Ana Sayfa
Kavram Arama : THS Google   |   Forum İçi Arama  

Üye İsmi
Şifre

Meslektaşların Soruları Hukukçu meslektaşların hukuki nitelikte sorularını birbirlerine yöneltecekleri mesleki yardımlaşma forumu. SADECE hukuk fakültesi mezunları ile hukuk profesyonellerinin (bilirkişi, icra müdürü vb.) yazışmasına açıktır. [Yeni Soru Sorun]

İş Sözleşmesi ile "akdi fesih sebepleri" yaratılabilir mi?

Yanıt
Old 31-01-2009, 05:24   #1
Veysel Danış

 
Varsayılan İş Sözleşmesi ile "akdi fesih sebepleri" yaratılabilir mi?

Sevgili meslekdaşlar,
İş Sözleşmesi ile "akdi fesih sebepleri" yaratılabilir mi, yaratılması geçerli olur mu, işverenin, iş sözleşmesi ile 4857-İş K-25'teki sebeplere ek başka fesih sebepleri belirlemesi mümkün müdür?
ilgi ve cevaplar için şimdiden tesekkurler.
Old 31-01-2009, 09:23   #2
adlig_recht

 
Varsayılan

Sayın mesklektaşım,
madde 25'teki haklı nedenle fesih sebeplerinin sınırlı olarak sayılmış olduğunu ve işçinin aleyhine olarak iş sözleşmesine kanunda sayılanlardan farklı bir haklı nedenle fesih sebebi koyulamayacağını düşünüyorum. Ancak geçerli sebeple fesih halleri sınırlı olarak sayılmadığından iş sözleşmesine bazı durumların gerçekleşmesi halinde iş akdinin geçerli sebebe dayanarak feshedildiğinin kabul edileceği gibi hükümler konabilir.
Saygılar
Old 31-01-2009, 11:52   #3
Engin Özoğul

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan Veysel Danış
Sevgili meslekdaşlar,
İş Sözleşmesi ile "akdi fesih sebepleri" yaratılabilir mi, yaratılması geçerli olur mu, işverenin, iş sözleşmesi ile 4857-İş K-25'teki sebeplere ek başka fesih sebepleri belirlemesi mümkün müdür?
ilgi ve cevaplar için şimdiden tesekkurler.

Sayın Veysel Danış

Sorunuza net cevap verebilmek için sözleşmeye konan şartları açık olarak yazmanızda fayda var. Ek fesih sebebi olarak konan şartlar belki de 4857 sayılı Yasa'da da düzenlenmiştir. Ya da niteliğine göre bunları işçinin "yapmakla ödevli olduğu görevler" kapsamında saymak mümkün olabilir.

Ancak böyle bir durum yoksa yani fesih sebepleri Yasa'da açık olarak karşılanmıyorsa bu halde olsa olsa sözleşmesel fesih sebeplerini ihlal eden işçinin "doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış"lar sergilediği gerekçesiyle iş sözleşmesinin feshi yoluna gidilir. Bu ihtimalde ise hakim ihlalin ağırlığına göre feshi haklı ya da geçerli sayabileceği gibi feshin geçersiz olduğuna da karar verebilir.

Sonuç olarak sözleşmesel fesih sebeplerini yazdığınız takdirde daha doğru yanıt verebiliriz.

Saygılar
Old 01-02-2009, 01:40   #4
Veysel Danış

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan adlig_recht
Sayın mesklektaşım,
madde 25'teki haklı nedenle fesih sebeplerinin sınırlı olarak sayılmış olduğunu ve işçinin aleyhine olarak iş sözleşmesine kanunda sayılanlardan farklı bir haklı nedenle fesih sebebi koyulamayacağını düşünüyorum. Ancak geçerli sebeple fesih halleri sınırlı olarak sayılmadığından iş sözleşmesine bazı durumların gerçekleşmesi halinde iş akdinin geçerli sebebe dayanarak feshedildiğinin kabul edileceği gibi hükümler konabilir.
Saygılar

