Ana Sayfa
Kavram Arama : THS Google   |   Forum İçi Arama  

Üye İsmi
Şifre

Hukuk Soruları Arşivi THS Hukuk Soruları alanına 2000-2007 yılları arasında gönderilmiş eski soruların arşivlendiği forum alanımız. Bu alan yeni mesajlara ve yanıtlara kapalıdır ve sadece arşiv amaçlı olarak yayında tutulmaktadır.

Anket Sonucu: İşverenin işten çıkardığı işçi işyeri ile ilişiğini ne zaman kesebilir?
yazılı tebligat tarihinde 3 7,50%
ihbar süresinin başında 0 0%
ihbar süresi içinde işçinin kendi uygun gördüğü tarihte 1 2,50%
ihbar süresi içinde işverenin uygun gördüğü tarihte 1 2,50%
ihbar süresinin sonunda 30 75,00%
iş kanununda tarifli değil 5 12,50%
Oy Verenler: 40. Bu ankette oy kullanamazsınız. (Anket no : 82)

İhbar Süresi

 
Old 16-08-2005, 21:14   #1
moge

 
Soru İhbar Süresi

Başka ile nakline muvafakat etmemesi sonucunda kadrosuzluktan işten çıkarılacağı kendisine yazılı tebliğ olunan işçi (19ncu dönem toplu iş sözleşmesine tabi) işyeri ile ilişiğini derhal kesmeye karar verse bu hakkı ne zaman kazanır?

a. Tebligat tarihinde.
b. İhbar süresinin başında
c. İhbar süresinin içinde kendi uygun gördüğü bir tarihte
d. İhbar süresinin içinde işverenin uygun gördüğü tarihte
e. İhbar süresinin sonunda
f. İş kanununda tarifli değil

Saygılar.Selamlar.

(Arkadaşlar!Ankete katılımınızı önemle rica ederim.Arkadaşlar, 110 kişi okumuş 3 kişi oy atmış. Biraz katılım lütfen)
Old 07-04-2006, 07:34   #3
hsc22

 
Varsayılan Katiliyorum

İhbar SÜresİ Sonunda
Old 28-04-2006, 18:55   #4
Av.Engin Özoğul

 
Varsayılan

İş akdinin ihbar süresi sonunda feshedileceği bildirildiğine göre, süre bitmeden önce fesih hukuki sonuçlarını doğurmamıştır. Bu durumda ihbar süresi içinde iş sözleşmesi, hükümlerini geçerli olarak sürdürmektedir. Buna rağmen işçinin ihbar süresinin bitimini beklemeksizin işyeri ile ilişiğini kesmesi, iş sözleşmesinin zımni irade beyanı ile fashedilmesi anlamına gelebilir. Fakat her halde zımni irade açıklanmıştır denemez. Mesela işçinin başka bir işveren yanında işe başlaması halinde pek tabi sözleşme zımnen feshedilmiştir denebilir. Ama işçi belki de sağlık nedenlerinden dolayı gelmemektedir. Bu nedenle işçinin iradesi önemlidir ve iyi araştırılmalıdır.

Ayrıca ihbar süresi içinde iş yerini terkeden işçinin iş akdi devamsızlık hükümleri işletilerek de feshedilebilir.
Old 15-03-2007, 02:16   #5
Nusret

 
Varsayılan Anket sorusu muğlak

Sayın moge;

Başka ile nakil, işçi açısından çalışma şartlarında esaslı değişiklik manasına gelir ve bunu işçi kabul etmek zorunda değildir. Haklı nedenle sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda işveren kendisine nakil edileceğini yazılı olarak beyan etmiş midir? Kadrosuzluktan işten çıkarılacağına dair beyanın içinde işverenin nakil kararı da yazmakta mıdır? İhbarı veren işçi midir, işveren midir? Forumcular, bu konulardaki eksiklerden dolayı oy vermektense görüşlerini yazmayı tercih etmiş olabilirler. Bu nedenle katılımın çoğaltılması isteniyorsa, anket sorusunun daha açık yazılmasında fayda var.
Old 16-03-2007, 08:48   #6
moge

