Kidem Ve İhbar Tazmİnati-İŞe İade Davasi

İHBAR VE KIDEM TAZMİNATI-İŞE İADE DAVASI

10.03.2010

Ekonomik kriz sonucu her geçen gün bir çok işçi işinden olmakta ve mağduriyetlerinin giderilmesini beklemektedir. Burada işçinin işinden çıkarılması durumunda hak edeceği ihbar ve kıdem tazminatı ile işe iade davası hakkında düzenlemelere değineceğim.

Haksız yere işinden çıkarılan işçi çıkarıldığı tarihten itibaren 1 ay içerisinde iş mahkemesinde dava açarak işe geri alınmasını talep edebilir. Fakat işçinin işe iade davası açabilmesinin bazı şartları vardır.Bu şartlar; işçinin en az altı aylık kıdeminin olması ve söz konusu işyerinde en az otuz işçinin çalışması gerekmektedir.İşçi işe iade davası ile birlikte ihbar ve kıdem tazminatını beraber isteyemez.

İhbar tazminatı işverenin işçiyi çıkaracağını ona önceden bildirmemesi durumunda geçerli olur. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren ,işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından yada işletmenin,işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.Kendi isteğiyle işten ayrılan işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz.İhbar tazminatında bildirim yapma süresi işçinin çalışma süresine bağlı olarak değişmektedir. İş kanunumuza göre İşçinin 6 aydan az çalışmışlığı olursa ,işveren işten çıkaracağı işçiyi bildirim yaptığı tarihten itibaren 2 hafta sonra ,6 ay dan 1.5 yıla kadar çalışmalarda bildirim yaptığı tarihinden itibaren 4 hafta sonra, 1.5 yıldan 3 yıla kadar olan çalışmalarda bildirim yaptığı tarihten itibaren 6 hafta sonra ,3 yıldan fazla çalışmalarda bildirim yaptığı tarihten itibaren 8 hafta sonra sözleşmesi feshedilmiş sayılır.İşveren eğer bu bildirimi işçiye yaparsa ihbar tazminatı ödeme zorunluluğu ortadan kalkar.İşveren bildirim süreleri(2,4,6,8 hafta) içinde işçinin yeni bir iş bulması için gerekli olan iş bulma iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi olmadan vermeye mecburdur.Bunların yanı sıra İş kanununda tek tek belirtilen Ahlak ve İyiniyet kurallarına aykırı davranan işçiler için işveren bildirim yapmadan derhal fesih hakkına sahiptir.Bu durumda işverenin ihbar tazminatı ödemesi durumu söz konusu değildir.

Kıdem tazminatı işverenin işçinin sözleşmesini geçerli bir sebebe dayanmadan feshetmesi durumunda işçiye ödemesi gereken tazminattır.İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için ilk şart geçerli bir sebebe dayanmasıdır. Geçerli sebebe örnek olarak,işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışlarını gösterebiliriz.Bu davranışlar işçinin diğer işçilere cinsel tacizde bulunması,işçinin işyerinde hırsızlık yapması,işverene onur kırıcı davranışlarda bulunması,işçinin kendisine verilen görevleri ifa etmemesi gibi davranışlardır..Kıdem tazminatının ikinci şartı ise işçinin işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekmektedir.İşçi haklı bir sebep olmaksızın kendisi iş akdini feshederse kıdem tazminatı almaya hak kazanamaz.Kıdem tazminatının hesaplanmasında işçinin çalışma süresince her geçen yıl için son brüt ücretinin 30 günlük tutarı kadar ücret ödenmektedir.

Yukarıda açıkladığımız Kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanan işçiye bu miktar işveren tarafından hesap edilerek ödenmesi gerekmektedir. İşveren işçinin hak ettiği tazminat haklarını ödemediği takdirde işçi bu alacağı için davalı işyerinin bulunduğu yerdeki iş mahkemesinde dava açarak bu hakkını yasal yollardan almaktadır.

Alıntı: Yazan AV.MERT ERYILMAZ Kıdem tazminatı işverenin işçinin sözleşmesini geçerli bir sebebe dayanmadan feshetmesi durumunda işçiye ödemesi gereken tazminattır.İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için ilk şart geçerli bir sebebe dayanmasıdır. Geçerli sebebe örnek olarak,işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışlarını gösterebiliriz. Yukarıda açıkladığımız Kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanan işçiye bu miktar işveren tarafından hesap edilerek ödenmesi gerekmektedir. İşveren işçinin hak ettiği tazminat haklarını ödemediği takdirde işçi bu alacağı için davalı işyerinin bulunduğu yerdeki iş mahkemesinde dava açarak bu hakkını yasal yollardan almaktadır.

