İşe İade Davası

Sevgili meslektaşlarım; Kıdemi altı aydan az olan işçilerin işe iade davası açamayacaklarına ilişkin Yargıtay kararı biliyormusunuz? Ben açamayacaklarını bir kitapta okudum ama ilgili Yargıtay kararı yoktu.Şimdiden teşekkürler .

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2003/12505
K. 2003/13186
T. 8.7.2003
• İŞ AKDİNİN FESHİ ( İşçinin İş Güvencesi Hükümlerinden Yararlanabilmesi İçin En Az 6 Aylık Kıdeminin Bulunmasının Şart Olduğu - Feshin Geçersizliği İle İşe İade Hükümlerinden Yararlanamayacağı )
• FESHİN GEÇERSİZLİĞİNİN TALEP EDİLEMEMESİ ( İşçinin İş Güvencesi Hükümlerinden Yararlanabilmesi İçin En Az 6 Aylık Kıdeminin Bulunmasının Şart Olduğu )
• İŞE İADE ( Talep Edilememesi - İşçinin İş Güvencesi Hükümlerinden Yararlanabilmesi İçin En Az 6 Aylık Kıdeminin Bulunmasının Şart Olduğu )
• İŞ GÜVENCESİ HÜKÜMLERİNDEN YARARLANMA ( İşçinin En Az 6 Aylık Kıdeminin Bulunmasının Şart Olduğu - Feshin Geçersizliği İle İşe İade Hükümlerinden Yararlanamayacağı )
1475/m.13/A-C
ÖZET : İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için en az 6 aylık kıdeminin bulunması gerekir.

DAVA : Davacı iş sözleşmesinin davalı işverence haksız ve geçerli bir neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine, işe iadesine, iş güvencesi tazminatı ve boşta geçen süre için ücret alacağının tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Yerel Mahkeme isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı işçi, iş sözleşmesinin davalı işverence 24.3.2003 tarihinde geçerli bir nedene dayanmaksızın feshedildiğini belirterek, bu tarihte yürürlükte olan 1475 sayılı iş Kanununa 4773 sayılı Yasa ile eklenen 13/A, B, C, D maddeleri uyarınca işe iadesi ile işe iade kararına rağmen işverence işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat ve boşta geçen süreye ait ücret isteğinde bulunmuştur.

Mahkemece isteklerin kabulüne karar verilmiştir.

1475 sayılı iş Kanununa eklenen 13/A maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için en az altı aylık kıdeminin bulunması şarttır. Davacı işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği 24.3.2003 tarihinde davalıya ait işyerinde kıdeminin altı aydan az olduğu anlaşılmakta olup, buna göre feshin geçersizliği ile işe iade hükümlerinden yararlanabilmesi mümkün değildir. Mahkemece bu yön gözetilmeksizin karar verilmesi hatalı olduğundan mahkeme kararının 1475 sayılı İş Kanununun 4773 sayılı Yasa ile eklenen 13/C-son maddesi uyarınca bozularak ortadan kaldırılmasına ve davanın reddine karar vermek gerekmiştir.

SONUÇ : 1- Mahkemece, 2003/195 E. 2003/304 karar sayılı dosyada verilen hükmün ( BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA ),

2- Davanın REDDİNE,

3- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

4- Davalının yapmış olduğu yargılama gideri 9.150.000 TL.nin davacıdan tahsili ile davalıya verilmesine,

5- Davalı kendisini vekille temsil ettirdiğinden 200.000.000 TL. avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

6- Davacının yaptığı yargılama giderinin kendi üzerinde bırakılmasına, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 8.7.2003 günü oybirliği ile kesin olarak karar verildi.

İşçinin işe iadesi, İş Kanununun 21. maddesinde düzenlenmiştir. Bu hükme dayalı olarak dava açılabilmesi için 18. maddede belirtilen koşulların gerçekleşmiş olması gerekmektedir. Yani otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş akdi, maddede belirtilen şekilde fesh edlmemişse işe iade davası açılabilir. Sözleşmenin feshinde uygulanması gereken usul ve fesih bildirimine itiraz 19. ve 20. maddelerde düzzenlenmiştir. İyi çalışmalar...

öncelikle teşekkürler peki ben buna ek olarak bişey sorabilirmiyim, işçinin çalıştırıldığı birimin kaldırılması nedeniyle fesh de iş iade davası olur mu?

Alıntı: Yazan av_mine öncelikle teşekkürler peki ben buna ek olarak bişey sorabilirmiyim, işçinin çalıştırıldığı birimin kaldırılması nedeniyle fesh de iş iade davası olur mu?

İşverenin işçiyi başka yerde değerlendirme olanağını araştırmadan işçiyi işten atarsa işçi işe iade edelir. Feshin son çare olduğuna dair açtığımız davada yargıtay kararı mevcut. İşveren temizlik işçisini temizlik işini taşerona verdim diyerek çıkarmıştı. Mahkeme işvereni haklı buldu. Fakast yargıtay işveren işçiyi başka yerde değerlendirme olanağı varken bunu yapmadan işten çıkardığı iiçin karaı bozdu. İşyerine işçinin işyerinde başka işte çalışıp çalışamayacağına dair keşfe gidildi. Bende yargıtay kararı var. İstersen veririm. Keşif istemelisin

[quote=Seher]