 
Varsayılan ihbar süresi

İşveren başka şehre nakil isteğini işçilere yazılı olarak tebliğ etmiştir. Bu yazılı tebligatında nakle muvafakat eden işçilerden 8 hafta sonra yeni işyerinde işe başlamalarını, nakle muvafakat etmeyenlerden ise muvafakat etmediklerine ve iş akidlerini feshetmek istediklerine dair dilekçe vermelerini istemiştir.Ben 8 hafta beklemeyeceğimi işten hemen ayrılmak istediğimi işverene bildirdim. Bu durumda işveren 8 hafta sonra bana vereceği kıdem tazminatını hemen ayrılmam durumunda vermeyeceğini ve ayrıca benden ihbar tazminatı alacağını bildirmiş, kararımda ısrarlı olup olmadığımı sormuştur. Kararımda ısrarlı olduğumu işverene bildirdim ve kıdem tazminatı almadan 8 haftalık ihbar tazminatı ödeyerek işten hemen ayrıldım. Almadığım kıdem tazminatını almak ve kendi ödediğim ihbar tazminatının tarafıma iadesi için dava açtım. Sizlere sorum haklı tarafın hangisi olduğudur. Selamlar. İyi günler.
Old 16-03-2007, 11:09   #7
Av.Engin Özoğul

 
Varsayılan

Sayın moge

İş sözleşmesinde işverenin nakil yetkisine ilişkin hüküm yoksa, istenen şey iş koşullarında esaslı değişikliktir ve bunu kabul etmek zorunda değildiniz. Ancak şu an için bunu tartışmanın bir anlamı yok.

Olaydan anlaşıldığı üzere iş sözleşmenizi kendiniz feshetmişsiniz. İş koşullarında değişiklik işçinin yazılı onayına bağlı bulunduğundan, işçinin değişiklik talebine uyması gerekmez. İşçi sanki böyle bir teklif yapılmamış gibi işine devam etmelidir. İşveren işçiyi işyerine almazsa ya da başkaca bir uygulama geliştirirse bu halde işçinin haklı fesih imkanı gündeme gelebilir. Ancak salt işverenin, işçiyi başka bir ile nakledeceğini söylemesi haklı fesih imkanı vermez. Eğer işveren bunun dışında sizi işyerine almamışsa, mevcut işinizi yapamayacağınızı söylemişse vs. buradan hem işverenin iş sözleşmesini eylemli olarak feshettiği anlamı çıkarılabileceği gibi çalışma şartlarının uygulanmaması nedeniyle işçi sözleşmeye haklı nedenle feshetmiştir de denebilir. Bu bakımdan fesih bildiriminde ne yazdığınız da önemli(sözlü olarak iletmiş de olabilirsiniz).

Yazdıklarınızdan anladığım kadarıyla işverenin nakil iradesinin hemen ardından iş sözleşmenizi kendiniz feshetmişsiniz. Yani işverenin sizi işyerine almama gibi bir tutumu olmamış(tekrar edeyim yazdıklarınızdan anladığım kadarıyla). Bu halde irade fesadı hallerinden biri yoksa yaptığınız fesih ile bağlısınız. Bu halde de kıdem tazminatı talep edemezsiniz. İhbar tazminatını da geri alamazsınız. Ancak işverenin somut davranışları vs. olayın çözümünü farklı şekilde geliştirebilir. Bu sebeple detay bilgi vermeniz bakış açımızı değiştirmek bakımından önemli olabilir.

