İşe İade Davasında Dikkat Edilmesi Gereken Önemli Hususlar

İşverenin Geçerli Olmayan Bir Nedenle İşçisini İşten Çıkarması Halinde,
İşçinin İşe İade Davası Açma Hakkı

-İşçinin işe aide davası açabilmesi için öncelikle iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi gerekmektedir.Yani çalıştığı işyerinde en az otuz işçi çalışmalı ve işten çıkarılan işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması şarttır.Not:Yer altında çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

-Bu hüküm sağlandıktan sonra işçinin işe iade davası açabilmesi için işverenin geçerli bir neden ileri sürememesi gerekmektedir. Yani işveren; işçinin yeterliliğinden ya da davranışlarından veya işletmenin,işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmamalıdır ki işçi işe iade davası açabilsin.(Ör:İşçinin çalışırken işini sürekli aksatması,uyuklaması vs )Eğer işveren bunun gibi herhangi bir geçerli sebebe dayanmadıysa işçi işe iade davası açabilir.

-Üst kısımda belirttiğim iki husus sağlandıktan sonra işçi işten çıkarılmış ve çıkışı verilmişse, çıkış bildiriminin kendisine tebliğ edildiğinden itibaren 1 ay içerisinde görevli iş mahkemelerinde işe iade davası açması gerekmektedir. Aksi takdirde tekrar işe iade davası açamaz.Bu süre çok önemlidir.

-Dava açıldıktan sonra işçi işe iade davasını kazandığı takdirde mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işten çıkaran işverenine işe iade için başvuruda bulunması şarttır.Aksi takdirde işverenin iş akdini feshi geçerli fesih olarak kabul edilecektir.Yani 10 günlük süre kesinlikle kaçırılmamalıdır.

-İşçinin işe iade için başvurusu üzerine işveren başvurudan itibaren 1 ay içerisinde işçiyi işe başlatmak zorundadır.İşveren bu süre içerisinde; işçiyi işe başlatmaz veya işçinin başvurusuna olumsuz cevap verirse, bu durumda işveren boşta geçen (4 aylık süre) + işe başlatmama tazminatı (4 – 8 aylık arası tazminat işçinin kıdemine göre belirlenir) + kıdem tazminatı + ihbar tazminatı + fazla mesai + yıllık izin + resmi ve ulusal bayram tatil izinleri gibi iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilmemesinin tüm sonuçlarına katlanır.

-İşveren işçinin süresinde başvurusunda işçiyi işe başlatmayı kabul ederse işveren bu durumda sadece işçinin çalıştırılmadığı en fazla 4 aylık boşta geçen süre tazminatını ödemek zorunda kalır.

İlgili Kanun Maddeleri:
Feshin geçerli sebebe dayandırılması:

MADDE 18 - Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (EKLENMİŞ CÜMLE RGT: 11.09.2014 RG NO: 29116 MÜKERRER KANUN NO: 6552/2) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.

Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip (EKLENMİŞ İBARE RGT: 28.02.2009 RG NO: 27155 MÜKERRER KANUN NO: 5838/32) veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.

Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları

Madde 21- İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.
İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.

Gerekçe olarak İlgili Yargıtay Kararı:

Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 2008/22949 esas ve 2010/7943 nolu kararı:
4857 sayılı İş Kanunu'nun 21. maddesinin 5. fıkrasına göre, işçi kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Aksi halde işverence yapılan fesih geçeri bir feshin sonuçlarını doğurur. Aynı maddenin 1 fıkrasına göre de işveren işe iade için başvuran işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. Aksi halde en az 4, en çok 8 aylık ücret tutarında belirlenen iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ait en çok 4 aya kadar ücret ve diğer hakları ödenmelidir.

İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır. İşçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez. Başka bir anlatımla, işçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 21/5. maddesine göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak da, işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olmaz. Ancak, geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye ihbar ve koşullan oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenmelidir.