Ana Sayfa
Kavram Arama : THS Google   |   Forum İçi Arama  

Üye İsmi
Şifre

İŞe İade Davasi-İŞyerİ Devrİ

Yanıt
Old 02-09-2010, 09:32   #1
sg3506

 
Varsayılan İŞe İade Davasi-İŞyerİ Devrİ

değerli meslektaşlarım müvekkil sözkonusu işyerinde yaklaşık 6 yıldır çalışıyor işyeri birkaç ay önce başka bir firmaya devrediliyor bu sırada müvekkilin sözleşmesi eski firma tarafından feshediliyor ve müvekkile yeni firmayla sözleşme imzalatılıyor bir süre sonra müvekkilin işine son veriliyor. iş güvencesi için gerekli diğer şartlar var sorun kıdem konusunda. davamıza "müvekkilin eski işverenden kıdem tazminatını almış olması sebebiyle eski işverenin yanında geçen kıdem sürelerinin dikkate alınamayacağı" yönünde itiraz geldi ancak yaptığım araştırmalarda ulaştığım sonuç yeni işverene karşı kıdem tazminatı talep edildiğinde eski işveren tarafından ödenmiş olan kısım için tekrar kıdem tazminatı istenemeyeceği yönünde yani işe iade açısından müvekkilin kıdem sürelerinin yok sayılması sonucunu doğurmayacağını düşünüyorum. konuyla ilgili bilgilerinizi ve varsa yargıtay kararı paylaşırsanız sevinirim. şimdiden teşekkürler...
Old 02-09-2010, 10:03   #2
Adli Tip

 
Varsayılan

Müvekkilinizin iş sözleşmesi aynı işyerinde, farklı işverenler yanında kesintisiz devam ettiyse (Ya da çok kısa bir boşluk varsa da) iş güvencesindeki 6 aylık kıdem açısından bence sorun yoktur.

Kıdem tazminatının ödenmiş olması, her zaman sözleşmenin tamamen tasfiye edilmiş olması sonucunu doğurmaz.

Saygılarımla,

-----------------------


T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2007/39362
K. 2008/17102
T. 23.6.2008

DAVA : Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, davanın reddine karar vermiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi B.Kar tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davalıya ait işyerinde 19.02.2006 tarihinde çalışmaya başladığını, ancak 8 ay kadar sigortasız çalıştırıldığını, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan ve yazılı bildirim yapılmadan feshedildiğini iddia eden davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Usulüne uygun tebligata rağmen, davalı işveren davayı takip etmemiş, davacının işyerinde disiplinsiz davranışları ile ilgili tutanaklar ve fesih tarihinde işletme ve işyeri gereklerim ile işten çıkartıldığında dair fesih tutanağı ibraz etmiştir.

Mahkemece, kayıtlara göre davacının işyerinde 21.10.2006-10.04.2007 tarihleri arasında çalıştığı, kıdeminin 5 ay 19 gün olduğu, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

HUMK.’un 214 maddesi uyarınca, iki taraf arasında dilekçeler alındıktan sonra davanın yargılama ve karar için yeterince aydınlanmadığı durumda, taraflara eksik tarafların bildirilmesi ve bu yönlerin açıklığa kavuşturulması gerekir. Aynı kanunun 217. maddesi uyarınca, davanın ispatlanması için delil bildirilmesi gerekiyor ise, taraflara uygun süre verilmesi gerekir. Keza, ayın kanunun 378. maddesine göre, Mahkeme gerçeğin ortaya çıkması için gerekli görürse tanık hakkında 274. madde saklı olmak üzere ileri sürülen konuların yeni deliller ile ispatlanmasına karar verebilir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildirimin yapıldığı tarihte aynı işverene ait işyeri veya işyerlerinde fasılalı da olsa iş ilişkisine dayalı kıdeminin en az altı ay olması gerekir.

İşçinin 6 aylık kıdem hesabına deneme ve askıda kalan süreler de dahil edilir. Başka bir anlatımla bu hesapta fiili çalışma süreleri mutlak olarak aranmaz. Aynı Kanunun 66’ncı maddesinde belirtilen çalışma süresinden sayılan haller altı aylık kıdemin sayılmasında dikkate alınacaktır. İşçinin feshe karşı koruyan hükümlerden yararlanabilmesi için, altı aylık kıdem süresini aynı işveren nezdinde iş sözleşmesine dayanan iş ilişkisi içersinde geçirmiş olması zorunludur.

Altı aylık süre zarfında iş sözleşmesinin feshinde 18’nci maddede düzenlenen geçerli sebepler aranmaz. Süreli fesih yoluyla iş sözleşmesinin feshi mümkündür. Ancak, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasını engellemek amacıyla, işverenin iş sözleşmesini altı aylık sürenin bitimine bir kaç gün kala feshetmesi, dürüstlük kuralına aykırılıktan dolayı geçersiz kılınabilir.

Bireysel veya toplu iş sözleşmesi ile altı aylık sürenin kısaltılması ya da tamamen kaldırılması mümkündür. Çünkü bu hüküm nisbi emredicidir. Söz konusu sürenin, işverenin bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda 17’nci maddedeki ihbar süreleri ile doldurulması mümkün değildir.

Kanunda kıdemin esas alındığı haklarda, kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izinlerde kıdem başlangıcı için, iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil; işçinin eylemli olarak işe başladığı tarih gözönünde tutulduğu için iş güvencesine ilişkin kıdemin başlangıcında da işe başlama tarihinin dikkate alınması uygun olacaktır. İşverenin işi kabulde temerrüde düşmesi veya işçinin hastalanması, kıdem süresinin başlangıcını engellemez, kıdem işlemeye başlar. Ancak, işçi, kusuruyla işe geç başlarsa, fiilen işe başladığı tarih, altı aylık sürenin başlangıcı olarak kabul edilmelidir.

Kanun altı aylık kıdemi olan işçilerin iş güvencesinden yararlanacaklarını öngördüğüne göre, bu sürenin fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihte doldurulmuş olması şarttır. Sürenin bildirim önelleri sonunda dolacak olması, güvenceden yararlanabilmek için yeterli değildir.

Bu sürenin tamamı iş sözleşmesine dayalı olarak geçirilmiş olmalıdır. Bu açıdan, Kanun’daki aylık kıdem şartını, “altı aylık işçilik kıdemi” şekilde anlamak gerekir. Bu nedenle işçinin iş ilişkisinden önce işverenle vekalet, ortaklık ilişkilerindeki süreler bu sürenin hesabında dikkate alınmamalıdır.

Geçici iş ilişkisiyle ( ödünç iş ilişkisiyle ) çalışan işçinin altı aylık kıdemi, 4857 sayılı İş Kanunun 7’ni maddesinden hareketle, işçinin başka işverende ( ödünç alan ) geçen süresi, işverende ( ödünç veren ) geçirilmiş gibi sayılır. Söz konusu işçinin daha sonra ödünç alan işverenin işyerinde yeni bir iş ilişkisi kapsamında istihdam edilmesi hâlinde, onun nezdinde ödünç iç ilişkisi kapsamında geçirilmiş süreler, yeni iş ilişkisindeki altı aylık kıdem süresinin hesabında dikkate alınmaz.

Çıraklık ilişkisi, İş Kanunu’nun 4’üncü maddesindeki istisnalar arasında sayıldığından, altı aylık kıdem süresinin hesabında dikkate alınmaz. Buna karşılık stajyer olarak geçirilen süre, stajyerliğin İş Kanunu’nun 2’nci maddesinin 1’nci fıkrasında anlamında iş ilişkisi kapsamında gerçekleştirilmiş olması hâlinde sürenin hesabında dikkate alınacaktır.

4857 sayılı Kanun’da bu şekilde bir şart getirilmediğinden aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde iş ilişkisi hukuken kesintiye uğramış olsa dahi, işçinin o işverene bağlı işyerlerinde geçen hizmet süreleri birleştirilmelidir. Değişik işyerlerinde geçirilen sürelerin toplanması, işverenin aynı olması koşuluna bağlıdır. Altı aylık kıdemin hesabında, otuz işçi ölçütü ile ilgili düzenlemeden farklı olarak açıkça bir düzenleme yer almadığından daha önce çalışılan işyerlerinin aynı işkolunda bulunması şart değildir.

İş Kanunu’nun 6’ncı maddesinin 2’nci fıkrası uyarınca işyerinin devrinde devralan işveren, hizmet süresi ile ilgili haklarda işçinin devreden işveren yanında çalışmaya başladığı tarihe göre işlem yapmak zorunda olduğundan, devirle işverenin değişmesi altı aylık kıdem süresini etkilemeyecektir. Bu bağlamda, bir işyerinin, işvereni tarafından, bir şirkete sermaye olarak konulması halinde de, İş Kanunu’nun 6’ncı maddesi anlamında işyerinin devri olarak kabul edilmeli kıdem süreleri birlikte hesaplanmalıdır.

