Ana Sayfa
Kavram Arama : THS Google   |   Forum İçi Arama  

Üye İsmi
Şifre

Meslektaşların Soruları Hukukçu meslektaşların hukuki nitelikte sorularını birbirlerine yöneltecekleri mesleki yardımlaşma forumu. SADECE hukuk fakültesi mezunları ile hukuk profesyonellerinin (bilirkişi, icra müdürü vb.) yazışmasına açıktır. [Yeni Soru Sorun]

İş Akdinin Feshi Ve Kıdem Tazminatı

Yanıt
Old 18-01-2006, 17:23   #1
moonliner

 
Varsayılan İş Akdinin Feshi Ve Kıdem Tazminatı

Sayın Üyeler,
Müvekkil işverendir.Bir iş kazası sonucunda yaralanan işçisini SSK tarafından verilen raporun bitimine kadar beklemiş, işçi, raporda kendisine verilen sürenin bitiminde çalışabilir durumda olmasına rağmen işverenden üst üste 3 ay ücretsiz izin talep etmiş, işveren de böyle bir zorunluluğu olmadığı halde işçiye gereken izni vermiş,tüm izinlerin bitiminde işçi işe başlamamış ve işveren de işçinin izninin bitminden 15 gün sonra md.25 uyarınca iş akdini ihbarsız ve tazminatsız şekilde feshetmiştir. İşçi işveren aleyhine açtığı davada kıdem ve ihbar tazminatını talep etmektedir.Müvekkil işveren işten çıkarıldığını işçiye tebliğ etmemiş, işyeride devamsızlığına dair tutanak tutmakla yetinmiş ve fesih erçekleşmiştir.İşverenin feshi md.25 şartlarını taşıdığı halde feshin, işçiye tebliğ edilmemiş olması davada ne gibi sonuçlar doğurur? İşçi işten çıkarıldığını öğrendiği halde 1 ay içerisinde feshin usulsüzlüğünü iddia ederek işe iade davası da açmamıştır. Aksine fesih sebebiyle kıdem ve ihbar tazminatı talep etmektedir. Bu konuda yardımlarınızı esirgemez ve tecrübelerinizi paylaşırsanız memnun olurum. Hepinize çalışmalarınızda kolaylıklar dilerim.
Old 18-01-2006, 19:55   #2
nfb

 
Varsayılan

işçinin uzun süreli aldığı rapor,işçinin ihbar süresine 6 hafta eklenmesiyle bulunacak süreyi aşması halinde işverenin iş akdini 25/I-b maddesine göre bildirimsiz fesih hakkı vardır.Ancak bu durumda işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz ise de kıdem tazminatı hakkı vardır.

Bilindiği üzere iş akdinin feshi, karşı tarafa ulaşan irade beyanının açıklanması ile hüküm ve sonuçlarını doğurur. Bu nedenle sadece devamsızlığa ilişkin işyerinde tutanak tutulmuş olması fesih işlem ve iradesi bakımından yeterli değildir.

İşçinin aldığı rapor, işçinin çalışma süresine göre olan ihbar süresini 6 hafta aşmadığı halde işveren tarafından ücretsiz izin verilmiş ise, bu takdirde rapor süresince askıda olan iş akdinin ücretsiz izinle askı halinin bizzat işverence uzatıldığı anlamına gelecektir.

Sonuç olarak ihbardan değil ancak kıdem tazminatından işverenin sorumlu olacağı kanaatindeyim.
Old 19-01-2006, 17:10   #3
AV.SERTANn

 
Varsayılan

4857 Sayılı kanunun 19.maddesine göre fesih bildirimi yazılı olur!Yazılılık GEÇERLİLİK koşuludur.Aynı esas için 109.maadeye bakın
Old 20-01-2006, 14:05   #4
moonliner

 
Varsayılan

Peki bu durumda yapılan fesih de geçersiz ise iş akdi son bulmamış ve dolayısı ile tazminatlara da hak kazanılamamış mı oluyor?Fesih yazılı olarak yapılmış ama tebliğ edilmemiştir.Sorun bu noktadan kaynaklanıyor zaten.
Old 19-01-2008, 15:16   #5
sivgen

 
Varsayılan

işçin çalışmış olduğu iş yeri dışında cinsel tazcizden dolayı hakkında soruşturma başlatılması ve tutuklanması olayında işverenin iş aktini haklı nedenle fesh etmesi mümkün müdür.işçi bu durumda kıdem ihbar tazminatına hak anabilir mi
Old 21-01-2008, 08:19   #6
ISTANAZ

 
Varsayılan

İKİNCİ BÖLÜM
İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi

Madde 0025: İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:


Sağlık sebepleri:

İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.


Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi.

İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.


İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

1475
İş K.
İKİNCİ BÖLÜM
HİZMET AKDİ

(10.06.2003 tarih ve 25134 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan 4857 sayılı Kanunun 120 nci maddesiyle 14 üncü madde hariç yürürlükten kaldırılmıştır.)

Madde 0014: Kıdem tazminatı

(17.10.1980 gün ve 2320 sayılı Kanunla değişen şekli) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:


İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,

İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca,

Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,

Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla,

(25.08.1999 tarih ve 4447 sayılı Kanunun 45 inci maddesiyle eklenen ve 08.09.1999 tarihinden geçerli olarak yürürlüğe giren şekli) 506 sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,
Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12.07.1975 tarihinden itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12.07.1975 tarihinden evvel işyeri devrolunmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.

İşçinin birinci bendin 4 üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu art aranmaz.

T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir.

Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.

Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz.

Bu maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinde sayılan kurumları kapsar.

Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.

Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur.

Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı taktirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.

