Ana Sayfa
Kavram Arama : THS Google   |   Forum İçi Arama  

Üye İsmi
Şifre

Meslektaşların Soruları Hukukçu meslektaşların hukuki nitelikte sorularını birbirlerine yöneltecekleri mesleki yardımlaşma forumu. SADECE hukuk fakültesi mezunları ile hukuk profesyonellerinin (bilirkişi, icra müdürü vb.) yazışmasına açıktır. [Yeni Soru Sorun]

Şartlı Fesih Bildirimi

Yanıt
Old 29-09-2006, 16:45   #1
Av.Engin Özoğul

 
Varsayılan Şartlı Fesih Bildirimi

İş hukukunun genel ilkeleri özellikle de işçi lehine yorum ilkesi ile birlikte değerlendirildiğinde fesih bildiriminin şarta(ihbar süresi dışında bir şart) bağlanması halinde

1- Fesih bildirimi geçerli kabul edilebilir mi?
2- Şarta bağlı fesih bildirminin tebliğ tarihi işe iade davası açma süresini başlatır mı?
3- Şartlı fesih bildirminin geçerli olduğu kabul edilirse ne tür şartlar hukuka uygun sayılabilir?


Not: Somut olayla ilgili net bir bilgi vermek istemiyorum. Çünkü genel bir teorik yaklaşıma ihtiyacım var. Güzel görüşlerinizden sonra somut olaya uygulayabiliriz.
Old 29-09-2006, 22:26   #2
Jeanne D'arc

 
Varsayılan

Sayın Engin Özoğul,

Soru, sizin gibi bir iş hukukçusu tarafından sorunca insan cevap verirken şöyle bir duruyor ve acaba diyor Ama benim bildiğim; fesih, bozucu yenilik doğuran bir haktır ve şarta bağlı olarak kullanılamaz. Ancak dediğim gibi bu ilk aklıma gelen ve yarın dersime çalışıp, daha detaylı bir cevap yazacağım.

Saygılar.
Old 30-09-2006, 01:44   #3
Av. Can DOĞANEL

 
Varsayılan

İş Kanunu ile getirilen hükümler hizmet sözleşmesi ile ilgili özellikle işçi lehine kamu düzenine ilişkin sınırlar çizmeyi hedeflemektedir. İş Kanununun ruhuna aykırı ve işçi aleyhine sonuç doğuracak bir takım fesih sebepleri ve usullerinin toplu sözleşmede dahi yer alsalar hükümsüzlükleri iddia ve ispat edilebilir. Belli bir şartın gerçekleşmesi halinde sözleşmenin feshedilmiş sayılacağına ilişkin bir şart, baştan kararlaştırılmış olmak ve iş kanununun çizdiği sınırlamalara aykırı olmamak şartı ile geçerli kabul edilebilir. Örneğin İngilizce ve Almanca'yı yazma ve konuşma düzeyinde çok iyi derecede bildiğine ilişkin beyanda bulunan işçinin daha sonra bu dilleri yeterli düzeyde bilmediğinin ortaya çıkması halinin yetersizlik sebebi sayılacağı ve böyle bir durumda sözleşmenin fesholunacağına dair bir şart kararlaştırılabilir ve geçerli olur. Ancak anladığım kadarı ile siz fesih sebebinin gerçekleşmesinden sonraki evrede yapılacak bir şarta bağlı fesihten bahsediyorsunuz. Bu durumda ise ortada gerçekleşmiş bir fesih sebebi var ve iş kanununun ilgili hükümlerinde öngörülen sürede bir fesih ihbarı yapılmıyor, işçinin savunması alınmıyor..vs. örneğin yerine yeni bir işçi bulunduğunda fesih geçerli olacaktır gibi bir taliki şart öngörülüyor. Böylesi bir durumda fesih iradesi işçiye yöneltilmiş olmakla birlikte işçi için hüküm ve sonuç doğurmaya başlamamış olacaktır. Bu işçi ihbar süresinin bitiminden sonra da bulunabilecektir. Bu durumda işçiye fesih ihbarında bulunulduktan çok uzun bir süre sonra fesih gerçekleşecek ve dolayısıyla iş akdi haklı fesih nedeninin varlığına rağmen uzunca bir dönem sürdürülmüş olacaktır. Oysa haklı nedenle fesih İş Kanununda 6 günlük hak düşürücü süre ile sınırlandırılmış bu süre içerisinde kullanılmaması halinde bir daha kullanılamayacağı öngörülmüştür. Öte yandan 19. maddede fesih bildiriminin işçiye açık ve kesin bir biçimde yöneltilmesi gereği emredici olarak düzenlenmiştir. Fesih bildiriminin bir şarta bağlanmasının açık ve kesin sayılması mümkün değildir. Haklı fesih nedenine rağmen işçiyi çalışmaya devam ettirmek, gerçekleşen nedenin işverence kabul edilebilir olduğu bir yerde de affedilmiş olduğu anlamına gelir. İşveren işin kesintiye uğramaması bakımından bir müddet tahammül edebildiği durumun, ilanihaye tahammül gösterilemez bir haklı neden oluşturduğu iddiası samimi olmayacaktır. Zira böylesi bir durumda ihbar süresi dahi beklenmeksizin fesih derhal işleyecek ve işçi tazminatsız işten çıkarılabilecektir. İşverene derhal fesih hakkı veren hallerden biri değil de bunlar dışında bir nedenle fesih söz konusu da olsa aynı mantık işleyecektir. Çünkü örneğin Ahlak ve İyiniyet Kurallarına aykırılık halinde dahi derhal fesih hakkı süre ile sınırlanmış ve bu süreden sonra yapılacak fesih işçinin affedilmesi anlamına geldiği yaptırımına bağlanmıştır. Bunlardan daha önemsiz bulunan fesih sebebi halinde bir taliki şarta bağlı fesih bildiriminin korunması hiçbir biçimde mümkün olamaz. Buna göre ikinci soru için böyle bir fesih bildiriminin yok hükmünde olduğunu düşündüğümden olmayan bir fesih için tebliğ tarihinden itibaren sürenin başlayacağı kabul edilemez. Zira işsiz kalma baskısı altındaki işçinin işverene işin devam ettiği ve belki şart gerçekleşmez umuduyla beklediği bir dönemde dava açması hayatın olağan akışına ve iş kanununun ruhuna uygun düşmez. Son soruya ilişkin ise yukarıda açıkladığım gibi ancak iş kanununda yer alan sınırlamalara uygun şartlar önceden kararlaştırılmak koşulu ile fesih sebebi olarak kabul edilebilir. Bu ise zaten toplu sözleşme veya hizmet sözleşmesine konulması meşru kabul edilebilecek şartlardan ibarettir. Önceden kararlaştırılmaksızın böyle bir feshin mümkün olmadığına dair görüşüme göre son soruya ilişkin bir şart örneği vermem mümkün değildir.
Old 01-10-2006, 14:52   #4
Av.Engin Özoğul

