zorunlu olduğu halde işçi ücretinin banka aracılığıyla yatırılmamış olması

sayın meslektaşlarım merhaba;
Müvekkil bir kurumda işçi olarak çalışmakta iken iş akdi haksız olarak feshedilmiştir.Ücret alacağı için dava açacağız.Şöyle bir sorum var:
Müvekkil yaklaşık 3 ay çalışmıştır,aylık ücreti 3000 lira iken kendisine 1500 lira ödenmiştir.Bu işyerinde 10 kişiden fazla işçi çalışmaktadır ve yönetmeliğe göre bu durumda ödeme banka aracılığıyla yapımalıyken elden yapılmış ve üzerinde miktar yazmayan ama aylık ücretin tamamının alındığını belirten bir makbuz müvekkile imzalatılmıştır.Sizce bu durumda eksik ödenmiş olan bu ücretleri talep edebilirmiyiz?

İş Hukukunun en önemli ilkelerinden veya özelliklerinden biri işçinin korunması ve işçi lehine yorum ilkesidir. İşçinin korunması amacıyla iş hukukuyla ilgili konularda birçok husus işçi lehine yorumlanmıştır. Sizin olayınızda bahsetmiş olduğunuz ve bence ibraname sıfatına haiz olan belge geçersiz olduğu ispatlanailir. Aşağıda eklemiş olduğum yargıtay kararları alıntılarında bu durum açıklandığı için herhangi ekleme yapmıyorum.

9.Hukuk Dairesi

Esas: 2007/16918
Karar: 2008/10275
Karar Tarihi: 25.04.2008
İş Hukukunda ibra sözleşmesi ibraname adıyla yaygın bir uygulama alanı bulmaktadır, ibra sözleşmesinin tanımı, şekli ve hükümlerinin Borçlar Kanununda düzenlenmesinin ötesinde, iş Hukukunun işçiyi koruyucu özelliği sebebiyle İş Kanunlarında normatif hüküm olarak ele alınması gerektiği açıktır.

İşçi, emeği karşılığında aldığı ücret ve diğer parasal hakları ile kendisinin ve ailesinin geçimini temin etmektedir. Bu açıdan bakıldığında bir işçinin nedensiz yere işvereni ibra etmesi hayatın olağan akışına uygun düşmemektedir. İş Hukukunda ibra sözleşmeleri dar yorumlanmalı ve borcun asıl sona erme nedeni ifa olarak ele alınmalıdır. Borcun tatmin edilemeyen sona erme şekillerinden biri olan ibra sözleşmelerine İş Hukuku açısından sınırlı biçimde değer verilmelidir.

Yeni Borçlar Kanunu tasarısında bu konuya değinilmiş ve 419. maddesinde, işçi ve işveren ilişkileri açısından ibra sözleşmesine dair bazı kurallara yer verilmiştir. Bahsi geçen düzenleme de, işçilik alacaklarını sona erdiren ibra sözleşmelerinin sınırlı biçimde ele alınması gerektiğini göstermektedir. Bu itibarla Borçlar Kanunu’nun irade fesadını düzenleyen 23 - 31. maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin İş Hukukunda ibra sözleşmeleri bakımında çok daha titizlikle ele alınması gerekir.

Konuya dair somut çözümlere gelince; öncelikle belirtmek gerekir ki, iş ilişkisinin devamı sırasında düzenlenen ibra sözleşmeleri geçerli değildir, işçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak ya da bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmiş sayılmalıdır.

İbra sözleşmesi, varlığı tartışmasız olan bir borcun sona erdirilmesine dair bir yol olmakla, varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona ermesi de mümkün olmaz. Bu nedenle işveren tarafından işçinin hak kazanmadığı ileri sürülen bir borcun ibraya konu olması düşünülemez. Savunma ile çelişen ibra sözleşmelerinin geçersiz olduğu yönünde Yargıtay uygulaması istikrar kazanmıştır.

