İŞİn Devrİ Ve SÖzlÜ Fesİh-

Merhabalar Sayın Meslektaşlarım,
Olayımız da Müvekkiller A Otobüs-Seyahat Firmasının şehir içi servis bölümü çalışanlardır. A firmasınca çalışanlara sözlü olarak servis bölümünün X Firmasına verildiği ayın 29 undan sonra da sözleşmelerinin fesih olunacağı bildirilmiştir. Müvekillere dilerlerse yeni firma ile çalışmaya devam edebilecekleri yine sözlü olarak bildirim yapılmıştır. Ayrıca yazılı fesih bildirimi ve ibraname işyerinde imzalatılmaya çalışılmış ancak müvekillerce imzalanmamıştır.

Sizce bu durumda işçiler ayın 30 unda nasıl hareket etmemeliler.Ayın 30 unda işyerine gittiklerinde işçilere kuvvetle muhtemel olarak yeni firma ile çalışma teklif edilecek ve yine sözlü olarak iş akdi A firmasınca sözleşme fesih olunacaktır. Yeni firma ile çalışmak istemeyen ve işe iade talebi de olmayan işçilerin bir tutanak tutup, iş yerinden ayrılıp, alacak davası açmamızda bir sakınca var mıdır? Ve de tutanak yeterli olacak mıdır?
Şimdiden herkese teşekkürler.İyi çalışmalar.

Sayın Efkan

HGK.E. 2010/21-739,K. 2011/5,T. 2.2.2011

İncelenmesi yararlı olabilir.

Saygılarımla

Alıntı: Yazan Efkan Merhabalar Sayın Meslektaşlarım, Olayımız da Müvekkiller A Otobüs-Seyahat Firmasının şehir içi servis bölümü çalışanlardır. A firmasınca çalışanlara sözlü olarak servis bölümünün X Firmasına verildiği ayın 29 undan sonra da sözleşmelerinin fesih olunacağı bildirilmiştir. Müvekillere dilerlerse yeni firma ile çalışmaya devam edebilecekleri yine sözlü olarak bildirim yapılmıştır. Ayrıca yazılı fesih bildirimi ve ibraname işyerinde imzalatılmaya çalışılmış ancak müvekillerce imzalanmamıştır. Sizce bu durumda işçiler ayın 30 unda nasıl hareket etmemeliler.Ayın 30 unda işyerine gittiklerinde işçilere kuvvetle muhtemel olarak yeni firma ile çalışma teklif edilecek ve yine sözlü olarak iş akdi A firmasınca sözleşme fesih olunacaktır. Yeni firma ile çalışmak istemeyen ve işe iade talebi de olmayan işçilerin bir tutanak tutup, iş yerinden ayrılıp, alacak davası açmamızda bir sakınca var mıdır? Ve de tutanak yeterli olacak mıdır? Şimdiden herkese teşekkürler.İyi çalışmalar.

Bahsettiginiz bildirim yapılalı bir ay olmadıysa ve diğer koşullar da tamamsa, işe iade davası açılabilir. Diğer işverenle yeni bir iş sözleşmesiyle çalışmasında zaten bir mahsur yok.
Bunun dışında üç tarafın da anlaşmasıyla iş sözleşmenin devri sözleşmesi de yapılabilir.

Yeniden teşekkürler icevaplarınız için.
sayın Adli Tıp, somut olayda işçilerin taşeron firma ile ara vermeden işe devam halinde eski işverenden kıdem, mesai alacakları vb. talep edebileceğimizi ancak İHBAR TAZMİNATI TALEP EDEMEYECEĞİMİZİ düşünüyorum. Bu konuda yorumunuz ne olur.
Eski işverenin sözlü fesihi ile ilgili olarak da ayın 30 unda tutanak tutturup, Çalışma Bölge Müdürlüğüne başvuru yapmaya karar verdim. İşçiler yeni taşeronla devam etseler de etmeseler de. Bu konuda da değerli görüşlerinizi bekliyorum.
iyi çalışmalar.