 
Varsayılan

Soruyu biraz daha somutlaştırayım. İşveren fesih bildiriminde, işçinin otuz gün içinde aynı işyerinde farklı departmanlarda farklı işler bulması halinde oralarda çalışmaya başlayabileceğini eğer bulamazsa iş sözleşmesinin otuz gün sonra fesholacağını ve bu bildirimin ihbar süresini başlattığını söylüyor. Bu suretle işçide, çalışmaya devam edeceği umudu yaratarak işe iade davası açmasının önüne geçmeyi hedefliyor ve başarılı oluyor.

1- Böyle bir şarta bağlı bildirim geçerli midir

2- Geçerliyse objektif iyiniyet kurallarına uygun mudur?
Old 01-10-2006, 15:27   #5
Jeanne D'arc

 
Varsayılan

Kesinlikle geçersiz. İş hukukun genel ilkeleri ve işçiyi korumak için konulan bir hukuki kurumdan işçi aleyhine sonuç çıkarmak da mümkün ve doğru değil.

Alıntı:
İşveren fesih bildiriminde, işçinin otuz gün içinde aynı işyerinde farklı departmanlarda farklı işler bulması halinde oralarda çalışmaya başlayabileceğini eğer bulamazsa iş sözleşmesinin otuz gün sonra fesholacağını ve bu bildirimin ihbar süresini başlattığını söylüyor


Şimdi bu ne anlama geliyor yahu? İşyerindeki farklı departmanlar, farklı işverenlere ait (taşeron firmalar mesela ve öyle ise o zaman da işverenin aynı işyerinde bulunacak yeni iş üzerinde zaten söz hakkı yok) değilse; işçi gidip "Ben aradım, taradım şurada işçiye ihtiyacınız var, orada çalışayım." mı diyecek işverene? Bir iş buldu diyelim kendi kanaatine göre orada çalışabilir, işverende 29 gün ses çıkarmadı ve son gün mesai bitiminde "Hayır." dedi ne olacak? Yahu bu kadar cinlik olur hani? Tebrik ederim kanundelen milletimi.

Neyse soruya dönersek; işverenin fesih bilddirimin kayıtsız ve şartsız ve yazılı olması, fesih iradesi ve sebebini açıkca belirtmesi gereklidir. Bu haliyle de bu fesih bildirimi hem şarta bağlı olması ve hem de sebebi ihtiva etmemesi nedeniyle geçersiz, usulsüzdür. Geçersiz olduğu için de ancak 30 günün sonunda yani işverence ihbar öneli olarak adlandırılan sürenin sonunda haksız, usulsüz, bildirimsiz ve dahası kötü niyetli fesih gerçekleşir. Şarta bağlı olarak verilen sürenin hitamında dava süresi yeni başlamıştır bence. İşverenin ihbar süresinin tebliğden itibaren başladığına dair bildirimi de geçersizdir çünkü henüz ortada muhataba yönelmiş geçerli bir fesih iradesi yoktur bence.

Kötüniyet tazminatı konusunda işe iade davası açabilecek durumda ise zaten bu tazminatı talep edemeyecektir. Aksi halde fesih kesinlikle kötüniyetlidir ancak hakimler bu tazminatı zor bela ancak belli başlı hallerde (sendika üyeliği nedeniyle fesih gibi) veriyorlar ne yazık ki!

Kötüniyet olgusunu iş hukuku dışında genel ilkere nazaran düşündüyseniz cevabım yine evet kesinlikle kötü niyet var ve objektif iyi niyet kuralına aykırıdır.

Saygılar.