Saygılar
Old 16-03-2007, 13:01   #8
moge

 
Varsayılan ihbar süresi

Sn Özoğul,

İşveren naklini Toplu İş Sözleşmesinden (TİS)almış olduğu yetkiye dayanarak yapmıştır. Burayı biraz açalım: İşveren işçiyi başka bir şehre, ancak o işçinin muvafakatını alarak nakledebilir.İşçi muvafakat verirse, gidip yeni işyerinde işine başlar. Eğer işçi muvafakat vermez ise, işverenin önünde iki yol vardır. Birincisi işçiyi nakletmekten vazgeçmek, ikincisi ise "işçinin muvafakat vermemesi"ni haklı neden göstererek işçinin iş akdini feshetmektir.(İşçinin muvafakat vermemesi durumunda iş akdinin feshedilebileceği TİS'de de yazmaktadır.)Benim olayımda işveren ikinci seçeneği seçtiğini yani iş akdimi feshedeceğini ve bunu benim nakle muvafakat vermeyişime dayandıracağını bana yazılı olarak bildirmiştir.Bu noktada bir duralım. Bu noktaya gelinceye kadar ne benim işverenin herhangi bir düşünce veya eylemine ne de işverenin benim herhangi bir düşünce veya eylemime karşı hiçbir rızasızlığımız ya da ihtilafımız yoktur.Asıl hukuki ihtilaf bundan sonra başlamıştır.

İşveren ile aramızdaki karşılıklı gerek sözlü gerek yazılı görüşmelerde aşağıdaki hususlar ortaya çıkmıştır:
1. İşverenim iş akdimi iş kanununa uygun olduğunu ileri sürerek feshetmek istemektedir. Yani yazılı nakil tebligatına istediği yazılı cevabımın olumsuz olması halinde 8 hafta sonra iş akdimin feshedileceğini bana bildirmiştir.Sizin belirtttiğiniz şekilde işyerine almama zaten 8 haftalık süre içinde olmayacak idi. Belki olsa olsa 8 haftadan sonra olacak idi. Ancak benim bu süreyi beklememe gibi bir şartım var idi.Ayrıca işverenin her tebligatına karşılık verilmesi gereken cevapların miadları içinde bildirilmesi gibi zorlamalar var idi. Aksivukuunda aleyhime gelişme olmasın diye gereken cevapları şerhli de olsa verdim.İşveren 8 haftalık süreyi ihbar süresi olarak verdiğini ve 8 hafta sonunda da kıdem tazminatına hak kazanacağımı belirtti.

2.İşte ben tam da bu noktada işverenin bu tasarruf ettim ve belirttim ki:
2.1. Nakil isteği işverenin tek taraflı bir tasarrufudur. Benim hiçbir dahlim yok.
2.2. Nakle muvafakat vermeme durumumda beni işten çıkarmak da işverenin tek taraflı bir tasarrufu yine benim hiç bir dahlim yok. Hatta işveren beni işten çıkarmasa işimde çalışma azim ve niyetim de var.
2.3. Madem işveren beni işten çıkaracak ve ihbar süresi içinde bana yeni bir iş bulmam için izin veriyor ise benim yeni işe başlamam gereken tarihte de beni yasal haklarımla birlikte serbest bırakmalıdır. Bırakmadığı takdirde yeni işveren 8 hafta sonrasını bekleyemeceğini ileri sürerek yeni iş imkanını bana sunmamaktadır.
2.4. Kanaatimce; İhbar süresi olsun, ihbar tazminatı olsun tasarruf sahibinin yek diğerine karşı ödemekle yükümlü olduğu bir borçtur. Yani benim durumumda ihbar süresini işverenim bana tanımalı idi, ama bu süre kadar çalışmayı - hatta kıdem tazminatı hakkımı kazanabilmem için - bana mecbur tutmamalı idi. Ben bu borçtan feragat edebilme hakkına sahip olduğumu gördüm ve hala da görüyorum.
2.5. Kaldı ki bir işverenim bir de benden hemen ayrılmakta ısrarlı olmam halinde ihbar tazminatı alacağını belirtti.

3. İyi niyet çerçevesini dışına çıkmamak ve hakkımı mahkemede aramak üzere işverenin derhal fesih yapabilmem için benden istemiş olduğu ihbar tazminatını ödedim ve iş akdimi işverenim benden razı bir şekilde bitirdim.

