işçilerin ihbar ve kıdem tazminatları

Merhabalar arkadaşlar.aranıza yeni katıldım.Avukatlık mesleğine yeni başladığım için bir çok sorunla karşı karşıya kalıyorum ve bu sorunların çoğunu türk hukuk sitesinde yaptığım araştırmalar sayesinde çözdüm.Bana yardımcı olabileceğinizi düşünüyorum.hukuki yardımlarınız ve görüşleriniz için şimdiden teşekkürler.Benim sorum şu:Müvekkilim yaklaşık olarak 10 yıldır bir yerde işçi olarak çalışıyordu.(yaşı şu an 24)ancak bu 10 yıl boyunca son 6 ay hariç sigortasız çalıştırılıyordu.müvekkilim işverenle herhangi bir yazılı sözleşmede yapmamıştır.İşçi müvekkilim en son sağlık sorunlarından dolayı izin alarak ameliyat olmuş ancak ameliyattan sonra dinlenme süresi(10 gün) geçtikten sonra işe dönmek istemiş ancak işvereni tarafından,izin alıp ameliyat olmak için ayrıldıktan 3 gün sonra, işine son verildiğini öğrenmiştir.biz şimdi hem kıdem tazminatı hem kötüniyet tazminatı hemde ihbar tazminatı talep etmeyi düşünüyoruz.ancak yazılı sözleşme olmaması,sigortasız çalıştırılması(son 6 ay hariç)ve elimizde herhangi yazılı bir delil bulunmaması gibi nedenlerden dolayı davanın akıbeti hakkına fazla bir tahminde bulunamıyorum.Eğer bu davanın ne şekilde açılması gerektiği ispat konusunda ne yapmamız gerektiği ve davanın akıbeti hakkında beni bilgilendirirseniz çok sevinirim.Yeni meslektaşınıza yardımcı olduğunuz için şimdiden teşekkür ederim.(siz böyle bir davayla karşılaşsaydınız ne yapardınız? yargıtay kararı gönderirseniz çok mutlu olurum)

Öncelikle hayırlı olsun diyor meslek hayatınızda başarılar diliyorum.
Sorunuza gelince 1 yıldan az belirli süreli sözleşmeler dışında iş sözleşmelerinin yazılı olma zorunluluğu yoktur.Sadece yazılı olması iispat kolaylığı sağlayacaktır.Çünkü olayınızda belirttiğiniz gibi ssk sız çalışan işçiler yazılı sözleşmede olmayınca kıdemlerinin ispatı konusunda sorunlar yaşıyorlar.Bu sebeple yapacağınız şey müvekkilinizin 10 yıl önce iş yerinde çalıştığına dair tanık bulmanız.Bunun içinde işyerinde çalışan işçilerin tanıklığı daha makbuldür ancak onlarında işten çıkarılmak korkuları karşısında tanıklık etmeleri biraz zor oluyor.Bu sebeple işe giriş tarihini bilen birilerini bulmanız gerekecektir.Ayrıca işverenin 10 yıldrı(son altı ayı saymazsak)ssk sız çalıştırması da ayrı bir husus ve bu durumu dilekçenizde özellikle belirtin.Çünkü hem kurumun hem işverenin sorumluluğundadır.Bu sebeple Kuruma da husumet yöneltebilirsiniz.
Yıllık izinleri ve haftalık çalışma ile fazla çalışma ücretlerini da kaba taslak hesaplayıp her kalem için ücreti talep edin ancak fazlaya ilşkin hakalrınızı saklı tutmayı unutmayın.Eğer karşı vekalet ücreti de çıkmasın diyorsanız fazlaya ilşkin haklarınızı saklı tutarak kısmi olarak bir dava açın ve dosya bilrkişiden geldikten sonrada ıslah edersiniz.Hem başlangıçta müvekkilinizde harcı az ödemiş olur.Kötüniyet tazminatı içinde belli şartların olması lazım.Bu sebeple müvekkiliniz işveren adına harekete eden işveren vekili değilse ve işyerinde iş güvencesi hükümleri uygulanmyorsa kötüniyet tazminatı alınabilir.Bu da ihbar tazminatının 3 katı tutarındaır.Ancak uygulamada fazlaca hükmedilmiyormuş.Bilgilerin işinize yaraması ümidiyle iyi çalışmalar

Alıntı: Yazan hukukcu1985 1 yıldan az belirli süreli sözleşmeler dışında iş sözleşmelerinin yazılı olma zorunluluğu yoktur.Sadece yazılı olması iispat kolaylığı sağlayacaktır.