Not:Şarta bağlı olarak geçerli olabilecek fesihteki şarta örnek; bir Yargıtay kararında işçinin "kıdem tazminatımın ödenmesi kaydıyla istifa ediyorum" şeklindeki dilekçesi, bu mahiyette değerlendirilmişti sanırım.
Old 02-10-2006, 00:13   #6
Av. Can DOĞANEL

 
Varsayılan

**************
İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHEDİLMESİ - TÜRKİYE İŞ KURUMUNA VERİLEN BELGE - İBRANAMENIN HUKUKİ NİTELİĞİ
**************
Esas Yılı : 2003
Esas No : 14676
Karar Yılı : 2003
Karar No : 14287
Karar Tarihi : 11.09.2003
Daire No : 9
Daire : HD
**************
ÖZET: Türkiye İş Kurumuna işverence verilen belgede, gerek davacının imzasını taşıyan ibranamede işten ayrılış tarihinin 24.4.2003 olarak gösterildiğinin anlaşılmasına; her ne kadar daha önce 11.3.2003 tarihinde fesih bildirimi yapılmıştır. Fesih bildiriminin yazılı olarak ve fesih sebebinin açık ve kesin şekilde belirtilmek suretiyle yapılmasının zorunlu olduğu hususundaki bu zorunluluğa feshin fiilen 24.4.2003 tarihinde yapılmış olması da dikkate alındığında uyulması gerekir.
**************
(1475 S. K. m. 14)
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle davacının rapor bitim tarihi olan 24.4.2003 gecesi, gece vardiyası sırasında kart basarak işyerine girdiği ve o gün çalıştığının, gerek bu konudaki iddia, gerek Türkiye İş Kurumuna işverence verilen belgede, gerek davacının imzasını taşıyan ibranamede işten ayrılış tarihinin 24.4.2003 olarak gösterildiğinin anlaşılmasına; her ne kadar daha önce 11.3.2003 tarihinde yapılan fesih bildirimi davacıya 12.3.2003 tarihinde tebliğ edilmiş ise de 15.3.2003 günü yürürlüğe giren 4773 sayılı Yasayla 1475 sayılı İş Kanununa eklenen 13/B maddesinde belirtildiği üzere fesih bildiriminin yazılı olarak ve fesih sebebinin açık ve kesin şekilde belirtilmek suretiyle yapılmasının zorunlu olduğu hususundaki bu zorunluluğa feshin fiilen 24.4.2003 tarihinde yapılmış olması da dikkate alındığında uyulması gerekirken, buna uyulmamış olması karşısında aynı Yasanın 13/C maddesinde salt sebep göstermemenin davacıya işe iade konusunda dava açma hakkı tanıdığına ilişkin hüküm karşısında sonucu itibariyle doğru olan kararın bu ilave gerekçeyle ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edene yükletilmesine, 11.9.2003 gününde oybirliği ile karar verildi.(¤¤)
**************
.: CopyRight by Sinerji A.Ş. :.

Kararda açık ve kesin olarak fesih nedeninin bildirilmemesi karşısında feshin fiilen gerçekleştiği tarihin fesih tarihi olarak alınması gerektiğinin kabul edilmesi gerektiği vurgulanmış. Öte yandan 19. maddedeki açık ve kesin kavramının üzerinde durmakta fayda var. İşverenin kendi inisiyatifinde gerçekleşmesi olasılığı bulunan bir şart ileri sürerek feshi ihbarda bulunması açık ve kesin bir fesih nedeni bildirme değildir. İrade işverenin kararını ileri bir tarihe ertelemesi biçiminde açıklanmış ve bu şekilde işçiye akdin devamı yönünde bir umut aşılanmıştır.
Old 02-10-2006, 00:34   #7
Av.Engin Özoğul

 
Varsayılan

Sayın Doğanel

Fesih nedeni olarak şu gösterilmiş. "çalıştığınız birimin iptal edilmesi nedeniyle...."

İlk mesajınızdaki

Alıntı:
Alıntı:
Av. Can Doğanel
Zira işsiz kalma baskısı altındaki işçinin işverene işin devam ettiği ve belki şart gerçekleşmez umuduyla beklediği bir dönemde dava açması hayatın olağan akışına ve iş kanununun ruhuna uygun düşmez

kısmı bence önemli. Fesih bildirimine şart koyulmasının her halde hukuka aykırı olduğunu düşünmüyoruz. Ancak dürüstlük kuralına uygun olması için bildirimle birlikte işçinin artık o işyerinde çalışma umudunun yok edilmesi gerekir. İş ilişkisinin devamı konusunda umudu kalmayan işçi, hayatını şekillendirmek için yasal haklarını kullanma yoluna gidebilmeli. Bu kapsamda iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak için dava açabilmeli. Yasal hakkını kullanarak iş aramak için izin alabilmeli.vs.
Old 02-10-2006, 01:41   #8
Av. Can DOĞANEL