Meslektaşımın verdiği bilgiler için çok teşekkür ediyoruz. Koyu punto ile yazılı geçerli sebep yerlerinde haklı sebep ifadesinin kullanılması gerektiğini, meslektaşımın yazım hatası yaptığı düşüncesi ile ve müsaadesi ile "haklı" olarak düzeltmek istiyorum. Zira işveren geçerli sebeple de olsa iş akdini feshettiğinde kıdem ve ihbar tazminatı ile yükümlüdür.

Bir de yetkili iş mahkemesi davalı işverenin bulunduğu yer ve işin görüldüğü (işçinin çalıştığı) yer olarak seçimlik bir hak olarak işçiye ait olacağını eklemek istiyorum.

Kolay gelsin.

Arkadaşlar iyi günler dilerim. İşe iade talepli açılan bir davada işçinin maaşının belirtilmesi gerekli midir. bunun atlanması durumunda bir müeyyidesi var mıdır?

Alıntı: Yazan Av. ikahveci Arkadaşlar iyi günler dilerim. İşe iade talepli açılan bir davada işçinin maaşının belirtilmesi gerekli midir. bunun atlanması durumunda bir müeyyidesi var mıdır?

Gerekli değildir. Atlanmasının da bir müeyyidesi yoktur. Zira tespit niteliğinde olan bu davada, işçinin ücreti ile alakalı bir tespite değil, feshin geçerli olup olmadığına ilişkin tespitin değeri vardır. Kolay gelsin

Alıntı: Yazan Av. ikahveci Arkadaşlar iyi günler dilerim. İşe iade talepli açılan bir davada işçinin maaşının belirtilmesi gerekli midir. bunun atlanması durumunda bir müeyyidesi var mıdır?

zaten işe iade davalarında mahkeme tensiple beraber iş yerinden özlük dosyası, ücret bodrolarını, gibi bazı belgeleri istiyor. siz belirtmesenizde mahkeme oradan tespit edebilir.

ancak ücret bodroda düşük gösterilmişse sizin üstünü ispatlamanız gerekir (bazı şirketlerin işçileri daha az prim ödemek için asgari ücretten çalışıo göstemesi kaçınılmaz bir gerçek)

Alıntı: Yazan olgu zaten işe iade davalarında mahkeme tensiple beraber iş yerinden özlük dosyası, ücret bodrolarını, gibi bazı belgeleri istiyor. siz belirtmesenizde mahkeme oradan tespit edebilir. ancak ücret bodroda düşük gösterilmişse sizin üstünü ispatlamanız gerekir (bazı şirketlerin işçileri daha az prim ödemek için asgari ücretten çalışıo göstemesi kaçınılmaz bir gerçek)

ancak ücretin tartışma yeri işe iade davası değildir....

Alıntı: Yazan AV.ARZU KILIÇ ancak ücretin tartışma yeri işe iade davası değildir....

Haklısınız, ben bir an işe başlatmama tazminatlarını net olarak ilama aldıklarını düşündüm, yanıldım. Düzelmeniz için teşekkürler...

merhaba arkadaşlar ben de sizlere bir soru yöneltmek istiyorum.1,5 yıl çalışan biri için işe iade davası mı yoksa genel alacak davası mı açmak daha avantajlıdır?

Alıntı: Yazan öz87 merhaba arkadaşlar ben de sizlere bir soru yöneltmek istiyorum.1,5 yıl çalışan biri için işe iade davası mı yoksa genel alacak davası mı açmak daha avantajlıdır?

İşçinin işe dönmek gibi bir isteği yoksa, işe iade davası açmayın. Ama ben işimi yapmaya devam etmek istiyorum, bu isteğime rağmen beni çıkardılar diyorsa talebi doğrultusunda işe iade talepli dava açarsınız. Ona sorun, talebini yazılı alın (ücret sözleşmesine yazabilirsiniz)

Sn Yiğit'e katılmakla birlikte önce işe iade davası açın büyük ihtimal davayı kazanmanız halinde işe başlatılmayacaktır. Hem buradan tazminat alır hem de işçi alacakları için ayrıca dava açarsınız.

İyi günler arkadaşlar,
benim takıldığım konu ,müvekkilin hizmet akti toplu iş sözleşmesi hükümlerine göre tazminatsız olarak feshedilmiş.Fesih sebebi toplu iş sözleşmesinde işten çıkarma disiplin cezası hükümlerine dayanılmış.(müşterilerle borç alacak ilşkine girme)Ancak benim anladığım kadarıyla 6 günlük sürelere uyulmamış.Bu durumda genel hükümlere göre fesih ahlak ve iyiniyet kurallarına göre yapılmş sayılmıyormu.Toplu iş sözleşmesinde prosdur farklımı işliyor.Cevaplarınız için şimdiden teşekkurler....

6 iş günlük süre emredici düzenlemedir. Aksi ancak kanunda aksi düzenlemeye izin verirse mümkündür. ( deneme süresinin tis ile uzatılmasına izin verdiği gibi).

