İş aktinin sözlü olarak feshedilmesi

30 kişinin çalıştığı bir işyerinde 14 kişinin iş akti fazla mesaiye gelinmediği gerekçesiyle fesh ediliyor. 14 işçinin 6 ' sı iş akitlerinin feshedildiği tarihten 2 gün sonra bir dilekçe ile Çalışma Bölge Müdürlüğüne başvuruyor ve durumu bildiriyor. Kalan 8' inin de başvurması gerekir mi? Toplu işten çıkarma hükmünün uygulanmasının mümkün olduğu bu olayda iş aktinin sözlü olarak fesh edildiğinin kanıtlanması için tanık anlatımları yeterli mi? Zira işveren işçilerin keyfi olarak işe gelmediklerini bu nedenle iş aktini fesh ettiğini rahatlıkla iddia edebilecektir.

Diğer 8 kişinin de Çalışma Müdürlüğüne başvurması şart değil. Ama başvurmaları elbette ispatta kolaylık sağlar. Feshin sözlü yapılmış olması da pekala tanıkla ispat edilebilir.

Saygılar

Alıntı: Yazan Adli Tip Diğer 8 kişinin de Çalışma Müdürlüğüne başvurması şart değil. Ama başvurmaları elbette ispatta kolaylık sağlar. Feshin sözlü yapılmış olması da pekala tanıkla ispat edilebilir. Saygılar

Bir soru daha ispat kolaylığı açısından ilgili bölge müdürlüğüne başvuran işçiler dilekçelerinde 14 kişinin işten çıkarıldığını belirterek işten çıkarılan tüm işçilerin isimlerini tek tek yazmışlar. Sanırım bu ispat açısından yeterli olacaktır değil mi?

Alıntı: Yazan Derya DEMİR Bir soru daha ispat kolaylığı açısından ilgili bölge müdürlüğüne başvuran işçiler dilekçelerinde 14 kişinin işten çıkarıldığını belirterek işten çıkarılan tüm işçilerin isimlerini tek tek yazmışlar. Sanırım bu ispat açısından yeterli olacaktır değil mi?

Bence yeterli. İş akdi feshedilmemiş olanlardan da tanık bulabilirseniz kaymaklı ekmek kadayıfı olur.

Alıntı: Yazan Adli Tip Bence yeterli. İş akdi feshedilmemiş olanlardan da tanık bulabilirseniz kaymaklı ekmek kadayıfı olur.

Teşekkür ederim.

Sevgili Derya,

BİR... İş sözleşmesinin sözlü olarak feshedildiği hususu her türlü delille ispat edilebilir.

İKİ... Bölge Çalışma Müdürlüğü'ne yapılan başvuru feshin sözlü olarak yapıldığını ispattan öte İş Kanunu'nun 25. maddesi uyarınca tutulan devamsız tutanaklarını etkisizleştirmeye yarar.

ÜÇ... Bu başvuru feshin işveren tarafından sözlü olarak yapıldığını - tek başına - ispata yetmeyebilir. Başvurunun somut olay bakımından etkisi "hayatın olağan akışına uygunluk kuralı"nı devreye sokmaktan ibarettir.

DÖRT... İşten çıkarılan tüm işçiler aynı taleplerle dava açarsa birbirlerine tanıklık yapmaları mümkün olmaz. Yargıtay'ın ilke kararlarına göre tanıklık yaptığı davanın sonucu kendi davasını etkileyecek olan tanığın beyanına itibar edilemez.

BEŞ... İşyerinden ya da dava açmayan kişilerden tanıklık yapacak bir ya da iki kişi bulman müvekkillerinin lehine olur. Ancak "hayatın olağan akışına uygunluk kuralı"na göre davanı ispat etmen de olası görünmektedir.

ALTI... Somut olayda "toplu işçi çıkarma" hükümlerinin uygulanacağını düşünmüyorum. Çünkü işveren işletmesel bir nedene değil haklı nedene dayanmıştır. Oysa toplu işçi çıkarma hükümleri İş Kanunu'nun konuya ilişkin maddesinde sayılı işletmesel nedenlerle yapılan fesihlerde uygulanır. Bu nedenle işverenin bildirim yapmasını gerektirir bir durum olmadığı görüşündeyim. Fazla çalışma yapmayan işçilerin iş sözleşmesinin feshedilmesi haklı mıdır haksız mıdır tartışmasının bu uygulama bakımından bir etkisi yoktur.

YEDİ... Burada irdelenmesi gereken daha önemli bir konu işçinin fazla çalışma yapmaya zorlanıp zorlanamayacağıdır. Burada bir ayrım yapmak gerekiyor: "Fazla Çalışma" ve "Fazla Sürelerle Çalışma" ayrımı... Fazla çalışma haftalık 45 saati aşan çalışmadır. Fazla sürelerle çalışma ise haftalık fiili çalışma süresinin 45 saatten az belirlendiği durumlarda fiili çalışma süresiyle 45 saat arasındaki süredir. Örneğin haftalık çalışma süresi iş sözleşmesiyle ya da işyeri uygulamasıyla 40 saat belirlenmişse ve işçi o hafta 45 saat çalışma yapmışsa aradaki 5 saatlik süre fazla çalışma değil fazla sürelerle çalışmadır. Ancak bu işçi 52 saat çalışsaydı bu halde 7 saat de fazla çalışma yapmış sayılacaktır.

