fazla çalışma zorlama ile imzalanan çizelgeler

Müvekkilin çalıştığı iş yerinde her işçi için günlük işe giriş - çıkış yapıldığını gösterir çizelgeler imza ettiriliyor. İmza edilen belgelerde işe giriş çıkış saatlari yok. İşçilerin bu belgeleri imza etmesi zorunlu. İşyerinde uzun süreli fazla çalışma yapılmakta ancak işçiler bu çizelgelerde çalışma saatlerini belirtirlerse o çizelge hemen iptal ediliyor ve yenisi imzalattırılıyor. Müvekkilimdem önce fazla çalışma talepli dava açan başka işçilerin davalarında işveren bu imzalı belgeleri sunuyor. Tabi boş olan saat kısmını doldurarak. Bu belgeler nedeni ile fazla çalışma talepleri reddedilyor. Müvekkilmin günde 12 saate varan çalışması var karşılığı ödenmeyen. Ancak bu belgeleri o da imzalamış. Ortada ciddi bir haksızlık olduğu kesin.
Yargıtay'ın iş akdi sürerken işçiden alınan imzalı ibranamelere, işçi tarafından imzalı istifa dilekçelerine itibar edilmeyeceği, hatta bazı hallerde (özellikle ücret ihtilaflarında) imzalı bordrolara dahi itibar edilmeyeceğine dair kararları var. Bahsettiğim ve baskı ile imza ettirilen bu çizelgeler için de benzer bir yorum yapılamaz mı acaba ? Görüşlerinzi bekliyorum Saygılar.

İşe giriş-çıkış saatlerini gösterir çizelgenin aksini kanıtlamanız gerekecektir. Bu çizelge mahiyeti itibariyle ibraname, istifa dilekçesi gibi değerlendirilmeyecektir. Çİzelge iş günündeki mesai giriş çıkışlarını takip eden, hem işçinin hem de işverenin haklarını koruyan işverence düzenlense bile işçi tarafından doldurulan bir çizelgedir. Ancak işçiler doldurmamışsa çizelgenin, imzaların ve yazıların, işçilerin el ürünü olmadığını iddia etmenizi tavsiye ederim. Ben usulüne uygun tutulan ve çekişme olmayan çizelgenin delil olacağını düşünüyorum. Bu yüzden sizin uyuşmazlığı çizelge üzerinde yoğunlaştırmanızda fayda olacağını söyleyebilirim.

Alıntı: Yazan av.23 Müvekkilin çalıştığı iş yerinde her işçi için günlük işe giriş - çıkış yapıldığını gösterir çizelgeler imza ettiriliyor. İmza edilen belgelerde işe giriş çıkış saatlari yok. İşçilerin bu belgeleri imza etmesi zorunlu. İşyerinde uzun süreli fazla çalışma yapılmakta ancak işçiler bu çizelgelerde çalışma saatlerini belirtirlerse o çizelge hemen iptal ediliyor ve yenisi imzalattırılıyor. Müvekkilimdem önce fazla çalışma talepli dava açan başka işçilerin davalarında işveren bu imzalı belgeleri sunuyor. Tabi boş olan saat kısmını doldurarak. Bu belgeler nedeni ile fazla çalışma talepleri reddedilyor. Müvekkilmin günde 12 saate varan çalışması var karşılığı ödenmeyen. Ancak bu belgeleri o da imzalamış. Ortada ciddi bir haksızlık olduğu kesin. Yargıtay'ın iş akdi sürerken işçiden alınan imzalı ibranamelere, işçi tarafından imzalı istifa dilekçelerine itibar edilmeyeceği, hatta bazı hallerde (özellikle ücret ihtilaflarında) imzalı bordrolara dahi itibar edilmeyeceğine dair kararları var. Bahsettiğim ve baskı ile imza ettirilen bu çizelgeler için de benzer bir yorum yapılamaz mı acaba ? Görüşlerinzi bekliyorum Saygılar.