Sevgili adlig_recht, oncelikle, ilginize tesekkurler.
Tam da bizim takildigimiz noktaya deginmissiniz, yani, İş Kanunu'nda sayılmış bulunan "haklı fesih sebepleri" numerus clausus mudur, burda belirtilen sebepler tahdidi midir?
Niçin "Haklı fesih sebepleri" ile "gecerli sebeple fesih" şeklinde bir ayırım yaptığınızı açıklarsanız makbule gecer.
Tekrar tesekkurler.
Old 01-02-2009, 01:52   #5
Veysel Danış

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan Engin Özoğul
Sayın Veysel Danış

Sorunuza net cevap verebilmek için sözleşmeye konan şartları açık olarak yazmanızda fayda var. Ek fesih sebebi olarak konan şartlar belki de 4857 sayılı Yasa'da da düzenlenmiştir. Ya da niteliğine göre bunları işçinin "yapmakla ödevli olduğu görevler" kapsamında saymak mümkün olabilir.

Ancak böyle bir durum yoksa yani fesih sebepleri Yasa'da açık olarak karşılanmıyorsa bu halde olsa olsa sözleşmesel fesih sebeplerini ihlal eden işçinin "doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış"lar sergilediği gerekçesiyle iş sözleşmesinin feshi yoluna gidilir. Bu ihtimalde ise hakim ihlalin ağırlığına göre feshi haklı ya da geçerli sayabileceği gibi feshin geçersiz olduğuna da karar verebilir.

Sonuç olarak sözleşmesel fesih sebeplerini yazdığınız takdirde daha doğru yanıt verebiliriz.

Saygılar

Sevgili Engin Özoğul, ilgi ve cevabına tesekkurler.
Muvekkil sirket,
1- personelinin kendi aralarında ve şirketin iş yaptigi kişilerle gonul ilişkileri kurmasını hoş karşılamıyor; fakat bir çok çalışan olması sebebiyle bu durum sık sık sorun yasanmasına sebep olmakta. Ve yöneticiler, personelin birbirleriyle veya şirketin iş ilişkisi olan kişilerle duygusal gönül ilişkisi kurmasını işten çıkarma sebebi yapmak istiyor.
2- Peroneli şirket içinde kendilerinin belirledigi performans kriterlerine göre her ay değerlendiriyorlar, ve bu degerlendirmelerde düşük performans gösterdiğine kanaat getirdikleri personeli işten çıkarmak istiyor.
Muvekkil şirketin yöneticilerinin bu iki ornek dışında da işten çıkarma sebebi haline getirmek istedikleri bir sürü şirket kuralı var. Ve biz bunların sözleşmeye yazılmak geçeli bir fesih sebebi haline gelip gelemeyeceğinden emin olamıyoruz/emin olmak istiyoruz.
Zaman ayırıp cevap yazan/yazacak butun meslektaslarımıza şimdiden tesekkurler ediyoruz.
Old 01-02-2009, 02:04   #6
Adli Tip

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan Veysel Danış
Sevgili Engin Özoğul, ilgi ve cevabına tesekkurler.
Muvekkil sirket,
1- personelinin kendi aralarında ve şirketin iş yaptigi kişilerle gonul ilişkileri kurmasını hoş karşılamıyor; fakat bir çok çalışan olması sebebiyle bu durum sık sık sorun yasanmasına sebep olmakta. Ve yöneticiler, personelin birbirleriyle veya şirketin iş ilişkisi olan kişilerle duygusal gönül ilişkisi kurmasını işten çıkarma sebebi yapmak istiyor.
2- Peroneli şirket içinde kendilerinin belirledigi performans kriterlerine göre her ay değerlendiriyorlar, ve bu degerlendirmelerde düşük performans gösterdiğine kanaat getirdikleri personeli işten çıkarmak istiyor.
Muvekkil şirketin yöneticilerinin bu iki ornek dışında da işten çıkarma sebebi haline getirmek istedikleri bir sürü şirket kuralı var. Ve biz bunların sözleşmeye yazılmak geçeli bir fesih sebebi haline gelip gelemeyeceğinden emin olamıyoruz/emin olmak istiyoruz.
Zaman ayırıp cevap yazan/yazacak butun meslektaslarımıza şimdiden tesekkurler ediyoruz.

