İstifa Eden İşçinin Prim Talebi

Herkese merhaba,

Konu, ihbar süresine riayet ederek işinden ayrılan bir işçinin prim talebi. İşçi, özel bir şirkette satış temsilcisi olarak görev yapıyor. Maaşının yanında her yıl sonunda (Aralık), koyulan satış hedefleri ve performansına dayalı olarak toplu (yıllık) bir prim hakkı elde ediyor. Ayrıldığı güne dek her yıl sonunda bu primi almış durumda ve prim ödemesi konusunda iş akdinde bir hüküm ve bazı başkaca belgeler de mevcut. Fakat, işçi yıl sonu gelmeden ihbar süresine uyarak işinden istifa ediyor. O ana kadar yıl sonu için öngörülen satış hedefinin büyük bir kısmını gerçekleştirmiş, geriye kalan küçük bölüm için ise siparişleri ve kaporaları almış durumda. Ancak, siparişi verilen bu ürünler halen yapım aşamasında olduğundan satış işlemi kendisinin işten ayrılmasından sonra tamamlanmış olacak.

Hal böyleyken işçi, işten fiilen ayrılması esnasında hak etmiş olduğu primi talep ediyor, fakat talebi, kendi isteğiyle işten ayrılan çalışanlara primin ödenmediği gerekçesiyle reddediliyor. Şimdi burada söz konusu kıdem tazminatı olmadığına göre böyle bir gerekçenin hukuken kabul edilebilir olduğunu düşünmüyorum.

Bu noktada iki adet soru yöneltmek istiyorum, cevaplarsanız çok memnun olurum.

1. İşçi, henüz satışı gerçekleşmemiş fakat siparişleri bizzat kendisi tarafından alınmış ürün satışları için de prim hakkına sahip midir sizce? Değil ise o güne kadar gerçekleştirdiği satış oranında prim talep ederse bu haklı görülebilir mi? (Not: Her ne kadar prim elde edebilmek için belli satış rakamlarına ulaşmak gerekiyorsa da, önceki yıllarda, konulan hedeflere yaklaşılmış olunmasıyla kanaat notu kullanılarak prim ödemeleri gerçekleştirilmiş)

2. Olası davada, şirket; "Prim ödemeleri yıl sonunda değerlendiriliyor ve gerekirse yapılıyor, yıl sonundan önce (Eylül) işten ayrılmış bir işçiye prim alacaklarını ödeyemeyiz" argümanını ileri sürse, hakkaniyete uygun olur mu?

Şimdiden ilgilenen herkese çok teşekkür ederim.

Saygı ile,

Taraflar arasındaki sözleşmede, iş akdinin işçi tarafından feshi halinde söz konusu prim ödemesi yapılmaz şeklinde bir özel hüküm yoksa, müvekkilinizin yaptığı satışların tamamı üzerinden (işverene kazandırdığı ölçüde ve önceki yıllara göre yapılan performans değerlendirmelerine kıyasen) söz konusu primleri talep edebilmesine bir engel görmüyorum, zira taraflar arasındaki yazılı sözleşme işveren içinde bağlayıcıdır. Hatta yıl sonunu beklemeniz ve henüz satışı yapılmamış siparişlerin satışa dönüşmesinden sonra bunları da dahil ederek dava açabilirsiniz diye düşünüyorum..

Ben Nevzat bey gibi düşünmüyorum. Sözleşmede bu konuda nasıl bir hüküm var? tam olarak bilmemekle birlikte kişisel fikrim; İşçi eğer ayrılış tarihi itibariyle yıllık prim için satış kotasını (hedefini) yakalamışsa işverenden prim alacağı talep edebilir. "Eğer çalışıyor olsaydı, satış hedefini yakalardı" varsayımı ile yola çıkıp, satışı yapılmayan ve alınmış siparişler de hesaba katarak işverenden prim alacağı talep etmek mümkün değildir diye düşünüyorum.

Çünkü, işçinin ücret ve buna benzer alacakları talep edebilmesi için ayrılış tarihi itibariyle bunlara hak kazanmış olması gerekir. İşçi ayrılış tarihi itibariyle prim alacağına hak kazanmamış olup, üstelik kendi arzusu ile iş akdini sonlandırmıştır.

