kıdem tazminatı

öncelikle merhaba....arkadaşlar soracağım soruya acil olarak cevap veririseniz sevinirim....müvekkilim çalıştığı işyerine görülen lüzum üzerine işten ayrılıyorum diyerek istifa dilekçesi vermiştir. işveren bunu haksız fesih sebebi kabul ederek müvekkilin fazla mesai ve kıdem tazminatını ödememiştir. ancak işveren müvekkilimden sonra aynı şekilde işten ayrılan çalışanlarına kıdem tazminatını ve fazla mesailerini ödemiştir. tazminat davası açacak olsam gerekçem neye dayanmalıdır. iş kanunu 5 maddeye dayanak yapsam davayı kazanma ihtimalimiz ne kadardır...

“Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli İş Kanunu'nda ayrıntılı şekilde düzenlenmiştir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için en az bir yıllık çalışmasının aynı işverene ait işyerinde veya işyerlerinde geçmiş olması gerekir. Kural olarak aynı holdinge veya gruba bağlı farklı tüzel kişiliklerde geçen hizmetler birleştirilemez. Farklı işverenler nezdinde geçen hizmetlerin birleştirilebilmesi için işyeri devri, hizmet akdi devri, alt işveren-asıl işveren ilişkilerinin bulunup bulunmadığının araştırılması gerekir. İşçinin daha önce aynı ya da başkaca kamu kurumunda memur veya sözleşmeli personel olarak çalıştığı süreler kural olarak kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmalıdır. Ancak istifa ile sona ermiş olan memuriyet dönemi kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.” (Y.9.HD.E. 2007/23503,K.2009/1639,T.5.2.2009).

“…İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanılamaz…” (Y.9.HD.E.2009/28156,K.2009/33477,T.3.12.2009).

Taraflar arasındaki iş ilişkisinin istifa suretiyle sona erip ermediği ….

Y.9.HD’nin .E. 2009/28156,K.2009/33477,T 3.12.2009 tarihli kararından (madde no.ları tarafımdan konulmuştur)(Kararın tümü incelenmelidir):

1.“Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, hak sahibine, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır ( Oğuzman, Kemal, Türk Borçlar Kanunu ve İş Mevzuatına Göre Hizmet “iş” Aktinin Feshi, İstanbul 1955.s.41).

2.İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında İş Kanununda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

3.İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez.
Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

4.Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşıldığı üzere işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir.

5.İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

6.İşverenin haklı fesih nedenlerine dayanarak işçiye istifa dilekçesi vermesi halinde baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine de gerçek anlamda istifa olarak değer vermek mümkün olmaz. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, ancak işveren feshinin haklı olup olmadığını değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).

7.İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu ihtimalde ise işçinin haklı olarak sözleşmesini feshettiği sonucuna varılmalıdır.

8.İstifa belgesine dayanılmakla birlikte işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

9.İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

10.İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanılamaz. Bundan başka işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

11.İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları 4857 sayılı İş Kanunu'nun sistemi içinde geçerli olup, bu halde kıdem tazminatını 1475 sayılı yasanın 14. maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir.Belirtmek gerekir ki, sözü edilen yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir. “

Alıntı: iş kanunu 5 maddeye dayanak yapsam davayı kazanma ihtimalimiz ne kadardır...

İş ilişkisi sona ermiş ise 5.md. uygulanabilir mi ?

Alıntı: görülen lüzum üzerine işten ayrılıyorum

Bu beyan; özgür ve bireysel bir istifa iradesinin kanıtı sayılmaz mı?

Kolay gelsin.

öncelikle cevaplarınız için teşekkürler....istifa halinde kıdem tazminatı alınmayacağını biliyorum...ama istifa eden başka işçilere tazminatları ödeniyor ancak müvekkile ödenmiyor....burada iş kanunu 5 maddedeki eşit işlem eşit muamle hükümlerinden faydalanabilirmiyiz.....

Fazla mesai ödenmek zorundadır. Fesih seklinden bağımsız bir unsurdur.
Kıdem ödenen isciler aynı tarihte ve aynı sekilde mı istifa etmişler?

Alıntı: Yazan av.hasanyavuz öncelikle cevaplarınız için teşekkürler....istifa halinde kıdem tazminatı alınmayacağını biliyorum...ama istifa eden başka işçilere tazminatları ödeniyor ancak müvekkile ödenmiyor....burada iş kanunu 5 maddedeki eşit işlem eşit muamle hükümlerinden faydalanabilirmiyiz.....

