Hizmet Aktinin Feshi - işçinin ücretinin ödenmemesi

iyi günler,

İşveren 4 aydır hiç bir şekilde işçilerin ücretlerini ödemiyor.Ve bu sebepten ötürü 2 ay önce işçilerden bir kaçı işten ayrılıyor.Geri kalanlara işveren işçiler kendileri herhangi bir sebep yokken işten ayrıldı şeklinde yazılı bir kağıda diğer işçilerin imzaları için baskı yapıyor.Ancak işçiler imzadan imtina ediyor.Bunu neticesindede işveren bu işçilere imza atmazsanız bir daha işe gelmeyin diyerek kovuyor.Şimdi biz daha önce ödenmeyen ücretleri almak için ne yapabiliriz.Teşekkürler

4857 sayılı yasanın 24/II-e maddesi ücretinin ödenmemesi halinde işçiye halkı fesih olanağı sağlamaktadır. Haklı fesihte ( iyiniyet kurallarına uymayan hallerde ) fesih yetkisini kullanmak için altı işgünü süre bulunmaktadır.

Hizmet akdi feshedilmek istenmiyorsa, her zaman ücret alacakları için dava açmak mümkündür. Bu durumda, bence 4857 sayılı yasanın 34 üncü maddesindeki işgörme borcunu yerine getirmekten kaçınma hakkı kullanılmalı, işverene bu husuta bir ihtarname çekilmeli ve ücret alacakları da bir dava ile talep edilmelidir.

Ücretler için, ödenmesi gereken tarihten itibaren 20. günün sonundan başlamak üzere mevduata uygulanan en yüksek faizin istenebilieceği görüşündeyim. m.34 fıkra 1 de gösterilen 20 günün kanuni bir temerrüt süresi belirlediğini düşünüyorum.

Bunun dışında hem hizmet akdini feshedip ( şartları varsa kıdeme hak kazanıp )hem de ücreti talep etme hakkı mevcuttur.

Saygılar.

Soruda olduğu gibi, benim müvekkilim de 4 aydır maaş alamıyor. İş Kanunu 24/2e gereğince haklı nedenlerle iş akdini derhal feshetmeyi düşünüyoruz. Ancak 26. maddede fesih hakkının 6 gün içinde kullanılması şartı var. Bu sürenin önümüze engel olarak çıkmaması için ne yapılması gerekir?

Alıntı: Yazan Hukuka Saygı Soruda olduğu gibi, benim müvekkilim de 4 aydır maaş alamıyor. İş Kanunu 24/2e gereğince haklı nedenlerle iş akdini derhal feshetmeyi düşünüyoruz. Ancak 26. maddede fesih hakkının 6 gün içinde kullanılması şartı var. Bu sürenin önümüze engel olarak çıkmaması için ne yapılması gerekir?

Ücret ödememe durumu halen devam ettiğinden 6 günlük süre sizin için engel değildir.
Ya da şöyle düşünebiliriz: ücretin ödenmediği her yeni gün yeni bir 6 günlük süre başlıyor.

Saygılar,

T.C.
YARGITAY
9. Hukuk Dairesi

Esas: 2008/9790
Karar: 2009/1003
Tarih: 02.02.2009


(4857 sayılı İş K. m. 25, 26)

KARAR METNİ:
Davacı, feshin geçersizliğine ve ise iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.

Hüküm süresi içerisinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi S.Bıçaklı tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Taraflar arasındaki uyuşmazlık, feshin altı iş günlük hakdüşürücü süre içerisinde yapılıp yapılmadığı hususunda toplanmaktadır.

İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin sair tarafının sözleşmeyi haklı sebeple fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 İş Yasasının 26. maddesinde işverenin öğrendiği gün ve olayın gerçekleştiği gün başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içerisinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın sair tarafça öğretilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak Kanunda belirlenmiştir.

Benzer bir düzenleme 1475 s. İş Yasasının 18. maddesinde de yer almışken, 4857 s. İş Kanununda, işçinin olayda maddi çıkar sağlamış olması halinde 1 senelik sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. O halde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddi bir menfaati olmuşsa, olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin altı işgününe riayet etmek koşuluyla işverenin haklı fesih imkanı vardır.

Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü sayılmaz ve takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.

İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün, altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur.

Bir senelik süre ise her halde olayın gerçekleştiği günden başlar.

Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hakdüşürücü süre işlemez. Örneğin, ücreti ödemeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı sebeple iş sözleşmesini feshedebilir. Bu örnekte işçi açısından haklı fesih sebebi her an devam etmektedir. Ancak işçinin daimi olarak bir başka göreve atanması veya iş şartlarının esaslı biçimde ağırlaştırılması halinde bu değişikliğin sonuçları sürekli gibi görünse de işlem anlıktır. Buna göre sözleşmesini feshetmeyi düşünen işçinin bunu işçinin altı işgünü içerisinde işverene bildirmesi gerekir. Yine işyerinde işi yavaşlatma ve üretimi düşürme eyleminin süreklilik göstermesi durumunda altı iş günlük süre eylemenin bittiği tarihten başlar.

İşçinin ücretinin ödenmemesi temadi eden bir durum olmakla birlikte fesih hakkı ödemenin yapıldığı ana kadar kullanılabilir. Aksi durumda 24/III-e bendinde ön görülen neden ortadan kalkmış olur. Fesih iradesinin altı iş günü içerisinde açıklanması yeterli olup bu süre içerisinde tebligatın muhatabına ulaşmış olması şart değildir.

4857 s. İş Yasasının 26. maddesinde ön görülen altı işgünlük ve bir senelik süreler ayrı ayrı hakdüşürücü niteliktedir. Bir başka anlatımla fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içerisinde kullanılması şarttır. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkanını ortadan kaldırır.

Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hakim resen dikkate almak zorundadır.

Bu maddede belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartlan oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur.

Son olarak belirtmek gerekir ki, 26. maddedeki hakdüşürücü süre, işçinin 24. maddesi 2. fıkrasına ve işverenin 25. maddenin 2. fıkrasına dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Yoksa işverenin geçerli nedene dayanan fesihlerinde 26. maddede ön görülen hakdüşürücü sürelerin işlemesi düşünülemez. Dairemiz de bu yönde kararlar vermekte ve geçerli nedene dayanılarak yapılan fesihlerde belirtilen hakdüşürücü süreler yerine "makul süre" içerisinde sözleşmenin feshedilebileceğini kabul etmektedir. (Yargıtay 9.HD. 24.10.2008 tarih 2007/30135 E. 2008/28412 K).

Somut olayda, işçinin sözleşmesinin eylemli olarak hangi tarihte feshedildiği taraflara açıklatılmalıdır. Eğer eylemli fesih yoksa yukarda belirlenen ilkeler doğrultusunda inceleme yapılarak konunun değerlendirilmesi gerekir. Eksik incelemeyle karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz edilen kararın yukarda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istem halinde ilgiliye iadesine, 02.02.2009 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Alıntı: Yazan ISIL YILMAZ Ücretler için, ödenmesi gereken tarihten itibaren 20. günün sonundan başlamak üzere mevduata uygulanan en yüksek faizin istenebilieceği görüşündeyim. m.34 fıkra 1 de gösterilen 20 günün kanuni bir temerrüt süresi belirlediğini düşünüyorum.

Bu yirmi gün meselesi çeşitli açılardan kafamı karıştırıyor. (Daha önce de tartışılmıştı yanılmıyorsam, bulamadım: İş görmekten kaçınma gibi ödemeye icbar niteliğinde bir yaptırım için 20 günlük bekleme süresi mevcutken, aynı gerekçeye dayanan bir fesih için böyle bir süre öngörmemiş olmaması düşündürücü.)

Sn. Işıl Yılmaz'ın görüşü somut olayın koşullarına göre iyiniyetli işveren açısından daha hakkaniyetli de olabilir. Ancak, ücret alacağına hakkın doğumundan itibaren faiz işletilmesi gerektiğini ve iş görmekten kaçınma süresinin ayrı bir temerrüt süresi olarak değerlendirilemeyeceğini düşünüyorum. Hakkın doğum tarihini değerlendirirken de 32. maddeyi, hizmet akdini veya işyeri uygulamasını göz önüne almak gerektiği kanaatindeyim. Dolayısıyla işverenin işçiye ücret ödeme borcu vadesi belli olan bir borç olup BK m. 101/2'den yola çıkıldığında da borçlu işverenin temerrüde düşürülmesi koşulu aranmamalıdır.

Yanılıyor muyum?