İşyerindeki çalışma olgusu her türlü delille ispatlanabilir. İspat kayıtla olabileceği gibi, tanık dinlenerek de çalışma süresi belirlenebilir. İşyerinde geçen hizmetin özellikle işyerinde davacı ile birlikte çalışan bordro tanıkları, olmadığı takdirde komşu işyeri tanıkları dinlenerek açıklığa kavuşturulması gerekir.

Somut uyuşmazlıkta, davacı işyerinde 19.02.2006 tarihinde işe girdiğini ve 8 ay sigortasız çalıştırıldığını iddia etmiş, davalı ise bu iddiaya karşı herhangi bir savunma da bulunmamıştır. Dinlenen tek tanık davacının annesi olu, iddiayı doğrulamıştır. Ne var ki bu delil durumu, yukarda açıklanan ilkelere göre davacının 21.10.2006 tarihinden önceki çalışma olgusunu kanıtlamaya yeterli değildir. Bu nedenle özellikle işverene ait işyeri kayıtları getirtilerek, iddia edilen dönemle ilgili HUMK.’un 214,217 ve 378. maddeleri kapsamında bordro tanıkları saptanmalı, bordro tanıkları dinlenmeli, çalışma olgusu saptandığı takdirde, feshin geçersizliği ve işe iade istemi kıdem şartı gerçekleştiği kabul edilerek incelenmeli, aksi takdirde ise şimdiki gibi karar verilmelidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 23.06.2008 gününde oybirliğiyle karar verildi.
(Kazancı)
Old 01-05-2011, 23:03   #3
Sezgin

 
Varsayılan

Sona erdirilen ve devralan işverenle yapılan sözleşmelerin ve tarihlerinin önemli olduğunu düşünüyorum. Eğer eski işveren tüm tazminatlarını ödeyerek iş sözleşmesini sona erdirmişse zaten devralanın bu tazminatları ödemeyeceği konusunda tereddüt bulunmamaktadır. Ancak devralan yeni işveren yapmış olduğu iş sözleşmesini tüm çalışanları kapsayacak şekilde mi devraldığı belirtilmemiştir. Eğer iş sözleşmesinde işçilerin kıdeminin devam edeceği belirtilmemişse ve iki iş sözleşmesi arasında kesinti varsa ve özellikle devirde muvazaa bulunmuyorsa iş güvencesinden yararlanamayacağını düşüyorum. Aksi düşünüldüğünde, sözleşmeler birbirini takip esiyor, iş fiilen kesintisiz devam etmiş ise iş güvencesi "işçi lehine yorum" ile sağlanabilir kanaatindeyim.
Old 16-01-2012, 07:44   #4
Av.Armağan Konyalı

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan Sezgin
Eğer eski işveren tüm tazminatlarını ödeyerek iş sözleşmesini sona erdirmişse zaten devralanın bu tazminatları ödemeyeceği konusunda tereddüt bulunmamaktadır.
Tereddütsüz görüşünüzün aksine Kanun hükmü de tereddütsüzdür:

İş Kanunu
İşyerinin veya bir bölümünün devri
MADDE 6.- İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.

Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.
*****

Somut olayda, devreden eski işverenin kıdem tazminatı adı altında ödediği miktar mahkemece avans olarak adlandırılır. Devralan yeni işveren, işçinin kıdem tazminatını işçinin ilk işe başladığı tarihten itibaren hesaplayıp ödemekle sorumludur. Sorumlu olduğu miktardan eski işverenin ödediği avans düşülür.

Yargıtay işyeri devirlerinde işin sona ermediği ve kıdem tazminatına hak kazanılmadığı görüşündedir. Yargıtay kıdem tazminatının ancak hak edildiğinde ödenmesi gerektiği, ara ödemeler yapılmasının işçinin aleyhine olduğu görüşündedir. Hak kazanılmadığı halde ödenen kıdem tazminatının avans olarak nitelenmesi bu nedenledir.

Saygılarımla
Old 17-01-2012, 02:07   #5
ugurtrbrs

 
Varsayılan

işe iade açısından müvekkilin kıdem sürelerinin yok sayılması sonucunu doğurmayacağını düşünüyorum.
İşKm.6/f.2'de "Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür." denmektedir. Yani işe iade talebinde 6 aylık süre devreden işverenin yanında çalışdığı andan itibaren hesaplanır. Fakat sizin olayınızda yeni bir sözleşme var. Her ne kadar devir haklı fesih sebebi olmasa da yapılan bir fesih vardır ve bu fesih iş sözleşmesini sona erdirir. Bu yüzden süreler toplanamaz. Tabi bir de hukukun temel ilkelerinden olan hakkın kötüye kullanılmaması ilkesi vardır. Eğer fesih tarihi ile yeni sözleşme tarihi arasında çok kısa bir süre varsa, bu durumun hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilebileceğini ve sürelerin toplanabilme imkanının olacağını düşünüyorum.
-------------------------
Saygılar...
Old 17-01-2012, 08:32   #6
Adli Tip

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan Av.Armağan Konyalı
Tereddütsüz görüşünüzün aksine Kanun hükmü de tereddütsüzdür:

İş Kanunu
İşyerinin veya bir bölümünün devri
MADDE 6.- İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.

Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.
*****

Somut olayda, devreden eski işverenin kıdem tazminatı adı altında ödediği miktar mahkemece avans olarak adlandırılır. Devralan yeni işveren, işçinin kıdem tazminatını işçinin ilk işe başladığı tarihten itibaren hesaplayıp ödemekle sorumludur. Sorumlu olduğu miktardan eski işverenin ödediği avans düşülür.

Yargıtay işyeri devirlerinde işin sona ermediği ve kıdem tazminatına hak kazanılmadığı görüşündedir. Yargıtay kıdem tazminatının ancak hak edildiğinde ödenmesi gerektiği, ara ödemeler yapılmasının işçinin aleyhine olduğu görüşündedir. Hak kazanılmadığı halde ödenen kıdem tazminatının avans olarak nitelenmesi bu nedenledir.

Saygılarımla

Armağan Abi, ilkesel olarak yazdığınız şey tereddütsüz doğru. Ancak işyeri devirlerindeki kıdem tazminatının sıfırlanmasıyla ilgli Yargıtay'ın ayrık kararları da var.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2007/27464

K. 2008/24648

T. 24.9.2008



DAVA : Davacı, kıdem tazminatı alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi S.B. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : 1-Davacı işçi, davalı işverence 2006 yılında iş sözleşmesinin feshedildiğini ve kıdem tazminatı hesabında aynı işyerinde 1984-1990 yılları arasında geçen çalışmalarının dikkate alınmadığını ileri sürerek, fark kıdem tazminatı isteği ile bu davayı açmıştır.
Davalı işveren ise, davacının 1984-1990 yılları arasında dava dışı A. Akrilik Kimya AŞ işyerinde çalıştığını, işyerinin davalı şirkete devredildiği 30.9.1990 tarihinde devreden tarafından iş sözleşmesinin feshedilerek kıdem tazminatının ödendiğini ve davacının ibraname verdiğini,1.10.1990 tarihinden sonra davalı şirkete bağlı olarak çalışılan sürenin yeni bir iş ilişkisi kapsamında değerlendirilmesi gerektiğini ve 2006 yılında gerçekleşen fesihte kıdem tazminatının tam olarak ödendiğini ileri sürerek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece aynı nitelikteki bir davada, işçilerin önceki kıdemleri geçerli olmak üzere devralan işverene nakledildiklerinin belirlendiği gerekçesiyle,1990 yılında ödenen kıdem tazminatının avans niteliğinde olduğu kabul edilmiş ve yasal faizi ile birlikte mahsubu yapılarak fark kıdem tazminatı hüküm altına alınmıştır.
Öncelikle belirtmek gerekir ki, temyize konu dosyada davacının 1984 yılından itibaren kıdem haklarıyla davalı şirkete devredildiğine dair protokol ve benzeri bir belge bulunmamaktadır. Mahkeme kararında sözü edilen emsal dosyadaki işlem ise, sadece anılan dosyanın davacısıyla ilgili olup, temyize konu dosyanın davacısı ya da diğer işçiler yönünden tüm haklarıyla birlikte nakil yönünde bir değer taşımamaktadır.
Davacı işçi 1984 yılında işe girmiş ve 30.9.1990 tarihine kadar dava dışı A. Akrilik Kimya AŞ işçisi olarak çalışmıştır. Bu tarihte davacının çalıştığı bölümün davalı şirkete devri ile iş sözleşmesini feshedildiği bildirilmiş ve devreden işveren tarafından fesih tarihindeki kıdem tazminatı tavanı üzerinden hesaplanan kıdem tazminatı tutan tam olarak ödenmiştir. Davacı işçi ibranamede bu hususu açıkça ifade etmiş ve devreden işvereni ibra etmiştir.
Davacı 1.10.1990 tarihinde bu defa devralan işveren işçisi olarak çalışmaya başlamış ve 31.8.2006 tarihinde işverence iş sözleşmesinin feshi üzerine 1990 yılından sonraki çalışmaları için kıdem tazminatı da eksiksiz olarak ödenmiş, bu tarihte düzenlenen ibraname de imzalanmıştır.
İşçinin çalışmasının devam ettiği sırada kıdem tazminatı adı altında ödenen miktarın kural olarak avans niteliğinde olduğu Dairemizce kabul edilmektedir. Gerçekten, iş sözleşmesinin feshedilmediği bir anda kıdem tazminatı talep hakkı doğmayacağından, ödemenin ilerde hak kazanılabilecek olan kıdem tazminatına mahsuben yapıldığı düşünülmelidir. Bununla birlikte işçinin iş sözleşmesinin feshi üzerine ödenen kıdem tazminatının avans niteliğinde sayılması mümkün olmaz. Somut olayda işyeri devrinin gerçekleştiği bir dönemde devreden işveren dönemini tasfiye etmek için bu yola gitmiş ve fesih sonrasında kıdem tazminatını ödemiştir. Böyle olunca ilerde işçiye daha az kıdem tazminatı ödemek amacıyla bu uygulamanın yapıldığı sonucuna varılması doğru değildir. Davacı işçi önceki süre için tavan esasına göre hesaplarınmış olan kıdem tazminatını almış ve günün koşullarında değerlendirmiştir.
Davacıya 1990 yılında ihbar tazminatı ödenmemiş olması, fesih işlemini ve 1990 yılına kadar olan dönemin ayrı bir iş sözleşmesi olduğu gerçeğini değiştirmemektedir. Davacı işçinin 30.9.1990 tarihinde sona eren sözleşmeden dolayı ihbar tazminatını talep edebileceği de kabul edilmelidir.
Davacının 30.9.1990 tarihinde iş sözleşmesinin feshinden bir gün sonra davalı işveren nezdindeki çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğinde olup anılan dönem için hakları tam olarak ödenmiştir. Böyle olunca davacının 1990 yılından önceki hizmetlerinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması doğru olmaz. Mahkemece davanın reddi gerekirken, yazılı şekilde isteğin kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 24.09.2008 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Old 17-01-2012, 22:16   #7
Av.Armağan Konyalı

