücret bordrolarında ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından daha fazla çalışıldığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin alacağının bordroda görünenden daha fazla olduğu yönünde bir ihtirazi kaydının bulunması halinde, ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının ispatı her türlü delille yapılabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olanın dışında ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının yazılı delille kanıtlaması gerekir. Ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, fazla çalışma, yıllık izin genel tatil, hafta tatili ücreti ve ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi U. Ocak tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : 1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillere kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel ( periyodik ) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine; dönemlere uyularak ödenmelidir. 4857 sayılı İş Kanununun 32. maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323. maddesinin 2.fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçiler o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı İş Kanununun 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusunun mahkemece resen araştırılması gerekmekle, mahkemenin belgeye değer vermeden önce muvazaa şüphesini ortadan kaldırması ve kendiliğinden gerekli araştırmaya gitmesi gerekir ( Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/ 27217 E, 2008/ 24515 K. ).
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur.
Asıl sorun, yasal yükümlülüğe ve cezai yaptırıma rağmen 8. ve 37. madde hükümlerine aykırı şekilde belgelerin hiç verilmemesi noktasında ortaya çıkar. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı İş Kanununun 8 ve 37. maddelerinin işverene bu konuda bazı yükümlülükler de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, İş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümüne yardımcı nitelikte olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmiş olması, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında taraflar delillerinin değerlendirilmesi sırasında, işverence düzenlenmesi gereken bu tür belgelerin düzenlenmiş olup olmamasının da gözetilmesi gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut olayda davacı vekili, dava dilekçesinde istenilen ücretin miktarını bildirmemiştir. Davalı ücretin asgari ücret üzerinden ödendiğini savunmuştur. Mahkemece herhangi bir araştırma yapılmadan bilirkişinin belirlediği ücret esas alınmıştır. Yukarıda konulan ilkeler doğrultusunda araştırma yapılarak ücret ve diğer alacaklar hakkında değerlendirme yapılması gerektiğinden eksik inceleme ile hüküm tesisi hatalı olmuştur.
3- Davacı, mahkemece alınan bilirkişi raporuna göre davasını 26.02.2007 tarihinde ıslah etmiştir. Davalı işveren, ıslaha karşı süresinde verdiği yazılı itiraz dilekçesinde zamanaşımı definde bulunmuştur. Borçlar Kanunun 126/3 maddesine göre işçi ücretlerine ilişkin davalar 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Fazla çalışma ve genel tatil alacakları bu tür alacaklardandır. Zamanaşımının başlangıç tarihi, hak edildikleri yani doğdukları tarihtir. Bu nedenle ıslahla talep edilen fazla çalışma ve genel tatil alacaklarından, ıslah tarihinden geriye doğru 5 yılın dışında kalan kısmı zamanaşımına uğramıştır. Mahkemece, ıslahla talep edilen ve zamanaşımına uğramayan fazla çalışma ve genel tatil ücret alacağı gerekirse bilirkişiden ek rapor alınarak belirlenmeli ve oluşacak sonuç doğrultusunda fazla çalışma ve genel tatil alacakları hakkında bir karar verilmelidir.
4- Davacı işçinin istek konusu süre içinde fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti isteklerinin kabulüne karar verilmiştir.
Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır ( Yargıtay, 9.HD. 18.7.2008 gün 2007/ 25857 E, 2008/ 20636 K., Yargıtay 9.HD. 28.4.2005 gün 2004/ 24398 E, 2005/ 14779 K. ve Yargıtay 9.HD. 9.12.2004 gün 2004/ 11620 E, 2004/ 27020 K. ). Gerçekten bir işçinin uzun süre ve her gün aynı şekilde günlük çalışma süresinin üzerinde fazla çalışma yapması hayatın olağan akışına uygun düşmez. Fazla çalışma ücretinden indirimi öngören bir yasal düzenleme olmasa da, Yargıtay’ın yapılmasını öngördüğü indirimi çalışma süresinden indirim olarak algılamak gerekir. Fazla çalışma ücretinden indirim; takdiri indirim yerine kabul edilen fazla çalışma süresinden indirim olmakla, davacı tarafın kendisini avukat ile temsil ettirmesi durumunda reddedilen kısım için davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilmesi gerekir. Ancak, fazla çalışmanın taktiri delil niteliğindeki tanık anlatımları yerine, yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir.
4857 sayılı İş Kanununun 47. maddesinde, Kanunun kapsamındaki işyerleri bakımından, ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışma karşılığı olmaksızın o günün ücretinin ödeneceği, tatil yapılmayarak çalışıldığında ise, ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödeneceği hükme bağlanmıştır.
2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 2. maddesinde resmi ve dini bayram günleriyle yılbaşı gününün genel tatil günleri olduğu açıklanmıştır. Buna göre genel tatil günleri, 1 Ocak, 23 Nisan, 19 Mayıs, 30 Ağustos günleri ile Arife günü saat 13.00’da başlanan 3.5 günlük Ramazan Bayramı ve Arife günü saat 13.00’de başlayan 4.5 günlük Kurban Bayramı günlerinden oluşur. Ulusal bayram günü ise, 28 Ekim saat 13.00 ten itibaren başlayan 29 Ekim günü de devam eden 1.5 gündür. İşçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıp çalışmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesiyle kararlaştırabilir.
Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan hafta tatili ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını her türlü delille ispat edebilir.
Ulusal bayram ve genel tatillerde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda, tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir.
İmzalı ücret bordrolarında ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından daha fazla çalışıldığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin alacağının bordroda görünenden daha fazla olduğu yönünde bir ihtirazi kaydının bulunması halinde, ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının ispatı her türlü delille yapılabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olanın dışında ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının yazılı delille kanıtlaması gerekir.
Ulusal bayram ve genel tatil çalışmamalarının yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.
Ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Dairemizce son yıllarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Ancak, ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının takdiri delil niteliğindeki tanık anlatımları yerine, yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir.
Somut olayda hesaplama tamamen tanık beyanlarına dayanmış olmakla hesaplanan fazla çalışma ve ulusal bayram ve genel tatil ücretinden indirime gidilmesi gerekirken tamamının hüküm altına alınması hatalı olup, kararın bu yönden bozulması gerekmiştir.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 11.06.2009 gününde oybirliği ile karar verildi.