SEKİZ... Bu ayrım İş Kanunu bakımından önemlidir. Kanuna göre fazla sürelerle çalışma için işçinin onayı gerekirken fazla çalışma için işçi onayına gerek duyulmamıştır. O halde fazla çalışma yapmak için işçinin onayının gerekmeyeceği, işin gerektirdiği durumlarda işçinin fazla çalışma yapmak zorunda olduğu savunulabilir.

DOKUZ... Ancak fazla çalışmalara ilişkin yönetmeliğe göre hem fazla sürelerle çalışma için hem de fazla çalışma için işçinin onayının alınması gerekir. Üstelik bu onay her yıl başında ve yazılı olarak alınmalıdır.

ON... Yönetmelikteki bu hükmün İş Kanunu'na aykırı olduğunu söylemek de mümkündür. Ancak uygulamada Bölge Çalışma Müdürlüğü'nün bu onayı almaksızın fazla çalışma yaptıran işverenlere idari yaptırım uyguladığı da bilinmektedir.

ON BİR... Somut olayda işveren böyle bir yazılı onay almışsa ya da Yargıtay daha önce fiilen fazla çalışma yapılması halinde artık fazla çalışma yapmaya zımnen onay verildiğini kabul ediyorsa ve buna rağmen işçiler fazla çalışma yapmayı kabul etmemişse "hatırlatıldığı halde görevini ısrarla yapmama" hükmüne istinaden işverenin haklı fesih imkanı gündeme gelebilir. İşçinin görevini ısrarla yapmadığını söyleyebilmek içinse en az iki kez "işini yap" şeklinde ihtar gerekir.

ON İKİ... İşçilerin fazla çalışma yapma konusunda onayı yoksa ya da Yargıtay daha önce fazla çalışma yapılmış olmasını zımni kabul saymıyorsa bu halde kanun-yönetmelik çatışması olayı çetrefilli bir hale getirebilir. Bana göre yönetmelikte yer alan ve kanundaki amacı aşan hüküm dikkate alınmamalı ve işverenin, işin durumuna göre yıllık 270 saatlik fazla çalıştırmayı işçinin onayı olmasa da yaptırabileceğini kabul etmek gerekir.

12 tane gayet moral bozucu maddelerden sonra moralimi yerine getirici bir tanecik Yargıtay kararı aşağıdaki gibidir.

1

T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2008/9211

K. 2008/5692

T. 21.3.2008

• İŞ AKDİNİN HAKSIZ FESHİ ( Davacının Son Dönem Çalışmasında İş Akdinin Fazla Mesaiye Kalmaması Nedeni İle Davalı İşveren Vekili Tarafından Haksız Olarak Feshedilmesi - Davacı İşçinin Son Dönem Çalışması İçin Kıdem ve İhbar Tazminatı Hakkı Olduğu )

• İŞÇİNİN SON DÖNEM ÇALIŞMASI ( Davacının Son Dönem Çalışmasında İş Akdinin Fazla Mesaiye Kalmaması Nedeni İle Davalı İşveren Vekili Tarafından Haksız Olarak Feshedilmesi - Bu Dönem Çalışması İçin Kıdem ve İhbar Tazminatı Hakkı Olduğu )

• KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI ( Davacının Son Dönem Çalışmasında İş Akdinin Fazla Mesaiye Kalmaması Nedeni İle Davalı İşveren Vekili Tarafından Haksız Olarak Feshedilmesi Nedeniyle Kabulü Gereği )

• FAZLA MESAİYE KALMAYAN İŞÇİNİN HİZMET AKDİNİN FESHEDİLMESİ ( İşveren Tarafından Davacının Son Dönem Çalışmasında Haksız Feshedildiği - Davacı İşçinin Son Dönem Çalışması İçin Kıdem ve İhbar Tazminatı Hakkı Olduğu )

1475/m.14

4857/m.21,41

ÖZET : Davacının son dönem çalışmasında iş akdinin, fazla mesaiye kalmaması nedeni ile davalı işveren vekili tarafından haksız olarak feshedildiği dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. Bu durumda davacı işçinin son dönem çalışması için kıdem ve ihbar tazminatı hakkı vardır. İlgili alacakların hesaplanması için bilirkişiden rapor alınarak hüküm altına alınması gerekir.

DAVA : Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, tasarrufu teşvik alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği reddetmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi İ.Polat tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacının 01.05.1999-05.05.2003 tarihleri arasındaki son dönem çalışmasında iş akdinin fazla mesaiye kalmaması nedeni ile davalı işveren vekili tarafından haksız olarak feshedildiği dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. Bu durumda davacı işçinin son dönem çalışması için kıdem ve ihbar tazminatı hakkı vardır. İlgili alacakların hesaplanması için bilirkişiden rapor alınarak hüküm altına alınması gerekirken, yazılı şekilde reddi hatalıdır.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 21.03.2008 gününde oybirliğiyle karar verildi.