(29.07.1983 gün ve 2869 sayılı Kanunla değişen şekli.) (1) 13 üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için ödenmeyen süreye göre, mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır.

Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir.

(10.12.1983 gün ve 2762 sayılı Kanunla değişen şekli.) Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.

İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir.

Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez.

İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydiyle Devlet veya kanunla kurulu kurumlarda veya % 50 hisseden fazlası Devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili fon tesis edilir.

Fon tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir.

(1) (Bu kısımda geçen "13 üncü maddenin (c) bendinde" ibaresi; 15.08.2002 tarih ve 24847 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan 4773 sayılı Kanunun 3 üncü maddesiyle, 15.03.2003 tarihinden geçerli olmak üzere "13 üncü maddesinde" şeklinde değiştirilmiş ve metne işlenmiştir.)
Old 20-12-2012, 12:08   #7
av_neriman

 
Varsayılan iş kanunu md 25/2

peki işveren işçisine iftira atmış ise yani iş yerinde çalışan diğer işçileri tehdit ettiğini filan söyleyerek işçisinin işine 25/2 ye göre son verdiyse...bu durumda ne yapılmalıdır ? Ayrıca işçinin savunması alınmamış ve diğer işçilerden de herhangi bir ifade alınıp tutanak düzenlenmemiş.
Old 20-12-2012, 12:36   #8
gkhnuyr

 
Varsayılan

İş Kanununda işverenin iş akdini haklı nedenle feshetmesi için öncelikle şekil şartlarına uyması zorunludur. Her ne kadar işçinin devamsızlığı ile ilgili işyerinde rapor tanzim edilmiş ise de işçiye devamsızlığı hakkında savunmasını yapması için ihtarname tebliğ edilmelidir. Aksi takdirde gerekli koşullar oluşmadığı için haklı nedenle fesih sayılmaz.
Old 20-12-2012, 14:49   #9
Av.Evran KIRMIZI

 
Varsayılan

Çok fazla soru var ama konuyu açan arkadaşa cevap yazayım.
İşveren devamsızlık nedeniyle fesihe ilişkin prosedürü yerine getirmemiştir. Tutanaklar tutulup işçiye işe davet ihbarı ve fesih bildirimi usulüne uygun gönderilmemiştir. Hatta "izin bitiminden 15 gün sonra fesih yaptık" dediklerine göre devamsızlık süresince sigorta primleri de ödenmiştir. İşverenin feshi karşı tarafa tebliğ edilmemiştir.
İşverenin devamsızlık nedeniyle feshini geçersiz kabul edersek her halükarda kıdem tazminatı ödenmesi gerekir. Durumu farklı yönlerden irdeleyelim:
1. İş akdi sağlık sebepleriyle işveren tarafından feshedilmiştir. 25/1 kıdem ödenir, ihbar ödenmez
2. İş akdi işçi tarafından sağlık sebepleriyle fesih edilmiştir. 24/1 kıdem ödenir, ihbar ödenmez.
3. İş akdi işçiyi ücretsiz izine çıkarmak suretiyle fesih edilmiştir. İş hukukunda ücretsiz izin sınırlı sayma yoluyla belirtilmiş olup bunun dışındaki uygulama işverenin haksız feshi kabul edilir. İşçi "beni ücretsiz izine çıkardılar" der ve kanıtlarsa kıdem ve ihbar ödenir.
4. İş akdi (devamsızlık feshi usulüne uygun olmadığından) işveren tarafından haksız fesih edilmiştir. Kıdem ve ihbar ödenir.
Not: İşçinin kıdemi bilinmediğinden tedavi süresinin ihbar süresi+6 haftayı aştığı varsayılmıştır.
Old Bugün  
Site Mübaşiri

 
 
Web www.turkhukuksitesi.com
 
 
Yanıt


Şu anda Bu Konuyu Okuyan Ziyaretçiler : 1 (0 Site Üyesi ve 1 konuk)
 
Konu Araçları Konu İçinde Arama
Konu İçinde Arama:

Detaylı Arama
Konuyu Değerlendirin
Konuyu Değerlendirin:

 
Forum Listesi

Benzer Konular
Konu Konuyu Başlatan Forum Yanıt Son Mesaj
İş Akdinin Feshi - bağış - gabin hidayet Meslektaşların Soruları 1 28-11-2006 16:53
iş akdinin disiplin kurulu kararıyla feshi Av.mdogan Meslektaşların Soruları 1 09-11-2006 10:32
iş akdinin feshi ozan Meslektaşların Soruları 0 15-09-2006 21:02
Hakaret Sebebi İle İs Akdinin Tektarafli Feshi hasan karatas Hukuk Soruları Arşivi 2 27-02-2002 19:02
İş Akdinin Feshi Mağdure Hukuk Soruları Arşivi 1 13-02-2002 17:45


THS Sunucusu bu sayfayı 0,11090398 saniyede 13 sorgu ile oluşturdu.

Türk Hukuk Sitesi (1997 - 2013) © Sitenin Tüm Hakları Saklıdır. Kurallar, yararlanma şartları, site sözleşmesi ve çekinceler için buraya tıklayınız. Site içeriği izinsiz başka site ya da medyalarda yayınlanamaz. Türk Hukuk Sitesi, ağır çalışma şartları içinde büyük bir mesleki mücadele veren ve en zor koşullar altında dahi "Adalet" savaşından yılmayan Türk Hukukçuları ile Hukukun üstünlüğü ilkesine inanan tüm Hukukseverlere adanmıştır. Sitemiz ticari kaygılardan uzak, ücretsiz bir sitedir ve her meslekten hukukçular tarafından hazırlanmakta ve yönetilmektedir.