4857 Sayılı İş Kanunu Madde 8/2:
Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.

arkadaşlar cevaplarınız için teşekkürler.ancak ben şunu da merak ediyorum,yanlış hatırlıyor olabilirim sayıyı,eğer bir işyerinde 30 ve daha fazla kişi çalışmıyorsa o yerde iş güvencesi kuralları uygulanmaz diye biliyorum.benim müvekkilimin çalıştığı yerde o kadar kişi çalışmıyor bu durum bir sıkıntı yaratır mı.ya da orada iş güvencesi kuralları uygulanmaz ne demek tecrübelerinizi aktarırsanız sevinirim

iş güvencesi hükümlerinin 30' dan fazlı işçinin çalıştığı işyerlerinde uygulandığı doğrudur. Haksız ve geçersiz nedenle işten çıkarılan ve iş güvencesi olan işçi; işe iadesini, işe iade kararına rağmen işveren tarafından tekrar işte başlatılmadığı takdirde en az 4 en çok 8 aylık ücreti kadar iş güvencesi tazminatı, boşta geçen 4 aylık süreye kadar olan da ücretini talep edebilir.

iyi çalışmalar...

Sayın Meslektaşım,
öncelikle meslek hayatında başarılar diliyorum.

müvekkilinizin bu işyerinde 10 yıldır çalıştığını ancak bunun son 6 aylık süresinin sigortaya bildirdiğini belirtmişsin.

bu durumda kıdem, ihbar vs. tazminatları talep etmeden önce müvekkilinizin sigortalılığının tespiti lüzum gelmektedir. İşçinin hizmet tespitini yaptırmadan açacağınız tazminat davası sonuçlanmayacak, mahkeme tarafından bu davayı açmanız istenecektir. Bu itibarla öncelikle işveren ve SGK ya karşı HİZMET TESPİT DAVASI açmanızı tavsiye ederim. Tanık veya işyerinde yazmış, imzalamış olduğu belgeler, vs. ile davayı ispatlayıp hizmet tespitini yaptırdıktan sonra kayıtlı olan son 6 ayı da ekleyerek tazminat, izin, fazla çalışma vs. taleplerinize ilişkin davanızı açmanız daha sağlıklı olacaktır.
Kolay gelsin.

çok teşekkürler.ama şnuda bilmek istiyorum müvekkilim şu an 24 yaşında ve çalıştığı geçmiş donemlerde 18 yaşının altında(yani 14 yaşından beri çalışıyor)bu konuyla ilgili bir sıkıntı olabilir mi ya da işverenin sorumluluğu olur mu

Çalıştırma yaşı ve çocukları çalıştırma yasağı

MADDE 71 - On beş yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak, on dört yaşını doldurmuş ve ilköğretimi tamamlamış olan çocuklar, bedensel, zihinsel ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler.

Çocuk ve genç işçilerin işe yerleştirilmelerinde ve çalıştırılabilecekleri işlerde güvenlik, sağlık, bedensel, zihinsel ve psikolojik gelişmeleri, kişisel yatkınlık ve yetenekleri dikkate alınır. Çocuğun gördüğü iş onun okula gitmesine, mesleki eğitiminin devamına engel olamaz, onun derslerini düzenli bir şekilde izlemesine zarar veremez.

On sekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçiler bakımından yasak olan işler ile on beş yaşını tamamlamış, ancak on sekiz yaşını tamamlamamış genç işçilerin çalışmasına izin verilecek işler, on dört yaşını bitirmiş ve ilk öğretimini tamamlamış çocukların çalıştırılabilecekleri hafif işler ve çalışma koşulları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından altı ay içinde çıkarılacak bir yönetmelikle belirlenir.

Temel eğitimi tamamlamış ve okula gitmeyen çocukların çalışma saatleri günde yedi ve haftada otuz beş saatten fazla olamaz. Ancak, on beş yaşını tamamlamış çocuklar için bu süre günde sekiz ve haftada kırk saate kadar artırılabilir.

Okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma süreleri, eğitim saatleri dışında olmak üzere, en fazla günde iki saat ve haftada on saat olabilir. Okulun kapalı olduğu dönemlerde çalışma süreleri yukarıda birinci fıkrada öngörülen süreleri aşamaz.

İş kanunu M.71 bu konuda size yardımcı olacaktır.Şayet 15 yaşını doldurmadığı halde ağır işlerde çalıştırılıyorsa bu takdirde işverenin idarii ceza alması da söz konusu olabilir.
Ayrıca iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasındaki 30 sayısının 10 a füşürüldüğünü biliyorum.Ancak buna ilişkin yasal düzenlemeyi bulamadım.Tam olarak düzenlemeyi bulduğumda ekleyebilirim.Ancak iş güvencesi hükümleri işe geri dönme isteği söz konusu ise daha çok işinize yarayacaktır.Bu sebeple iş güvencesi işe geri dönmek isteyen işçiler açısından önemli bir düzenlemedir.

Sn. Seven,
Meslek hayatınızda başarılar diliyorum, umarım hayat boyu işinizi severek yaparsınız.
Sorunuza gelince, hizmet sözleşmesi yazılı şekil şartına tabi değildir. İşçinin çalışıyor, işverenin de ücret ödüyor olması sözleşmenin varlığı için yeterlidir. Sizin olayınızda geçerli bir hizmet akdi var ancak bu hizmet akdine haksız fesihle son verilmiş. Müvekkiliniz yasadan doğan tüm haklarını alabilir. Ama çalışma başlangıcının eskiye dayanması sizi biraz zorlayabilir. İşini yaparken sürekli muhatap olduğu dışardan kişileri tanık olarak dinletmenizi öneririm.
Dava açmadan önce Bölge Çalışma Müdürlüğüne başvurun, belki işinize yarabilecek bir sonuç çıkar.
işçi alacaklarına dair davaları hizmet tespiti davasından önce açmak bazen avantajlı oluyor. Dava kabul edilirse, hizmet tespiti davasında önemli bir delil oluyor. Ama tabi tazminat davasında da "şu tarihlerde yanımızda çalışmıyordu veya hiç çalışmadı" denilmişse, hizmet tespiti davası açmanız gerekiyor. Ayrıca, hizmet tespiti ve işçi alacakları davalarını birlikte açabilirsin. Temyiz aşamasında Yargıtay daireleri farklı olduğu için dosyalar tefrik ediliyordu, artık birlikte açılabiliyor HGK kararları var.
İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyorsa iş güvencesi yasasının kapsamındadır. Ama başka şartlarıda var (belirli süreli Sözleşme olmamalı ve işçi o işyerinde en az 6 ay çalışmış olmalı). İşgüvencesi ile sağlanan; işverenlerin tazminatını ödemeye razı olsa bile, geçerli bir sebep yokken işçilerini işten çıkartamayacak olmalarıdır. Çıkartırlarsa, işe iade davası ile karşı karşıya kalacaklardır.
Şayet davanız kabul edilirse, müvekkilinizin 18 yaşından önceki çalışmışlıkları da prim ödeme gün sayısına sayılacak. (Bunun şöyle bir avantajı olabilir, prim ödeme gün sayısı dolunca, isterse emeklilik yaşı gelinceye kadar çalışmaz.)
İyi çalışmalar.

yorum yazan bütün arkadaşlaraçok teşekkür ederim.gerçekten çok faydalı bilgiler katardınız bundan sonra da tecrübelerinize ihtiyacım olcak tekrar teşekkürler.herkese

ispat konusunda müvekkiliniz maaşını elden değil de bankadan almakta ise bağlı olduğu bankadan dekontları isteyip bunu KESİN olarak kanıtlamıs olabilirsiniz. Ayrıca belirttiğiniz kadarıyla yıllık izin kullanıldığına dair de belirtilmişbirsey bulunmuyor ve bundan dolayı da bu dekontlardan en eski tarihlisinden itibaren kullandırılmayan yıllık izin alacaklarınızı da isteyebilirsiniz.
Başarılar