Işçinin Sözlü Istifasi /ihbar Tazminati

Değerli Meslektaşlarım;

Müvekkil firmada çalışmakta olan 9 işçi,sözlü olarak istifa ederek işyerinden ayrılmışlar.

Her ne kadar fesih,geçerlilik bakımından yazılı şekle tabii olmasa da;yapmış olduğum araştırmalar sonucunda işçinin sözlü fesih beyanına yani istifa beyanına itibar edilmiyor.

Müvekkil ihbar tazminatı talep ediyor.Daha doğrusu işçinin çalışmış olduğu 13 günü var ve bu süreye ilişkin ücretinden ihbar tazminatını mahsup etmek istiyor.Ancak işçilerin ücretlerinde takas ve mahsup yasağı olduğundan ne yazık ki bu yöntemi de izleyemiyoruz.

İş kanunu madde 25/2 gereğince devamsızlık sebebi ile işyerinde tutanak tutularak noter kanalı ile ihtarname çekilse bu sefer müvekkil şirket iş akdini haklı nedenle feshedeceğinden bu sefer de ihbar tazminatı müvekkil şirket açısından gündeme gelmeyecek.

Nedense konu içerisinde çok çatıştım ve karıştım.Sorum ise şu;müvekkil şirket açısından ihbar tazminatının gündeme gelebilmesi için,iş akdini sözlü olarak sonlandıran işçi bakımından izlenmesi gereken prosedür nedir?

Y22HD Esas : 2013/1777 Karar : 2014/204 Tarih : 14.01.2014 İŞCİNİN İHBAR TAZMİNATI YÜKÜMLÜLÜĞÜ ( İstifa Suretiyle İş Sözleşmesini Sonlandıran )
İŞVERENİN İSTİFAYI UYGUN BULMASI ( İhbar Tazmunatı Yönünden )
İHBAR TAZMİNATI ( İşverenin İstifayı Uygun Bulması )

Davacı işveren yetkilisi tarafından tarih belirtilmek suretiyle davalı işçinin istifasının uygun bulunması davalı işçiyi ihbar süresi tanıma yükümlülüğünden kurtaracağı düşünülmeden, yazılı gerekçeyle davanın kabulü hatalıdır.fk
İK.17, 24, 25, 26
Davacı, ihbar tazminatı alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi E. Çolak tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı şirket vekili, davalı işçinin bildirim süresine uymaksızın istifa ederek işten ayrıldığını ileri sürerek davalı işçiden ihbar tazminatının ödetilmesini istemiştir.

Davalı işçi ise, işyerinden işten ayrılma amacında olduğu için iş arayışına girdiğini, mayıs ayı içerisinde şu an çalışmakta olduğu Rexroth firmasının kendisini iş görüşmesine çağırdığını, bu durumu davacı işverene sözlü olarak bildirdiğini, insan kaynakları müdürünün sekiz haftalık ihbar çalışması yapması gerektiğini belirttiğini, ancak Rexroth şirketinin bir an evvel işe başlamasını istemesi üzerine tekrar davacı şirket yöneticileri ile görüştüğünü, kendisine üç gün çalışıp işten ayrılabileceğini Hilal E...`in sözlü olarak beyan ettiğini, bunun üzerine istifa dilekçesi verdiğini, istifa dilekçesinin firma yönetimi tarafından onaylandığını, davalı şirketin kendisini kanunlara aykırı çalıştırdığını belirterek davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, bilirkişi raporundaki hesaplama doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar, davalı vekilince temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında, davalı işçinin istifa etmek suretiyle işten ayrılmasını davacı şirketin uygun bulmasının, davacı işçiyi ihbar süresi tanımaktan kurtarıp kurtarmayacağı noktasında toplanmaktadır.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebebi olmaksızın ve usulüne uygun bildirim süresi tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır.
Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu`nun 24. ve 25. madde yazılı olan sebeplere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 4857 sayılı Kanun`un 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar süresi tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir.
Yine haklı fesih sebebine rağmen işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna gitmemeleri halinde sonraki fesihlerde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir sebebe dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.

