Ana Sayfa
Kavram Arama : THS Google   |   Forum İçi Arama  

Üye İsmi
Şifre

YARGITAY 22.H.D. 2016/19779 E. 2019/18430 K. İçtihat

Üyemizin Özeti
işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece pirim uygulaması yönünden de işverenin eşit davranma borcu söz konusudur.
(Karar Tarihi : 08.10.2019)
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı vekilince istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 08/10/2019 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü taraflar adına kimse gelmedi. Duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davalı işçinin ____ İcra Müdürlüğü'nün 2012/8919 esas sayılı dosyası ile takibe geçtiğini, takibin her nasılsa itiraz edilmeyerek kesinleştiğini, davalının alacak iddiasında haklı olmadığını, davalının müvekkili ile yaptığı sözleşmede aylık 6.000,00 TL maaş ile çalışmayı kabul ettiğini, sözleşmenin özel şartlar bölümünün "Başarı olduğu takdirde işveren 31/12/2011 tarihinde işçiler başarı primi olarak 40.000 TL ödenecektir. (24.000 TL T____ bey) (16.000 Ç____ bey)" şeklinde düzenlendiği, davalının 31/12/2011 tarihinde ödenmesi gereken 16.000,00 TL, yıl sonundan sonra 15/10/2012 tarihine kadar aylık 2.000,00 TL'den 9,5 prim alacağı olarak 19.000,00 TL olmak üzere toplam 46.000,00 TL alacağının bulunduğunu iddia ettiğini, davalının prim alacaklarını hak etmediğini, prim alacağının başarı şartına bağlandığını, davalının başarılı olmadığını, başarıdan bahsedilmeyeceği gibi aksine başarısızlık sonucu işten ayrıldığını ileri sürerek davalının ____ İcra Müdürlüğü'nün 2012/8919 esas sayılı dosyası ile talep ettiği 46.000,00 TL miktarda alacağı olmadığının tespitine, %20'den az olmamak üzere tazminat ödetilmesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Gerçekte var olmayan bir borç ya da geçersiz bir hukuki ilişki nedeniyle icra takibine maruz kalması muhtemel olan veya icra takibine maruz kalan bir kimsenin (borçlunun) gerçekte borçlu bulunmadığını ispat için açacağı dava, menfi tespit olarak adlandırılmaktadır.
Menfi tespit davası 2004 sayılı İcra ve İflas Kanunu (İİK)'nun 72. maddesinde düzenlenmiştir. Bu maddeye göre, borçlu, icra takibinden önce veya takip sırasında borçlu bulunmadığını ispat için menfi tespit davası açabilir. Bu düzenlemeden de anlaşılacağı üzere menfi tespit davasında amaç bir hukuki ilişkinin veya bir hakkın gerçekten mevcut olmadığının tespitidir.
Somut uyuşmazlıkta ____ İcra Müdürlüğü nezdinde 17/12/2012 tarihinde davalı işçi tarafından davacı işveren aleyhine "maaş ve prim alacakları" açıklaması ile 46.000,00 TL alacağın tahsili için genel haciz yoluyla icra takibi başlatılmış, itiraz edilmediği için takip kesinleşmiştir. Cevap dilekçesinde bu miktarın 11.000,00 TL'sinin maaş, masraf ve izin alacakları olduğu, bakiye 35.000,00 TL'sinin ise prim alacakları olduğu açıklanmıştır.
Mahkemece 35.000,00 TL tutarındaki prim alacakları yönünden dava kısmen kabul edilmiştir.

Bu noktada prim alacağı kavramının kısaca açıklanması gerekmektedir.

İşçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hale gelmesi ve başarısının artması için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödeme prim olarak adlandırılabilir. Prim ödemesinde amaç, işçinin dava verimli bir şekilde çalışmaya özendirilmesidir. Pirimin kişiye özgü olması sebebiyle ikramiyeden farklı olarak prim ödemelerinin genel bir nitelik taşıması gerekmez. Bununla birlikte, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece pirim uygulaması yönünden de işverenin eşit davranma borcu söz konusudur.

Dosya içeriğine göre davalı işçi, davacı işveren yanında satış müdürü olarak çalışmıştır. Taraflar arasında imzalanan 01/05/2011 tarihli iş sözleşmesinde yer alan prim düzenlemesi ise "Başarı olduğu takdirde işveren 31/12/2011 tarihinde işçilere başarı primi olarak 40.000 TL ödenecektir. (24.000 TL T____ bey) (16.000 Ç____bey)" şeklindedir.

Görüldüğü üzere işveren tarafından prim uygulamasının ne şekilde gerçekleştirileceği ve prim miktarının hangi esaslara göre belirleneceği konusunda somut ve objektif kıstaslar belirlenip işçiye tebliğ edilmemiştir. Bu cümleden olarak ulaşılabilecek hedefler işçi tarafından da belirlenebilir nitelikte değildir.

Diğer taraftan dosyada mevcut muhasebe finansman uzmanı bilirkişi raporuna göre de, işçinin çalışmaya başladığı 2011 yılında bir önceki yıla göre işyerinde net satış geliri önemli miktarda arttığı gibi 2012 yılında da satış geliri 2011 ile aynı düzeyde seyretmektedir. Mahkemece şirket zararının arttığı gerekçesiyle davalı işçinin prim alacağına hak kazanmadığı sonucuna ulaşılmış ise de, davalı işçi satış ve pazarlama görevini icra ettiğinden, davalı işçi açısından belirleyici olan satış gelirlerinin artışıdır. Bu itibarla davalı işçi görevinde başarılı olduğundan prim alacağına hak kazandığı açıktır.

Açıklanan maddi ve hukuki olgular karşısında, Mahkemece davanın tamamen reddi gerekirken, anılan hususlar gözetilmeksizin eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

KARAR : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 08/10/2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
İlgili Mevzuat Hükmü : İş Kanunu MADDE 5 :EŞİT DAVRANMA İLKESİ


(Ek: 6/2/2014-6518/57 md.) İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik,siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.

20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.



 
Şerhi Ekleyen Üyemiz:
Av.Bülent AKÇADAĞ
Hukukçu
Avukat
Şerh Son Güncelleme: 06-03-2020

THS Sunucusu bu sayfayı 0,02578402 saniyede 8 sorgu ile oluşturdu.

Türk Hukuk Sitesi (1997 - 2016) © Sitenin Tüm Hakları Saklıdır. Kurallar, yararlanma şartları, site sözleşmesi ve çekinceler için buraya tıklayınız. Site içeriği izinsiz başka site ya da medyalarda yayınlanamaz. Türk Hukuk Sitesi, ağır çalışma şartları içinde büyük bir mesleki mücadele veren ve en zor koşullar altında dahi "Adalet" savaşından yılmayan Türk Hukukçuları ile Hukukun üstünlüğü ilkesine inanan tüm Hukukseverlere adanmıştır. Sitemiz ticari kaygılardan uzak, ücretsiz bir sitedir ve her meslekten hukukçular tarafından hazırlanmakta ve yönetilmektedir.