fazla mesai alamayan işçinin fesih yolu??

Merhaba
Müvekkil fazla mesaisini alamadığı için işinden ayrılmak istiyor. ama kıdemi de yansın istemiyor. bunun için doğrudan fazla mesaisi ödenmediğinden bahisle fesh mi yapalım yoksa ödeme yapmaları için önce ihtar sonra fesih mi? saygılar

Alıntı: Yazan ALAMUT Merhaba Müvekkil fazla mesaisini alamadığı için işinden ayrılmak istiyor. ama kıdemi de yansın istemiyor. bunun için doğrudan fazla mesaisi ödenmediğinden bahisle fesh mi yapalım yoksa ödeme yapmaları için önce ihtar sonra fesih mi? saygılar

İşçi, 4857 sayılı yasanın 24/2-e maddesine göre ücretin ödenmemesini sebep göstererek bildirimsiz fesih hakkını kullanabilir.

İşçi ihtarname göndermek zorunda değildir.

Kolay Gelsin...

Alıntı: Yazan ALAMUT Merhaba Müvekkil fazla mesaisini alamadığı için işinden ayrılmak istiyor. ama kıdemi de yansın istemiyor. bunun için doğrudan fazla mesaisi ödenmediğinden bahisle fesh mi yapalım yoksa ödeme yapmaları için önce ihtar sonra fesih mi? saygılar

İki yolu da deneyebilirsiniz.

Sayın meslektaşım, benzer bir davada ödenmeyen fazla mesai, Toplu İş sözleşmesi prim alacakları için, işten niçin ayrılacağımız ispatlamak için önce ödenmesi için süre vererek ihtar çektim.Ardından dava açtım.Ancak ihtarname yasal bir zorunluluk değildir sanırım.Ben sadece işten müvekkilimin istifasının dayanağını belirtmek amacıyla ihtar çekmiştim.

ihtar yasal bir zorunluluk olmasada ileriki aşamalarda işveren in iddialarına karşı yararlı bir delil olma vasfı sağlamakta.Bence en sağlıklısı önce ihtar çekilmeli sonrada dava açılmalıdır

İhtarnamede fesih iradesi belirtilmekle birlikte, alacağın ödenmesi de talep edilirse, bir taşla, (birisi de faizle ilişkin olan) iki kuş vurulabilir, düşüncesindeyim.

Saygılar,

biz de öyle yaptık. bakalım artık. hem fesih hem de alacakları istedik. hayırlısı

Sayın Suat Ergin, bir meslektaşım Fazla Mesai alacağını alamamış işçinin bildirimsiz-ihtarsız bir şekilde fesih yoluna başvurduğunda haklı olmayacağı yönünde yargıtay kararı var demişti.

Siz iki yola da başvurabilirsiniz dediniz. Yargıtay ihtar çekilmemesini haksız bulmuyor değil mi? Sonra ihtar çekmemek sorun olmasın.

Alıntı: Yazan eser_29 Sayın Suat Ergin, bir meslektaşım Fazla Mesai alacağını alamamış işçinin bildirimsiz-ihtarsız bir şekilde fesih yoluna başvurduğunda haklı olmayacağı yönünde yargıtay kararı var demişti. Siz iki yola da başvurabilirsiniz dediniz. Yargıtay ihtar çekilmemesini haksız bulmuyor değil mi? Sonra ihtar çekmemek sorun olmasın.

Soruyu iki yönden ele almakta fayda var bence. Bir yönü, ihtarın fazla çalışma ücretinin ödenmemesi gerekçesiyle haklı nedenle fesihte geçerlilik koşulu olup olmadığı, diğer yönü ise fazla çalışma ücretinin ödenmemesinin "ücretin ödenmemesi" kapsamında haklı nedenle fesih gerekçesi teşkil edip etmediği.

Bana göre, ihtarname gönderilmesi haklı nedenle derhal -bildirimsiz- fesihte geçerlilik koşulu olarak değerlendirilemez. Ancak, fesih gerekçesi ile ilgili karşılaşılabilecek olası itirazlara karşı kuvvetli bir ispat vasıtası olacaktır.