 
Varsayılan

Burada açık ve kesin olmaktan ne anlamamız gerektiği hususunda yorum yapmak gerekir. Böyle bir içtihada hiç rastlamadım. O nedenle bu yorumu yönlendirmek işçinin avukatı olarak size düşecek.. Bence açık ve kesin kavramları ile anlatılmak istenen, tek taraflı bozucu yenilik doğuran bir irade beyanının karşı tarafa gerekçesi ile birlikte ve mutlak olarak aktarılmasıdır. Yani bu bildirimi alan işçinin iş akdinin gösterilen sebep nedeniyle kesin olarak sona erdirildiğini ve en geç ihbar öneli sonunda iş ilişkisinin sonlanacağını ve bu süre içerisinde yasa gereği doğan iş arama izni vs. haklarına ilişkin sürecin başladığını açıkça anlaması gerekir. Olayda ise işçiye yapılan beyanda çalıştığınız birim kaldırılmıştır, işyerimizdeki bir başka birimde iş bulduğunuz takdirde sözleşmeniz devam edebilecektir gibi bir beyanla bu kesinlik gerçekleşmiş olmaz. Ayrıca işçiye iş arama izni vs. imkanlar da tanınmamış ise bu da feshin kötüniyetli olduğuna bir ispattır. Bu bildirimi alan işçi iş akdinin kesin olarak fesih edildiğini değil, ancak böyle bir niyet bulunduğunu ama işverenin iyi niyetle akdi sürdürmeyi amaçladığını anlar ve böyle bir durumda bu iyiniyeti göstermiş olan işverenine karşı dava açmak gibi bir yola gitmez. Öte yandan işveren çalıştırdığı işçinin niteliklerini ve diğer birimlerinde çalışıp çalışamaycağını bilebilecek durumdadır. Aksini iddia edemez. Yapılan bildirim bu yönüyle kesinlik arz etmediği gibi dava açma süresinin kaçırılmasına sebebiyet vermek amaçlı olduğundan da iyiniyetli kabul edilemez. Ayrıca fesih bildirimine şart koyulması bence 19. maddeye açıkça aykırıdır. Zira İş Kanununda fesih bildiriminin nasıl yapılacağı emredici düzenlemelerle hüküm altına alınmış ve aksine durumlar geçersizlik yaptırımına bağlanmıştır. Bu yolun açılması kıdem ve ihbar tazminatının hesabı yönünden de işçi aleyhine sonuçlar doğuracaktır ki bu durum hiçbir biçimde kabul edilemez. Zira fesih bildiriminden sonraki süreçteki brüt ücret artışı dahi bu tazminatların hesabında dikkate alınmamaktadır. Örneğin işçiye böyle bir fesih bildirimi yapılıp, şartın gerçekleşmesine kadar 1-2 yıl daha çalıştırılması durumunda fesih bildirimi tarihindeki brüt ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanması kabul edilebilecek midir?
Old 02-10-2006, 18:48   #9
ISIL YILMAZ

 
Varsayılan

Sn.Özoğul,
Sorunuz enbaşından beri ilgimi çekti, ancak biraz daha somutlaştırmanızı bekledim.

Yetkin Yayınlarından çıkan Türk İş Hukukunda İşe İade Davaları ( C.İ.Günay, O.G.Çankaya, s.Göktaş) isimli kitabın 41 inci sayfasında " fesih bildirimi kaideten şarta bağlı olamaz. Ancak,ihbar önelini karşı tarafın arzu ve iradesi ile oluşacak duruma bağlayan şartın geçerli sayılması gerekir" diyor. Devamında ( sf.43 vd) feshin MK 2'ye uygun olarak kullanılması gereğinden söz ediliyor. Aynı kitabın 108 inci sayfasında,MK.2'ye aykırılık olarak: işverenin bir tutumu ile işçide feshe başvurmayacağı yolunda güven yaratması örneği veriliyor.

Sizin olayınızda ihbar geçerli sayılsa bine MK.2'ye aykırı olacağı görüşündeyim.

Saygılar.
Old 10-11-2010, 17:04   #10
serpil

 
Varsayılan

Şartlı fesih bildiriminin olup olmayacağı hususunda aşağıdaki Yargıtay Kararı açıklayıcı olur düşüncesindeyim.



T.C
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas No. 2007/24595
Karar No. 2008/193
Tarihi: 18.02.2008

..FESİH HAKKININ NİTELİĞİ.
..ŞARTLI İSTİFA OLAMAYACAĞI.
..İSTİFANIN ŞARTLI İKALE NİETELİĞİNDE
OLMASI.
..İRADENİN FESADA UĞRATILMASI OLASILIĞI.
..İŞVEREN VEKİLİNİN YETKİSİZDE OLSA
YAPTIĞI FESHİN SONUÇLARINI DOĞURMASI.

ÖZETİ: Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı,
hak sahibine, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek
taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya
belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme
yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim
öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshetmesi, istifa
olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı
tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. Şarta
bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir.
Uygulamada en çok karşılaşıldığı üzere işçinin ihbar
ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla
ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale
(bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde
değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada
uğratılması da ihtimal dâhilindedir. İşverenin sosyal
ve ekonomik üstünlüğünü kullanarak, tazminatları
ödeme koşulu, benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa
dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna
uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz
edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği

kabul edilmelidir.