Sayın Meslektaşım;

Performansa ilişkin geçerli feshe ilişkin yargı kararları istikrar kazandı diyebiliriz. Performans kriterleri objektifse ve işçiye bildilirilmişse GEÇERLİ bir fesih nedeni olabilir. Bu itibarla, sözleşmeye yazılması yerinde ve faydalı da olur.

Ancak "gönül ilişkileri" enterasan bir durum. Bunu nasıl tanımlarsınız, nasıl yazılı hale getirebilirsiniz aslında ben de merak ettim. Ancak işçinin iş görme borcunu yerine getirmesini olumsuz yönde etkilemedikçe, çalışanın özel hayatına müdahale edilemez.
Old 01-02-2009, 12:04   #7
korayoz

 
Varsayılan

İş güvencesine ilişkin hükümler nısbi emredici oldukları için işçi aleyhine genişletilemezler. Sözleşmeye bu sebeble koyacağınız kayıtlar hukuka aykırı oldukları için geçersiz sayılacaklardır. Performansa dayalı fesih yapabilmek için Yargıtay içtihatlarıyla belirli kurallar getirdi. Öncelikle işyerine özgü performans kriterleri belirlemelisiniz ve işçilere bu kriterleri tebliğ etmelisiniz. Kriterler aynı işte çalışanlara aynı şekilde yani objektif olarak uygulanmalı. Düzenli olarak yapılan değerlendirmeler sonucu işçi sürekli olarak performans düşüklüğü gösteriyosa ki bu en az 6 aylık bir değerlendirme süresi içermelidir ancak bu durumda geçerli nedenlere dayalı olarak sözleşmesi feshedilebilir. Diğer belirttiğiniz durumu sözleşmenize koymanızın bir anlamı yok. Zaten özel hayata ilişkin sebeblerle işçileri işten çıkaramazsınız. İşçilerin davranışlarının işyerinin işleyişi üzerinde olumsuz bir etki yaratması gerekir.
Old 01-02-2009, 13:09   #8
Av.Mehmet_Ali

 
Varsayılan

T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 1998/365

K. 1998/2700

T. 25.2.1998

• İŞÇİLERDEN BİRİYLE GÖNÜL İLİŞKİSİ BULUNDUĞU GEREKÇESİYLE AKDİ FESHEDİLEN İŞÇİ ( İhbar ve Kıdem Tazminatı Talebi )

• İŞ AKDİNİN İŞÇİNİN BAŞKA BİR İŞÇİYLE GÖNÜL İLİŞKİSİ NEDENİYLE FESHİ ( İhbar ve Kıdem Tazminatı Talebi )

• İHBAR VE KIDEM TAZMİNATI TALEBİ ( İş Akdi Başka Bir İşçiyle Gönül İlişkisi Bulunduğu Gerekçesiyle Feshedilen İşçinin )

1475/m.17

ÖZET : İşyerinde çalışanlar arasındaki gönül ilişkisi işyeri çalışmalarını aksatmadığı ve çalışma düzenini bozmadığı sürece işverene iş akdini bildirimsiz ve tazminatsız fesih hakkı vermez.
DAVA : Davacı, ihbar ve kıdem tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafnıdan temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : Davacı, davalıya ait işyerinde çalışmıştır. Hizmet akdi işveren tarafından aynı işyerinde çalışan diğer bir işçi ile gönül ilişkisine girdiği gerekçesiyle sona erdirilmiştir. Bu ilişki kesin delillerle kanıtlanabilmiş değildir. Diğer taraftan böyle bir gönül ilişkisinin varlığı kabul edilse bile bu ilişki işyeri çalışmalarını aksatmadığı ve çalışma düzenini bozmadığı sürece, işverene 1475 sayılı İş Yasası'nın 17/II. maddesi gereğince fesih hakkı vermez. Mahkemenin yazılı şekilde davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteklerini reddemse ihatalıdır.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda gösterilen sebepden BOZULMASINA, 25.2.1998 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Old 01-02-2009, 15:41   #9
Engin Özoğul