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan Adli Tip
Armağan Abi, ilkesel olarak yazdığınız şey tereddütsüz doğru. Ancak işyeri devirlerindeki kıdem tazminatının sıfırlanmasıyla ilgli Yargıtay'ın ayrık kararları da var.
Sevgili Adli Tip

İlginç kararları aktarmakla konuya katkın için teşekkür ederiz.

Olayda İş Kanunu'nun 6.maddesinin 2.fıkrasının neden uygulanmadığı hakkında bir gerekçe içermeyen bir karar bence ''boş law'' gibidir.

Yargıtay bu kararında iş sözleşmelerini esas almıştır: Yargıtay iki iş sözleşmesi olduğunu kabul etmekte ve birinci sözleşmenin sona erdiğini kabul etmektedir. Bu kabuller doğru olmakla birlikte Kanun'a ve hakkaniyete aykırıdır ve işçi aleyhinedir.

Kanun 6/2 maddesinde sözleşmeleri değil işi esas almıştır. Kanun, işverenin değişmesi nedeniyle aynı işte çalışmayı sürdüren işçinin kıdem tazminatı hesabında zarara uğramasını yasaklamıştır. Kanun işçiyi korumaktadır ama Yargıtay Kanun'u korumamaktadır.

Bir görüşte aşık olmak mümkün olduğu gibi, bir bakışta adaletsizliği görmek de mümkündür.

Saygılarımla


law:
Hafif Antitank Silahı’nın İngilizcesinin kısaltması. (Light Antitank Weapon)
Old 18-01-2012, 11:27   #8
Av.Nevra Öksüz

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan Adli Tip
...işçi, davalı işverence ...kıdem tazminatı hesabında aynı işyerinde 1984-1990 yılları arasında geçen çalışmalarının dikkate alınmadığını ileri sürerek, ...
...işveren ise, davacının 1984-1990 yılları arasında dava dışı A. Akrilik Kimya AŞ işyerinde çalıştığını, işyerinin davalı şirkete devredildiği 30.9.1990 tarihinde devreden tarafından iş sözleşmesinin feshedilerek kıdem tazminatının ödendiğini ve davacının ibraname verdiğini,1.10.1990 tarihinden sonra davalı şirkete bağlı olarak çalışılan sürenin yeni bir iş ilişkisi kapsamında değerlendirilmesi gerektiğini ve 2006 yılında gerçekleşen fesihte kıdem tazminatının tam olarak ödendiğini ileri sürerek ...

Mahkemece aynı nitelikteki bir davada, işçilerin önceki kıdemleri geçerli olmak üzere devralan işverene nakledildiklerinin belirlendiği gerekçesiyle,... fark kıdem tazminatı hüküm altına alınmıştır.

Öncelikle belirtmek gerekir ki, temyize konu dosyada davacının 1984 yılından itibaren kıdem haklarıyla davalı şirkete devredildiğine dair protokol ve benzeri bir belge bulunmamaktadır. Mahkeme kararında sözü edilen emsal dosyadaki işlem ise, sadece anılan dosyanın davacısıyla ilgili olup, temyize konu dosyanın davacısı ya da diğer işçiler yönünden tüm haklarıyla birlikte nakil yönünde bir değer taşımamaktadır **.

...İşçinin çalışmasının devam ettiği sırada kıdem tazminatı adı altında ödenen miktarın kural olarak avans niteliğinde olduğu Dairemizce kabul edilmektedir.Gerçekten, iş sözleşmesinin feshedilmediği bir anda kıdem tazminatı talep hakkı doğmayacağından, ödemenin ilerde hak kazanılabilecek olan kıdem tazminatına mahsuben yapıldığı düşünülmelidir. Bununla birlikte işçinin iş sözleşmesinin feshi üzerine ödenen kıdem tazminatının avans niteliğinde sayılması mümkün olmaz. Somut olayda işyeri devrinin gerçekleştiği bir dönemde devreden işveren dönemini tasfiye etmek için bu yola gitmiş ve fesih sonrasında kıdem tazminatını ödemiştir. Böyle olunca ilerde işçiye daha az kıdem tazminatı ödemek amacıyla bu uygulamanın yapıldığı sonucuna varılması doğru değildir...

...Davacının 30.9.1990 tarihinde iş sözleşmesinin feshinden bir gün sonra davalı işveren nezdindeki çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğinde olup anılan dönem için hakları tam olarak ödenmiştir. Böyle olunca davacının 1990 yılından önceki hizmetlerinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması doğru olmaz...

4857 S.K. m.6/1: "İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer."
Kanun, işyeri devrinde; iş sözleşmelerinin sona ermediğini; iş sözleşmelerinin yeni işverenle devam ettiğini düzenliyor. Daha açık bir ifadeyle işveren, işyerini devretmesine mesnetle iş aktini feshedemeyeceği gibi; bu devir işçiye de haklı fesih imkanı vermez. Peki bunun aksi mümkün değil midir? Yani kanunun hükmü aksi kararlaştırılamayan bir düzenleme midir? Aksini kararlaştırmak mümkündür (diye düşünüyorum )

Karara konu somut olayda davacı işçi ile devreden işveren arasında karşılıklı mutabakatla "iş sözleşmesi feshedilmiştir". İşveren, davacının iş sözleşmesini feshetmiş, kıdem tazminatını ödemiş ve davacı işçi de davalıya ibraname vermiştir. İş ilişkisi son bulmuştur.

Somut olayda önemli olan davacı işçinin fesihten 1 gün sonra devralan yanında çalışmaya başlaması feshi geçersiz kılar mı? Aslında kılmaz Konu işçi olunca devreye TMK m.2 değerlendirmesi girebilir. Devreden işverenin feshi, hakkın kötüye kullanılması şeklinde midir? Bence değildir*** (Lakin bu değerlendirmem 9. Daireye karşı hislerimden mütevellit objektif olmayabilir )

** Bu paragraftaki değerlendirmenin (somut olayda) kanun karşısında hukuki olmadığını; ancak açıklamanın feshe rağmen nakle dair protokol varsa bu durumda feshin geçersizliğinin değerlendirilmesinin mümkün olabileceğine bağlanması halinde bir anlam ifade edebileceğini düşünüyorum.

***4857 S.K. m.120: "25.8.1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hariç diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır."

1475 S.K. m.14: "...İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/7/1975 tarihinden itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesi ile sınırlıdır..."

Saygılar...
Old 18-01-2012, 13:10   #9
Av.Armağan Konyalı

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan Av.Nevra Öksüz
...değerlendirmenin (somut olayda) kanun karşısında hukuki olmadığını; ancak açıklamanın feshe rağmen nakle dair protokol varsa bu durumda feshin geçersizliğinin değerlendirilmesinin mümkün olabileceğine bağlanması halinde bir anlam ifade edebileceğini düşünüyorum.
Sayın Av.Nevra Öksüz

Hukuki yetkinliğinizle derin mantığınız her zamanki gibi sağlam: Yargıtay'ın söz konusu kararındaki anlamı Kanun'a uydurmuşsunuz.