Fazla çalışma ücretinin ödenmemesi de, Yargıtay' ın "ücretin ödenmemesi nedeniyle haklı fesih" kavramında yer alan ücret ifadesini "geniş anlamda ücret" olarak değerlendirmesi nedeniyle haklı nedenle fesih gerekçesi teşkil edecektir diye düşünüyorum.

Bahsettiğiniz Yargıtay kararı aşağıdaki karar olabilir; ancak kararda da Yerel Mahkeme' nin ihtar bulunmaması nedeniyle kıdem tazminatı talebinin reddine dair verdiği karar bozulmuştur:

T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2008/31534

K. 2010/18798

T. 15.6.2010

• İŞÇİ ÜCRETİ ( Bir Ay Çalıştıktan Sonra Ödeneceği - Ücretin Kanun ve Sözleşme Hükümlerine Göre Ödenmemesi Halinde İşçi İş Görme Edimini Yerine Getirmekten Kaçınabileceği )

• ÜCRETİN ÖDEME ZAMANI ( Yasaya Göre Bir Ay Çalıştıktan Sonra Ödeneceği - Ödenmemesi Halinde İşçi İş Görme Edimini Yerine Getirmekten Kaçınabileceği Gibi Hizmet Akdini Haklı Olarak Feshedebileceği )

• ÜCRETLERİN ÖDENMEMESİ ( Bir Ay Çalıştıktan Sonra Ödeneceği - Ödenmemesi Halinde İşçi İş Görme Edimini Yerine Getirmekten Kaçınabileceği Gibi Hizmet Akdini Haklı Olarak Feshedebileceği )

• HAKLI FESİH ( Ücreti Ödenmeyen İşçinin Haklı Fesih Halinde İşçi Kıdem Tazminatına Hak Kazanacağı - Sigorta Primlerinin Yatırılmaması Halinde de İşçi İçin Haklı Fesih İmkanı Doğacağı )

• FAİZ UYGULAMASI ( Fazla Çalışma ve Genel Tatil ve Hafta Tatili Ücretlerine En Yüksek Mevduat Faizi İşletilmesi Gerektiği )