Bence sizin tutanak tutmanıza yada başka bir şey yapmanıza gerek yok. Anlattığınız şekliyle iş akdi işveren A tarafından haksız fesih edilmektedir. Bu durumda işveren ihbar tazminatı dahil tüm işçilik alacaklarını ödemekle yükümlüdür. İşçi iş akdinin işveren tarafından haksız fesih olduğunu iddia ettiği takdirde iş akdinin haklı olarak fesih edildiğini veya işçi tarafından haksız fesih edildiğini ispat yükü davalı işverendedir. Bu nedenle tutanağın size pratik faydası sadece davada tanık olarak göstereceğiniz kişilerin beyanını almaktan ibarettir.
Bunun dışında eğer işveren "tamam ben sizi (şeklen) çalıştırmaya devam edeceğim ama işi şurada ve şu koşullarda yapacaksınız" derse bu durumda iş koşullarında değişiklik nedeniyle işçiler haklı fesihi işverene bildirir fakat bu durumda ihbar tazminatı alamazlar.

Ortada bir işveren feshi var. İşçilerin yeni işveren (taşeron) yanında çalışmaları iş sözleşmesinin devriyle olmazsa (ki bu halde, fesih pratik açıdan geri alınmış olacaktır.) fesih, tüm hüküm ve sonuçlarını doğuracaktır. Bu sonuçlardan birisi de ihbar tazminatıdır. İhbar tazminatı isteyememenin sebebi işçinin kesintisiz çalışması değil de, -şayet tam olarak uyulduysa- işverenin ihbar önellerine uyarak feshi bildirmiş olması olabilir. Şunu da unutmamak gerekir ki; lhbar önelinin geçerli olması için, feshin de "geçerli fesih" olması gerekir.

BçM'ye başvurmaktaki muradınız tam olarak nedir, bilemiyorum.

teşekkürler cevaplarınız için,
aslında gerek Tutanak ve Gerekse BÇM e başvuru nedenim, ileride açacağım dava da kesin delil oluşturmak. zira dediğiniz gibi aslında işverence fesih şifaen de olsa gerçekleşmiş.
ilgili evraklar işverence fesihin yazılı kanıtları olacak ve dediğiniz gibi dinleteceğimiz tanıkları da belirlemiş olacağız böylece.
iyi geceler, herkese...

Alıntı: Adli Tip

Alıntı: … üç tarafın da anlaşmasıyla iş sözleşmenin devri sözleşmesi de yapılabilir.

Sayın,Efkan

1)“En kötü sulh, en iyi davadan iyidir”.

2) 1136/m.35/A (uzlaşma)hükmünü uygulayıp, 4857/m.6 kapsamında sözleşme yapılması için girişimde bulunulması; iş barışının devamını sağlar, işçilerin mağduriyetini önler.

3)Girişim sonuçsuz kalırsa...Dava...

Saygılarımla

Alıntı: Yazan Av. Hulusi Metin Sayın,Efkan 1)“En kötü sulh, en iyi davadan iyidir”. 2) 1136/m.35/A (uzlaşma)hükmünü uygulayıp, 4857/m.6 kapsamında sözleşme yapılması için girişimde bulunulması; iş barışının devamını sağlar, işçilerin mağduriyetini önler. 3)Girişim sonuçsuz kalırsa...Dava... Saygılarımla

Üstadım,

Bizim iş yasalarımızda iş sözleşmesinin devri düzenlenmiş değildir. Lakin hukuk düzeni buna cevaz vermektedir. İş sözleşmesinin devri yeni BK ile yasal zemin bulacak.

öte yandan, İş Kanunu 6. Maddede düzenlenen iş yerinin devri hususunda işçiye herhangi bir inisiyatif tanınmamıştır.

Esasen somut olayda iş yerinin devri hükümlerinin de bir enstruman olarak kullanılması düşünülebilir. Lakin bunun için de işveren feshi bir engeldir. Bu sebeple bu yol da ancak dava söz konusu olmaksızın denenebilir düşüncesindeyim.

Saygılarımla,