İşyerinin devri halinde işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda fesih olup olmadığına bakılmaz. Bu nedenle feshin geçerliliği konusuna da bakmamak gerekir. Yargıtay'ın da bu hususu takdir etmemesi düşünülemez.

Her zaman kol kola olsalar da kıdem tazminatı ile fesih işyerinin devri halinde birbirlerine küserler.

Saygılarımla
Old 18-01-2012, 13:18   #10
Av. İbrahim YİĞİT

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan sg3506
değerli meslektaşlarım müvekkil sözkonusu işyerinde yaklaşık 6 yıldır çalışıyor işyeri birkaç ay önce başka bir firmaya devrediliyor bu sırada müvekkilin sözleşmesi eski firma tarafından feshediliyor ve müvekkile yeni firmayla sözleşme imzalatılıyor bir süre sonra müvekkilin işine son veriliyor. iş güvencesi için gerekli diğer şartlar var sorun kıdem konusunda. davamıza "müvekkilin eski işverenden kıdem tazminatını almış olması sebebiyle eski işverenin yanında geçen kıdem sürelerinin dikkate alınamayacağı" yönünde itiraz geldi ancak yaptığım araştırmalarda ulaştığım sonuç yeni işverene karşı kıdem tazminatı talep edildiğinde eski işveren tarafından ödenmiş olan kısım için tekrar kıdem tazminatı istenemeyeceği yönünde yani işe iade açısından müvekkilin kıdem sürelerinin yok sayılması sonucunu doğurmayacağını düşünüyorum. konuyla ilgili bilgilerinizi ve varsa yargıtay kararı paylaşırsanız sevinirim. şimdiden teşekkürler...

Soyer P., Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku 2005 yılı toplantısı, İstanbul 2005, sh. 36. " .. İş Kanunun 6'ıncı maddesinin 2'inci fıkrası uyarınca işyerinin devrinde devralan işveren, hizmet süresi ile ilgili haklarda, işçinin devreden işveren yanında çalışmaya başladığı tarihe göre işlem yapmak zorunda olduğundan, devirle işverenin değişmesi altı aylık kıdem süresini etkilemeyecektir.. "

Ayrıca Bkz. ve karş. Yargıtay 9. HD., 30.01.2006 tarih, 2006/29 E. ve 2006/1807 K. " .. Davalı şirket, dava konusu işyerini işçileri ile birlikte devralmış olup, davacı ara vermeden aynı işyerinde çalışmaya devam ederken işten çıkarılmış olduğuna göre aynı işyerinde geçen toplam çalışma süresi dikkate alınarak altı aylık kıdem süresinin hesaplanması gerekir.. "

Saygılar,


T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2006/29

K. 2006/1807

T. 30.1.2006

• FESİH BİLDİRİMİNE İTİRAZ VE USULÜ ( Davalı Tarafça Fesih İçin Geçerli Bir Sebep İleri Sürülmemesi ve Fesih Sebebini Açık ve Kesin Bir Şekilde Belirten Yazılı Bir Fesih Bildirimi de Bulunmaması Durumunda Feshin Geçerli Nedene Dayanmadığı )

• GEÇERLİ NEDENLE YAPILAN FESİH ( Davalı Tarafça Fesih İçin Geçerli Bir Sebep İleri Sürülmemesi ve Fesih Sebebini Açık ve Kesin Bir Şekilde Belirten Yazılı Bir Fesih Bildirimi de Bulunmaması Durumunda )

• ÇALIŞTIRILMAYAN DÖNEME İLİŞKİN ÜCRETİN HÜKÜM ALTINA ALINMASI ( Davacının Kıdemi İle Fesih Nedeni Dikkate Alınarak Hüküm Kurulması Gerektiği )

• İŞE İADE TALEBİ ( Davacının İşe İade Edilmemesi Halinde Ödenmesi Gereken Tazminat İle Çalıştırılmadığı En Çok Dört Aylık Ücret ve Diğer Haklardan İse Her İki Davalının Müştereken ve Müteselsilen Sorumluluğuna Hükmedilmesi Gerektiği )

4857/m.2/6,20

ÖZET : Davacı işçi, işe iade, feshin geçersizliğine ve buna bağlı tazminat ile çalıştırılmadığı en çok dört aya ilişkin ücretinin hüküm altına alınması isteğinde bulunmuştur. Davalı tarafça fesih için geçerli bir sebep ileri sürülmemesi ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirten yazılı bir fesih bildirimi de bulunmaması durumunda, feshin geçerli nedene dayanmadığının kabulü gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3.maddesi uyarınca yerel mahkeme kararının belirtilen gerekçe ile ortadan kaldırılması ve davacının kıdemi ile fesih nedeni dikkate alınarak hüküm kurulması gerekmiş; davacının alt işveren davalı şirketin işçisi olması nedeniyle işe iade isteği bu davalı yönünden kabul edilmiş, işe iade edilmemesi halinde ödenmesi gereken tazminat ile çalıştırılmadığı en çok dört aylık ücret ve diğer haklardan ise her iki davalının müştereken ve müteselsilen sorumluluğuna hükmedilmesi gerekir.

DAVA : Davacı işçi, davalı emekli Sandığı Genel Müdürlüğü işyerinde alt işverenler değiştiği halde, sürekli olarak ve en son diğer davalı alt işveren işçisi olarak çalıştığını ve İş sözleşmesinin sözlü olarak geçerli neden olmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve buna bağlı tazminat ile çalıştırılmadığı en çok dört aya ilişkin ücretinin hüküm altına alınması isteğinde bulunmuştur.

Davalı Emekli Sandığı Genel Müdürlüğü davacı ile aralarında iş ilişkisi bulunmadığını, davacının ihale ile iş verilen diğer davalının işçisi olduğunu, husumetin kuruma yöneltilemeyeceğini belirterek davanın reddini savunmuştur.

Davalı şirket, Emekli Sandığı Genel Müdürlüğünden ihale ile iş aldığını, ihale eden makamın istememesi durumunda bazı işçileri çalıştıramadığını, yeni ihale döneminde davacının çalışmasının istenmediğini, davacının kendileri döneminde ihale süresi olan 4 ay çalıştığını ve belirli süreli iş sözleşmesi yapıldığını, sürenin dolması ile iş sözleşmesinin sona erdiğini, ihale alınması üzerine çalışmaları istenenler ile yeniden belirli süreli iş sözleşmesinin yenilendiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece davacının davalı şirkete ait işyerindeki kıdeminin altı aydan az olduğu gerekçesi ile şirket hakkında açılan davanın reddine karar verilmiş, davalı Emekli Sandığı Genel Müdürlüğünün asıl işveren olduğu belirtilerek hakkında açılan davanın kabulü yönünde hüküm kurulmuştur.

Hüküm süresi içinde temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davalı Emekli Sandığı Genel Müdürlüğü tarafından diğer davalıya yaptırılan iş yardımcı iş niteliğinde olup, işin davalı kurumun denetim ve gözetimi altında süreklilik arz etmesi ve davalı şirket işçilerinin münhasıran bu işyerinde çalışması nedeniyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2/6.maddesi anlamında asıl işveren-alt işveren ilişkisi bulunduğunun kabulü gerekir.

Davalı Emekli Sandığı Genel Müdürlüğüne ait Diş Kliniği işyerinde taşeronlar aracılığı ile yaptırılan işlerde, davacının 02.07.2001 tarihinde taşeron işçisi olarak çalışmaya başladığı, taşeronlar değişmesine rağmen ara vermeden, aynı işyerinde ve aynı işi yapmaya devam ettiği, davacının son olarak davalı şirket işçisi olarak çalışmasına devam ederken iş sözleşmesinin 4.1.2005 tarihinde sona erdirildiği anlaşılmaktadır. Davalı şirket, dava konusu işyerini işçileri ile birlikte devralmış olup, davacı ara vermeden aynı işyerinde çalışmaya devam ederken işten çıkarılmış olduğuna göre aynı işyerinde geçen toplam çalışma süresi dikkate alınarak altı aylık kıdem süresinin hesaplanması gerekir. Mahkemece sadece davalı şirket döneminde geçen çalışma süresine göre altı aylık kıdem süresinin belirlenmiş olması doğru değildir.

Öte yandan, davalı tarafça fesih için geçerli bir sebep ileri sürülmediği gibi, fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirten yazılı bir fesih bildirimi de bulunmamaktadır. Böyle olunca, feshin geçerli nedene dayanmadığının kabulü gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3.maddesi uyarınca yerel mahkeme kararının belirtilen gerekçe ile ortadan kaldırılması ve davacının kıdemi ile fesih nedeni dikkate alınarak hüküm kurulması gerekmiş; davacının alt işveren davalı şirketin işçisi olması nedeniyle işe iade isteği bu davalı yönünden kabul edilmiş, işe iade edilmemesi halinde ödenmesi gereken tazminat ile çalıştırılmadığı en çok dört aylık ücret ve diğer haklardan ise her iki davalının müştereken ve müteselsilen sorumluluğu uygun görülmüştür.