4857/m.24/II-c, 32, 33, 34, 41, 47

818/m.81

ÖZET : İşçinin ücretinin bir ay çalıştıktan sonra ödeneceği yasada ön görülmüştür. Ücretin kanun ve sözleşme hükümlerine göre ödenmemesi halinde, işçi iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği gibi hizmet akdini haklı olarak feshedilebilecektir.
Ücreti ödenmeyen işçinin haklı fesih halinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Sigorta primlerinin yatırılmaması halinde de işçi için haklı fesih imkanı doğacaktır. İşçinin fazla çalışma, genel tatil ve hafta tatili ücretlerinin ödenmemesi halinde de işçi için haklı fesih imkanı doğacaktır.
Fazla çalışma ve genel tatil ve hafta tatili ücretlerine en yüksek mevduat faizi işletilmelidir.
DAVA : Taraflar arasındaki, kıdem tazminatı, izin, fazla çalışma ücreti, bayram ve genel tatil ücretleri alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak alıcıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde duruşmalı olarak temyizin incelenmesi davacı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 15.06.2010 Salı günü tayin edilerek taraflarca çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davacı vekili geldi. Karşı taraf adına kimse gelmedi. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan vekilin sözlü açıklaması dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup, düşünüldü:
KARAR : 1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davacı işçi ödenmeyen fazla çalışmalar sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshettiğini ileri sürerek açmış olduğu bu davada, kıdem tazminatı ile fazla çalışma ve diğer bazı işçilik alacaklarını talep etmiştir. Davalı işveren davacının daha iyi şartlarda iş bulduğu için işyerinden ayrıldığını savunmuştur.
Mahkemece yapılan yargılama sonucunda davacının fazla çalışma ile bayram ve genel tatil alacaklarına hak kazandığı belirlenmiş ve sözü edilen isteklerle ilgili hüküm kurulmuş, ancak davacının çalışırken durumu işveren ihtarname il bildirmesi ve düzeltilmesini istemesi gerektiği, doğrudan fesih yoluna gidilmesinin haksız olduğu gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir. İşçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedip feshetmediği taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
İşçinin emeğini karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinde ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. Yine İş Kanunu da, 5953 sayılı Basın İş Kanunu’nun 14. maddesinde öngörüldüğü gibi ücretin peşin ödeneceği ön görülmemiştir. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sonra ödenmelidir.
Ücreti ödenmeyen işçinin bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür. 1475 sayılı İş Kanunu döneminde bunu dışında toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla Borçlar Kanunu’nun 81. maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edinimi ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceğini kabul etmekteydi. 4857 sayılı İş Kanunu’nda ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin 20 gün içinde ödenmemesi durumunda işçinin iş görme edinimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş ve bunun toplu olarak bir nitelik kazanması durumunda dahi, kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır.
Ücreti ödenmeyen işçini alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edinimi yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açılabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek isteyen işçisinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da tanımıştır.
İşçinin ücretinin kanun veya sözleşme hükümlerine göre ödenmemesi işçiye bu imkanı verir. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.
Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa yada sözleşme ile belirlenen ücret ödeme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-c bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak tatil, genel tatil gibi alacaklarının da ödenmesi işçiye haklı fesih imkanı verir. ( Yargıtay 9. HD 16.07.2008 gün ve 2007/22062 E, 2008/16398 K. )
İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin ücretinin bir kısmını İş Kanunu’nun 33. maddesinde ön görülen ücret garanti fonundan alınabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz.
Bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan aynı yardımların yerine getirilmemesi de ( erzak yardımı, kömür yardımı gibi ) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin haklı fesih imkanı kabul edilmelidir.
İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi işçinin sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da Dairemizin 1475 Sayılı Yasa döneminde istikrar kazanmış olan görüşü 4857 sayılı İş Kanunu döneminde de devam etmekte olup, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkanı vardır.
Somut olayda davacı işçi yerinde işyerinde 7 yıla yakın süreyle çalışmış ve ödenmeyen fazla çalışma ücretleri sebebiyle iş sözleşmesinin haklı olarak feshettiğini ileri sürerek bu davayı açmıştır. Davacı tanıkları işyerindeki yoğun çalışma temposuna dayanamayarak davacının iş sözleşmesini feshettiğini belirtmişlerdir. Davalı tanıkları ise daha iyi şartlarda iş bularak ayrıldığını açıklamış olmakla birlikte fazla çalışmayı ve ulusal bayram ve genel tatillerde çalışmayı doğrulayan anlatımlarda bulunmuşlardır. Bu şekilde davacının fazla çalışma iddiası doğrulandığı gibi, iş sözleşmesinin feshedildiği de tanıklarca açıklanmış durumdadır.
İşverence fazla çalışma yaptırılması ya da ulusal bayram ve genel tatillerde çalışılması halinde karşılığının ne şekilde ödenmesi gerektiği 4857 sayılı İş Kanununun 41 ve 47. maddelerinde düzenlenmiştir. İşçini sözü edilen ödemelerin yasalara uygun olarak yapılması yönünde bir ihtarda bulunması gerekmemektedir.
Davacının ödenmeyen işçilik alacakları sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshettiği dosya içeriğine göre sabit olup, kıdem tazminatına hak kazandığının kabulü gerekir. Mahkemece aksine düşünceyle isteğin reddi hatalı olup kararın bu yönden bozulması gerekmiştir.
3-Davacı işçi fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil alacakları için bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faizin yürütülmesini talep ettiği halde mahkemece yasal faize karar verilmiştir.
Fazla çalışma ücreti bayram ve genel tatil ücretleri geniş anlamda ücret kapsamında olup, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesine göre gününde ödenmemesi halinde bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilmelidir.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, Davacı yararına takdir edilen 750.00.-TL. duruşma avukatlık parasının karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 15.06.2010 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Saygılarımla

Alıntı: Yazan eser_29 Sayın Suat Ergin, bir meslektaşım Fazla Mesai alacağını alamamış işçinin bildirimsiz-ihtarsız bir şekilde fesih yoluna başvurduğunda haklı olmayacağı yönünde yargıtay kararı var demişti. .

Ben o şekilde bir Yargıtay kararına rastlamadım. Ama tersi yönde birçok karar bulunmaktadır.