DAVA: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine ödetilmesine karar
verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava
dosyası için Tetkik Hâkimi B.Kar tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra
dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

İşyerinde insan kaynaklan müdürü olarak çalışan davacı işçi, iş
sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini
belirterek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, insan kaynakları müdürü olan davacının iş
sözleşmesinin fesih yetkisinin Yönetim Kurulu'na ait olduğunu, davacı tarafından
sunulan fesih yazısının imzaya yetkili iki kişinin imzasını taşımadığından dikkate
alınamayacağını, davacının istifa ederek ayrıldığını, istifa etmek durumunda
kaldığım, zira davacının bir kısım çalışanlara ait vergi iade belgelerini kaybettiği ve
zarar neden olduğunun tespit edildiğini, ayrıca işverenden avans çektiği ve uzun
süre zimmetinde tuttuğunun anlaşıldığını, ayrıca davacının izne çıkmadığı halde
izin ücreti tahakkuku yaparak kendisine menfaat sağladığının belirlendiğini, bu
olaylar üzerine işyerinde barınamayacağını anlayan davacının istifa ederek
ayrıldığını, haklarını aldığını ve işvereni ibra ettiğini, davanın reddi gerektiğini
savunmuştur.

Mahkemece savunmaya değer verilerek, Dernek tüzüğüne göre feshe
yetkili makamın Yönetim Kurulu olduğu, davacı tarafından sunulan fesih
bildiriminin Genel Müdür imzası taşıdığı, Genel Müdürün fesih yetkisini
olmadığı, davacının da Yönetim Kurulu kararı olmadan feshin geçersiz olduğunu
iddia ettiği, Genel Müdür tarafından yapılan işlemin geçersiz olduğu, işveren feshi
bulunmadığı, davacının istifa dilekçesi verdiği ve baskı ile alındığını
kanıtlayamadığı, iş sözleşmesinin istifa sureti ile davacı tarafından sona erdirildiği
gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasındaki iş ilişkisinin istifa suretiyle sona, erip ermediği
uyuşmazlık konusudur.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, hak sahibine, karşı tarafa
yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya
belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik
doğuran bir haktır (Oğuzman, Kemal, Türk Borçlar Kanunu ve İş Mevzuatına
Göre Hizmet "iş" Aktinin Feshi, İstanbul 1955. s. 41) İşçinin haklı nedenle derhal
fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanununun 24.maddesinde düzenlenmiştir, işçinin
önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17. maddesinde ele
alınmıştır. Bunun dışında İş Kanununda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş
değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş
sözleşmesini feshetmesi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşıldığı üzere işçinin ihbar ve kıdem
tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale ( bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da ihtimal dâhilindedir. İşverenin sosyal ve ekonomik üstünlüğünü kullanarak, tazminatları ödeme koşulu, benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez.
Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta, işten ayrılma bildirgesinde iş sözleşmesinin 4857 sayılı
İş Kanunu'nun 17. maddesi uyarınca işveren tarafından feshedildiğinin belirtildiği,davacıya kıdem ve ihbar tazminatının ödendiği, davacı tarafından sunulan ve
Genel Müdür imzasını taşıyan fesih bildiriminde,davacının iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiğinin belirtildiği, neden bildirilmediği, davalı tarafından sunulan kayıtlarda ise, işçinin ayrılma dilekçesi ve ibranamede istifa ettiğine dair beyanı bulunduğu anlaşılmaktadır.

Davalı işveren dernek niteliğinde olup, feshe yetkili makamın yönetim kurulu olması, Genel Müdür tarafından gerçekleştirilen feshi geçersiz kılmaz. Bu olgu iç ilişkiyi ilgilendirmekte olup, Genel Müdür'ün Demek ve Yönetim Kurulu'na karşı sorumluluğu içinde çözülmesi gerekir. Genel Müdür işveren vekili konumunda olup, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesi uyarınca, işveren adına
hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan bir kişidir.
Aynı madde gereği, Genel müdürün bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden, doğrudan işveren sorumludur. Genel Müdürün gerçekleştirdiği fesih işleminde işveren sorumludur. Davacının iş sözleşmesinin
davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiği sabittir. Daha sonra
işçiden alman istifa dilekçesinin sonuca etkisi yoktur. Kaldı ki kıdem ve ihbar
tazminatının ödenmesi olgusu ile istifa dilekçesi çelişmiştir. Davanın kabulü
yerine yazılı şekilde reddi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki
şekilde karar verilmiştir.

HUKUM: Yukarda açıklanan gerekçe ile;

1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi
içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının
kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 5 aylık brüt ücreti
tutarında BELİRLENMESİNE,

4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak
kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer
haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6. Davacının yapmış olduğu 63.40 YTL yargılama giderinin davalıdan
tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde
bırakılmasına,
7. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 500-YTL ücreti
vekâletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine,
Kesin olarak 18.2.2008 gününde oybirliğiyle karar verildi.


Saygılarımla
Old 10-11-2010, 17:28   #11
Av.Mehmet Saim Dikici

 
Varsayılan

Yargıtay, (bildiğim kadarıyla ve benim katılmadığım bir kararında) İşveren tarafından ihbar öneli verilerek fesih beyanında bulunulmuş olsa dahi, işe iade davası için önelin bittiği tarihi değil, fesih bildiriminin yapıldığı tarihi esas alıyor..