SONUÇ : Yukarıda açıklanan nedenlerle,

1- )Ankara 11.İş Mahkemesinin 15.12.2005 tarih 73-921 sayılı kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,
2- )Davalı işverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının davalı şirkete ait dava konusu işyerindeki işine iadesine,
3- )Davacının süresi içerisinde başvurusuna rağmen işverence işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının 4 aylık ücret tutarı olarak davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsili gerektiğinin belirlenmesine,
4- )Davacının süresi içinde başvurması halinde kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarının davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsili ile davacıya ödenmesi gerektiğinin tespitine,
5- )Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6- )Davacı kendisini vekille temsil ettirdiğinden karar tarihinde yürürlükte bulunan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi uyarınca 400.YTL vekalet ücretinin davalılardan alınarak davacıya ödenmesine,
7- )Davacı tarafından yapılan ( 78.30 )TL yargılama giderinin davalılardan alınarak davacıya ödenmesine,
8- )Temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, kesin olarak, 30.01.2006 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
Old 18-01-2012, 13:54   #11
Av.Nevra Öksüz

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan Av.Armağan Konyalı
...İşyerinin devri halinde işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda fesih olup olmadığına bakılmaz. Bu nedenle feshin geçerliliği konusuna da bakmamak gerekir. Yargıtay'ın da bu hususu takdir etmemesi düşünülemez.

Her zaman kol kola olsalar da kıdem tazminatı ile fesih işyerinin devri halinde birbirlerine küserler.

Saygılarımla

Üstadım madde şu şekilde:
4857 S.K. m.6: "İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.

Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür..."

Ben şöyle anlıyorum: "işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda", işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlü olabilmenin şartı "devralan işveren" sıfatını haiz olmaktır.

Karşılıklı mutabakatla yapılan bir fesih söz konusu ise artık iş sözleşmesi sona ermiş olacağından 2. işveren, "devralan işveren" sıfatını haiz değildir; yeni işverendir (diye düşünüyorum ).

Feshi her hal ve şart altında yok saymak hukuk mantığıma ters düşüyor...

Saygılar...
Old 18-01-2012, 14:43   #12
Adli Tip

 
Varsayılan

Değerli Meslektaşlar;

-Yargıtay'ın bu ayrık kararını tereddütsüz şekilde, çok isabetli bulduğum anlamına gelmemesi kaydıyla- şunu belirtmek isterim:

Aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçinin daha önceden kıdem tazminatı aldığı her durumda bu ödeme istisnasız avans olarak kabul edilmiyor. O hallerde de farklı uyguamalar, kararlar çıkıyor. Bu itibarla konu salt işyeri devrinde karşılaşılan bir durum değil.

Yargıtay, işyeri devri sırasında ödenen kıdem tazminatlarını avans olarak nitelendirmeyerek, işçinin önceki dönemdeki çalışmalarını yok saymıyor. Nitekim, devir esnasında henüz 1 yılını doldurmamış örneğin 10 aylık bir işçi, devirden 4 ay sonra kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde işten ayrıldığında, kıdem tazminatı ödenmelidir. Böyle bir olay, Yargıtay'ın önüne geldiğinde, kuvvetle muhtemel, içtihat da tazminatın ödenmesi şeklinde olurdu.

Öte yandan, Sayın Nevra Öksüz'ün değindiği hususu, ben daha da açık bir şekilde dile getireyim:

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin kararlarını çok defa yasa hükmüyle açıklayabilmek mümkün olamıyor. Somut olay adaletini sağlarken, mavzuattan sıklıkla uzaklaşabiliyorlar. Bu, üzerinde çokça tartışılabilecek, eleştirilebilecek bir realitedir. Ben de bu durumdan hoşnut olmadığımı belirtmeliyim.

Yanlış hatırlamıyorsam, bu içtihatların kaynağı da özelleştirme süreçleriydi...



Saygılarımla,
Old 19-01-2012, 21:52   #13
Av.Armağan Konyalı

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan Av.Nevra Öksüz
2. işveren, "devralan işveren" sıfatını haiz değildir; yeni işverendir (diye düşünüyorum ).
İş Kanunu işçiye göre düzenlenmiştir ve uygulanmaktadır. İşveren yeni işveren olsa da işçi eski işçidir.
Alıntı:
Feshi her hal ve şart altında yok saymak hukuk mantığıma ters üşüyor...
Engin hukuk bilginize ve hukuk mantığınıza her zaman hayranlık duymuşumdur. Ne var ki olayımıza Yargıtayın mantığıyla bakmak gerekmektedir. Aksi halde yerleşik uygulamaya aykırı düşünmüş oluruz.

Aynı işyerinde çalışmakta olan bir işçinin her yıl karşılıklı mutabakatla sözleşmesinin feshedildiğini ve her yıl kıdem tazminatını aldığını düşünürsek durumun önemi daha iyi anlaşılır: ''Mutabakat'' serbest irade ile olmalıdır. Halbuki işçi işini kaybetme korkusuyla veya güncel ihtiyaçlarını karşılama kaygısıyla mutabakata varmak zorunda kalır.

Her yıl feshi kabul eden ve her yıl kıdem tazminatı alan işçinin emekli olduğunda tek sığınağı Yargıtayın çatısıdır. Kıdem tazminatında mutabakat işçinin emekli olmasına kadardır.

Anlaşmalardan doğan anlaşmazlıklar diğerlerinden fazladır.

Saygılarımla
Old 02-08-2013, 10:54   #14
İlkay ERDOĞAN DAŞDEMİR

 
Varsayılan

acil bir durum: diyarbakır'da açılan işe iade davası neticesinde davacı lehine işe iade kararı verilmesi ile birlikte "kararın kesinleşmesinden itibaren davacının yasal süresi içerisinde müracaatı halinde 4 ayı geçmemek üzere ücret ve diğer hakları" şeklinde 28/04/2011 tarihinde karar verilmiştir.31/05/2012 tarihinde kesinleşme şerhi alınmıştır. Bu arada davacı 18/05/2012 de vefat etmiştir. Davacı ne karar tarihinden sonra ne de kesinleşme beklenmeksizin herhangi bir başvurusu bulunmamaktadır. Şu durumda sayın meslektaşımın gönderdiği ödeme yazısında yer alan 4 aylık brüt ücretin ödenip ödenmemesi noktasında tereddüt yaşıyorum. Diğer kıdem tazminatını ihbar tazminatını ödeyeceğim.
Old 02-08-2013, 11:05   #15
Av. İbrahim YİĞİT

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan İlkay ERDOĞAN DAŞDEMİR
acil bir durum: diyarbakır'da açılan işe iade davası neticesinde davacı lehine işe iade kararı verilmesi ile birlikte "kararın kesinleşmesinden itibaren davacının yasal süresi içerisinde müracaatı halinde 4 ayı geçmemek üzere ücret ve diğer hakları" şeklinde 28/04/2011 tarihinde karar verilmiştir.31/05/2012 tarihinde kesinleşme şerhi alınmıştır. Bu arada davacı 18/05/2012 de vefat etmiştir. Davacı ne karar tarihinden sonra ne de kesinleşme beklenmeksizin herhangi bir başvurusu bulunmamaktadır. Şu durumda sayın meslektaşımın gönderdiği ödeme yazısında yer alan 4 aylık brüt ücretin ödenip ödenmemesi noktasında tereddüt yaşıyorum. Diğer kıdem tazminatını ihbar tazminatını ödeyeceğim.

Kesinleşen iade kararının tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işçinin işe başlamak için işverene başvurması yasal zorunluluktur. Aksi halde işverence yapılmış olan fesih geçerli hale gelecektir. İşçinin ölümü ile başvuru olanaksız hale geldiğinden boşta geçen süre ve diğer haklar ile iş güvencesi tazminatı ödeme zorunluluğunuz bulunmamaktadır. Bu hak mirasçılarına da geçmez. Ancak işçi başvuru yapmış olsa idi mirasçılar boşta geçen süre ve diğer hakları talep edebilir, işe başlatmama tazminatını talep edemezlerdi. Somut olayda bu iki kalem alacağı ödeme yükümlülüğünüz bulunmamaktadır. Saygılar.
Old 02-08-2013, 13:11   #16
İlkay ERDOĞAN DAŞDEMİR

 
Varsayılan

üstadım çok teşekkür ederim, yalnız bir sorum daha olacak naçizane, benim anladığım kadarıyla siz kıdem, ihbar tazminatı da dahil ücreti ödemeyiniz diyorsunuz sanırım. değil mi? Bu duruma ilişkin emsal olabilecek karar da var mıdır acaba? tekrar teşekkür eder, saygılarımı sunarım...
Old 02-08-2013, 13:47   #17
Av. İbrahim YİĞİT

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan İlkay ERDOĞAN DAŞDEMİR
üstadım çok teşekkür ederim, yalnız bir sorum daha olacak naçizane, benim anladığım kadarıyla siz kıdem, ihbar tazminatı da dahil ücreti ödemeyiniz diyorsunuz sanırım. değil mi? Bu duruma ilişkin emsal olabilecek karar da var mıdır acaba? tekrar teşekkür eder, saygılarımı sunarım...