Eğer davada tanıklarla bu belgelerin işveren baskısı ile ve boş olduğu halde imzalandığını ispat ederseniz; ve de imzalı ücret bordrolarında fazla mesai ücreti tahakkuku yoksa, bu belgelere itibar edilmez ve fazla mesai ücretine hak kazanılır diye düşünüyorum...

Tanığımız var ama yine de endişeliyim. Bu belgelerin boş olarak tanzim edildiği kesin. Dava vs. gibi bir hal olduğunda işveren dolduruyor. İmzalar işçilere ait o konuda bir itirazımız olamaz. Ancak çalışma saatleri işveren tarafından yazılıyor. Mesele işçi çizelgeyi imza ederken saat bölümünün boş olduğunu ispat etmekte. Bu konuda tanık beyanı umarım işe yarar Yargıtay'ın benzer bir içtihatına da rastlamadım. Tam tersi imzalı çizelgelerin kesin delil olduğu yönünde içtihatlar var.

Sadece tanık beyanları ile o çizelgelerin aksini ispatlayamazsınız. Ancak o çizelgelerdeki yazıların işveren ya da vekili sayılabilecek kişiler tarafından sonradan doldurulduğunu ispatlamanız gerekcektir. Bu çizelgelerin üstü işveren tarafından her zaman istenildiği gibi doldurulabilecektir. Yukarıda sayın Metel'in dediği gibi yazıların işçilere ait olmadığı, çizelgenin sonradan doldurulduğunu ispat yönünde araştırma yapılmasını talep etmelisiniz.

Sayın av.23;

Çizelgeleri imzalarken var olan irade sakatlığını tanık beyanı ile ispat edebileceğinizi düşünüyorum...

Diyelim ki yazıların işçilere ait olmadığını ispatladım. Bu sonuç için yeterli olmayabilir yine de çünkü bu belgenin saat kısmını işveren yazıp,işçide imzalamış olabilir. İmza işçinin olduktan sonra yazıların kimin eli ürünü olduğunun önemli olmayacağını düşünüyorum. Burada yapılan bir baskı var ve işçilerden zorla alınan imza var. Ama bu da özellikle bu tarz çizelgeler için Yargıtay tarafından kabul görmeyen bir iddia, bu belgelere karşı yazılı delil bulmam ise imkansız. Kötü niyetli işveren için iyi bir yöntem.

Baskı ve zorla imza attırıldığını ispatlamak daha zordur. Yukarıdaki açıklamalar size fikir vermek içindir.

Sayın meslaktaşım bende fikirlerinizi alabilmek için bu konuyu açtım zaten. Yargıtay'ın özellikle iş davaları için istifa , ibraname ve hatta bordro gibi yazılı belgelerdeki irade sakatlığını tanık ile ispat edebileceğimiz yönünde bir çok kararı var. İşçiyi koruyucu bir bakış açısı ile. Ancak somut olaydaki gibi belgelerde Yargıtay (en azından benim ulaşabildiğim kararlarında )yazılı delil ile aksini ispatın mümkün olduğunu belirtiyor. Aksi yönde bir karar arayışı içerisindeyim.

Kararda bahsettiğiniz olaya değinilmiş. İşinize yarayabilir belki. İyi çalışmalar.


T.C. YARGITAY

9.Hukuk Dairesi
Esas: 2008/33840
Karar: 2010/22535
Karar Tarihi: 08.07.2010



Karar: Davacı davalı yanında çalışırken normal çalışma süresinden daha az çalıştığına dair belge imzalatıldığını, bunları imzalamayı reddettiğinde baskı yapıldığını ve en sonunda iş sözleşmesinin feshedildiğini belirterek kıdem, ihbar tazminatı, ücret, yıllık izin, fazla çalışma, genel tatil ücreti alacağı isteğinde bulunmuştur.

Davalı fazla çalışma yapılmadığını, devam çizelgelerini imzalı olduğunu, davacının kendinin ayrıldığını savunmuştur.