Alıntı: Siz iki yola da başvurabilirsiniz dediniz. Yargıtay ihtar çekilmemesini haksız bulmuyor değil mi? Sonra ihtar çekmemek sorun olmasın

İhtarname keşide etmenin tek yararı, kısmı dava olarak açılıp, bilirkişi raporundan sonra dava ıslah edilecekse, işleyecek faizin ihtarnamenin tebliğ edildiği tarihten itibaren işlemesini sağlamaktır(Talep halinde). Bunun dışında hukuki bir değeri yoktur.

Sanırım bunu arıyorsunuz

Esas No:2007 / 511

Karar No:2007 / 8588

Merci:Yargıtay 9. Hukuk Dairesi

Tarih:27/03/2007

Özet : FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ, GENİŞ ANLAMDA ÜCRET İÇİNDE DEĞERLENDİRİLMELİDİR. BÖYLE OLUNCA FAZLA ÇALIŞINA ÜCRETİNİN ÖDENMEMESİ DE 4857 S. İŞ KANUNU UYARINCA İSÇİYE HAKLI FESİH İMKANI VERMEKTEDİR. DAVACININ ANILAN FESİH YAZISINDAKİ AÇIKLAMALARI FAZLA ÇALIŞMAYI DA İÇERMEKTEDİR. BUNA GÖRE DAVACININ İŞ SÖZLEŞMESİNİ HAKLI OLARAK FESHETTİĞİ SONUCUNA VARILMALIDIR. KIDEM TAZMİNATI İSTEĞİNİN KABULÜ GEREKMEKTEDİR.

DAVA : Taraflar arasındaki, kıdem tazminatı, ikramiye ile fazla çalışma parasının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi taraflar avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 27.3.2007 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davacı adına Avukat M. G. K. ile karşı taraf adına Avukat C. B. geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm temyiz itirazlarıyla davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2. Davacı işçi iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanununun 24/11. maddesine göre haklı olarak feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı isteğinde bulunmuştur.
Mahkemece ikramiyelerin azaltılması ve ücrete eklenmesiyle ilgili olarak hak düşürücü süresi içinde yanılmış bir fesih olmadığı gerekçesiyle isteğin reddine karar verilmiştir.
Fesih yazısında, ikramiye ve ücretlerin ödenmemesinden söz edilmiş, bu durum ve işverenin diğer hukuka aykırı uygulamaları sebebiyle iş sözleşmesinin anılan yasanın 24/11. Maddesine göre feshedildiği açıklanmıştır. Bu davada fazla çalışına ücreti isteğinde de bulunulmuş ve mahkemece isteğin kısmen kabulüne karar verilmiştir. Fazla çalışma ücreti, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmelidir. Böyle olunca fazla çalışına ücretinin ödenmemesi de 4857 sayılı İş Kanununun 24/11 e bendi uyarınca isçiye haklı fesih imkanı vermektedir. Davacının anılan fesih yazısındaki açıklamaları fazla çalışmayı da içermektedir. Buna göre davacının iş sözleşmesini haklı olarak feshettiği sonucuna varılmalıdır. Kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken mahkemece anılan talebin yazılı şekilde reddi hatalı olmuştur.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, Davacı yararına takdir edilen 500 YTL. duruşma avukatlık parasının karşı tarafa yükletilmesine. peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 27.03.2007 gününde oybirliği ile karar verildi.

Meslektaşlarıma katılıyorum.Ben ihtar ile fesih yolunu tercih ediyorum.Zira fesihten sonra açtığımız kısmi dava ve sonraki ıslah taleplerimizde faiz problemini ihtarla temerrüte düşürerek yaşamıyorum.Bu yol uygulanarak bir çok dava bitirdim.Sorun olmuyor.İyi çalışmalar dilerim.

ücretini alamayan işçi haklı nedenle iş akdini sözlü olarak feshetmişitir. 3 ay sonra dava açarak ücret alacağını ve kıdem tazminatını istedik.ihtarname çekmek zorunlu mu?ihtarname çekmeden dava açılması davada sorun teşkil eder mi

Alıntı: Yazan Av.Ezgi Keçecioğlu ücretini alamayan işçi haklı nedenle iş akdini sözlü olarak feshetmişitir. 3 ay sonra dava açarak ücret alacağını ve kıdem tazminatını istedik.ihtarname çekmek zorunlu mu?ihtarname çekmeden dava açılması davada sorun teşkil eder mi

3 .no.lu mesajda açıklamışım. Davayı kısmi açtıysanız ve daha sonra ıslah yoluyla kalan kısmı talep edecekseniz, (kıdem tazminatı hariç)ıslah tarihinde talep ettiğiniz alacaklar için temerrüt faizi bu tarihten itibaren işlemeye başlayacaktır.