ÖZETLE; başka şehre nakledilmeye muvafakat vermediği gerekçesi ile iş akdinin belirli bir süre sonra feshedileceği işveren tarafından karar altına alınan işçi, ihbar süresi kadar çalışmaya işveren tarafından mecbur tutulmuş, çalışmadığı durumunda hak mahrumiyetine ve tazminata çarptırılmıştır.

İş kanunu, işverenin haklarını zedelemeden işçinin haklarını ve menfaatlerini korumayı öngörür. Benim bu durumdaki en büyük menfaatim bulduğum yeni iş idi.İş kanunu benim bu menfaatimi korumadı. Ama ben bu menfaatimi bedelini ödeyerek korudum. Şimdi sadece yüksek yargının kararını bekliyorum.Saygılarımla.

İyi hafta sonları.İyi tatiller.
Old 16-03-2007, 13:08   #9
Nusret

 
Varsayılan İşverenin verdiği önel sırasındaki gelişmeler...

Bu mesajı duruşma sonrası Pendik Adliyesi Baro odasından yazıyorum. Zamanım kısıtlı, cevabımı daha sonra yazacağım. Şimdilik şu kadarını söyleyeyim, farklı düşünüyorum; işçinin ihbar değil, ama kıdem tazminatını alabileceğini düşünüyorum. Sonra gerekçelendireceğim.
Old 16-03-2007, 14:03   #10
Av.Engin Özoğul

 
Varsayılan

Sayın moge

Düşünceniz ideal anlamda savunulabilir. Denebilir ki işçi kendisine tanınan ihbar süresi içinde iş bulursa işten ayrılma imkanını elde etmelidir. İhbar süresinin amacı da işçiye iş bulması için gerekli zamanı tanımaktır. Ancak mevcut sistem içinde işçiye böylesine bir yetki tek taraflı olarak tanınmamıştır. Hem de ihbar önelinin niteliğini açıklamak için bu düşünce yeterli değildir.

Bilindiği üzere fesih bozucu yenilik doğuran bir irade beyanıdır. Karşı tarafa ulaştığı anda sonuç doğurur. Eğer önel verilmişse önelin bitiminde fesih gerçekleşir. Bu halde fesih bildirimi öneli başlatmak bakımındna işlev görür. İşveren sekiz hafta önel verdiğine göre sizin de belirttiğiniz gibi iş sözleşmesi sekiz hafta daha yürürlüktedir. Dolayısıyla bu süre içinde karşı tarafın rızası olmaksızın ben ihbar süresini beklemiyorum yine de bana kıdem tazminatı vermelisin diyemezsiniz.

Eğer işveren de ihbar süresini beklemeksizin sizin çıkışınıza onay verseydi ve bu halde de kıdem tazminatı ödeyeceğini beyan etseydi böyle bir anlaşma şüphesiz kabul edilebilirdi. Ancak işverenin bu yönde bir iradesi yok. Aksine ihbar süresini beklemeden gidersen kıdem tazminatı ödemem demiş. Bu nedenle sözleşme henüz yürürülükteyken sizin fesih iradenizi ortaya koymanız ve ihbar süresine ait ücreti peşin ödeyerek iş sözleşmenizi feshetmeniz kıdem tazminatı almanıza engel bir durum teşkil etmektedir.
Old 16-03-2007, 15:20   #11
moge

 
Varsayılan ihbar süresi

Açtığım davada kıdem tazminatımı, kendi ödedediğim ihbar tazminatını ve fazlaya ilişkin haklarımı istedim. İşverenin ayrıca bir ihbar tazminatı ödemesini istemedim. Bana tanımış olduğu ihbar süresinin bu tazminatın yerine geçtiğini düşünüyorum. İşverenle olan anlaşmazlık dönemimizde kendisine "anlaşmalı fesih" dahi önermiştim. Yani kimsenin kimseye hiçbir tazminat ödememediği ve benim derhal ilişik kesebildiğim bir durumda ben davacı olmayacaktım. İşverenin böyle bir durumu aleyhime açacağı davada kötü niyet olarak gösterememesi için istemiş olduğu prosedüre uygun hareket ettim. Ama her attığım imzada benim bunlara rızam olmadığını, sırf işveren böyle istiyor diye imzaladığımı ve bu durumu dava edeceğimi belirttim.

Kendi isteği ile işten ayrılan işçinin, ihbar süresini doldurmadan ya da ihbar tazminatını ödemeden işyerinden ayrılmasının önünde kanuni engel vardır. Kanun bunu açıkça belirtmiştir. Ancak bunu tersi durumda, yani işverenin işçiyi çıkarması durumunda ihbar süresini işçinin çalışıp çalışmayacağına dair kanuni bir engel kanımca yoktur. Gerek iş kanunu gerek yargıtay içtihadlarını incelediğimde böyle bir engel göremedim. Bence iş kanunu bu noktayı kapatmamıştır. Borçlar kanuna göre düşünecek olursak bence bu noktada borçlu ve alacaklı taraflar belirlenmelidir. "Kim neden dolayı neyle kime karşı borçlanmıştır" sorusunun yanıtı iyi aranmaldır.

Kanaatimce:
1. İşverenin işçiyi nakletme kuvveti vardır.(TİS)
2. İşçinin bu nakle muvafakat etmeme kuvveti vardır.(TİS)
3. İşverenin nakle muvafakat etmeyen işçiyi işten çıkarma kuvveti var.(TİS)
4. İşverenin böyle bir tutumu karşısında işçinin ihbar tazminatı (veya yerine geçen süre ve ücretli iş arama izinleri) ve kıdem tazminatı isteme kuvveti var.(TİS)

Dikkat edilecek olursa kuvvetler karşılıklı olarak işçi ve işveren arasında dengelenmiştir. Bir diğer dikkat edilecek husus da işçinin kuvvet kullanma tasarrufu, ancak işverenin daha önceden kullanmış olduğuğu kuvvete mukabele etme şeklindedir. Yani işveren yeni bir tasarruf da bulunmasa işveren ile işçi arasındaki mevcut durum ihtilafsız olarak devam edecektir. İşçi, hiçbir zaman salt işverenin nakil istemine karşılık olarak bir takım talepler içine girmemiştir.(İş akdininin devamı konusunda iyi niyetini korumaktadır.)

Buradan anlaşılacağını tahmin ettiğim üzere bu durumda sonu belirleyen tasarruf sahibi işverendir ve bence yaptığı bu tasarrufla işçiye karşı borçlanan taraf işverendir. İşçiye "sen de muvafakat verip yeni işyerine gitseydin, başına bunlar gelmezdi." denemez. Çünkü eğer bu denebilseydi Toplu İş Sözleşmesinin "işveren başka şehre nakli ancak işçinin muvafakatını alarak yapabilir" maddesinin işçiyi koruyucu yanı kaldırılmış olurdu ki bu da TİS'e aykırı olurdu.
Saygılarımla.
Old 16-03-2007, 15:55   #12
Av.Engin Özoğul

 
Varsayılan

Sayın moge

Konuyla ilgili son yazımı yazıyorum. Sorun teknik hukuki bir konudur. İşverenin fesih iradesi sonuç doğurmadan fesih iradenizi ortaya koyarsanız fesih sizin tarafınızdan gerçekleşirilmiş sayılır.