Öncelikle 4857 sayılı iş yasasının 5. maddesinin yaptırımının kıdem tazminatı olmadığını, kendisine has bir yaptırımı olduğunu hatırlatmak isterim. Sayın Adli Tip'in sorduğu soruya vereceğiniz cevap da çözümde ayrıca nazara alınacaktır. Sorunuza cevap olabilecek kısımlarını koyu punto olarak belirttiğim, yakın tarihli güzel ve açıklayıcı bir örnek karar aşağıda. Yardımcı olmasını umarım.

T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2008/26989

K. 2010/15054

T. 31.5.2010

• SÖZLEŞMENİN KESİN HÜKÜMSÜZLÜĞÜ ( Eşit Davranma Borcuna Aykırılığı İspat Yükü İşçide Olmakla Birlikte Anılan Maddenin Son Fıkrasında Yer Alan Düzenlemeye Göre İşçi İhlalin Varlığını Güçlü Biçimde Gösteren Bir Delil İleri Sürdüğünde Aksi İşveren Tarafından İspatlanması Gerektiği )

• EŞİT DAVRANMA BORCUNA AYKIRILIĞI İSPAT YÜKÜ ( İşçide Olmakla Birlikte Anılan Maddenin Son Fıkrasında Yer Alan Düzenlemeye Göre İşçi İhlalin Varlığını Güçlü Biçimde Gösteren Bir Delil İleri Sürdüğünde Aksi İşveren Tarafından İspatlanması Gerektiği )

• İSPAT YÜKÜ ( Eşit Davranma Borcuna Aykırılığı İspat Yükü İşçide Olmakla Birlikte Anılan Maddenin Son Fıkrasında Yer Alan Düzenlemeye Göre İşçi İhlalin Varlığını Güçlü Biçimde Gösteren Bir Delil İleri Sürdüğünde Aksi İşveren Tarafından İspatlanması Gerektiği )