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan Veysel Danış
Sevgili Engin Özoğul, ilgi ve cevabına tesekkurler.
Muvekkil sirket,
1- personelinin kendi aralarında ve şirketin iş yaptigi kişilerle gonul ilişkileri kurmasını hoş karşılamıyor; fakat bir çok çalışan olması sebebiyle bu durum sık sık sorun yasanmasına sebep olmakta. Ve yöneticiler, personelin birbirleriyle veya şirketin iş ilişkisi olan kişilerle duygusal gönül ilişkisi kurmasını işten çıkarma sebebi yapmak istiyor.
2- Peroneli şirket içinde kendilerinin belirledigi performans kriterlerine göre her ay değerlendiriyorlar, ve bu degerlendirmelerde düşük performans gösterdiğine kanaat getirdikleri personeli işten çıkarmak istiyor.
Muvekkil şirketin yöneticilerinin bu iki ornek dışında da işten çıkarma sebebi haline getirmek istedikleri bir sürü şirket kuralı var. Ve biz bunların sözleşmeye yazılmak geçeli bir fesih sebebi haline gelip gelemeyeceğinden emin olamıyoruz/emin olmak istiyoruz.
Zaman ayırıp cevap yazan/yazacak butun meslektaslarımıza şimdiden tesekkurler ediyoruz.

Sayın Veysel Danış,

Diğer üyelerimizin de değindiği gibi işçi aleyhine yaratılan haklı fesih sebepleri çok kez Yargıtay'dan dönmektedir. Ancak işyeri etik kodlarında yer alan sınırlamalar bazen de Yargıtay tarafından kabul görmektedir. Aktarılan Yargıtay kararında işyerinde bu yönde bir yazılı kural olmadığını görüyoruz. Ancak buna rağmen Yargıtay gönül ilişkileriyle ilgili genel ilkelerini belirlemiş. Dolayısıyla hazırlayacağınız yazılı kurallarda gönül ilişkisinin her halde yasaklanmasından ziyade belli koşullarda yasaklanması yoluna giderseniz ileride Yargıtay tarafından da kabul görme ihtimali olabilir. Bu kuralı bilerek ihlal eden işçinin olayın özelliklerine göre doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış sergilediği düşünülebilir ya da davranış bu ağırlıkta görülmez ama geçerli bir fesih sebebi olarak değerlendirilir. Kaldı ki aktardığınıza göre bu tarz ilişkiler çalışma ortamını olumsuz yönde etkilemektedir. Sonuç olarak hazırlayacağınız kuralın kapsamı ve ciddiyeti ileride işinize yarayabilir. Ayrıca Yargıtay'ın yasak aşk hallerini haklı fesih sebebi olarak gördüğünü belirtmekte fayda var.

Performans düşüklüğü ise Yasada geçerli fesih sebebi olarak öngörüldüğünden bunu haklı fesih hali olarak düzenlemeniz mümkün görünmemektedir. Performansa dayalı fesihler ise uygulamada çok nadiren geçerli fesih sebebi olarak kabul edilmektedir. Koşullarını Sayın Tip ve Sayın korayoz aktarmış.

Geçerli fesih ile haklı fesih arasındaki fark yasal düzenlemeden kaynaklanmaktadır. Haklı fesih yapan işverenin kıdem tazminatı ödemesine gerek olmadığı gibi ihbar süresi vermesine ya da ihbar süresine ait ücreti peşin ödemesine de gerek yoktur. Ancak geçerli nedenle fesih yapıldığında işveren kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Ayrıca ihbar süresi vermeli ya da bu süreye ilişkin ücreti de ödemelidir.