Disiplin suçu ile işten çıkarma mümkün. 6 iş günlük sürenin başlangıcı ise işçinin savunması alınıp disiplin kurulunun çıkarmaya dair kararının işten çıkarmaya yetkili şahıs veya birime tebliği ile başlar.

Yukarıdaki açıklama beni tereddüte düşürdü.İşçinin Kıdem Tazminatı veya Kıdem ve İhbar tazminatı alabilmesi veya en azından dava açabilmesi için, İşyerinde en az 30 çalışan olması mı lazım. Bu durmda BÜRO durmundaki Hukuk, mühendislik, ... gibi işyerlerinde işçi çıkarmanın bir yaptırımı yok mudur... Saygılarımla - Yaşar TAŞKIN

30 işçi,sadece işe iade davası açabilmesi için gereklidir.

Verdiği bilgiler için arkadaşa ben de teşekkür ediyorum. Ama iki yerde düzeltme yapmama izin vereceğini umuyorum. Şöyle:

1-İşe iade davası, işçinin işten çıkarıldığı tarihten değil, iş sözleşmesinin feshinin kendisine bildirildiği tarihten itibaren başlar. Yani eğer sözleşme önelli feshedilmişse, önelin bittiği tarihte sözleşme fesholacağı için o tarih değil, sözleşmenin önelli feshinin tebellüğünden itibaren başlamayacaktır dava açma süresi. Bu durumda, eğer işçinin kıdemi fazlaysa, dava açma süresi önel içinde bitebilecektir.

2-İkinci düzeltmem de, kıdem tazminatının hesaplanmasında baz alınacak ücretle ilgilidir. Bildiğimiz gibi ücreti 4'e ayırabiliriz. İlk iki ayırım kesintilere göre yapılacak olan (net ve brüt ücret), diğeri ise eklemelere göre yapılacak olandır (çıplak ve giydirilmiş ücret). Bu ikisinin kombinasyonundan ortaya dört tür ücret çıkar. Bunlar da çıplak net ücret, çıplak brüt ücret, giydirilmiş net ücret ve giydirilmiş brüt ücret. Bu ayrımları yazmamın nedeni, işçilik alacaklarının, tazminatlarının her birinin farklı farklı ücret türünü baz alıyor olmasıdır. Buna göre de kıdem tazminatı brüt ücretten değil giydirilmiş brüt ücretten hesaplanacaktır. Bunun dışında örneğin işe iade edilmeme tazminatı ise, çıplak brüt ücretten hesaplanır. İşe iadeyle ilgili boşta geçen süre ücreti çıplak netten hesaplanır, ama diğer hakların da ödenmesine karar verildiği için ortaya çıkan giydirilmiş net ücrettir vs. vs.

Konuyu açan arkadaş işe iade davası açabilmek için gerekli dava şartlarını saymış ve bunun için geçerli olan hak düşürücü süreyi de belirtmiş.

Ama bu dava şartları yoksa ne olacaktır, işe iade davası açamamaktan başka. O da, 4857/17'de yazıyor. Bu maddenin 6. fıkrasına göre, geçerli veya haklı bir sebep yokken işten çıkarılan işçi, işe iadenin şartları yoksa, sözleşmenin "fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirildiği" iddiasıyla ihbar tazminatının üç katı tutarında kötüniyet tazminatı talep eden bir dava açabilecektir. Bu tazminatın talep edilmesi, ayrıca önelsiz fesihlerde ihbar tazminatı hakkını ortadan da kaldırmaz. Ama bunun bir örneğini şimdiye kadar ben görmedim. Genellikle işe iade davası üzerinden gittiğimiz ve gerisini görmediğimiz için olsa gerek...

Saygıdeğer meslaktaşlarım,

Müvekkil 08.08.2013 de işe başlamış, 08.02.2014 de ihbar tazminatı ödenerek işten çıkartılmış. 6 aylık kıdem şartı tamamlanmış sayılıyor mu bu durum da ?

Müvekkiliniz, 08.08.2013 de işe başlamış 08.02.2014 de ihbar tazminatı ödenerek işten çıkartılmış ise 6 aylık kıdem şartını yerine getirmiştir. Burada kıdem hesabında işe başladığı 8 Ağustos 2013 günü de, işten çıkarıldığı 8 Şubat 2014 günü de sayılır. Buna göre 1 gün de fazlalığı vardır hatta.

Öte yandan bu konuda kıdem hesabı yapılırken, sadece sigortalı çalıştırılan süreler değil, eğer varsa sigortasız çalıştırılan süreler de dikkate alınır. Tabii ki ispat etmek şartıyla...

Aynı bunun gibi, 30 işçi şartı incelenirken de, sadece sigortalı çalıştırılanlar değil sigortasız çalıştırılanlar, emekli olup da destek primi ile çalıştırılanlar (destek primi, kişi sigortaya bildirmediğinden ödenmiyor olsa da) da dikkate alınır.