818/m.20

2709/m.10, 55

4857/m.5

ÖZET : İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı yine 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinin 6. fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkanı bulunmaktadır.
Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre, işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır. Somut olayda; davacı sendika üyesi olduğu halde TİS'den yararlandırılmadığı gerekçesi ile 4857 sayılı İş Yasası’nın 5. maddesinde öngörülen ayrımcılık tazminatının kabulüne karar verilmiştir. Davacı hizmet akdi ile çalışmış, bu tarihten sonra verilen HGK kararı ile statüleri işçi olarak kabul edilmiş, ancak davalı Bakanlık aynı durumdaki tüm çalışanların işçi değil, sözleşmeli statüde olduğu gerekçesi ile hiçbirini TİS 'den yararlandırmamıştır. TİS'den yararlandırmamak 5. madde gereğince ayrımcılık yapıldığını göstermez, anılan maddenin uygulanabilmesi için bu konuda işçilere farklı muamele yapılması gerekir, davacının böyle bir iddiası olmadığından anılan isteğin de reddi yerine kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ikramiye, fazla mesai, eşit davranmama tazminatı, ikramiye, yol yardımı, sosyal yardım, yemek, konut ve giyim yardımı ile TİS'den doğan alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi Y. Tekbaş tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Davacı devlet memurluğuna giriş sınavını kazanarak imzaladığı sözleşme ile davalı Bakanlıkta çalışmaya başladıktan sonra, yine aynı yerde ve aynı görevde ertesi gün, bu kez 657 sayılı Yasa gereğince çalışmasına devam etmektedir. HGKK gereğince memurluktan önceki çalışma hizmet akdi olarak değerlendirilmekle birlikte, davacı esasen ilk kez devlet memurluğu sınavını kazanarak çalışmaya başladığı gibi kısa bir süre sonrada, memur kadrosuna da yine kendi rızasına uygun olarak geçirildiğinden kendisine kıdem tazminatı ödenmesi mümkün değildir. Bu talebin reddi yerine kabulüne karar verilmesi yerinde değildir.
3- Taraflar arasında uyuşmazlık işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığı ve bunun sonuçları noktasında toplanmaktadır.
Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, İş Hukuku bakımından işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı, işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte, eşit davranma borcu, tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. Öte yandan anılan ilke, hakların sınırlandırılmasına değil tesisine hizmet eder.
Eşitlik İlkesi ise en temel anlamda Anayasa’nın 10. ve 55. maddelerinde de ifade edilmiş, 10. maddede “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir. 55. maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir.
Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Ekonomik Topluluğu Andlaşması, Uluslar Arası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna rağmen eşitlik ilkesini düzenleyen 5. maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiş, ancak “esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı Dairemiz kararlarında vurgulanmıştır ( Yargıtay 9.HD. 25.7.2008 gün 2008/27310 E, 2008/22095 K. ).
4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir.
Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir.
5. madenin 2. fıkrasında ise, tam süreli - kısmi süreli işçi ile belirli süreli - belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüştür.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesini 3. fıkrasında cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcunun varlığı özel olarak vurgulanmıştır. İşverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle faklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinin 4. ve 5. fıkralarında ise, işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yasağından söz edilmektedir. Maddede sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, pirim vb. ödemleri de kapsadığı açıktır.
Bundan başka 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinin ( a ) ve ( b ) bentlerinde sözü edilen sendikal nedenlere dayalı ayrım yasağı da mutlak ayrım yasağı kapsamında değerlendirilmelidir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. ve 18/III. Maddede sayılan hallerin sınırlayıcı olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin işyerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi sebebiyle ayrım yasağı da buna eklenebilir. Yine, siyasi sebepler ve dünya görüşü gibi unsurları esas alan bir ayrımcılık korunmamalıdır.
İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı yine 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinin 6. fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkanı bulunmaktadır.
Öte yandan, İş Kanunu’nun 5. maddesi, Borçlar Kanunu’nun 20. maddesi uyarınca emredici nitelikte bulunduğundan, anılan hükme aykırı olan sözleşme hükümleri geçersizdir. Geçersizlik nedeniyle ortaya çıkan kural boşluğu, eşit davranma ilkesinin gereklerine uygun olarak doldurulmalıdır.
Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre, işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.
Somut olayda; davacı sendika üyesi olduğu halde TİS'den yararlandırılmadığı gerekçesi ile 4857 sayılı İş Yasası’nın 5. maddesinde öngörülen ayrımcılık tazminatının kabulüne karar verilmiştir. Davacı 21.05.2002-27.10.2003 tarihleri arasında hizmet akdi ile çalışmış, bu tarihten sonra verilen HGK kararı ile statüleri işçi olarak kabul edilmiş, ancak davalı Bakanlık aynı durumdaki tüm çalışanların işçi değil, sözleşmeli statüde olduğu gerekçesi ile hiçbirini TİS 'den yararlandırmamıştır. TİS'den yararlandırmamak 5. madde gereğince ayrımcılık yapıldığını göstermez, anılan maddenin uygulanabilmesi için bu konuda işçilere farklı muamele yapılması gerekir, davacının böyle bir iddiası olmadığından anılan isteğin de reddi yerine kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.
4- TİS nin 29. maddesi gereğince, yemek verilmediğinde ancak maddede öngörülen yemek parası ödeneceğinden, davacının çalıştığı hastanede yemek verilip verilmediği belirlenmeden yemek yardımı alacağının kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
5- Davalı Bakanlık harçtan muaf olduğu halde, harç ödemekle yükümlü tutulmasına karar verilmesi ayrı bir bozma nedenidir.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, 31.05.2010 gününde oybirliği ile karar verildi.

İŞ KANUNU Madde 5.

İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.

20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.

Daha ayrıntılı bilgi sitemiz şerhinde mevcut.

Sayın Meslektaşım işçi haksız yere iş akdini sona erdirse dahi fazla mesai, hafta/genel tatil ve yıllık ücretli izin alacağını işverenden talep edebilir. Bugün sonuçlanan davamızda işçinin iş akdinin haklı nedenle feshedilmesinden bahisle kıdem- ihbar tazminat taleplerimiz reddedildi; ancak diğer işçilik alacaklarına hükmedildi. Bilgilerinize.

diğer işçiler daha sonra istifa etmişler...müvekkile kıdem ve diğer hakları ödenmediği halde sonradan istifa eden işçilere taminatları ve diğer hakları verilmiş...

1-"gördüğüm lüzum üzerine"şeklindeki istifalarda istifa anında işçinin ücret alacaklısı olması karşısında bu beyanın işçinin haklı feshi iradesini taşıyor olması gözetilerek kıdem tazminatını hakedebilecğini düşünüyorum.Sanırsam Yüksek mahkemenin de bu konuda kararları vardır.
3-Ayrıca 5.maddenin somut olayda uygulama yeri olduğunu da düşünüyorum.Ne yazıkki pek kullanılmıyor.Başarılar...