İşyeri iş güvencesi kapsamında ise haklı fesih hallerinde de geçerli fesih hallerinde de işverene karşı açılan işe iade davası reddedilir. Yani özetle geçerli fesih kavramı iş güvencesi hükümlerinin getirdiği bir kavramdır. Geçerli fesihlerde de işe iade davası reddedilir ama işveren kıdem tazminatı ödemekle ya da ihbar süresi vermekle(ya da ihbar süresine ilişkin ücreti ödemekle) yükümlü olur.
Old 03-02-2009, 12:14   #10
adlig_recht

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan Veysel Danış
Sevgili adlig_recht, oncelikle, ilginize tesekkurler.
Tam da bizim takildigimiz noktaya deginmissiniz, yani, İş Kanunu'nda sayılmış bulunan "haklı fesih sebepleri" numerus clausus mudur, burda belirtilen sebepler tahdidi midir?
Niçin "Haklı fesih sebepleri" ile "gecerli sebeple fesih" şeklinde bir ayırım yaptığınızı açıklarsanız makbule gecer.
Tekrar tesekkurler.
Sayın Veysel Danış
Kanunun bu iki fesih türünü farklı düzenleme sebebinin sonuçları arasındaki farklılık olduğu düşüncesindeyim. Haklı nedenle fesih sebepleri kanunda sınırlı olarak sayılmamış olsaydı işverenler sürekli olark bu fesih türüne başvurup tazminat ödemekten kurtulmaya çalışabilirlerdi.Bu sebeplerle kanunun saydığı nedenler dışında bir haklı neden oluşturulamayacağını düşünüyorum çünkü kanun objektif olarak herkesçe haklı sayılılacak nedenleri zaten belirtimiştir. Geçerli sebep ise adından da anlaşılabilceği gibi subjektif sebeplerdir. Fesih sebebinin geçerli olup olmadığı her olayın, iş yerinin ve işin niteliğinin kendi yapısı içinde incelenir. Bir işyerinde işçi çıkarmada geçerli sayılacak bir sebep diğer bir işyeri bakımından geçerli bulunmayabilir. Bu sebeplerle sözleşmeye geçerli sebeplerin işin özlelliğine göre tanımlanıp koyulabileceğini fakat kanunda sayılanlar dışında bir sebebin ''.......... durumda haklı nedenle fesih hakkı doğar'' şeklinde sözleşmeye eklenemeyeceğini düşnüyorum. Tabi ki bu durum kanunda sayılan haklı nedenlerin ''işçi aleyhine yorum oluşturmayacak şekilde'' açıklanıp sözleşmeye eklenmesine engel değildir.

Saygılar...
Old 03-02-2009, 17:34   #11
Engin Özoğul

 
Varsayılan

Haklı fesih sebepleri esasında Kanun'da sınırlı olarak sayılmamıştır. İşçinin eyleminin ağırlığına göre Yargıtay bu eylemi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış olarak nitelemektedir.

4857 sayılı İş Kanunu
Madde 25/II-e

"İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmakgibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması"

Bu hüküm hakime takdir hakkı tanımaktadır. Hakim somut olayın özelliklerine göre feshin doğrululuk ve bağlılığa uymayan davranış nedeniyle gerçekleştiğini kabul ederek işe iade talebini/kıdem tazminatı talebini/ihbar tazminatı talebini/kötü niyet tazminatı talebini reddedebilmektedir.
Old 03-02-2009, 18:03   #12
adlig_recht

 
Varsayılan

Sayın Engin Özoğul mesajımı daha dikkatle okursanız doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar'ı açıklayarak sözleşmeye eklemekte bir sakınca olmadığını, yalnızca kanunda sayılanlardan tamamen farklı olarak bir düzenleme yapılamayacağını düşündüğümü belirtmiştim.
Konu yapısı itibarıyla sınırlı olarak sayılması mümkün olmayan bir konu fakat kanun koyucunun haklı nedenle fesih hallerini sınırlamadığını düşünmek olanaksızdır. Öyle olsa idi geçerli sebep, haklı neden ayrımına gerek kalmazdı
Old 03-02-2009, 18:36   #13
Engin Özoğul

 
Varsayılan

Sayın adlig recht

THS, google arama motorunda en üst sıralarda hatta en üstte yer alıyor. O yüzden cevaplarımı yazarken her zaman elimden geldiğince genel bilgiler vermeye çalışıyorum.