İhtar zorunluluğu yok.Ancak ihtarın faydası temerrüdün ve buna bağlı faizin başlangıcı açısından önem arzetmektedir.Bu nedenle ihtar çekerek fesih yapmanızı tavsiye ederim.fazla mesai iş hukuku açısından ücret olarak değerlendirildiğinden fazla mesai alacaklarının ödenmemesi işçi için haklı nedenle fesih sebebidir.Ancak ihtarınızda belirtilen fazla mesai durumunu mahkemede ispat edemezseniz sonucu üzücü olacaktır.


Ayrıca ihtar çekilmesine müteaakip işveren "ihtar çekildi" diye sizi işten de çıkarabilir.Şayet bu yönde çıkarma yoluna giderse işveren fesih hakkını kötüye kullanmış olacağından ayrıca kötünyet tazminatı talep hakkınız da doğacaktır.dolayısıyla ihtarla işe başlamanız
her açıdan sizin lehinize

Alıntı: Yazan Av.Serkan DAĞDEVİREN İhtar zorunluluğu yok.Ancak ihtarın faydası temerrüdün ve buna bağlı faizin başlangıcı açısından önem arzetmektedir.Bu nedenle ihtar çekerek fesih yapmanızı tavsiye ederim.fazla mesai iş hukuku açısından ücret olarak değerlendirildiğinden fazla mesai alacaklarının ödenmemesi işçi için haklı nedenle fesih sebebidir.Ancak ihtarınızda belirtilen fazla mesai durumunu mahkemede ispat edemezseniz sonucu üzücü olacaktır. Ayrıca ihtar çekilmesine müteaakip işveren "ihtar çekildi" diye sizi işten de çıkarabilir.Şayet bu yönde çıkarma yoluna giderse işveren fesih hakkını kötüye kullanmış olacağından ayrıca kötünyet tazminatı talep hakkınız da doğacaktır.dolayısıyla ihtarla işe başlamanız her açıdan sizin lehinize

Sayın Dağdeviren, konuyla alakalı olmak üzere şunu öğrenmek isterim:
Fazla mesai ücretleri ödenmeyen, sigorta primleri her ay 30 gün değil de 10-15 gün ödenen bir işçi iş akdini haklı olarak feshedip alacaklarını isteyecek.
Bu durumda ben de sizinle aynı kanaatte olup, bir ihtarname ile iş akdini haklı sebeplerle feshettiğini, ......TL. fazla mesai ücretini, .... TL. resmi tatillerde çalışma karşılığı olan ücretini, .....TL. kıdem tazminatını istemesi gerektiği kanaatindeyim. Ancak kafama takılan bir durum var. Şöyle ki işçi 14.11.2012 tarihi itibariyle notere gidip iş akdini feshettiğini ve yukarıdaki alacaklarının (örneğin 7 gün içerisinde) kendisine ödenmesini istese... bu yeterli midir? Yani ertesi gün işe gitmek zorunda mıdır? Yoksa ihtarnamenin tebliğinden itibaren mi işe gitmemelidir?
Bir diğer durum ise; acaba bu alacaklarımızla birlikte SGK yı da davalı olarak göstererek hizmet tespiti davasını da birlikte açmakda yarar var mıdır? Yoksa ayrıca mı açılsa iyi olur? Saygılarımla...

