Mevsimlik İşçi

Herkese selam.

Davacı işçiler 1990 tarihinden bu yana salça fabrikasının alt işvereni nezdinde mevsimlik olarak çalışmaktadır.

Her yıl Mart ayında işe başlar, Ekim ayının sonunda işleri biter, ancak yevmiye usulü çalıştıkları için hava yağışlı olurlarsa işe gitmezler, ayda 15 gün gidip geri kalan gün isterlerse gitmezler, buna rağmen sigorta primleri çalıştığı gün sayısı kadar ödenmektedir.

İşçiler dometes, biber toplama işinde uğraşmaktadır.

Bu sene Mart ayında işe başlamayı beklerken hala işe çağrılmamışlardır.

1-Çağrılmadıkları için işveren sözleşmeyi fesih etmiş sayılır mı?
2-Fesih tarihi ne zamandır? Geçen senenin Ekim ayı mı?
3-Kıdem ve ihbar tazminatı dışında iseyebileceğimiz başka bir alacak var mıdır? Fazla mesai var, genel tatillerde çalışmışlardır.
4-İşçilerin yevmiye usulü tarım işiyle uğraşmaları, 20 yıla yakındır aynı işverene hizmet ediyor oluşları ancak işyerinde devamlılık unsurunun olmayışı hakkında dava sürecinde karşılaşabileceğim hususlar hakkında bilgileriniz nelerdir?

Konu hakkında tecrübesi ve fikri olan meslektaşlarım yorumlarını paylaşırlarsa sevinirim. Saygılarımla

Sayın Av.Selim Balku

BİR... Mevsimlik işlerde, iş sözleşmesinin yürürlükte olduğu dönem ve askıya alındığı dönem olmak üzere iki ayrı dönem bulunmaktadır. İş sözleşmesinin yürürlükte olduğu dönemde işçi iş görme edimini yerine getirir; işveren ise ücreti öder. Askı dönemlerinde ise işçi iş görme edimini yerine getirmez; işveren ise ücret ödemez. Sözleşmenin askıda olduğu dönemlerde iş sözleşmesi feshedilmiş sayılmaz. Ancak askı dönemi sona erdiğinde yani mevsimlik iş döneminin başladığı tarihte işçinin işe çağrılmaması iş sözleşmesinin feshi olarak kabul edilmektedir. Yargıtay'ın bu yönde kararları var. Dolayısıyla somut olayda her yıl Mart ayında işe çağrılan işçilerin bu yıl çağrılmamış olmaları iş sözleşmesinin feshi olarak kabul edilebilir. Edilebilir diyorum çünkü Yargıtay'ın bu konuda bir kararını biliyorum ki bu kararda işçinin ancak üç dönem çağrılmadığı takdirde iş sözleşmesinin feshedilmiş sayılacağı kabul edilmişti. Bu kararı dayanak göstererek dört işe iade davası kazanmıştık. Ama Yargıtay incelemesi daha bitmedi.

İKİ... Fesih tarihi askı döneminin bittiği tarihtir. Yani mart ayı başıdır. Ancak kıdem tazminatı hesaplanırken ekim ayındaki ücret dikkate alınır.

ÜÇ... Ödenmeyen hangi tür alacak varsa bunu talep edebilirsiniz. Bu konuda bir sıkıntı yok. Bir tek Yargıtay içtihadına göre yıllık izin ücreti talep edilemiyor. Bu konuda farklı bir görüşüm var ama uzun olduğu için buraya yazmıyorum. Forumda mevcut.

DÖRT... Mevsimlik iş yılın belirli dönemlerinde olacağı gibi esasında faaliyet tüm yıl devam etmekle birlikte belli zamanlarda da yoğunlaşabilir. Ayın belirli dönemlerinde çalışma olmaması işin mevsimlik iş olma niteliğini etkilemiyor düşüncesindeyim. Sonuçta olayınızda yazılı çağrı üzerine çalışma sözleşmesi bulunmadığından ücretlerin günlük ödenmiş olmasının sonuca etkili olmadığı görüşündeyim. Dolayısılya tam ve belirsiz süreli bir iş sözleşmesi mevcut. Fazla çalışma yapılmış olması ilişkinin tam süreli olduğunu ortaya koyuyor. Ne tür bir sıkıntıyla karşılaşabileceğinizi düşünüyorsunuz? Somutlaştırırsanız onun üzerinden gidebiliriz.

Saygılarımla

Sıkıntılar şunlar olabilir diye düşünüyorum;

İşçiler salça fabrikası için alt işveren nezdinde, fabrikadan ayrı başkalarına ait tarlalarda dometes, biber topluyor, alt işverende bunları fabrikaya temin ediyor. Ancak toplanan dometesler 20 yıldır aynı işverene aynı alt işverenle temin ediliyor. Hatta bazı zamanlar işçiler fabrikanın içerisinde de çalıştıkları oluyormuş, bu arada asıl işverenin dometes toplama için kendi bünyesinde işçi çalıştırıyor mu bilmiyoruz. Bu anlamda asıl işvereni yasanın 2. maddesi anlamında sorumlu tutabilir miyiz?