Mahkemece işyerinde çalışan başka işçilerin Bölge Çalışma Müdürlüğü'ne şikayet etmesi üzerine denetim yapıldığı ve işverenin mesai konusunda çizelge düzenleyip işçilere imzalattığı ancak bunun gerçek mesaiyi göstermediğinin tespit edildiği anlaşılmıştır. Davacının çizelgeyi imzalamak istememesi nedeniyle iş aktinin feshedildiği ve 26.11.2004 tarihli ibranameye itiraz edilmediği için bu tarihten önceki alacakların hesaplanmadığı gerekçesiyle anılan talepler hüküm altına alınmıştır...

Karar için çok teşekkürler meslaktaşım. Bizim olayımızda da başka işçilerin yaptığı şikayet var ancak kararın tamamını eklemeniz mümkün mü sadece yerel mahkemenin hüküm kısmı var yukarıda Yargıtay ne demiş acaba.

T.C. YARGITAY

9.Hukuk Dairesi
Esas: 2008/33840
Karar: 2010/22535
Karar Tarihi: 08.07.2010


ÖZET: Davalının savunması, fazla çalışma ücreti ödeme belgeleri ve ibraname ile çeliştiği için, anılan evraka değer vermek mümkün değildir. İş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmediğinden, bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize değil, yasal faize hükmedilmelidir. Sözleşmenin feshi üzerine ödenmesi gereken izin ücretinden takdiri indirim yapılamaz. İşe iade davası sonunda işçinin işe başlatılmadığı tarihte iş sözleşmesi feshedilmiş sayıldığından, izin ücreti hesabında işçinin işe başlatılmadığı tarihte alması gereken ücret dikkate alınmalıdır. İşverenin işçiyi işe başlatması durumunda, iş ilişkisi kesintisiz devam ettiğinden, kullandırılmayan izin ücretine de hak kazanılması söz konusu olmaz. Daha önce işçiye kullandırılmayan izinler karşılığı olarak ödenmiş olan izin ücretleri de işverence geri istenebilir. İşçinin daha önce ödenen izin ücretinin işe iade sonunda işçinin işe başlaması halinde işçinin kullanmadığı izin hakkına sayılması da doğru olmaz. Yıllık izin hakkı, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır.

(4857 S. K. m. 17, 27, 34, 53, 54, 59) (818 S. K. m. 21, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31)

Dava: Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, izin, fazla çalışma, ücret ve bayram ücreti alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde duruşmalı olarak taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş ise de; HUMK. nun 438. maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi M. B. T. tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:

Karar: Davacı davalı yanında çalışırken normal çalışma süresinden daha az çalıştığına dair belge imzalatıldığını, bunları imzalamayı reddettiğinde baskı yapıldığını ve en sonunda iş sözleşmesinin feshedildiğini belirterek kıdem, ihbar tazminatı, ücret, yıllık izin, fazla çalışma, genel tatil ücreti alacağı isteğinde bulunmuştur.

Davalı fazla çalışma yapılmadığını, devam çizelgelerini imzalı olduğunu, davacının kendinin ayrıldığını savunmuştur.

Mahkemece işyerinde çalışan başka işçilerin Bölge Çalışma Müdürlüğü'ne şikayet etmesi üzerine denetim yapıldığı ve işverenin mesai konusunda çizelge düzenleyip işçilere imzalattığı ancak bunun gerçek mesaiyi göstermediğinin tespit edildiği anlaşılmıştır. Davacının çizelgeyi imzalamak istememesi nedeniyle iş aktinin feshedildiği ve 26.11.2004 tarihli ibranameye itiraz edilmediği için bu tarihten önceki alacakların hesaplanmadığı gerekçesiyle anılan talepler hüküm altına alınmıştır.

Karar taraflarca temyiz edilmiştir.

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasında düzenlenen ibranamenin geçerliliği olup olmadığı uyuşmazlık konusudur.

İbra sözleşmesi, İsviçre Borçlar Kanunu’nun 115. maddesinde düzenlendiği halde Türk Borçlar Kanunu’nda bu yönde bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Bununla birlikte ibraname, bir borcun tam ya da kısmen ifa edilmeden sona ermesini sağlayan özel sukut nedeni olarak kabul edilmelidir. Bu noktada ibra sözleşmesinin ödeme yönünde bir anlaşma olmadığı, borcun sona erme şekillerinden biri olduğu belirtilmelidir.