Alıntı: Yazan avrecepefe Sayın Dağdeviren, konuyla alakalı olmak üzere şunu öğrenmek isterim: Fazla mesai ücretleri ödenmeyen, sigorta primleri her ay 30 gün değil de 10-15 gün ödenen bir işçi iş akdini haklı olarak feshedip alacaklarını isteyecek. Bu durumda ben de sizinle aynı kanaatte olup, bir ihtarname ile iş akdini haklı sebeplerle feshettiğini, ......TL. fazla mesai ücretini, .... TL. resmi tatillerde çalışma karşılığı olan ücretini, .....TL. kıdem tazminatını istemesi gerektiği kanaatindeyim. Ancak kafama takılan bir durum var. Şöyle ki işçi 14.11.2012 tarihi itibariyle notere gidip iş akdini feshettiğini ve yukarıdaki alacaklarının (örneğin 7 gün içerisinde) kendisine ödenmesini istese... bu yeterli midir? Yani ertesi gün işe gitmek zorunda mıdır? Yoksa ihtarnamenin tebliğinden itibaren mi işe gitmemelidir? Bir diğer durum ise; acaba bu alacaklarımızla birlikte SGK yı da davalı olarak göstererek hizmet tespiti davasını da birlikte açmakda yarar var mıdır? Yoksa ayrıca mı açılsa iyi olur? Saygılarımla...

Şahsi kanaatim, Noterden fesih ihbarı gönderildikten sonra işe gitmesine gerek olmadığı yönündedir.

Hizmet tespit davası Haziran ayına kadar birlikte açılabilirken Yargıtay görüş değiştirerek ayrı açılmasına karar vermiştir. Bu sebeple ayrı açmanızda hukuki yararınız bulunmaktadır.

Alıntı: Yazan Av.Suat Ergin Ben o şekilde bir Yargıtay kararına rastlamadım. Ama tersi yönde birçok karar bulunmaktadır. İhtarname keşide etmenin tek yararı, kısmı dava olarak açılıp, bilirkişi raporundan sonra dava ıslah edilecekse, işleyecek faizin ihtarnamenin tebliğ edildiği tarihten itibaren işlemesini sağlamaktır(Talep halinde). Bunun dışında hukuki bir değeri yoktur.

Sayın Meslektaşım,
6098 syl. TBK m. 435 karşısında 01.07.2012 tarihinden itibaren iş akdinin haklı nedenle feshi için ihtarname keşide edilmesi gerekmektedir diye düşünüyorum;ancak işçi vekili olduğum için gerekmediği yönünde 01.07.2012 den sonraki tarihli bir Yargıtay kararı da arıyorum tabi ki

Alıntı: Yazan av.ebru Sayın Meslektaşım, 6098 syl. TBK m. 435 karşısında 01.07.2012 tarihinden itibaren iş akdinin haklı nedenle feshi için ihtarname keşide edilmesi gerekmektedir diye düşünüyorum;ancak işçi vekili olduğum için gerekmediği yönünde 01.07.2012 den sonraki tarihli bir Yargıtay kararı da arıyorum tabi ki

İş K. 19 uncu maddesinde işverenin fesih bildirimini "yazılı" olarak yapması ve fesih nedenini açık bir şekilde bildirmesi öngörülmüştür. Ancak işçinin haklı nedenle feshi konusunda "yazılı" olarak bildirme zorunluluğu yoktur. TBK 435 inci maddesinde sözleşmeyi fesheden taraf, fesih sebebini yazılı olarak bildirmek zorunda olduğu öngörülmüşse de, İş K.da buna dair hüküm olmadığı için gerekmediği kanaatindeyim. Başka fikri olan varsa bilemem. Konuyla ilişkili lehe veya aleyhe bir karara şimdilik rastlamadım.

Alıntı: Yazan Av.Suat Ergin TBK 435 inci maddesinde sözleşmeyi fesheden taraf, fesih sebebini yazılı olarak bildirmek zorunda olduğu öngörülmüşse de, İş K.da buna dair hüküm olmadığı için gerekmediği kanaatindeyim. Başka fikri olan varsa bilemem. Konuyla ilişkili lehe veya aleyhe bir karara şimdilik rastlamadım.

Katılıyorum:

Hukukun genel ilkelerine göre ancak bu soruna çözüm getirilebilir, zira kanun koyucu, ortaya çıkacak bu sorunu göremediği yetmezmiş gibi çözmek için de mevzuat değiştirmeye gitmedi/gidemedi...

Öncelikle iş kanunun 4. Maddesi ile Medeni Kanunun 5. Maddesi dikkate alınması gerekmektedir. (kanunun uygulama alanları)

Dikkatinizde olduğu üzere, sonradan çıkan genel hüküm, önceki özel hükümle çelişmiyor, orada var gibi görünen boşluğu tamamlıyor.