Bkz. İhbar öneli içinde emekli olan işçinin iş sözleşmesini feshetmiş sayılacağına ilişkin Yagıtay kararları.
Old 16-03-2007, 17:59   #13
moge

 
Varsayılan ihbar süresi

Gerçekleştirmiş olduğumu eylemimi gerçekleştirmemiş olsaydım, işverenin fesih iradesinin sonuç doğurması 8 hafta sonra benim işsiz kalmam olacak idi. Ki bu durumda iş kanunun benim haklarımı koruduğu nasıl savunduğunu iddia etmek güç olacaktı. İşten çıkarılırken iş kanunu benim hangi hakkımı savunmuş olacaktı ki, işimde kalma mı hayır; yeni bulduğum işe başlayabilmemi hayır; kıdem ve ihbar tazminatı alabilmemi şüphesiz hayır. Peki iş kanunu öyleyse neyi korumuştu: İşten çıkarılacağı belli bir işçiyi 8 hafta daha işinde çalışmaya mecbur ederek işvereni korumuşmudur evet
; işçi yeni işine başlayabilmek için ısrarla ayrılmak istediğinde ondan ihbar tazminatı alan işvereni korumuşmudur evet

İşveren asla ama asla ihbar süresi içinde işçinin işyerindeki mevcudiyetini kendi menfaatine kullanmamalıdır. Çünkü bana yapılan tebligatın açık anlamı şu idi, "sana şu an itibari ile burada ihtiyacımız yok, başka bir şehirde var, bizimle çalışmak istiyorsan oraya git, eğer gitmeyeceksen biz seni çıkarıyoruz". Böyle bir durumla karşı karşıya kalan bir işçi elbette yeni bir iş arayacak ve bulduğunda da başlamak isteyecektir. Hiçbir tazminat kaygısı da işçiyi bu isteminden alıkoymaya yetmeyecektir. İhtiyacı olmadığı halde işçiyi ihbar süresi kadar çalışmaya mecbur tutmak işverenin kötü niyetidir. Ve yine bu kötü niyettir ki, işçinin ihbar süresi dolmadan başlaması gereken işleri tamamen saf dışı bırakmakta ve işçi için şartları daha da ağırlaştırmaktadır. Böyleyken işçinin eski işi ile yeni işi arasında işsiz kalacağı bir dönem belki de kaçınılmaz olacaktır. İş kanununun en önemliği özelliklerinden biri olan işçinin iş akdinin sürekliliği göz ardı edilmiş olacak idi.

İhbar süresi içinde emekli olan işçinin durumu işçinin kendi tasarrufu ile ortaya çıkan bir durumdur. Benim durumumda tasarruf sahibi işverendir.Saygılarımla.

İyi tatiller.

İlave Değerlendirmeler:

1. Gerek iş kanunun ve gerek cari toplu iş sözleşmesinin ilgili maddelerinin konuya kative sarih bir açıklmama getirmediği, konunun bir ölçü müphem kaldığı işverence de değerlendirilmiş olsa gerek ki işveren nakle muvafakat etmeyen işçilerden nakle muvafakat etmediklerini ve ayrıca iş akdini kendileri feshetmek istediklerini belirten dilekçe vermelerini istemiştir.

2.İş akdini önce fesheden taraf olmak hak mahrumiyetini ya da tazminat ödemeyi beraberinde getireceğini öngören hem işçi hem de işveren iş akdini fesheden taraf niteliği kazandıracak tutumdan kaçınmışlardır.

3.İşçinin nakle muvafakat vermemesi işçi açısından zımni bir iş akdi fesih bildirimi olup/olmadığını iyi değerlendirmek gerekir. Eğer öyle ise davanın işçi aleyhine sonuçlanması doğaldır. Eğer öyle değil ise (ki kanaatimce değildir) nakle muvafakat vermeyen işçiyi işinde tutmak yerine işten çıkarmayı yeğleyen işveren iş akdini önce fesheden taraftır.