Miktar içeren ibra sözleşmelerinde ise, alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla sona ermiş olur. Buna karşın kısmi ödeme hallerinde Dairemizin kökleşmiş içtihatlarında ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz etkisinde olduğu kabul edilmektedir. Yargıtay 11. Hukuk Dairesi ise, trafik kazalarından kaynaklanan tazminat davaları yönünden 2918 sayılı Karayolları Trafik Kanunu’nun 111. maddesinin uygulaması çerçevesinde, gerçek zarar ile yapılan ödeme arasında açık oransızlık bulunması durumunda ibra belgelerine değer verilmeyeceğini kabul etmektedir. (Yargıtay 11 HD. 11.3.2004 gün 2003/7655 E, 2004/ 2411 K.) 2918 sayılı yasanın 111. maddesinde, <Bu Kanunla öngörülen hukuki sorumluluğu kaldıran veya daraltan anlaşmalar geçersizdir. Tazminat miktarlarına ilişkin olup da, yetersiz veya fahiş olduğu açıkça belli olan anlaşmalar veya uzlaşmalar yapıldıkları tarihten başlayarak iki yıl içinde iptal edilebilir" şeklinde kurala yer verilmiş olup, benzer bir çözüme Yargıtay'ca iş kazalarından doğan tazminat davalarında da gidildiği görülmektedir (Yargıtay HGK 7.12.2005 gün 2005/21-665 E, 2005/712K.).
Geçimini emeği ile sağlayan bir işçinin nedensiz yere işvereni ibra etmeyeceği varsayımından yola çıkıldığında, miktar içermeyen ibranameye değer verilmesi doğru olmaz, iş Hukukunda işçi lehine yorum ilkesi de bunu gerektirir. Dairemizin daha önceki kararlarında da miktar içermeyen ibranameye değer verilmemektedir (Yargıtay 9 HD 28.5.1996 gün 1995/38219 E, 1996/ 12005 K.). Ancak özellikle 2001 yılından sonra verilen bazı kararlarda miktar içermese de fesihten sonra düzenlenen ve işçilik alacaklarının ismen sayıldığı ibra sözleşmelerine geçerlilik tanınmıştır (Yargıtay 9 HD 25.4.2001 gün 2001/4006 E, 2001/7055 K. ve Yargıtay, 9 HD 10.12.2002 gün 2002/10816 E, 2002/ 23501 K). Yargıtay'ın diğer iş Dairelerinde de miktar içermeyen ibra sözleşmelerine değer verilmemektedir (Yargıtay 10 HD 23.10.2003 gün 2003/5745 E, 2003/7375 K; Yargıtay 21 HD 18.4.2005 gün 2005/1585 E, 2005/3896 K.). Yeni Borçlar Kanunun Tasarısının 419. maddesinde de miktar içermeyen ibranamenin geçersiz olduğu açık biçimde ifade edilmiştir. Bütün bu olgulara göre konunun yeniden değerlendirilmesi sonucu ve yukarda belirtilen gerekçelerle iş Hukuku açısından miktar içermeyen ibra sözleşmelerinin geçerli olmadığı sonucuna varılmalıdır, ibranamenin gerçeği yansıtmadığı itirazı karşısında işverence ibranamenin doğruluğunun yazılı delille kanıtlanması gerekir. Aksi halde ibranamenin geçerliliği kanıtlanamadığından işçi, miktarı gösterilmeyen hakları kazanır.


9.Hukuk Dairesi

Esas: 2008/13255
Karar: 2008/10991
Karar Tarihi: 01.05.2008

İş Hukuku, işçi ve işveren ilişkisinde işverenin sosyal ve ekonomik bakımından güçlü olması, işçinin korunması ve işçi lehine yorum ilkeleri dikkate alınarak, sözleşme hukuku alanından ayrılmış ve farklı kurallar getirerek gelişmiştir. Bu nedenle İş Hukukunda, düzenlenen belgelere karşı işçi lehine tanık dinletilmesi yoluna gidilmektedir.

