işe iade ve kıdem ,.. vs. tazminat

İşe iade davası açılıp, hemen akabinde de kıdem, ihbar, ..vs. talepli alacak davası açılabilir mi? Yoksa işe iade davasının sonucu beklenmeli mi?

kıdem ve ihbar talepli dava açmamakta fayda var zira yarın feshin geçersizliğine karar verildiğinde kıdem ihbar istenemeyecek. Diğer işçilik alacakları için dava açmakta zarar yok. Acaba kıdem ihbar istenirse mahkeme işe iade davasını bekletici mesele mi sayar yoksa tezat talep sebebi ile, doğmamış hak vs diye red mi eder?

Sayın av.duyguf,

Mesajınızdan anlaşıldığı kadarıyla, müveekkilinizin iş akdi, haklı nedene dayalı olarak (25. madde) feshedilmiş. Kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin açacağınız alacak davasında, işverenin fesih nedenin haklı bir neden olmadığı ispatlandığında davanız kabul olacaktır. İşe iade davasında da genel itibariyle aynı husus tartışılacağından hukuki bir yararınız olmaz diye düşünmekteyim. Kaldı ki, işe iade davası ispat külfetinin işverende olması, -her ne kadar tam olarak uyulamasa da- daha çabuk sonuçlanması nedeniyle işçi açısından daha avantajlıdır.

Kıdem ve İhbar Tazminat ile Yıllık İzin Ücreti talebi bakımından bekletici mesele yapar. Çünkü bu haklar feshe bağlı haklardır. Feshin geçerliliği tartışılırken bunlar hakkında karar verilmez.

İşe iade davası açılıp sonuçlandıktan sonra diğer hakların talep edilmesinin daha uygun olacağını düşünüyorum.Zira bu duruda alacak kalemleri daha belirgin hale gelecektir.

İşe iade davası açılıp kazandıktan sonra kıdem ve ihbar tazminatı için dava açmanız sizin lehinize olacaktır.hatta işten çıkartılan ;ihbar tazminatını almış olsa bile işe iade davası sonucunda haklı görünür ve işe iade davasını kazanırsa verilen ihbar için dava açabilirsiniz.çünkü gecersiz bir fesih sözkonusu oluyor doğal olarakta verilen ihbarda gecersiz olmaktadır.

Değerli Meslektaşlar;

Öncelikle işe iade davasının neticesini beklemek gerekecektir. Şayet bu dava reddedilirse, (bahse konu haklar yönünden) zaten yapılabilecek bir şey kalmayacaktır. Şayet dava kabul edilir ise de, işçinin süresinde başvurup başvurmamasına, işverenin işe davet edip etmemesine (ve sebebine), işçinin davete uyup uymamasıne (ve sebebine) göre farklı hukuki durumlar ortaya çıkacabilecektir.

Bu itibarla, öncelikle yapılacak iş, işe iade davasının sonucunu beklemektir. Sonraki adımları şimdiden belirlemek mümkün değildir.

Alıntı: Yazan Av.Akif ERİNGİN işten çıkartılan ;ihbar tazminatını almış olsa bile işe iade davası sonucunda haklı görünür ve işe iade davasını kazanırsa verilen ihbar için dava açabilirsiniz.çünkü gecersiz bir fesih sözkonusu oluyor doğal olarakta verilen ihbarda gecersiz olmaktadır.

Sayın Meslektaşım,
Sanırım, ihbar tazminatının miktarının (işçinin kıdemi veya ücretindeki değişim sebebiyle) değişmesinden kaynaklı olarak istenebilecek ihbar tazminatı farkını kastediyorsunuz?


Saygılarımla,

Değerli meslektaşım.Aynı konuda açmış olduğum bir işe iade davasını kazandım ve sürelere uyup işverene başurdum iş veren işe almadı ve mahkeme kararını uyguladı.Daha sonra yargıtayın vermiş olduğu ihbar tazminatıyla ilgili vermiş olduğu kararı gördüm ve tekrar dava açtım.Yargıtay kararında geçersiz bir fesih söz konusuysa verilen ihbar tazminatınında otomatikmen geçersiz olacağını söylemektedir.Kaldıkı benim müvekkilim dacacı kurumdan ihbar süresinide almış ve o süreyide kullanmıştı.