Alıntı: Yazan av_mine öncelikle teşekkürler peki ben buna ek olarak bişey sorabilirmiyim, işçinin çalıştırıldığı birimin kaldırılması nedeniyle fesh de iş iade davası olur mu?[/quot İşverenin işçiyi başka yerde değerlendirme olanağını araştırmadan işçiyi işten atarsa işçi işe iade edelir. Feshin son çare olduğuna dair açtığımız davada yargıtay kararı mevcut. İşveren temizlik işçisini temizlik işini taşerona verdim diyerek çıkarmıştı. Mahkeme işvereni haklı buldu. Fakast yargıtay işveren işçiyi başka yerde değerlendirme olanağı varken bunu yapmadan işten çıkardığı iiçin karaı bozdu. İşyerine işçinin işyerinde başka işte çalışıp çalışamayacağına dair keşfe gidildi. Bende yargıtay kararı var. İstersen veririm. Keşif istemelisin

tamam cok tesekkur ederım yargıtay kararını yollarsanız sevınırım

1- Altı aylık kıdem koşulu yasada mevcuttur. Yargıtay kararı aramaya gerek olmadığını düşünüyorum.

2- Birimin iptali kural olarak geçerli fesih nedenidir. Yargıtay somut olay adaletini sağlamak bakımından feshin son çare olma ilkesini bazen kullanıyor bazen kullanmıyor. Bende de haber birimlerinin kapatılması nedeniyle feshin geçerli olduğuna ilişkin karar var. O kararda feshin son çare olma ilkesine uygun davranılıp davranılmadığı araştırılmış değil. Olayınızdaki diğer veriler belirleyici rol oynayacaktır.

Bunun yanında feshin son çare olması ilkesine yüklenmesi gereken anlamın somutlaşması gerekir. Bu ilke -işveren ne olursa olsun işçinin istihdamını korumalıdır- şeklinde yorumlanamaz. İşverenin, işçiye iş yaratma gibi bir yükümlülüğü bulunmamaktadır. Yargıtay'ın özellikle işletmenin gereklerinden kaynaklanan fesihlerde işverenin yönetim hakkına müdahele etmekten kaçınması gerekir. İşletmesel karar akla mantığa uygunsa ve işveren kötüniyetli değilse işe iade kararı verilmemesi görüşündeyim. Aksi durum iş piyasasının yapısının bozulmasına neden olabilir. Bireysel istihdamın korunması adına tüm işletmenin istihdamının riske edilmemesi gerekir.

Örneğin işçi arşiv elemanı. Klasik arşiv faaliyetine son veriliyor ve dijital arşive geçiliyor. Bu işi iş yoğunluğu az olan montaj elemanları da rahatlıkla ve hatta daha iyi yapabiliyor. İşveren klasik arşiv faaliyetine son veriyor. İşçinin iş sözleşmesini faaliyete son verilmesi nedeniyle ortaya çıkan işgücü fazlalığını gidermek için feshediyor. Yerel Mahkeme işçi montaj işinde değerlendirilmelidir gerekçesiyle feshin son çare olması ilkesine aykırılık nedeniyle işe iade kararı veriyor. Ancak montaj ekibindeki eleman sayısı yeterli. Bu durumda ne olacak. İşçi o birimde değerlendirilmek üzere işe iade edildiğinden işveren işçiyi orada çalıştıracak. Bu sefer montaj ekip kadrosu fazlalaştığından ekipten birinin sözleşmesini feshedecek. Bu mantık benim aklıma yatmıyor. Yargıtay ne karar verecek merak ediyorum.

Alıntı: Yazan Seher İşyerine işçinin işyerinde başka işte çalışıp çalışamayacağına dair keşfe gidildi

Keşifte ne yapıldı merak ediyorum. Detay verebilir misiniz?

Ben de bu konuyla ilgili olarak şunu sormak istiyorum. İşçi, çalıştığı işyerinden tazminatlarını da alarak askere gitmiş; askerlik dönüşünden yaklaşık bir buçuk yıl sonra İK 31/son maddesi uyarınca aynı işyerinde tekrar çalışmaya başlamış ancak henüz 6 aylık süreyi geçirmeden (dört ay sonra) işten çıkarılmıştır. Bu durumda işe iade davası açarken askerlik öncesi çalışma süresi de bu dört aylık süreye eklenecek midir?
Şimdiden çok teşekkür ederim.

Alıntı: Yazan Av. Bengi Ben de bu konuyla ilgili olarak şunu sormak istiyorum. İşçi, çalıştığı işyerinden tazminatlarını da alarak askere gitmiş; askerlik dönüşünden yaklaşık bir buçuk yıl sonra İK 31/son maddesi uyarınca aynı işyerinde tekrar çalışmaya başlamış ancak henüz 6 aylık süreyi geçirmeden (dört ay sonra) işten çıkarılmıştır. Bu durumda işe iade davası açarken askerlik öncesi çalışma süresi de bu dört aylık süreye eklenecek midir? Şimdiden çok teşekkür ederim.

http://www.turkhukuksitesi.com/showthread.php?t=8897

Alıntı: Yazan Av. Bengi Ben de bu konuyla ilgili olarak şunu sormak istiyorum. İşçi, çalıştığı işyerinden tazminatlarını da alarak askere gitmiş; askerlik dönüşünden yaklaşık bir buçuk yıl sonra İK 31/son maddesi uyarınca aynı işyerinde tekrar çalışmaya başlamış ancak henüz 6 aylık süreyi geçirmeden (dört ay sonra) işten çıkarılmıştır. Bu durumda işe iade davası açarken askerlik öncesi çalışma süresi de bu dört aylık süreye eklenecek midir? Şimdiden çok teşekkür ederim.

http://www.turkhukuksitesi.com/showthread.php?t=53687

Bülent bey. İlginize teşekkür ediyorum.