Buradan hareketle, fesih şarta bağlı olsa bile fesih bildiriminin yapıldığı tarihte süre başlar demek mümkündür.
Old 10-11-2010, 22:06   #12
Adli Tip

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan Av.Mehmet Saim Dikici
Yargıtay, (bildiğim kadarıyla ve benim katılmadığım bir kararında) İşveren tarafından ihbar öneli verilerek fesih beyanında bulunulmuş olsa dahi, işe iade davası için önelin bittiği tarihi değil, fesih bildiriminin yapıldığı tarihi esas alıyor..

Buradan hareketle, fesih şarta bağlı olsa bile fesih bildiriminin yapıldığı tarihte süre başlar demek mümkündür.


Altını çizdiğiniz kısım, yasanın da hükmü:

Alıntı:
Yazan 4587 s. K md. 20
fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde


Ben, şarta bağlı feshe şayet itibar edilirse bile, sürenin şartın gerçekleştiği tarihte başlaması gerektiğini düşünüyorum.

Saygılarımla,
Old 11-11-2010, 07:11   #13
Av.Mehmet Saim Dikici

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan Adli Tip
Altını çizdiğiniz kısım, yasanın da hükmü:



Ben, şarta bağlı feshe şayet itibar edilirse bile, sürenin şartın gerçekleştiği tarihte başlaması gerektiğini düşünüyorum.

Saygılarımla,

) BU yasa hükmü ne zaman yürürlüğe girdi? Muhtemelen 2006'dan sonradır.
Old 11-11-2010, 08:09   #14
Adli Tip

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan Av.Mehmet Saim Dikici
) BU yasa hükmü ne zaman yürürlüğü girdi? Muhtemelen 2006'dan sonradır.

2003'te yürürlüğe girdi, ama 2006'dan sonra da yürürlükte kaldı.
Old 11-11-2010, 09:06   #15
Av.Mehmet Saim Dikici

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan Adli Tip
2003'te yürürlüğe girdi, ama 2006'dan sonra da yürürlükte kaldı.

O zaman farklı şeyi kastediyor olmalıyız.

Çünkü, hatırladığım kadarıyla ""önelli"fesih halinde işe iade davasının süresi ne zaman başlar" noktasında bir ihtilaf çıkmış ve Yargıtay 2008 Esaslı bir kararında, "önelin bittiği tarihin değil, fesih bildirim tarihinin esas alınması gerektiğine" dair karar vermişti. Bu kararı çok iyi hatırlıyorum, bulursam eklerim.

Bu kararı şu nedenle doğru bulmamıştım: Önel verilerek iş akdi fashedilen işçinin, fesih bildirim tarihinden itibaren işe iade davası açması demek, çalışırken patronuyla mahkemelik olması demektir. ) Bunun mahsurlarını ise tartışmak bile manasız olur diye düşünüyorum. Hiç olmazsa önelin bittiği tarihten sonra süre işlemiş olsa, davasını açtığında iş yerinde bulunmamış olur işçi.


Bu itibarla, benim yaklaşımım da bu noktada önel de bir şart içerir esasına dayanıyor. O halde, şartlı fesih halinde de bu Yargıtay kararına göre, feshin tebliği tarihinden itibaren işe iade süresi başlatılmalıdır diye düşünüyorum.
Old 11-11-2010, 09:36   #16
Adli Tip

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan Av.Mehmet Saim Dikici
O zaman farklı şeyi kastediyor olmalıyız.

Çünkü, hatırladığım kadarıyla ""önelli"fesih halinde işe iade davasının süresi ne zaman başlar" noktasında bir ihtilaf çıkmış ve Yargıtay 2006 Esaslı bir kararında, "önelin bittiği tarihin değil, fesih bildirim tarihinin esas alınması gerektiğine" dair karar vermişti. Bu kararı çok iyi hatırlıyorum, bulursam eklerim.

Bu kararı şu nedenle doğru bulmamıştım: Önel verilerek iş akdi fashedilen işçinin, fesih bildirim tarihinden itibaren işe iade davası açması demek, çalışırken patronuyla mahkemelik olması demektir. ) Bunun mahsurlarını ise tartışmak bile manasız olur diye düşünüyorum. Hiç olmazsa önelin bittiği tarihten sonra süre işlemiş olsa, davasını açtığında iş yerinde bulunmamış olur işçi.


Bu itibarla, benim yaklaşımım da bu noktada önel de bir şart içerir esasına dayanıyor. O halde, şartlı fesih halinde de bu Yargıtay kararına göre, feshin tebliği tarihinden itibaren işe iade süresi başlatılmalıdır diye düşünüyorum.

Yasanın hükmü bu şekilde olduğundan, Yargıtay kararında öyle bir şeye rastlamış olmanız çok normal. 2006 yılının öncesine ve sonrasına ilişkin de benzer ifadeler içeren kararların olması muhtemeldir.

Yasanın belirttiğiniz sakıncaları elbette tartışılabilir, ama Yasa öyleyken, Yargıtay'ın kararı bence tartışmaya mahal verecek şekilde değil.

Kaldı ki, iş sözleşmesi -zaten- feshedilmiş bir işçinin, işverenine karşı dava açması da, nispeten çok zor olmasa gerek. Ama, bu detayı bilmediği için, iş güvencesinden yoksun kalan birçok işçi oldu, oluyor...
Düzenlemenin niye böyle yapıldığı hakkında, benim de net bir fikrim yok. Gerekçe'de de bu hususa değinilmemiş. Belki süreci hızlandırmak için yapılmış olabilir.