Somut olayda, davalı işçinin, davacı işverene 23.05.2011 tarihli istifa dilekçesi sunduğu, istifa dilekçesinin altına şirket yetkilisinin tarih belirtmek suretiyle (26.05.2011), yine bir başka şirket yetkilisi tarafından ise sadece "uygundur" şerhi düşülmek suretiyle imza atıldığı, bu hususun davalının savunmasını teyit ettiği anlaşılmaktadır. Davacı işveren yetkilisi tarafından tarih belirtilmek suretiyle davalı işçinin istifasının uygun bulunması davalı işçiyi ihbar süresi tanıma yükümlülüğünden kurtaracağı düşünülmeden, yazılı gerekçeyle davanın kabulü hatalıdır.
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden ( BOZULMASINA ), peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, oybirliğiyle karar verildi.

Alıntı: Yazan Av.Nazife Eytemiş BAŞAR Y22HD Esas : 2013/1777 Karar : 2014/204 Tarih : 14.01.2014 İŞCİNİN İHBAR TAZMİNATI YÜKÜMLÜLÜĞÜ ( İstifa Suretiyle İş Sözleşmesini Sonlandıran ) İŞVERENİN İSTİFAYI UYGUN BULMASI ( İhbar Tazmunatı Yönünden ) İHBAR TAZMİNATI ( İşverenin İstifayı Uygun Bulması ) Davacı işveren yetkilisi tarafından tarih belirtilmek suretiyle davalı işçinin istifasının uygun bulunması davalı işçiyi ihbar süresi tanıma yükümlülüğünden kurtaracağı düşünülmeden, yazılı gerekçeyle davanın kabulü hatalıdır.fk İK.17, 24, 25, 26 Davacı, ihbar tazminatı alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi E. Çolak tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Davacı şirket vekili, davalı işçinin bildirim süresine uymaksızın istifa ederek işten ayrıldığını ileri sürerek davalı işçiden ihbar tazminatının ödetilmesini istemiştir. Davalı işçi ise, işyerinden işten ayrılma amacında olduğu için iş arayışına girdiğini, mayıs ayı içerisinde şu an çalışmakta olduğu Rexroth firmasının kendisini iş görüşmesine çağırdığını, bu durumu davacı işverene sözlü olarak bildirdiğini, insan kaynakları müdürünün sekiz haftalık ihbar çalışması yapması gerektiğini belirttiğini, ancak Rexroth şirketinin bir an evvel işe başlamasını istemesi üzerine tekrar davacı şirket yöneticileri ile görüştüğünü, kendisine üç gün çalışıp işten ayrılabileceğini Hilal E...`in sözlü olarak beyan ettiğini, bunun üzerine istifa dilekçesi verdiğini, istifa dilekçesinin firma yönetimi tarafından onaylandığını, davalı şirketin kendisini kanunlara aykırı çalıştırdığını belirterek davanın reddini istemiştir. Mahkemece, bilirkişi raporundaki hesaplama doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Karar, davalı vekilince temyiz edilmiştir. Taraflar arasında, davalı işçinin istifa etmek suretiyle işten ayrılmasını davacı şirketin uygun bulmasının, davacı işçiyi ihbar süresi tanımaktan kurtarıp kurtarmayacağı noktasında toplanmaktadır. İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebebi olmaksızın ve usulüne uygun bildirim süresi tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu`nun 24. ve 25. madde yazılı olan sebeplere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 4857 sayılı Kanun`un 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar süresi tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih sebebine rağmen işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna gitmemeleri halinde sonraki fesihlerde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar. İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir sebebe dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Somut olayda, davalı işçinin, davacı işverene 23.05.2011 tarihli istifa dilekçesi sunduğu, istifa dilekçesinin altına şirket yetkilisinin tarih belirtmek suretiyle (26.05.2011), yine bir başka şirket yetkilisi tarafından ise sadece "uygundur" şerhi düşülmek suretiyle imza atıldığı, bu hususun davalının savunmasını teyit ettiği anlaşılmaktadır. Davacı işveren yetkilisi tarafından tarih belirtilmek suretiyle davalı işçinin istifasının uygun bulunması davalı işçiyi ihbar süresi tanıma yükümlülüğünden kurtaracağı düşünülmeden, yazılı gerekçeyle davanın kabulü hatalıdır. Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden ( BOZULMASINA ), peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, oybirliğiyle karar verildi.

Meslektaşım ilk öncelikle teşekkürler.Ancak bizim olayımızda işçi yazılı istifa dilekçesi vermeye yanaşmıyor.Dolayısı ile istifaya ilişkin beyanı havada kalıyor...

Aynı durum benim de bir dosyamda mevcut meslektaşım, ne yaptınız davanız ne aşamada acaba?