Olaya uyan birebir karar var mı bilmiyorum ancak aşağıdaki karardan bu sonuç çıkarılabilir.

T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2006/20109

K. 2006/29326

T. 6.11.2006

• İŞE İADE DAVASI ( Davacı İşçi Yargılama Sırasında Öldüğünden Ölen İşçinin Mirasçıları Yönünden Boşa Geçen En Çok Dört Aylık Ücret ve Diğer Hakların Hüküm Altına Alınması Hatalı Olduğu )

• YARGILAMA SIRASINDA DAVACININ ÖLÜMÜ ( İşe İade Talebi - Ölen İşçinin Mirasçıları Yönünden Boşa Geçen En Çok Dört Aylık Ücret ve Diğer Hakların Hüküm Altına Alınması Hatalı Olduğu )

• TESPİT NİTELİĞİNDEKİ İŞE İADE DAVASI ( Yargılama Sırasında İşçinin Ölmesi - Mirasçılar Yönünden Feshin Geçersizliğine Karar Verilmesinde Hukuki Yarar Bulunması Nedeni İle Feshin Geçersizliğine İlişkin Talebin Konusuz Kaldığı Kabul Edilemeyeceği )

• VEKALET ÜCRETİ VE YARGILAMA GİDERİ ( Asıl Talep Feshin Geçersizliği Olduğuna Göre Feshin Geçersizliğine Karar Verildiğinde Dava Kabul Edilmiş Gibi Hüküm Kurulacağı )

4857/m.21

ÖZET : Davacı işçi, yargılama sırasında ölmüş olduğuna göre işe başlamak için işverene başvurması imkansız hale gelmiştir. Bu nedenle, ölen işçinin mirasçıları yönünden boşa geçen en çok dört aylık ücret ve diğer hakların hüküm altına alınması hatalıdır.

Öte yandan işe iade davaları niteliği itibariyle tespit davası olduğundan ve mirasçılar yönünden feshin geçersizliğine karar verilmesinde hukuki yarar bulunması nedeni ile feshin geçersizliğine ilişkin talebin konusuz kaldığı kabul edilemez. Ayrıca, asıl talep feshin geçersizliği olduğuna göre yargılama gider ve vekalet ücreti yönünden feshin geçersizliğine karar verildiğinde, dava kabul edilmiş gibi hüküm kurulmalıdır.

DAVA : Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan davalı işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliği ile işe iadesine ve buna bağlı tazminat ile boşta geçen süre ücretinin hüküm altına alınması isteğinde bulunmuştur.

Davalı işveren, iş sözleşmesinin işin ve işyerinin gereklerinden dolayı feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, feshin son çare olarak uygulandığı davalı tarafça açık ve yeterli delillerle kanıtlanmadığı gerekçesi ile feshin geçersizliğine karar verilmiş, ancak davacının yargılama sırasında ölmesi nedeniyle işe iade ve buna bağlı tazminatın belirlenmesine yönelik taleplerin konusuz kaldığından söz edilerek bu konuda karar verilmesine yer olmadığına, mirasçıların davaya devam etmesi nedeni ile 4 aylık ücret ve diğer haklarının ödenmesi gerektiğine karar verilmiştir.

Dosya içeriğine göre feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından mahkemece feshin geçersizliğine ilişkin verilen karar isabetlidir.

4857 sayılı İş Kanunun 21. maddesine göre mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçi kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçlan ile sorumlu olur. Buna göre işçinin işe başlatmama tazminatı ile çalıştırılmadığı en çok dört aylık ücret ve diğer haklara hak kazanması için kesinleşen işe iade kararının tebliğinden itibaren on iş gün içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır. Aksi halde, işverence yapılmış olan fesih geçerli hale gelir. Somut olayda davacı işçi yargılama sırasında ölmüş olduğuna göre işe başlamak için işverene başvurması imkansız hale gelmiştir. Bu nedenle, ölen işçinin mirasçıları yönünden boşta geçen en çok dört aylık ücret ve diğer hakların hüküm altına alınması hatalıdır.

Öte yandan, işe iade davaları niteliği itibariyle tespit davası olduğundan ve mirasçılar yönünden feshin geçersizliğine karar verilmesinde hukuki yarar bulunması nedeni ile feshin geçersizliğine ilişkin talebin konusuz kaldığı kabul edilemez. Ayrıca, asıl talep feshin geçersizliği olduğuna göre yargılama gideri ve vekalet ücreti yönünden feshin geçersizliğine karar verildiğinde, dava kabul edilmiş gibi hüküm kurulmalıdır.

Belirtilen nedenlerle. 4857 sayılı İş Kanunun 20, maddesinin 3, fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

SONUÇ : Yukarıda belirtilen nedenlerle;

1- ) İstanbul 6. İş Mahkemesinin 5.6.2006 gün ve 802-271 sayılı kararının BOZULARAK ortadan kaldırılmasına,

2- ) İşverence yapılan feshin geçersizliğine,

3- ) Davacının yargılama sırasında ölmesi nedeni ile konusuz kalan işe iade ve, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen en çok dört aylık ücret ve diğer haklar hakkında karar verilmesine yer olmadığına,

4- ) Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

5- ) Asıl talep olan feshin geçersizliğine karar verildiğinden, kendisini vekille temsil ettiren davacılar vekili yararına karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre 400 YTL vekalet ücretinin davalıdan tahsiline,

7- ) Davacılar tarafından yapılan ( 29 ) YTL yargılama giderinin davalıdan alınıp davacılara verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

8- ) Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, kesin olarak, oyçokluğuyla 6.11.2006 tarihinde karar verildi.

KARŞI OY :

Uyuşmazlık işe iade davası sırasında ölen işçinin feshe bağlı sonuçları noktasında toplanmaktadır.

Yüksek Daire bozma kararında yargılama sırasında davacının ölmesi nedeniyle konusuz kalan işe iade ve işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen en çok dört aylık ücret ve diğer haklar hakkında karar verilmesine yer olmadığı ifadelerine yer verilmiştir.

İş sözleşmesinin işçinin ölümü ile sona ( BK, m.347/I ) erdiği konusunda bir kuşku bulanmamaktadır.

İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatının mirasçılara geçtiği ( iş Kan. 14 )de bir gerçektir. O halde dava konusu haklar irdelenmelidir.

Türk Medeni Kanunun 599, maddesine göre Kanunda öngörülen ayrık durumlar saklı kalmak üzere mirasçılar miras bırakanın alacaklarını doğrudan doğruya kazanırlar. Davacı işçinin iş sözleşmesi 9.9.2005 tarihinde iş yerinde daralmaya gidilmesi nedeniyle fesh edilmiştir. Dava 21.9.2005 tarihinde açılmıştır. Ölüm 9.2.2006 da gerçekleşmiştir.

Davacı davayı açmayla işe iade iradesini belirtmiştir. Amaç işe iade edilmek ve edilmemesi halinde akçalı haklardan yararlanmaktır.

4857 sayılı iş Kanunun 21, maddesinin üçüncü fıkrasında belirtilen dört aya kadarki boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer haklar işverenin işe başlatma veya başlatmamaya bağlı bir sonuç değildir.

Ölüm olgusuna bir hukuki ilişkiye aleyhe olarak yorumlanmamalıdır. İşçi ölmeseydi ne tür davranışına üstünlük tanınacak idiyse öngörülen bu davranışa hukuki sonuç bağlanmalıdır. Öte yandan bir yasa yorumlanırken yasanın konuluş amacı dikkate alınmalıdır. Yasadaki işe iade hükümleri işçinin işe iadesini amaçlamıştır. Ölüm olaylarına nasıl bir sonuç bağlayacağı yasada belirtilmediğine göre bu boşluğu doldurmak yargıcın görevidir. ( TMK mJ/H )Yargıç burada Kanun koyucu olarak davranmalıdır.

Davacı işe iade davasını açarken feshin geçerli bir nedene dayanmadığını iddia etmiştir. O halde mahkemece deliller toplanmalı davacının iş sözleşmesinin feshinin geçerli bir nedene dayalı olup olmadığını tespit etmelidir. Eğer fesih geçerli ise Daire çoğunluğu gibi karar verilmelidir. Geçersiz fesih var ise ölüm tarihine kadarki boşta geçen süreye yasal sınırlama ( 4 aylık ) dikkate alınarak hükmetmelidir. Böyle bir sonuç genel olarak yasanın amacına uygundur. Aksi halde işverenin haksız davranışı işçinin ölümü nedeniyle karşılıksız kalmaktadır. Bu da adalet duygusunu incitir.