Alıntı: Yazan Atahun Ben Nevzat bey gibi düşünmüyorum. Sözleşmede bu konuda nasıl bir hüküm var? tam olarak bilmemekle birlikte kişisel fikrim; İşçi eğer ayrılış tarihi itibariyle yıllık prim için satış kotasını (hedefini) yakalamışsa işverenden prim alacağı talep edebilir. "Eğer çalışıyor olsaydı, satış hedefini yakalardı" varsayımı ile yola çıkıp, satışı yapılmayan ve alınmış siparişler de hesaba katarak işverenden prim alacağı talep etmek mümkün değildir diye düşünüyorum. Çünkü, işçinin ücret ve buna benzer alacakları talep edebilmesi için ayrılış tarihi itibariyle bunlara hak kazanmış olması gerekir. İşçi ayrılış tarihi itibariyle prim alacağına hak kazanmamış olup, üstelik kendi arzusu ile iş akdini sonlandırmıştır.

Sayın Atahun,

Çok teşekkürler. Sözleşmede işçinin, ilgili yılın prim uygulamasına tabi olacağı yazıyor, başkaca herhangi bir detay mevcut değil. Ancak, işçi çalıştığı dönemde hep aynı prim uygulamasına tabi olmuş. Bir diğer ifadeyle yıl sonunda gerçekleştirilen satış rakamları incelenerek buna bağlı belirli bir prim ödemesi yapılmış kendisine. Evet, ortada koyulan bir satış hedefi mevcut fakat bu durum sözle bildiriliyor kendilerine. Ayrıca, daha önceki yıllarda hedef tutturulamasa da yöneticinin kanaati ile yine de prim ödemesinin uygulandığı gerçeği var.

Şimdi ortada bir yorum meselesi ve farklılıkların da yorumdan kaynaklandığı gerçeği var. Şahsi kanaatim ve yorumum, prim de mahiyet itibariyle işçi ücretinden farklı olmadığına göre, nasıl ki işinden istifa ederek ayrılan işçi o güne kadar çalıştığı ücretini (ilgili ayın ayrıldığı güne kadar olan bölümü de dahil olmak üzere) alıyorsa prim konusunda da bir farklılık gözetilmemesi gerektiği yönünde. Aksi yönde herhangi bir düzenleme mevcut değil, tek sorun prim ödemeleri yıl sonunda yapılıyor. Şimdi buradan hareketle, yani prim ödemesi yıl sonunda yapılıyor diye yıl sonunu görmeden işten ayrılan işçi, şirkete kattıkları göz ardı edilerek prim ödemesinden mahrum mu bırakılacak? Ne vicdanım ne de hukuk mantığım bunu kabul edemiyor malesef.

Saygılarımla.

Açıklamalarınızdan sözleşmede herhangi bir yüzde veya satış hedefini (kotayı) rakamla ifade eden bir hüküm bulunmadığını anlıyorum. Ancak bu tür firmalar sözleşme de olmasa bile heryıl hedeflenen kotayı bir iç yazışmayla çalışanlarına bildirir/tebliğ eder. Böyle bir durum sözkonusu ise yukarıdaki mesajımda ifade ettiğim gibi hak iddia edilemeyeceği görüşündeyim. Eğer böyle bir bildirim/tebliğ yoksa dahi işçi, ancak iş akdini sonlandırdığı güne kadar yapmış olduğu satış üzerinden prim alacağını isteyebilir diye düşünüyorum. Muhasebe tekniği açısından bence bunu da, ancak yılsonunda isteyebilir. İşçinin almış olduğu siparişleri de satış yapmış gibi hesaba katarak prim alacağının iddia edilemeyeceği görüşündeyim.

Bu konuda, şirketin benzer durumdakiler için nasıl uygulama yaptığını öğrenme şansınız yok mu?

Primin, sebebi de, niteliği de, ödenme şekli de farklı olabiliyor. Bazı sözleşmelerde, primin ödenme tarihinde işyerinde fiilen çalışıyor olma şartı konuyor mesela. Sizde böyle bir hüküm de olmadığından mevcut uygulamaya bakmak gerekir. Burdan bir ip ucu elde edilemiyorsa da, dava açıp şansı denemekten başka yol yok gibi görünüyor.

Şöyle bir savunmayla da karşılaşmak mümkün olabilir:

"İşyerinde prim uygulaması, çalışanın motivasyonunun artması ve şirkete bağlılığının artması için, iyi performans gösteren çalışanlara uygulanıyor. İşten ayrılan bir işçi içiye, prim verilmesi, amaca ve sebebe aykırıdır."

Saygılar,