Sayın Av.Akif ERİNGİN;

Bahsettiğiniz olayda ihbar öneli mi kullanılmış, yoksa ihbar tazminatı mı ödenmiş? Tam olarak anlıyamadım.

Saygılar,

Sayın Adli TIP;
İş veren ihbar tazminat vermektense ihbar öneli kullandırmış.Tazminat verilmemiş iş kanununda yazan ihbar öneli kullandırılmıştır.Daha doğrusu toplu iş sözleşmesinde yazan ihbar öneli kullandırılmış.

Alıntı: Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları MADDE 21 ..... İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir. .....

Sayın Meslektaşım;

İlk fesih geçersiz sayılsa da, neticede tek bir fesih olacağından, iki ayrı ihbar tazminatı ya da öneli olamaz diye düşünmekteyim.

Saygılarımla,

Değerli üstadım bu konuda ki yargıtay kararını enkısa zamanda sunacağım.

Sevinirim.

Tesekkurler

Kıdem ve ihbar tazminatı davası açılması, işe iadenin sonuçlarını ortadan kaldırır ve bana göre işe iade davası reddedilir. Müvekkiliniz işe iade istemiyorsa, ıslah yolu ile kıdem ve ihbar tazminatına çeviriniz. Yargıtay önce kabul etmiyordu, sonra görüş değiştirdi. Ben bir davada önce işe iade davası açtım, daha sonra tazminata çevirdim mahkeme kabul etti ve Yargıtay'dan geçti.

Alıntı: Yazan Av. İlhan SALBAŞ Kıdem ve ihbar tazminatı davası açılması, işe iadenin sonuçlarını ortadan kaldırır ve bana göre işe iade davası reddedilir.

Uygulamada;

1) işe iade davasının bekletici mesele yapıldığını,

2) kıdem tazminatı-ihbar tazminatı talep edilmiş olmasının işe iadenin sonuçlarını ortadan kaldırmadığını,

3) işe iade davasının kıdem tazminatı -ihbar tazminatı talep edildi diye reddedilmediğini

4) işe iade davası açılmadan önce ya da açıldıktan sonra kıdem tazminatı-ihbar tazminatı talepli davanın açılabildiğini, bunun işçinin işe iade edilme arzusundan vazgeçtiği anlamına gelmediğini

tekrar belirtmekte fayda var.

Konuyla alakalı olduğu için benim de bilgilerinize danışmak istediğim bir husus var:

- İşçi adına ayrı esaslarda işe iade ve kıdem, ihbar tazminatı talepli davalar açtığını ve işe iade davasının bekletici mesele yapıldığını varsaydığımızda; lehe işe iade kararının kesinleşmesinden sonra, kıdem ve ihbar tazminatıyla ilgili davayı gören Mahkeme ayrıca işverenin işe başlatıp başlatmadığına bakıyor mu? (Ben evet diye düşünüyorum zira işe tekrar başlayan işçiye kıdem ve ihbar ödenmeyecektir)

- İşverenin işe başlatmadığı ihtimalinde, kıdem ve ihbar tazminatlarında boşta geçen süre sebebiyle ortaya çıkan farklar da tazminat davası kapsamında dikkate alınır mı?

Mantıken alınması lazım gibi geliyor, ancak dava açıldığı anda daha bu farklar tahakkuk etmemiş, yani işveren boşta geçen süreyle ilgili çalışanın sigortasını vs. yaptırmadan önce açılan bir davada, sonradan boşta geçen süre hesaplamaya dahil edilebilir mi? O zaman dosyanın da yeniden bilirkişiye gitmesi dahi gerekebilir sanırım.

Yorumlarını ileten meslektaşlara şimdiden teşekkürler

-