Sizin mesajlarınızda "doğrululuk ve bağlılığa uymayan davranışlar"ın yasada sınırlı olarak sayılmadığını, bu konuda hakime bir takdir alanı tanındığına ilişkin açıklama görmedim. O yüzden de mesaj yazma ihtiyacı duydum.

Uygulamada da zaten sözleşmeye "doğrululuk ve bağlılığa uymayan davranışlar"da bulunmanız halinde iş sözleşmeniz haklı nedenle feshedilir şeklinde ibareler konmamaktadır. En azından akıllı bir hukukçu böyle bir ifadeye yer verme gereği duymaz.

Mesela "şirkette satın alma müdürü olarak görev yaptığınız süre boyunca ticari ilişki içinde olduğumuz/olacağımız firmaların ortağı olmanız halinde sözleşmeniz tarafınıza tazminat ödenmeksizin derhal feshedilir" yazarsınız.

Yargıtay sözleşmeye koyduğunuz bu etik kodu değerlendirir, haklı neden ağırlığında görürse bu koda geçerlik tanır. Bu ağırlıkta görmezse geçerli neden sayar ya da hiç itibar etmez geçersiz bir fesih nedeni sayar.
Old 03-02-2009, 19:59   #14
mirkelam

 
Varsayılan

Sayın Veysel Danış,
Haklı nedenle fesih, sözleşme taraflarından birinin Kanunda öngörülen bir nedene dayanarak iş sözleşmesini derhal feshetmesidir. Haklı neden dediğimiz, sözleşmeye bu şartlarla devamı o taraf için artık çekilemez kılan objektif bir sebeptir. İş.K.md.25 de bu nedenler şu başlıklarda tolanmıştır:
I- Sağlık sebepleri
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri
III- Zorlayıcı sebepler
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

İş.K.md.25/II de belirtilenler " ..ve benzerleri denildiği için numerus clausus değildir. Ancak iddianızın haklı neden kriterine uyması gerekir.

Geçerli neden ise İş.K.md.18 düzenlenmiştir. Bu hükme göre, - Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren,
a)işçinin yeterliliğinden veya
b)davranışlarından ya da
c)işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
Sizin olayınızda geçerli neden kapsamındadır. Bence bu madde hükmüne göre fesih sözkonusu olabilir. Aksi düşünüldüğünde arzu edilen hukuki sonuç elde edilemeyebilirsiniz. Çünkü çok farklı hukuki sonuçları vardır
Yanıt


Şu anda Bu Konuyu Okuyan Ziyaretçiler : 1 (0 Site Üyesi ve 1 konuk)
 
Konu Araçları Konu İçinde Arama
Konu İçinde Arama:

Detaylı Arama
Konuyu Değerlendirin
Konuyu Değerlendirin:

 
Forum Listesi

Benzer Konular
Konu Konuyu Başlatan Forum Yanıt Son Mesaj
Matbu bono metni üzerindeki "malen" kelimesinin üzeri çizilerek "nakden" yazılması Av.Özgür Özlem Öngel Meslektaşların Soruları 9 26-02-2008 18:02
"Marka Devir Sözleşmesi" noter alperyldrm Meslektaşların Soruları 1 16-02-2008 13:28
Bele sarılmak "taciz" değil, "cinsel saldırı" Av.Oğuzhan Dayar Hukuk Haberleri 4 06-01-2008 23:13


THS Sunucusu bu sayfayı 0,14016891 saniyede 14 sorgu ile oluşturdu.

Türk Hukuk Sitesi (1997 - 2016) © Sitenin Tüm Hakları Saklıdır. Kurallar, yararlanma şartları, site sözleşmesi ve çekinceler için buraya tıklayınız. Site içeriği izinsiz başka site ya da medyalarda yayınlanamaz. Türk Hukuk Sitesi, ağır çalışma şartları içinde büyük bir mesleki mücadele veren ve en zor koşullar altında dahi "Adalet" savaşından yılmayan Türk Hukukçuları ile Hukukun üstünlüğü ilkesine inanan tüm Hukukseverlere adanmıştır. Sitemiz ticari kaygılardan uzak, ücretsiz bir sitedir ve her meslekten hukukçular tarafından hazırlanmakta ve yönetilmektedir.