Yerel mahkeme kararırının onanması düşüncesi ile çoğunluk görüşüne katılamıyorum.

Üye M. Kılıçoğlu

-------------------

Ancak daha yeni tarihli bir karar Yargıtay'ın bu konuda görüş değiştirdiğini göstermektedir.


T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2009/21710

K. 2009/22886

T. 15.9.2009

• İŞE İADE DAVASI ( Açıldıktan ve Feshi İzleyen 4 Ay Geçtikten Sonra Vefat Eden İşçinin Boşta Geçen Süreye İlişkin Ücret ve Haklarının Mirasçılarına Ödenmesi Gerektiği )

• İŞÇİNİN ÖLÜMÜ ( Feshin Geçersizliği ve İşi İade - Dava Açıldıktan ve Feshi İzleyen 4 Ay Geçtikten Sonra Vefat Eden İşçinin Boşta Geçen Süreye İlişkin Ücret ve Haklarının Mirasçılarına Ödenmesi Gerektiği )

• BOŞTA GEÇEN SÜRE ÜCRETİ ( İşi İade Davası Açıldıktan ve Feshi İzleyen 4 Ay Geçtikten Sonra Vefat Eden İşçinin Boşta Geçen Süreye İlişkin Ücret ve Haklarının Mirasçılarına Ödenmesi Gerektiği )

• ÜCET VE HAKLARIN MİRASÇILARA ÖDENMESİ GEREĞİ ( Feshin Geçersizliği ve İşi İade - Dava Açıldıktan ve Feshi İzleyen 4 Ay Geçtikten Sonra Vefat Eden İşçinin Boşta Geçen Süreye İlişkin )

4857/m.21

4721/m.599

818/m.347

ÖZET : İşe iade davası açıldıktan ve feshi izleyen 4 ay geçtikten sonra vefat eden işçinin boşta geçen süreye ilişkin ücret ve haklarının mirasçılarına ödenmesi gerekir.

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işi iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel Mahkemece, davacının yargılama sırasında ölmesi sebebiyle konusuz kalan işe iade ve işe başlama tazminatı ve boşta geçen süre ücretleri hakkında karar verilmesine yer olmadığına dair karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı Elif, Figen ve davalı avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacının temyizine gelince;

Davacı işçi feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesi isteğinde bulunmuş, davalı işveren feshin geçerli nedene dayandığını savunmuştur.

Yargılama sırasında davacı işçi ölmüş, mirasçıları davaya devam etmişlerdir.

Mahkemece, yapılan yargılama sonunda feshin geçerli bir nedene dayanmadığı yönünde karar vermiş ancak, davacı işçi ölmüş olmakla işe iade ve işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süreye ait ücret istekleri yönünden davanın konusuz kaldığından söz edilerek karar verilmesine yer olmadığına şeklinde hüküm kurulmuştur.

Öncelikle belirtmek gerekir ki, somut olay yönünde uyulan bozma ilamına uygun yapılan araştırmaya göre davacı işçi yönünden fesih için geçerli bir nedenin bulunmadığı belirlenmiş olup, somut olayın özelliği dikkate alındığında mahkemenin bu yöndeki kararı dosya içeriğine de uygundur.

Öte yandan, iş sözleşmesinin işçinin ölümü ile sona ( Bk. m.347/1 ) erdiği konusunda bir kuşku bulunmamaktadır.

İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatının mirasçılara geçtiği ( İş. Kan. 14 ) de bir gerçektir. O halde dava konusu haklar irdelenmelidir.

Türk Medeni Kanunu’nun 599. maddesine göre Kanunda öngörülen ayrık durumlar saklı kalmak üzere mirasçılar miras bırakanın alacaklarını doğrudan doğruya kazanırlar.

Davacı işçinin iş sözleşmesi 01.12.2006 tarihinde iş yerinde yeniden yapılanma ve alt işveren uygulamasına gidilmesi nedeniyle feshedilmiştir. Dava 13.12.2006 tarihinde açılmıştır. Davacı yargılama sırasında ölmüştür.

Davacı davayı açmayla işe iade iradesini belirtmiştir. Amaç işe iade edilmek ve edilmemesi halinde akçalı haklardan yararlanmaktır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesinin 3. fıkrasında belirtilen dört aya kadar ki boşta geçen süreye ilişkin ücret diğer haklar işverenin işe başlatma veya başlatmamaya bağlı bir sonuç değildir.

Ölüm olgusu bir hukuki ilişkide aleyhe olarak yorumlanmamalıdır. İşçi ölmeseydi ne tür davranışına üstünlük tanınacak idiyse, öngörülen bu davranışa hukuki sonuç bağlanmalıdır. Öte yandan bir Yasa yorumlanırken Yasanın konuluş amacı dikkate alınmalıdır. Yasadaki işe iade hükümleri işçinin işe iadesini amaçlamıştır. Ölüm olaylarına nasıl bir sonuç bağlayacağı yasada belirtmediğine göre bu boşluğu doldurmak yargıcın görevidir. ( TMK m.IĞII ) Yargıç burada Kanun Koyucu olarak davranmalıdır.

Davacı işe iade davasını açarken feshin geçerli bir nedene dayanmadığını iddia etmiştir. Geçersiz fesih var ise ölüm tarihine kadar ki boşta geçen süre ücretine yasal 4 aylık sınırlama dikkate alınarak hükmetmelidir. Böyle bir sonuç genel olarak Yasanın amacına da uygundur. Aksi halde işverenin haksız davranışı işçinin ölümü nedeniyle karşılıksız kalmaktadır. Bu durumda adalet duygusunu incitir.

Geçerli nedene dayanmayan feshin tespiti ile yetinilmesi, ölen işçinin mirasçıları yönünden hiçbir imkan sağlamayacaktır. Oysa konu, sosyal güvenlik haklarını da ilgilendirmektedir. 4 aya kadar ücret ve diğer haklar yönünden Sosyal Güvenlik Kurumuna prim yatırılması ve ölen işçinin mirasçılarının buna göre sosyal güvenlik haklarından yararlanması gerekir.

İşe iade yargılaması sırasında işçinin ölümü daha önce Dairemiz önüne uyuşmazlık olarak gelmiş ve işçinin ölümü sebebiyle işe başlama yönünde başvuruda bulunulmasının imkansız olduğu gerekçesiyle boşta geçen süreye ait ücret isteklerinin reddine karar veriliştir. ( Yargıtay 9.D. 06.11.2006 gün 2006/20109 E. 2006/29326 K. ) Konu, temyize konu olayda Dairemizce bir kez daha etraşıca değerlendirilmiş ve yukarıda belirtilen gerekçelerle işe iade yargılaması sırasında ölen işçi yönünden 4 aya kadar boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklara dair isteğinin kabulüne karar vermek gerekmiştir.

Böyle olunca işçinin ölümü feshi izleyen 4 ay geçtikten sonra gerçekleşmiş olmakla, ölen işçinin mirasçılarına 4 aylık süre için boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların ödenmesi gerekir. Mahkemece davanın kısmen kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalı olup, 4857 sayılı İş Yasası’nın 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

SONUÇ : Yukarıda açıklanan gerekçe ile;

1- Mahkemenin kararının bozularak ORTADAN KALDIRILMASINA,

2- Feshin geçerli neden dayandığının TESPİTİNE,

3- Davacı işçi yargılama sırasında ölmüş olmakla işe iade ve işe başlatmama tazminatı istekleri konusuz kalmakla bu yönlerden KARAR VERİLMESİNE YER OLMADIĞINA,

4- Boşta geçen süreye ait 4 aylık süre için ücret ve diğer haklarının davalıdan alınarak davacı ölen işçinin MİRASÇILARINA VERİLMESİNE,

5- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

6- Davacının yapmış olduğu 60.-TL. yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

7- Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 575.-TL. ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine

8- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, kesin olarak, 15.09.2009 tarihinde oyçokluğu ile karar verildi.

KARŞI OY :

Davacı işçi, işten çıkarılma nedeninin geçerli olmadığını ileri sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ile ise iadesini talep etmiştir.

Yargılama sırasında davacı işçi ölmüş olduğundan mirasçıları davaya katılarak davayı sonuçlandırmışlar. Mahkemece, işçinin işten çıkarılma nedeninin geçerli bir nedene dayanmadığına ancak, davacının ölmesi nedeniyle işe iade ve işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süreye ait ücret talepleri yönünden bir karar verilmesine yer olmadığına karar verilmiştir.

İş Sözleşmesi, çalışma gücünü karşı tarafın emrine, o şahsa bağımlı şekilde ve bir bedel karşılığında vermeyi kabul eden bir sözleşmedir.