2

Fazla çalışmanın gece 00.00 da yapılması istendiği ve işin niteliğinin ağır ve tehlikeli işler sınıfına girdiği durumu değiştirir mi?

Sevgili Derya,

Moralini bozmak gibi olmasın ama karardan olayın içeriği anlaşılmıyor...

Alıntı: Yazan Engin Özoğul Sevgili Derya, Moralini bozmak gibi olmasın ama karardan olayın içeriği anlaşılmıyor...

1- Fazla çalışma ve Fazla sürelerle çalışma gibi bir ayırıma gitmemiş Yargıtay.

2- Fazla mesaiye kalmayan işçinin iş aktinin fesh edilmesini haksız fesih kabul etmiş.

3- Aksi yönde Yargıtay kararına rastlamadım.

Yetmez mi?

T.C.
YARGITAY
Dokuzuncu Hukuk Dairesi
Esas No : 2006/10028
Karar No : 2006/13006
Tarih : 08.05.2006
Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.
Davalı işveren, davacının sözleşmeye aykırı olarak fazla çalışma yapmak istemediğini, diğer çalışanlara da fazla mesaiye kalmamaları, genel tatil günlerinde çalışmamaları konusunda telkin ve teşvikte bulunduğunu, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece davacının imzasını taşıyan sözleşmede fazla mesai yapmayı kabul ettiği, feshin haklı nedene dayandığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR
Taraflar arasında yapılmış olan iş sözleşmesinin "Özel Şartlar" başlığını taşıyan 8.2. maddesinde "işveren, gerekli gördüğü taktirde, işçi, iş saatleri dışında veya tatil günlerinde (bayram, genel tatil ve hafta tatili) çalışmayı kabul eder." kuralına yer verilmiş ise de, fesih tarihi itibariyle yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu'nun 41. maddesi ve bu maddeye dayanılarak çıkarılan yönetmelik uyarınca fazla mesai için her yıl yeniden işçinin muvafakatinin alınması gerekir. Bu nedenle, sözleşmede fazla mesai yapmaya davacının rıza gösterdiğine ilişkin hükmün ancak ilk yıl için geçerli olduğu kabul edilebilir. Davacının yapmadığı iddia edilen fazla mesainin zorunlu olmadığı ve ayrıca davacının diğer işçileri bu yönde teşvik veya tehdit ettiğine dair dosyada inandırıcı delil de bulunmadığı anlaşıldığından feshin geçerli neden olmadan feshedildiği kabul edilmelidir. Mahkemece davanın kabulü yerine yazılı gerekçe ile reddine karar verilmiş olması hatalıdır.
Belirtilen nedenlerle, yerel mahkeme kararının 4857 sayılı İş Kanunun 20/3. maddesi uyarınca bozularak ortadan kaldırılması ve aşağıdaki şekilde hüküm kurulması gerekmiştir.
Yukarıda açıklanan nedenlerle,
1. Bakırköy 1. İş Mahkemesinin 23.02.2006 gün ve 1392 - 251 sayılı kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,
2. Davalı işverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine,
3. Davacının süresi içerisinde başvurusuna rağmen işverence işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının 4 aylık ücret tutarı olarak belirlenmesine,
4. Davacının süresi içinde başvurması halinde kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarının davalıdan alınarak davacıya ödenmesi gerektiğinin tespitine,
5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6. Davacı kendisini vekille temsil ettirdiğinden karar tarihinde yürürlükte bulunan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi uyarınca 400 YTL vekalet ücretinin davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,
7. Davacı tarafından yapılan (29) YTL yargılama giderinin davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,
Temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine kesin olarak, 08.05.2006 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

Ayrıca 4857 SY 69. maddesinde belirtilen gece çalışmasında fazla çalışma yaptırılamaz. (4857 SY 41/6)

Sevgili Derya

Sayın ISTANAZ tarafından eklenen karar tam olarak işine yarayabilecek nitelikte. Bunu kullanabilirsin. Ancak işveren yıl başında işçilerden fazla çalışma yapacakları konusunda onay almışsa bu kez yukarıdaki karar işveren lehine olur.

Ancak tekrar ifade edeyim ki bana göre yönetmelikteki hüküm yasayı aşar nitelikte olup uygulanmaması gerekir. Yani fazla çalışma bakımından her yıl başında işçiden onay alınmasına ilişkin kural İş Kanunu'na aykırıdır.

Herkese teşekkür ederim. Şimdilik bu bilgiler ışığında yoluma devam etmeme gerek kalmadı. Sevindirici bir haber aldım. İşveren şirketin gözü korkmuş ve tüm işçileri işe geri almışlar

Alıntı: Yazan Derya DEMİR Herkese teşekkür ederim. Şimdilik bu bilgiler ışığında yoluma devam etmeme gerek kalmadı. Sevindirici bir haber aldım. İşveren şirketin gözü korkmuş ve tüm işçileri işe geri almışlar

"Avukat" için sevindirici bir haber olmasa da "işçiler" için sevindirici bir habermiş...