İşçinin prim alacağı

Müvekklilim primle çalışan bir işçidir. Geçen ay kazandığı prim alacaklarını alamamaıştır. Ücret alacağının alınmaması haklı nedenle fesih imkanı verirken ücretin eki olan primlerin verilmemesi haklı nedenle fesih imkanı verir mi? Haklı nedenle fesih yazılı mı yalıpması gerekir ?

Alıntı: Yazan tomas Müvekklilim primle çalışan bir işçidir. Geçen ay kazandığı prim alacaklarını alamamaıştır. Ücret alacağının alınmaması haklı nedenle fesih imkanı verirken ücretin eki olan primlerin verilmemesi haklı nedenle fesih imkanı verir mi? Haklı nedenle fesih yazılı mı yalıpması gerekir ?

Ücret kavramı burada geniş anlamda olup, haklı fesih için geniş anlamdaki ücretten ( maaş, hafta tatil çalışma alacağı, fazla mesai çalışma alacağı, genel tatil çalışma alacağı, prim vs) bir kalemin ödenmemesi veya eksiğinin ödenmesi haklı fesih sebebidir.

Haklı feshin yazılı yapılma zarureti yoktur.

Katkımız olsun...
Prim ile çalışıldığının ispat yükü işçide, primlerin ödendiğinin ispat yükü işverendedir. Uygulamayla iş şartı haline gelmiş primlerin ödenmemesi, prim uygulamasında eşit davranma borcuna aykırılık da işçiye haklı sebeple fesih hakkı verir. Prim ödemeleri için süre belirlenmemiş ise işverenin temerrüdü için işçinin ihtarına ihtiyaç vardır. Primler kıdem tazminatı hesabına dahil edilir.

Merhaba meslektaşlarım,işçi müvekkilin taraf olduğu iş sözleşmesinde prim tutarının işverence eksiltilip artırılabileceği şeklinde bir hüküm var.İşveren 1000 TL olan prim tutarını biz hesaplamayı değiştirdik şifahi beyanı ile 200 TLye düşürmüştür. İşçi de 8 ay kadar çalışmaya devam etmiş. Şimdi ödenmeyen prim alacakları için haklı fesih gerçekleştirmek istiyoruz?Çalışmaya devam etmenin İK md. 22 anlamında zımni bir rıza olmadığını tespit eden Yargıtay kararları mevcut ancak prim tutarının eksiltilebileceğini düzenleyen sözleşme maddesi için değerli görüşlerinize ihtiyacımız var.Saygılar.

İş K.m.22/1'de öngörülen yazılı şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

Değişikliği kabul etmeyen işçi, bu altı iş günlük süre içinde yazılı olarak red beyanında bulunabileceği gibi hiçbir bildirimde bulunmayabilir. Böyle bir durumda işçinin suskunluğu kabul olarak nitelendirilemez. Yani İş K.m.22/1 bakımından "sükut ikrardan gelir" kuralı uygulanmaz.

Değişiklik işçi tarafından kabul edilmediği ve sözleşmenin de işveren tarafından sona erdirilmediği durumda, sözleşme eski koşullarla devam eder. Bu sebeple işverenin eski çalışma koşulları yerine yeni çalışma koşullarını uygulaması, çalışma şartlarının uygulanmaması anlamına gelir. Bu durumda işverenin tutumu alacaklının temerrüdü olarak kabul edilerek işçi BK.m.325’den yararlanabilir. İşçi İş K.m.24/II-f’ye dayanarak sözleşmeyi haklı sebeple feshedebilme imkanına da sahiptir.
İşçi tarafından altı iş günlük süre içinde değişiklik önerisi yazılı olarak kabul edilmezse ya da işçi belirtilen süre içinde suskun kalırsa, işverence yapılan değişiklik önerisi reddedilmiş ve değişiklik gerçekleşmemiş olur. Bu anlamda işçi değişikliği açıkça reddedebileceği gibi, altı iş günlük süreyi susarak geçirerek zımnen de reddedebilir. Altı iş günlük süre niteliği itibariyle hak düşürücü süre olmadığı için işçinin bu süreden sonra verdiği kabul cevabı değişikliğin uygulanmasını gerektirir. İşçinin, işverenin yaptığı değişiklik önerisini reddetmesi halinde, işveren ya çalışma koşullarında değişiklik yapmaktan vazgeçecek ve sözleşme eski çalışma şartları ile devam edecek ya da fesih için geçerli bir neden olduğunu ileri sürerek, bildirim süresine uyarak ve geçerli nedeni belirterek sözleşmeyi feshedecektir.

Çok teşekkürler, bu cevabınızla birlikte iş sözleşmesinde 9. madde ile işverenin dilediği zaman prim alacağını eksiltebilir veya artırabilir şeklinde kabul edilmiş bir hüküm kanun hükmüne aykırı olduğu için uygulanmayacaktır kanısındayım.