T.C. YARGITAY
9.Hukuk Dairesi

Esas: 1999/13073
Karar: 1999/16177( Yargıtay 9. H.D. 21.10.1999 gün 1999/13073 E. 1999/16177K. )

Karar Tarihi: 21.10.1999

İş Hukukunda işçinin korunması temel ilkesi karşısında ibranamede" sair her türlü alacaklarımı aldım "şeklindeki ifade işçi aleyhine yorumlanamaz. Bu bakımdan fazla mesai ile ilgili davacı ve davalı tüm delilleri toplanarak hasıl olacak sonuca göre karar verilmelidir.


Öncelikle burada eksik yatırılan ücretle ilgili olarak Çalışma ve SOsyal Güvenlik Bakanlığına veya SGK ya bir dilekçe ile şikayette bulunmanızı öneririm. Sonra açacağınız davada bu olayla ilgili tanık gösterermenizi tavsiye ederim.

Sayın meslektaşım öncelikle teşekkür ederim ilginiz için;
sizinle aynı fikirdeyim, miktar yazmadığı için ve en önemlisi işverene ücreti bankaya yatırma yükümlülüğü yüklenmesine rağmen işverenin ücreti elden ödemesi hep işveren aleyhine yorumlanacaktır..SGK konusunu düşündüm yalnız işçinin zaten SGK ya bildirimi yapılmamış,hizmet tespiti davası açıp da süreci uzatmak istemiyorum,dolayısıyla dilekçe ile başvuruyu şimdilik ertelemek daha mantıklı görünüyor..

Alıntı: Yazan Av. Fatih ERDİM Bu işyerinde 10 kişiden fazla işçi çalışmaktadır ve yönetmeliğe göre bu durumda ödeme banka aracılığıyla yapımalıyken elden yapılmış ve üzerinde miktar yazmayan ama aylık ücretin tamamının alındığını belirten bir makbuz müvekkile imzalatılmıştır.

MADDE 85- 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun;
1) 32 nci maddesinin ikinci fıkrası aşağıdaki şekilde değiştirilmiş ve bu fıkradan sonra gelmek üzere aşağıdaki fıkra eklenmiştir.

"Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir. Çalıştırılan işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesi hususunda; tabi olduğu vergi mükellefiyeti türü, işletme büyüklüğü, çalıştırdığı işçi sayısı, işyerinin bulunduğu il ve benzeri gibi unsurları dikkate alarak işverenleri veya üçüncü kişileri zorunlu tutmaya, banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının, brüt ya da Kanuni kesintiler düşüldükten sonra kalan net miktar üzerinden olup olmayacağını belirlemeye Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Maliye Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığından sorumlu Devlet Bakanlığı müştereken yetkilidir. Çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabi tutulan işverenler veya üçüncü kişiler, işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaklarını özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler.

İşçinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesaplarına yatırılmak suretiyle ödenmesine ilişkin diğer usul ve esaslar anılan bakanlıklarca müştereken çıkarılacak Yönetmelik'le düzenlenir."

Üzerinde miktar belirtilmeyen ibranameye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin yerleşik kararları gereğince itibar edilmez. Ayrıca, ücretin ödendiğinin ispat yükü işverene aittir. İşverenin ise bunu imzalı ücret bordrosu, banka kaydı v.s. yazılı delillerle ispatlaması gerekir. Bu durumda ücret alacağını talep edebilirsiniz.

Av. Nihat ZİNCİRLİOĞLU

Alıntı: Yazan Av. Fatih ERDİM Sayın meslektaşım öncelikle teşekkür ederim ilginiz için; sizinle aynı fikirdeyim, miktar yazmadığı için ve en önemlisi işverene ücreti bankaya yatırma yükümlülüğü yüklenmesine rağmen işverenin ücreti elden ödemesi hep işveren aleyhine yorumlanacaktır..SGK konusunu düşündüm yalnız işçinin zaten SGK ya bildirimi yapılmamış,hizmet tespiti davası açıp da süreci uzatmak istemiyorum,dolayısıyla dilekçe ile başvuruyu şimdilik ertelemek daha mantıklı görünüyor..