İş hukukunda ibra sözleşmesi ibraname adıyla yaygın bir uygulama alanı bulmaktadır. İbra sözleşmesinin tanımı, şekli ve hükümlerinin Borçlar Kanunu’nda düzenlenmesi gerekliliğinin ötesinde, İş hukukunun işçiyi koruyucu özelliği sebebiyle İş Kanunlarında normatif hüküm olarak ele alınması gerektiği açıktır.

İşçi, emeği karşılığında aldığı ücret ve diğer parasal hakları ile kendisinin ve ailesinin geçimini temin etmektedir. Bu açıdan bakıldığında bir işçinin nedensiz yere işvereni ibra etmesi hayatın olağan akışına uygun düşmemektedir. İş hukukunda ibra sözleşmeleri dar yorumlanmalı ve borcun asıl sona erme nedeni ifa olarak ele alınmalıdır. Borcun sona erme şekillerinden biri olan ibra sözleşmelerine İş hukuku açısından sınırlı biçimde değer verilmelidir.

Yeni Borçlar Kanunu tasarısında bu konuya değinilmiş ve 419. maddesinde, işçi ve işveren ilişkileri açısından ibra sözleşmesine dair bazı kurallara yer verilmiştir. Bahsi geçen düzenleme de, işçilik alacaklarını sona erdiren ibra sözleşmelerinin sınırlı biçimde ele alınması gerektiğini göstermektedir. Bu itibarla Borçlar Kanunun irade fesadını düzenleyen 23-31. maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin İş Hukukunda ibra sözleşmeleri bakımında çok daha titizlikle ele alınması gerekir. İbra sözleşmesi yapılırken taraflardan birinin esaslı hataya düşmesi, diğer tarafın ya da üçüncü şahsın hile ya da korkutmasıyla karşılaşması halinde ibra iradesine değer verilemez.

Öte yandan Borçlar Kanunun 21. maddesinde sözü edilen aşırı yararlanma (gabin) ölçütünün de ibra sözleşmelerinin geçerliliği noktasında değerlendirilmesi gerekir.

İş ilişkisinin devamı sırasında düzenlenen ibra sözleşmeleri geçerli değildir. İşçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak ya da bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmiş sayılmalıdır.

İbra sözleşmesi, varlığı tartışmasız olan bir borcun sona erdirilmesine dair bir yol olmakla, varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona ermesi de mümkün olmaz. Bu nedenle işveren tarafından işçinin hak kazanmadığı ileri sürülen bir borcun ibraya konu olması düşünülemez. Savunma ile ve işverenin diğer kayıtları ile çelişen ibra sözleşmelerinin geçersiz olduğu kabul edilmelidir.

Miktar içeren ibra sözleşmelerinde ise, alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla sona ermiş olur. Buna karşın kısmi ödeme hallerinde Dairemizin kökleşmiş içtihatlarında ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmektedir.

Miktar içermeyen ibra sözleşmelerinde ise geçerlilik sorununu titizlikle ele alınmalıdır. İrade fesadı denetimi uygulanmalı ve somut olayın özelliklerine göre ibranamenin geçerliliği konusunda çözümler aranmalıdır (Yargıtay 9. HD. 27.06.2008 gün 2007/23861 E, 2008/ 17735 K.).

Somut olayda; ibraname incelendiğinde, 26.11.2004 tarihli anılan evrakta işyerinde fazla çalışma ve genel tatillerde çalışma yapılmasına gerek olmadığı ancak 14.9.2004 tarihli denetimde fazla çalışma yapıldığı halde ödenmediğinin tespit edildiği, bu belirlemeye katılmadığını açıklamak için ibraname verdiğini açıkladığı anlaşılmaktadır. Ancak fazla çalışma tablosu adlı belgede davacıya çalışmaya başladığı 11.10.1997 tarihinden 1.7.2004 tarihine kadar fazla çalışma ücreti tahakkuku yapılıp bu miktar Kasım 2004 tarihli hesap pusulası ile davacının imzasına ödenmiştir. Keza genel tatil ücreti alacağı olarak ayrı bir hesap pusulası ile de ödeme yapılmıştır. Bu durumda davalının savunması, fazla çalışma ücreti ödeme belgeleri, ibraname ile çeliştiği için anılan evraka değer vermek mümkün değildir. Hal böyle olunca hesap pusulaları ile ödendiği kanıtlanan miktarlar dışında kalan alacaklar için ibranameye değer verilerek hüküm kurulması doğru değildir.