Sayın meslektaşım,

Yargıtay kararları incelendiğinde, sözlü istifa halinde tutanakların çok da etkili olmadığını biliyoruz... Ancak işveren olarak da başvurulacak çok fazla olanak yok.

Benim önerim şöyle olur;

İşçinin istifa beyanını sözlü olarak gerçekleştirdiğini ve yazılı istifa dilekçesi vermekten imtina ettiğini belirten bir tutanak tanzim etmenizi, tutanak ekine, işçinin istifasına ilişkin elinizdeki fotoğraf (veda yemeği, veda kutlaması gibi şeyler yapılmış olabilir), e-posta, yazışma vs. var ise onları ek yapmanızı ve istifanın sözlü olarak gerçekleştirildiği bilgisine sahip bir kaç tanık ile birlikte imza altına almanızı öneririm.

Ayrıca işçiye bir ihtarname keşide ederek, sözlü istifa beyanını .... gün içinde yazılı hale getirmesini, bu işlemin yapılmaması halinde de çıkış işlemlerinin, istifa beyanı doğrultusunda yapılacağını ihtar ediniz.

Bu esnada ayrıca, tanımış olduğunuz süre boyunca henüz çıkış işlemlerini yapmamış olacağınızdan, belirttiğiniz süre boyunca devamsızlık tutanaklarını da tanzim edip ne olur ne olmaz saklayınız.

Belirtilen süre sonunda da istifa yazılı hale getirilmez ise çıkış işlemlerini istifaya uygun kod ile gerçekleştirip süreci tamamlayınız.

Bunu yapmayıp devamsızlık nedeni ile işveren tarafından fesih yoluna giderseniz, işin içine savunma alma vs. süreçler de gireceğinden ve gerçek durumla çelişen bir hal oluşacağından, farklı iddialar ile karşılaşabilirsiniz.

Benim düşüncem, gerçek durum ne ise her zaman o yolu takip etmek.

Saygılarımla,

Gerekçe göstermeksizin istifa eden işçi istifa nedenini mahkemede açıklayabilmektedir. Haklı fesih nedeni olarak kabul edilen bir durum söz konusu ise tazminat ve diğer işçilik alacaklarına hak kazanmaktadır. Detaylı bilgi için bknz. https://www.besler.av.tr/istifa-eden...t-alabilir-mi/

Alıntı: Yazan Av.Duygu Işık Behrem Sayın meslektaşım, Yargıtay kararları incelendiğinde, sözlü istifa halinde tutanakların çok da etkili olmadığını biliyoruz... Ancak işveren olarak da başvurulacak çok fazla olanak yok. Benim önerim şöyle olur; İşçinin istifa beyanını sözlü olarak gerçekleştirdiğini ve yazılı istifa dilekçesi vermekten imtina ettiğini belirten bir tutanak tanzim etmenizi, tutanak ekine, işçinin istifasına ilişkin elinizdeki fotoğraf (veda yemeği, veda kutlaması gibi şeyler yapılmış olabilir), e-posta, yazışma vs. var ise onları ek yapmanızı ve istifanın sözlü olarak gerçekleştirildiği bilgisine sahip bir kaç tanık ile birlikte imza altına almanızı öneririm. Ayrıca işçiye bir ihtarname keşide ederek, sözlü istifa beyanını .... gün içinde yazılı hale getirmesini, bu işlemin yapılmaması halinde de çıkış işlemlerinin, istifa beyanı doğrultusunda yapılacağını ihtar ediniz. Bu esnada ayrıca, tanımış olduğunuz süre boyunca henüz çıkış işlemlerini yapmamış olacağınızdan, belirttiğiniz süre boyunca devamsızlık tutanaklarını da tanzim edip ne olur ne olmaz saklayınız. Belirtilen süre sonunda da istifa yazılı hale getirilmez ise çıkış işlemlerini istifaya uygun kod ile gerçekleştirip süreci tamamlayınız. Bunu yapmayıp devamsızlık nedeni ile işveren tarafından fesih yoluna giderseniz, işin içine savunma alma vs. süreçler de gireceğinden ve gerçek durumla çelişen bir hal oluşacağından, farklı iddialar ile karşılaşabilirsiniz. Benim düşüncem, gerçek durum ne ise her zaman o yolu takip etmek. Saygılarımla,

Meslektaşıma katılıyorum. Cevabı için teşekkür ediyorumm Bende olsam aynı yolu izlerdim. Elinizi güçlendirecek hiçbir detayı atlamamanızı ve herşeyi tutanak ve ihtarname şeklinde tanzim etmenizi öneriyorum.