İşinize yarayabilecek bir karar,

T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2008/20960

K. 2010/5929

T. 4.3.2010

• ÜCRET ALACAĞI ( İmzalı Bordrolarda Yer Alan Ücretin Gerçeği Yansıtmadığı Şüphesi Ortaya Çıktığında Bu Konuda Tanık Beyanları Gözetilmeli ve Sendikalarla İlgili İşçi ve İşveren Kuruluşlarından Emsal Ücretin Ne Olabileceğinin Araştırılması Gerektiği )

• İMZALI BORDROLARDA YER ALAN ÜCRET ( Gerçeği Yansıtmadığı Şüphesi Ortaya Çıktığında Bu Konuda Tanık Beyanları Gözetilmeli ve Sendikalarla İlgili İşçi ve İşveren Kuruluşlarından Emsal Ücretin Ne Olabileceğinin Araştırılması Gerektiği )

• EMSAL ÜCRET ( İşçilik Alacakları - İmzalı Bordrolarda Yer Alan Ücretin Gerçeği Yansıtmadığı Şüphesi Ortaya Çıktığında Bu Konuda Tanık Beyanları Gözetilmeli ve Sendikalarla İlgili İşçi ve İşveren Kuruluşlarından Araştırılacağı )

• İŞÇİLİK ALACAKLARI ( İmzalı Bordrolarda Yer Alan Ücretin Gerçeği Yansıtmadığı Şüphesi Ortaya Çıktığında Bu Konuda Tanık Beyanları Gözetilmeli ve Sendikalarla İlgili İşçi ve İşveren Kuruluşlarından Emsal Ücretin Ne Olabileceğinin Araştırılması Gerektiği )

4857/m.8, 32, 37

818/m.323/2

ÖZET : Davacı, kıdem tazminatı, ücret, fazla çalışma ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır, işçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ücret, fazla çalışma ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi G.Demirtaş tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacı, ücretlerinin ödenmediği sebebiyle iş akdini haklı olarak feshettiğini belirterek kıdem tazminatı ile diğer işçilik alacakları isteğinde bulunmuştur. Davalı, davanın reddini savunmuştur. Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Karar, davacı ve davalı vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel ( periyodik ) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine; dönemlere uyularak ödenmelidir. 4857 sayılı İş Kanununun 32. maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323. maddesinin 2. fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek ünvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçiler o işyerinde yada başka işyerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı İş Kanununun 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur, aynı yasanın 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına adyanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusunun mahkemece resen araştırılması gerekmekle, mahkemenin belgeye değer vermeden önce muvazaa şüphesini ortadan kaldırması ve kendiliğinden gerekli araştırmaya gitmesi gerekir ( Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K. ).

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur.

Asıl sorun, yasal yükümlülüğe ve cezai yaptırıma rağmen 8. ve 37. madde hükümlerine aykırı şekilde belgelerin hiç verilmemesi noktasında ortaya çıkar.

Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı İş Kanununun 8. ve 37. maddelerinin işverene bu konuda bazı yükümlülükler de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, İş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümüne yardımcı nitelikte olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmiş olması, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında taraflar delillerinin değerlendirilmesi sırasında, işverence düzenlenmesi gereken bu tür belgelerin düzenlenmiş olup olmamasının da gözetilmesi gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır, işçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut olayda; davacı, bankaya daha önce sunulan ve üzerinde davalı şirketin imza ve kaşesi bulunan belgeye dayanarak, aylık ücretinin 500 TL olduğunu ileri sürmektedir. Mahkemece, asgari ücretin esas alındığı bilirkişi raporuna göre karar verilmiştir, imzalı ücret bordroları asgari ücret üzerinden düzenlenmiştir.

Söz konusu belgede imzası bulunan tanık Candan Z. da, davacının gerçek ücretinin 500 TL olmadığı, kredi alması için bu şekilde düzenlendiğini beyan etmiştir.

Bu duruma göre davacının ücretinin miktarı hususunda tereddüt hasıl olduğundan yukarıda açıklanan ilkeler gözetilerek davacı konumundaki bir işçinin emsal ücretinin ne olabileceği araştırılarak sonucuna göre, dava konusu alacakları belirlenmelidir. Eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 04.03.2010 gününde oybirliğiyle karar verildi.