Somut olayda; Taraflar arasında uyuşmazlık, davacı işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait ücretlere hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.

İşçinin işe iade davası açması durumunda, izin ücretinin talep edilip edilemeyeceği davanın sonucuna göre belirlenmelidir. Gerçekten işçinin dava sonucu işe başlatılması durumunda, önceki fesih ortadan kalkmış olmakla ve iş ilişkisi devam ettiğinde 4857 sayılı İş Kanununun 59. maddesi uyarınca izin ücreti istenemez. İşçinin işe başvurusuna rağmen yasal bir aylık işe başlatma süresi içinde işe alınmaması halinde ise işe başlatmama anı fesih tarihi olarak kabul edildiğinden, izin alacağı bu tarihte muaccel olur.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Aktin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da, iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 54. maddesinde, yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır. Bu durumda işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir. Kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmetlerin de aynı gerekçeyle izin hesabı yönünden birleştirilmesi gerekir. Bununla birlikte, işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin somaki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün olmaz. Ancak, önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri de aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir. İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan arta kalan süreler de, işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenir. Yıllık izin, özde bir dinlenme hakkı olup, aralıklı çalışmalarda önceki dönem zamanaşımına uğramaz.

İş sözleşmesinin işverence feshedilmesi halinde 17. maddede belirtilen yasal ya da arttırılmış bildirim önelleri ile 27. madde uyarınca işçiye verilmesi gereken iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe girmez. Kanundaki bu düzenleme karşısında işçi tarafından ihbar önelli fesih halinde bildirim öneli ile yıllık izin süresinin iç içe girebileceği kabul edilmelidir.

Kanunda, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti için kesin bir ödeme günü belirlenmiş değildir. Sözleşmenin feshi anı, yıllık ücretli izin hakkının ücrete dönüşmesi, bir başka anlatımla izin ücretine hak kazanma zamanı olarak Kanunda belirtilmiştir. İş sözleşmesinin feshedildiği tarihte izin ücreti muaccel olur, ancak faiz başlangıcı bakımından işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekir.

Dairemizce, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmemiş ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesinde sözü edilen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilemeyeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9. HD. 24.10.2008 gün 2007/30158 E, 2008/ 28418 K.). O halde, izin ücreti için uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır.

Sözleşmenin feshi üzerine ödenmesi gereken izin ücretinden taktiri indirim yapılması doğru değildir.

İşe iade davası sonunda işçinin işe başlatılmadığı tarihte iş sözleşmesi feshedilmiş sayıldığından izin ücreti hesabında işçinin işe başlatılmadığı tarihte alması gereken ücret dikkate alınmalıdır.

İşverenin işçiyi işe başlatması durumunda, iş ilişkisi kesintisiz devam ettiğinden, kullandırılmayan izin ücretine de hak kazanılması söz konusu olmaz. Daha önce işçiye kullandırılmayan izinler karşılığı olarak ödenmiş olan izin ücretleri de işverence geri istenebilir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesinde işçinin yıllık ücretli izin hakkından vazgeçemeyeceği kurala bağlandığına göre, işçinin daha önce ödenen izin ücretinin işe iade sonunda işçinin işe başlaması halinde işçinin kullanmadığı izin hakkına sayılması da doğru olmaz.

Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır.

Somut olayda,

Davacı yıllık izin ücreti alacağı isteğinde bulunmuştur. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda anılan alacak hatalı belirlenmiştir. İzin ücreti alacağının yukarıdaki ilkeler ve ibranameye ilişkin bozma kısmı da dikkate alınarak yeniden değerlendirilmesi yönünden de kararın bozulması gerekmiştir.

Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 08.07.2010 gününde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)