4.İşveren şarta bağlı olarak iş akdini feshedeceğini ve bunu cari kanuna uygun olarak yani ihbar öneli vererek yapacağını işçiye bildirmiştir.İşverenin bunu yapması yasanın işverene olan emri gereğidir ve kanaatimce burada işçiyi bağlayan veya ilgilendiren bir nokta yoktur. Yani işverenin yasa gereği işçisine vermiş olduğu ihbar önelinin verilmemesi işçiyi ilgilendirirdi. İşçi buna itiraz edebilirdi. Yasa bu itiraz hakkını işçiye vermektedir. Yasa bu şekilde düzenlenmiş. Ama yasanın bu anlatımını bunun tersi de doğrudur. Yani "işten çıkaran işverenin verdiği ihbar öneline işten çıkarılan işçinin de uyması şarttır." yasanın açık anlatımı içinde yer almamaktadır. Olsa olsa bu yasanın zorlama bir yorumu olabilir.

5. İhbar önel süresi işten çıkaran işveren için yükümlülük, işten çıkarılan işçi için haktır. İhbar önel süresi işten kendi çıkan işçi için yükümlülük, işçi kaybeden işveren için haktır.Haktan bedelsiz olarak feragat edilebilir, ancak yükümlülükten feragat etmek tazminat ödemeyi gerektirir.İşveren bunu değerlendirdiği için ihbar öneli vermeyi kabullenmekte, ancak işçinin bundan feragat etmek istemesini kendisi için avantajlı hale getirmek için yasal boşlukları zorlama yorumlarla doldurmaya çalışmaktadır.

6. İş kanunun hiçbir maddesinde ihbar süresi sonunda iş akdi sona ereceği kendisine işvereni tarafından bildirilen ama kendisi ihbar süresi dolmadan işten ayrılmak isteyen işçi tanımı yer almamaktadır. Bu olası bir durumdur. Bu veya benzeri bir tanımla da olsa yer alması gerekir idi. Bu işçinin hak ve ödevlerini kendisi işten ayrılmak isteyen işçi ya da kendisi işçisini işten çıkaran işverenin hak ve ödevleri ile aynı tutmak, aynıymışcasına yorumlamak bence hatadır.

7. Kanunlar her noktaya açıklık getiremeyebilir. Bazı noktaları atlayabilir. Bu durumda yorumu kanunun özü ile çelişmeyecek şekilde yapmak gerekir. Ayrıca kanunun bir yönde belirttiği durumu tersi duruma yorumlarken her zaman doğru olmayacaktır.
 


Şu anda Bu Konuyu Okuyan Ziyaretçiler : 1 (0 Site Üyesi ve 1 konuk)
 
Konu Araçları Konu İçinde Arama
Konu İçinde Arama:

Detaylı Arama
Konuyu Değerlendirin
Konuyu Değerlendirin:

 
Forum Listesi

Benzer Konular
Konu Konuyu Başlatan Forum Yanıt Son Mesaj
İhbar tazminatı av.zuhala Meslektaşların Soruları 9 15-12-2005 22:39
Kıdem Ve İhbar Tazminatı Sitki Bakir Hukuk Soruları Arşivi 1 10-08-2005 11:07
İhbar Tazminatı vefa Meslektaşların Soruları 0 25-02-2003 12:43
Kıdem Ve İhbar Tazminatı Talebi nicelik Hukuk Soruları Arşivi 3 01-03-2002 22:23
İş Akdi Feshinde İhbar Devamsız Hukuk Soruları Arşivi 1 21-02-2002 21:13


THS Sunucusu bu sayfayı 0,05399299 saniyede 16 sorgu ile oluşturdu.

Türk Hukuk Sitesi (1997 - 2016) © Sitenin Tüm Hakları Saklıdır. Kurallar, yararlanma şartları, site sözleşmesi ve çekinceler için buraya tıklayınız. Site içeriği izinsiz başka site ya da medyalarda yayınlanamaz. Türk Hukuk Sitesi, ağır çalışma şartları içinde büyük bir mesleki mücadele veren ve en zor koşullar altında dahi "Adalet" savaşından yılmayan Türk Hukukçuları ile Hukukun üstünlüğü ilkesine inanan tüm Hukukseverlere adanmıştır. Sitemiz ticari kaygılardan uzak, ücretsiz bir sitedir ve her meslekten hukukçular tarafından hazırlanmakta ve yönetilmektedir.