İşe çağrılmama meselesi de sıkıntı yaratabilir, dava açıldığı zaman sözleşme feshedilmedi işe başlangıcı Mart değilde Nisan yapacaktık diyebilir mi?

İşçiler canları istediğinde işe gidiyor, canları istemediğinde gitmiyor, gittikleri zaman işçilerin imzalamadığı defterlere işçinin isminin başına X işareti konuluyor, daha sonra gidip primlerini yatırıyorlar. Farzı misal, işçi 2006 yılında mevsimi geldiğinde sadece 80 gün çalışmış, 2007 yılında 210 gün, 2008 yılında 50 gün, bu şekildeki çalışma usulü işçilik alacaklarını alma noktasında sıkıntı yaratabilir mi?

Her dava başlangıcında aynı sorular kafamda birikiyor, ne kadar tecrübe edersem edeyim... Nasıl olacak?

Kolay gelsin...

Fabrika = A
İşçilerin ücretini ödeyen işveren = B
Tarla sahipleri = C

olsun.

BİR.... Asıl işveren alt işveren ilişkisinden bahsedebilmek için işin, asıl işverenin işyerinde görülmesi gerekir. Olayda bu koşulun varlığını araştırmak gerekir. A doğrudan C ile ilişki kurmuş, ürünleri satın almış, toplama işini üstlenmiş ve de B'ye devretmişse asıl işveren - alt işveren ilişkisinden bahsedebiliriz. Bu halde toplama işinin yardımcı iş vasfına sahip olup olmadığı; asıl iş olarak değerlendirilirse devredilip devredilemeyeceği tartışma konusu olacaktır. Bence toplama işinin yardımcı iş olarak kabulü mümkün sayılmalıdır. Dolayısıyla da eğer böyle bir ilişki söz konusu ise alt işveren - asıl işveren ilişkisi vardır diyebiliriz. Yok eğer böyle değil de B doğrudan C ile anlaşmış, ürünleri toplamış, sonra da A'ya satmış ise artık burada asıl işveren alt işveren ilişkisinden bahsetmek mümkün olmaz görüşündeyim. Bu ihtimalde A ile B arasındaki ilişki satış ilişkisidir.

Gelelim işçilerin belirli zamanlar fabrikada çalışmasına. Eğer bu çalışma ürünlerin götürülüp teslim edilmesi şeklinde gerçekleşiyorsa yukarıdaki ihtimallerde bir değişikilik olmaz. Yok eğer başka işlerde yapıyorlarsa bu halde yapılan işin niteliğine göre işçileri doğrudan A'nın işçisi saymak bile mümkün olabilir.


İKİ.... İşe çağrılma dönemi bakımından yıllardır uygulanan prosedür belirli olacaktır. Son çağırma tarihi olarak nitelenebilecek tarih varsa(geçmiş uygulamalar dikkate alınarak) bu tarihi beklemek doğru bir hareket olacaktır. Çünkü askı döneminin bitmesine rağmen işe çağrılmama hali fesih olarak kabul edilmektedir. Dolayısıyla askı dönemi içinde kabul edilebilecek bir tarihte dava açılması halinde fesih olgusu gerçekleşmemiş olacağından feshe bağlı hakların talep edilmesi de mümkün olmayacaktır.


ÜÇ... İşçilerin kafasına göre takılma sorununu ise iş sözleşmesinin unsurları bakımından ele almak gerekir. Bilindiği gibi iş sözleşmesini diğer sözleşme türlerinden ayıran en önemli unsur bağımlılık unsurudur. İşçilerin bağımsız bir şekilde, diledikleri zaman gidip diledikleri zaman gitmemeleri şeklindeki bir ilişki türünde bağımlılık unsurundan söz edilemeyebilir. Ama kanımca bu durum iş ilişkisinin zaman unsuru bakımından esnekliği olarak yorumlanıp iş sözleşmesinin varlığını kabule engel teşkil etmemelidir. Aksi görüş kabul edilirse işçi olarak nitelediğimiz kişilerin kendi nam ve hesabına çalışan kişiler olduğu söylenebilir. Sonuç olarak buradaki kıstas C'nin gel çalış demesine rağmen işçi dediğimiz kişilerin gidip gitmemekteki serbestliğinin derecesidir.


DÖRT... Burada bir de tarım işlerinin İş Kanunu'nun istisnasını oluşturması bakımından bir değerlendirme yapmakta fayda var.