Şarta bağlı feshe gelince...

İş hukukunda, şarta bağlı fesih kural olarak geçersiz sayılıyor, istisnai durumlarda buna imkan veriliyor.
Şart gerçekleşmediği müddetçe fesih gerçekleşmeyeceği gibi, feshi ihbar önelinin de başlamayacağını düşünüyorum.
Zira, işveren feshi, önelli de, derhal(ihbar öneline ait ücret ödenerek) de yapılabilmektedir. Hukuken itbar edilebilecek, şarta bağlı bir fesih yapılabiliyorsa, bu da önelli ya da derhal olabilecektir, düşüncesindeyim. Şarta bağlı önelli fesihte ise, işe iade davası açma süresi şartın belirtildiği değil, önelin başlayacağı tarihte başlamalıdır.

Saygılarımla,
Old 11-11-2010, 09:44   #17
Av.Mehmet Saim Dikici

 
Varsayılan

Karar sanıyorum bu karardı:

----

T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2008/1901

K. 2008/25071

T. 25.9.2008

• İŞE İADE DAVASINI AÇMA SÜRESİ ( İş Sözleşmesinin Geçerli Neden Olmadan Feshedildiğini İleri Süren İşçinin Fesih Bildiriminin Tebliği Tarihinden İtibaren Bir Ay İçerisinde Dava Açması Gerektiği )

• HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRE ( İş Sözleşmesinin Geçerli Neden Olmadan Feshedildiğini İleri Süren İşçinin Fesih Bildiriminin Tebliği Tarihinden İtibaren Bir Ay İçerisinde Feshin Geçersizliği ve İşe İade İstemi İle Dava Açması Gerektiği )

• EYLEMLİ FESİH ( Dava Açma Süresi Eylemli Feshin Yapıldığı Tarihten İtibaren İşlediği - Fesih Bildirimine Karşı İdari İtiraz Yolu Öngören Personel Yönetmeliği ya da Sözleşme Hükümleri Dava Açma Süresini Kesmeyeceği Gibi İşçinin Bu Süre İçinde Hastalığı Nedeni İle Rapor Alması da Bu Süreyi Durdurmayacağı )

• TEBLİĞDEN BAŞLAYAN SÜRE ( Fesih Bildirimine Karşı İdari İtiraz Yolu Öngören Personel Yönetmeliği ya da Sözleşme Hükümleri Dava Açma Süresini Kesmeyeceği Gibi İşçinin Bu Süre İçinde Hastalığı Nedeni İle Rapor Alması da Bu Süreyi Durdurmayacağı )

• İŞ SÖZLEŞMESİNİN ÖNEL VERİLEREK FESHEDİLMESİ ( Dava Açma Süresi Önelin Sona Ereceği Tarihte Değil İşverenin Fesih Bildirimini Tebliğ Ettiği Tarihten Başladığı )

4857/m.18,20,21

ÖZET : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini ileri süren işçinin, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içerisinde feshin geçersizliği ve işe iade istemi ile dava açması gerekir. Bu süre hak düşürücü süre olup, resen dikkate alınması gerekir.

İşveren fesih bildiriminde bulunmuş, ancak bunu tebliğ etmemiş olmasına rağmen, örneğin, işçi, işvereni şikayet ederek, fesih bildiriminin yapıldığı tarihi kesin olarak belirleyecek bir işlem yapmışsa, artık bu tarihin esas alınması uygun olacaktır. Bu anlamda işverenin fesih bildiriminin tebliğden imtina edildiği tutanakların tutulduğu tarih, tutanak düzenleyicilerinin doğrulaması halinde tebliğ tarihi sayılacaktır. Eylemli fesih halinde dava açma süresi, eylemli feshin yapıldığı tarihten itibaren işler. Fesih bildirimine karşı idari itiraz yolu öngören personel yönetmeliği ya da sözleşme hükümleri, dava açma süresini kesmeyeceği gibi, işçinin bu süre içinde hastalığı nedeni ile rapor alması da bu süreyi durdurmayacaktır.

İş sözleşmesinin önel verilerek feshi halinde, dava açma süresi önelin sona ereceği tarihte değil, işverenin fesih bildirimini tebliğ ettiği tarihten başlar.

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- İş sözleşmesinin geçerli neden olmadan davalı işveren tarafından feshedildiğini belirten davacı işçi feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece davanın kabulüne karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini ileri süren işçinin, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içerisinde feshin geçersizliği ve işe iade istemi ile dava açması gerekir. Bu süre hak düşürücü süre olup, resen dikkate alınması gerekir.

İşveren fesih bildiriminde bulunmuş, ancak bunu tebliğ etmemiş olmasına rağmen, örneğin, işçi, işvereni şikayet ederek, fesih bildiriminin yapıldığı tarihi kesin olarak belirleyecek bir işlem yapmışsa, artık bu tarihin esas alınması uygun olacaktır. Bu anlamda işverenin fesih bildiriminin tebliğden imtina edildiği tutanakların tutulduğu tarih, tutanak düzenleyicilerinin doğrulaması halinde tebliğ tarihi sayılacaktır. Eylemli fesih halinde dava açma süresi, eylemli feshin yapıldığı tarihten itibaren işler. Fesih bildirimine karşı idari itiraz yolu öngören personel yönetmeliği ya da sözleşme hükümleri, dava açma süresini kesmeyeceği gibi, işçinin bu süre içinde hastalığı nedeni ile rapor alması da bu süreyi durdurmayacaktır.