Yargıtay
9. Hukuk Dairesi

Esas : 2011/26159
Karar : 2013/23078
Tarih : 19.09.2013



Özet:



DAVA: Davacı, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, genel tatil ücretiyle ücret alacaklarının ödetilmesine karar VERİLMESİNİ İSTEMİŞTİR.

Yerel mahkeme, isteği hüküm ALTINA ALMIŞTIR.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi M.Başbayraktar Taşkın tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, 29.03.2009 tarihinde Belediyenin tüm hak ve borçlarıyla birlikte Kırıkkale İl Özel İdaresine devredildiğini, Belediyede aralıksız ve TİS'in tarafı sendika üyesi olarak çalışmasına rağmen aylık maaşlarını alamadığını, günlük en az 5 saat fazla mesai yaptığını, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde sürekli çalışmasına rağmen bu çalışmalarının karşılığını alamadığını, Belediye emrinde çalışırken Kırıkkale İş Mahkemesinin 2008/1178 E sayılı dosyasında açmış olduğu davada 27.10.2008 tarihine kadar doğan alacakların talep edildiğini eldeki dava ile de o tarihten sonraki fazla çalışma, genel tatil, hafta tatili ve ücret alacaklarının davalıdan TAHSİLİNİ İSTEMİŞTİR.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının tüzel kişiliği sona eren Ceritmüminli Belediyesi nezdinde çalışmalarının sürekli olmadığını, fazla mesaiyi gerektirecek nitelikte çalışmasının olmadığını savunarak, davanın REDDİNİ İSTEMİŞTİR.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, ücretlerin ödendiğinin ispat yükü davalı işverende olup sunulan bordroların imzasız olduğu ve ödendiğine ilişkin başkaca delil ileri sürülmediği gerekçesiyle davanın kabulüne KARAR VERİLMİŞTİR.

D) Temyiz:

Kararı davalı TEMYİZ ETMİŞTİR.