İş sözleşmeleri, işçinin kişiliği ve nitelikleri nazara alınarak işverenle yapılan sözleşmelerdir. Bu nedenle işçinin ölümü ile sözleşme sona erer. ( BK. 347/1 ) Bu durumda iş görme borcu mirasçılarına geçmediği gibi, görülmekte olan dava yönünden kesinleşmiş maddi bir alacak da oluşturmadığından mirasçıları herhangi bir hak talep edemezler.

Mirasçıları ilgilendiren davalar ölüm sonucunda mirasçılara geçen alacaklara ilişkin davalardır.

İşe başlamayı isteme hakkı ise kişiye sıkı sıkıya bağlı haklardandır. Bu hak kişinin ölümü ile son bulur. Ölenin mirasçıları tarafından istenemez. Zira sağlığında kullanılmayan haklar mirasçıları tarafından kullanılamaz. Bu itibarla dava devam ederken işçinin ölümü halinde mirasçılar 4 aylık ücret talebinde bulunamazlar.

Zira İş Kanunu’nun 21. maddesinin 5. fıkrasının açık hükmü boşta geçen süreyle ilgili ücrete hak kazanabilmenin şartı, kesinleşen işe iade hükmünün tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işçinin işe başlamak için işverene başvurması gerekir. İşçinin ölümüyle anılan başvuru imkansız hale geldiğinden boşta geçen süreyle ilgili ücret hakkında karar verilemez.

Diğer bir deyişle mirasçılar işçinin yerine işe başlamak için başvuramazlar. Diğer taraftan işçi iş sözleşmesinin feshinden de sonra bir aylık dava açma süresinde ölmesi halinde de mirasçılar ölen işçi yerine işe iade davası açamazlar.

Dava konusu olayımızda da dava görülürken, davacı işçi ölmüş olması nedeniyle işverene başvurması imkansız hale geldiğinden, yukarıda açıklanan nedenler ve dairemizin şimdiye kadar ki uygulamaları da nazara alındığında alınan mahkeme kararının onanması görüşünde olduğundan, çoğunluğun kararın bozulması görüşüne katılmıyorum.

Üye Sami ÖZFIRAT

KARŞI OY :

Feshin geçersizliği davalarında üç aşama mevcuttur. Birincisi; mahkemenin feshin geçersizliğine karar vermesi, ikincisi; karar kesinleştikten sonra işçinin on işgünü içerisinde işe başlamak için işverene başvurması, üçüncüsü; işverenin işçiyi işe başlatma iradesini işçiye ulaştırmasıdır. ( B. Kar. İş güvencesi ve Uygulaması, s. 809 )

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesine göre mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinden, işçi kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverene yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. Buna göre işçinin işe başlatmama tazminatı ile çalıştırılmadığı en çok dört aylık ücret ve diğer haklara hak kazanması için kesinleşen işe iade kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır. Aksi halde, işverence yapılmış olan fesih geçerli hale gelir.

Yüksek Dairenin son yıllarda kararlılık kazanmış görüş ve uygulamalarına göre, işçinin kesinleşen mahkeme kararından sonra işverene işe başlamak için başvurması tek başına yeterli görülmemektedir. İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır. İşçinin gerçekte işe niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendi-rilemez. Başka bir anlatımla, işçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir. ( Dairemizin 14.10.2008 gün ve 2007/29383-2008/27243 sayılı kararı )

Somut olayda davacı işçi yargılama sırasında ölmüş olduğuna göre işe başlamak için işverene başvurması imkansız hale gelmiştir. İşe başlatılma talebi insani bir hak olup mirasçılar tarafından kullanılması mümkün değildir. Yasal düzenleme ve Dairemizin yukarıda açıklanmaya çalışılan uygulamaları göz önüne alındığında yargılama sırasında vefat eden işçinin, dava açmakla işe iade iradesini belirttiği amacın işe iade edilmek ve edilmemesi halinde akçalı haklardan yararlanmak olduğu gerekçesiyle, davaya devam eden mirasçılar yararına 4 aya kadar boşta geçen süre ücretine hükmedilmesi yönünden Yerel Mahkeme kararın bozulmasına ilişkin sayın çoğunluğun görüşüne katılamıyorum.

Üye Ömer H. TUNA

-------------

Öğretide de tartışmalı bu hususta benim görüşüm ilk mesajımdaki ve ilk karar yönündedir. Değerlendirme size aittir. Saygılar.
Old 10-12-2013, 20:49   #18
ömer abidin çağlar

 
Varsayılan

İşyeri devri gerçekleştiği için İŞ sözleşmesi sona ermemiştir. Kıdem tazminatı adı altında yapılan kıdem tazminatı değildir. Ankara İş Mahkemelerin'de bazı mahkemeler bu durumun farkında ve yerinde tespit ile kıdem tazminatı ödemesi olarak kabul etmiyor. Ancak usul ekonomisi!! gereği mahkemeler kıdem tazminatı ödemesi olarak kabul ediyor ve son çalışma dönemine kadar hak kazanılan kıdem tazminatından önceki dönem için yapılan ödemeleri düşüyorlar. Burada 2 yanlış husus var, işyeri devri olduğu için işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz ve uygulanacak faiz yönünden de işçi aleyhine durum oluşuyor. Şöyle ki kıdem tazminatına akdin feshi tarihinden itibaren mevduata uygulanacak en yüksek faiz uygulanacakken işyeri devrinde ödenen kıdem tazminatı adı altında ödenen miktarı çıkarıp bakiye kalan miktara faiz uygulanıyor. Ayrıca işçiye önceden ödeme yapıldığı içinde bu ödemeye yasal faiz uygulanarak işçinin kıdem tazminatı alacağından düşülüyor. Bu dediklerim bazı meslektaşlarıma garip gelebilir ama uygulanması gerek usul budur. Söz konusu başlıktaki olaya geldiğimizde de işçinin yeni işverene işe iade açmasında bir sıkıntı yok. Çünkü devralan işçinin tüm çalışma döneminden sorumludur. Eğer bu hüküm olmasa tüm işverenler kötü niyetle işyerini devreder ve yeni devralan işverende işçiyi 6 ayı dolmadan işten çıkartır. Bu hususta iş hukukunun özüne aykırı bir durum. Buna benzer bir davam vardı ve kıdem sorunu yaşamadan davamız sonuçlandı. Saygılarımla
Old 10-12-2013, 22:24   #19
Av.Armağan Konyalı

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan ömer abidin çağlar
uygulanacak faiz yönünden de işçi aleyhine durum oluşuyor.
İlk fesih nedeniyle, aslında ödenmemesi gerektiği halde ödenen kıdem tazminatının avans olarak kabul edilmesi ve hak edilen kıdem tazminatından düşülmesi uygulaması faiz yönünden işçi aleyhine olmaz.

İşçinin faize hak kazanma tarihi kıdem tazminatına hak kazandığı tarihtir. Dolayısıyla kıdem tazminatına hak kazanma tarihinden çok önce ödenmiş bir avans için işçinin faiz kaybından söz etmek mümkün değildir. Ödenmiş kısım için faiz ödenmez. Faiz sadece ödenmemiş kısım için çalışır ki uygulama da bu yöndedir ve hakkaniyete uygundur kanısındayım.

Saygılarımla
Yanıt


Şu anda Bu Konuyu Okuyan Ziyaretçiler : 1 (0 Site Üyesi ve 1 konuk)
 
Konu Araçları Konu İçinde Arama
Konu İçinde Arama:

Detaylı Arama
Konuyu Değerlendirin
Konuyu Değerlendirin:

 
Forum Listesi

Benzer Konular
Konu Konuyu Başlatan Forum Yanıt Son Mesaj
İŞe İade Davasi adalet43 Meslektaşların Soruları 1 16-01-2010 00:41
Muvazaali Tapu Devrİ-İptal Davasi ALAMUT Meslektaşların Soruları 2 06-12-2009 11:19
İŞyerİ Devrİ Av. Tevrat DURAN Meslektaşların Soruları 10 21-07-2009 14:29
Gemİ Adaminin İŞe İade Davasi niliş Meslektaşların Soruları 7 16-01-2008 13:28
İŞ GÜvencesİ Ve İŞe İade Davasi TRINITY Meslektaşların Soruları 1 22-11-2007 14:18


THS Sunucusu bu sayfayı 0,08061504 saniyede 14 sorgu ile oluşturdu.

Türk Hukuk Sitesi (1997 - 2016) © Sitenin Tüm Hakları Saklıdır. Kurallar, yararlanma şartları, site sözleşmesi ve çekinceler için buraya tıklayınız. Site içeriği izinsiz başka site ya da medyalarda yayınlanamaz. Türk Hukuk Sitesi, ağır çalışma şartları içinde büyük bir mesleki mücadele veren ve en zor koşullar altında dahi "Adalet" savaşından yılmayan Türk Hukukçuları ile Hukukun üstünlüğü ilkesine inanan tüm Hukukseverlere adanmıştır. Sitemiz ticari kaygılardan uzak, ücretsiz bir sitedir ve her meslekten hukukçular tarafından hazırlanmakta ve yönetilmektedir.