İş sözleşmesinin önel verilerek feshi halinde, dava açma süresi önelin sona ereceği tarihte değil, işverenin fesih bildirimini tebliğ ettiği tarihten başlar.

Somut uyuşmazlıkta davalı işveren tarafından iş sözleşmesinin feshinin 23.7.2007 tarihinde davacıya işçiye bildirildiği, davanın ise 24.7.2007 tarihinde açıldığı, bildirim tarihine göre davanın bir aylık dava açma süresi geçtikten sonra açıldığı anlaşılmaktadır. Dava hak düşürücü süre içinde açılmamıştır. Davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

SONUÇ : Yukarıda açıklanan gerekçe ile;

1- Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2- Davanın REDDİNE,

3- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

4- Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 30 YTL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,

5- Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 500- YTL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

6- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, kesin olarak, 25.09.2008 gününde oybirliği ile karar verildi.
Old 11-11-2010, 09:48   #18
Av.Mehmet Saim Dikici

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan Adli Tip
Yasanın hükmü bu şekilde olduğundan, Yargıtay kararında öyle bir şeye rastlamış olmanız çok normal. 2006 yılının öncesine ve sonrasına ilişkin de benzer ifadeler içeren kararların olması muhtemeldir.

Yasanın belirttiğiniz sakıncaları elbette tartışılabilir, ama Yasa öyleyken, Yargıtay'ın kararı bence tartışmaya mahal verecek şekilde değil.

Kaldı ki, iş sözleşmesi -zaten- feshedilmiş bir işçinin, işverenine karşı dava açması da, nispeten çok zor olmasa gerek. Ama, bu detayı bilmediği için, iş güvencesinden yoksun kalan birçok işçi oldu, oluyor...
Düzenlemenin niye böyle yapıldığı hakkında, benim de net bir fikrim yok. Gerekçe'de de bu hususa değinilmemiş. Belki süreci hızlandırmak için yapılmış olabilir.

Şarta bağlı feshe gelince...

İş hukukunda, şarta bağlı fesih kural olarak geçersiz sayılıyor, istisnai durumlarda buna imkan veriliyor.
Şart gerçekleşmediği müddetçe fesih gerçekleşmeyeceği gibi, feshi ihbar önelinin de başlamayacağını düşünüyorum.
Zira, işveren feshi, önelli de, derhal(ihbar öneline ait ücret ödenerek) de yapılabilmektedir. Hukuken itbar edilebilecek, şarta bağlı bir fesih yapılabiliyorsa, bu da önelli ya da derhal olabilecektir, düşüncesindeyim. Şarta bağlı önelli fesihte ise, işe iade davası açma süresi şartın belirtildiği değil, önelin başlayacağı tarihte başlamalıdır.

Saygılarımla,

Konunun uzmanı sensin. Öyle diyorsan, öyledir.
Old 11-11-2010, 09:56   #19
Adli Tip

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan Av.Mehmet Saim Dikici
Konunun uzmanı sensin. Öyle diyorsan, öyledir.

Estağfurullah...
Yargıtay'ın dediği olur.
Yanıt


Şu anda Bu Konuyu Okuyan Ziyaretçiler : 1 (0 Site Üyesi ve 1 konuk)
 
Konu Araçları Konu İçinde Arama
Konu İçinde Arama:

Detaylı Arama
Konuyu Değerlendirin
Konuyu Değerlendirin:

 
Forum Listesi

Benzer Konular
Konu Konuyu Başlatan Forum Yanıt Son Mesaj
fesih Av.Ebru Caner İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Çalışma Grubu 7 01-11-2006 14:39
Kontratta Kiraya Verenin Adresi Yok İse, Fesih Bildirimi Nasıl Yapılır? Av.Habibe YILMAZ KAYAR Meslektaşların Soruları 5 20-09-2004 08:46
Mal Bildirimi fortuneteller Hukuk Soruları Arşivi 1 26-07-2002 11:45
Fesih Bildirimi Şart Mı? nicelik Hukuk Soruları Arşivi 3 02-03-2002 22:48
Mal Bildirimi Ali Haydar İSTEMİHAN Hukuk Soruları Arşivi 1 18-02-2002 00:29


THS Sunucusu bu sayfayı 0,07484603 saniyede 14 sorgu ile oluşturdu.

Türk Hukuk Sitesi (1997 - 2016) © Sitenin Tüm Hakları Saklıdır. Kurallar, yararlanma şartları, site sözleşmesi ve çekinceler için buraya tıklayınız. Site içeriği izinsiz başka site ya da medyalarda yayınlanamaz. Türk Hukuk Sitesi, ağır çalışma şartları içinde büyük bir mesleki mücadele veren ve en zor koşullar altında dahi "Adalet" savaşından yılmayan Türk Hukukçuları ile Hukukun üstünlüğü ilkesine inanan tüm Hukukseverlere adanmıştır. Sitemiz ticari kaygılardan uzak, ücretsiz bir sitedir ve her meslekten hukukçular tarafından hazırlanmakta ve yönetilmektedir.