E) Gerekçe:

1. Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının ücretinin ödenip ödenmediği ve fazla çalışma yapıp yapmadığı NOKTALARINDA TOPLANMAKTADIR.

4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve parayla ödenen tutar OLARAK TANIMLANMIŞTIR.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) BİR ÖDEMEDİR. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşmeyle tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere UYULARAK ÖDENMELİDİR. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay OLARAK BELİRTİLMİŞTİR.

İş sözleşmesinin tarafları, asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre TESPİT OLUNMALIDIR. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçiyle işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi ZORUNLU TUTULMUŞTUR. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu HÜKME BAĞLANMIŞTIR. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı DELİL NİTELİĞİNDEDİR. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece RESEN ARAŞTIRILMALIDIR. (YARGITAY 9. HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.).

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran BİR DURUMDUR. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat YÜKÜ İŞÇİDEDİR. Ancak bu noktada, 4857 s. Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ARDI EDİLMEMELİDİR. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da HİZMET ETMEKTEDİR. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini ZEDELEYEBİLECEK DURUMDADIR. Çalışma belgesiyle ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli KOLAYLIKLAR SAĞLAYACAKTIR. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da ARAŞTIRILMASI GEREKİR.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği YANSITMADIĞI GÖRÜLMEKTEDİR. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir SONUCA GİDİLMELİDİR.

Somut olayda, davacı uzun süredir Toplu İş Sözleşmesince belirlenen aylık ücret alacağının ödenmediğini İLERİ SÜRMÜŞTÜR. Ücretin ödendiğinin işveren tarafından ispat EDİLMESİ GEREKİR. Davacının işvereni olan Belediye Başkanlığı yasayla tüzel kişiliği sona erdirilerek davalı İDAREYE DEVREDİLMİŞTİR. Dosyaya aylık ücretlerin ödenmesini içeren ve tahakkuk memuru imzasını içeren icmal BORDROLARI SUNULMUŞTUR. Davalı idare devirden önceki işlemler için denetimin devam ETTİĞİNİ SAVUNMUŞTUR. Teftişe ilişkin belgeler ve işçilerle ilgili tüm KAYITLAR GETİRTİLMELİDİR. Bu kapsamda icmal bordrosuyla belirlenen ücretlerin kamu kurumu olması nedeniyle davacı adına banka hesabı açılıp açılmadığı, banka yoluyla ödenip ödenmediği araştırılmalı ve gerekirse yemin DELİLİNE DAYANILMALIDIR. Ayrıca davacının 27.10.2008 tarihine kadar olan aynı işçilik alacaklarıyla ilgili açtığı Kırıkkale 1. İş Mahkemesinin2008/1178 E, 2009/775 K sayılı dosyası Dairemiz tarafından 2009/46896 E, 2011/21837 K sayılı ilamı ve 2012/29943 E 2012/38774 K sayılı ilamı ile iki KEZ BOZULMUŞTUR. Anılan dosya da dikkate alınarak anılan ALACAKLAR HESAPLANMALIDIR.

2-Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını İSPATLA YÜKÜMLÜDÜR. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada DA GEÇERLİDİR. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin DELİL NİTELİĞİNDEDİR. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları DELİL NİTELİĞİNDEDİR. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanlarıyla sonuca GİDİLMESİ GEREKİR. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup OLMADIĞI ARAŞTIRILMALIDIR.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi MÜMKÜN DEĞİLDİR. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belgeyle KANITLAMASI GEREKİR. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği SONUCUNU DOĞURMAKTADIR.

Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı KABUL EDİLMELİDİR.

Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedibuçuk saati geçemez (İş Kanunu, Md. 69/3). Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık kırkbeş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ÜCRETİ ÖDENMELİDİR. Dairemizin kararları da bu yöndedir (YARGITAY 9. HD. 23.6.2009 gün 2007/40862 E, 2009/17766 K).

Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41 inci maddesindeki, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı ŞEKLİNDEKİ HÜKÜMDÜR. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi GEREKTİĞİ AÇIKTIR. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir (YARGITAY 9. HD. 18.11.2008 gün 2007/32717 E, 2008/31210 K.).

Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 sayılı Yasanın 68 inci maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate ALINMASI GEREKİR.

Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde YARGITAY’ca son yıllarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır (YARGITAY 9. HD. 11.2.2010 gün 2008/17722 E, 2010/3192 K; YARGITAY, 9. HD. 18.7.2008 gün 2007/25857 E, 2008/20636 K.). Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir İNDİRİME GİDİLMEMEKTEDİR. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre TAKTİR EDİLMELİDİR. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir(YARGITAY 9. HD. 21.03.2012 gün, 2009/48913 E, 2012/9400 K.).

Dairemizin önceki kararlarında; fazla çalışma ücretlerinden yapılan indirim, kabul edilen fazla çalışma süresinden indirim olmakla, davalı tarafın kendisini avukatla temsil ettirmesi durumunda reddedilen kısım için davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilmesi gerektiği kabul edilmekteydi (YARGITAY 9. HD. 11.02.2010 gün 2008/17722 E, 2010/3192 K.). Ancak, işçinin davasını açtığı veya ıslah yoluyla dava konusunu arttırdığı aşamada, mahkemece ne miktarda indirim yapılacağı işçi tarafından bilenemeyeceğinden, Dairemizce maktu ve nispi vekalet ücretlerinin yüksek oluşu da dikkate alınarak konunun yeniden ve etraflıca değerlendirilmesine gidilmiş, bu tür indirimden kaynaklanan ret sebebiyle davalı yararına avukatlık ücretine karar verilmesinin adaletsizliğe yol açtığı SONUCUNA VARILMIŞTIR. Özellikle seri davalarda indirim sebebiyle kısmen reddine karar verilen az bir miktar için dahi her bir dosyada zaman zaman işçinin alacak miktarını da aşan maktu avukatlık ücretleri ödetilmesi durumu ORTAYA ÇIKMAKTADIR. Yine daha önceki kararlarımızda, yukarıda değinildiği üzere fazla çalışma alacağından yapılan indirim sebebiyle ret vekalet ücretine hükmedilmekle birlikte, Borçlar Kanununun 161/son, 325/son, 43 ve 44 üncü maddelerine göre, yine 5953 sayılı Yasada öngörülen yüzde beş fazla ödemelerden yapılan indirim sebebiyle reddine karar verilen miktar için avukatlık ücretine hükmedilmemekteydi. Bu durum uygulamada hakkaniyete aykırı sonuçlara neden olduğundan ve konuyla ilgili olarak Avukatlık Asgari Ücret Tarifesinde de herhangi bir kurala yer verilmediğinden, Dairemizce eski görüşümüzden dönülmüş ve fazla çalışma alacağından yapılan indirim nedeniyle reddine karar verilen miktar bakımından, kendisini vekille temsil ettiren davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilemeyeceği KABUL EDİLMİŞTİR.

Somut olayda davacı işçinin fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil çalışması yaptığına ilişkin tek delil TANIK BEYANLARIDIR. Davacı tanıklarıyla davalı işveren arasında derdest DAVALAR BULUNMAKTADIR. Davacı işçi sonradan tüzel kişiliği ortadan kaldırılan ve il özel idaresine devredilen belde belediyesi olan İŞYERİNDE ÇALIŞMAKTADIR. Davacının tüm çalışma süresince haftada 18 saat fazla çalışma, ayda 2 Pazar çalışması ve dini bayramların ilk günü hariç tüm genel tatil günlerinde çalışması hayatın olağan akışına UYGUN DEĞİLDİR. Çalışılan yerin kamu kurumu işyeri olması nedeniyle işyeri ile ilgili idarenin çalışma koşullarıyla ilgili düzenleyici işlemlerinin bulunup bulunmadığı araştırılmalı, davacının yaptığı iş de nazara alınarak işyeri kayıtları, puantajlar ve benzeri kayıtlar üzerinde inceleme yapılarak SONUCA GİDİLMELİDİR. Eksik incelemeyle yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, BOZMAYI GEREKTİRMİŞTİR.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 19.09.2013 tarihinde OYBİRLİĞİYLE KARAR VERİLDİ.