Eğer her iki kanunda da aynı konuda hüküm olsaydı, özel kanunun uygulanırlığı ilkesi devreye girecekti.

Eğer işçi tarım işçisi olsaydı, genel kanun geçerli olacaktı.

Eğer her iki kanun birbiriyle çelişseydi, özelin genele üstünlüğü ilkesi gereği, iş kanunu uygulanacaktı.

Görüyoruz ki, genel kanunla getirilen kuralın özel kanunda karşılığı yok, ancak genel kanunla getirilen bu kuralın özellikle özel kanunda olmayışı sebebiyle getirildiğine dair bir gerekçe de yok.

Bu noktada, meselenin cevabı hakkaniyet çerçevesinde işçi lehine yorum ilkesinde yatmaktadır. İş kanunun getirilişi de başlı başına lehe yorum gereğidir.

İş kanunun da fesih bildiriminde serbestlik söz konusudur, bu durum işçi açısından adil bir durumdur. İşçi haklı feshi her türlü delil ile ispatlayabilir. Borçlar kanununda ki yazılı bildirim zorunluluğu, işçi açısından lehe bir durum değildir. Külfet ve yük doğurmaktadır. Bu sebeple önce çıkan, lehe, adil ve özel hüküm ihtiva eden iş kanunu tatbik edilerek, fesih bildiriminde serbestliğe devam edilmelidir, ki öyle olmadığına dair bir karar da şuana kadar göremedim..

Kolay Gelsin…

Alıntı: Yazan Av.Selim Balku Katılıyorum: Hukukun genel ilkelerine göre ancak bu soruna çözüm getirilebilir, zira kanun koyucu, ortaya çıkacak bu sorunu göremediği yetmezmiş gibi çözmek için de mevzuat değiştirmeye gitmedi/gidemedi... Öncelikle iş kanunun 4. Maddesi ile Medeni Kanunun 5. Maddesi dikkate alınması gerekmektedir. (kanunun uygulama alanları) Dikkatinizde olduğu üzere, sonradan çıkan genel hüküm, önceki özel hükümle çelişmiyor, orada var gibi görünen boşluğu tamamlıyor. Eğer her iki kanunda da aynı konuda hüküm olsaydı, özel kanunun uygulanırlığı ilkesi devreye girecekti. Eğer işçi tarım işçisi olsaydı, genel kanun geçerli olacaktı. Eğer her iki kanun birbiriyle çelişseydi, özelin genele üstünlüğü ilkesi gereği, iş kanunu uygulanacaktı. Görüyoruz ki, genel kanunla getirilen kuralın özel kanunda karşılığı yok, ancak genel kanunla getirilen bu kuralın özellikle özel kanunda olmayışı sebebiyle getirildiğine dair bir gerekçe de yok. Bu noktada, meselenin cevabı hakkaniyet çerçevesinde işçi lehine yorum ilkesinde yatmaktadır. İş kanunun getirilişi de başlı başına lehe yorum gereğidir. İş kanunun da fesih bildiriminde serbestlik söz konusudur, bu durum işçi açısından adil bir durumdur. İşçi haklı feshi her türlü delil ile ispatlayabilir. Borçlar kanununda ki yazılı bildirim zorunluluğu, işçi açısından lehe bir durum değildir. Külfet ve yük doğurmaktadır. Bu sebeple önce çıkan, lehe, adil ve özel hüküm ihtiva eden iş kanunu tatbik edilerek, fesih bildiriminde serbestliğe devam edilmelidir, ki öyle olmadığına dair bir karar da şuana kadar göremedim.. Kolay Gelsin…

Suat Bey'e de size de cevabınız için teşekkür ederim. Bendeki dosyada işçi vekiliyim. Avukat bilirkişi raporunda BK.435 in uygulanması gerektiği yönünde görüş bildirmiş. İlk panikle Yargıtay kararı aramaya giriştim; ancak bulamadım. Daha doğrusu bulduğum lehe kararlar tarih itibariyle işe yaramıyordu. Sonra biraz daha araştırdım. İş K. m.10/2 olayı çözdü. Zira İş K.10'a göre "nitelikleri bakımında en çok 30 iş günü süren işlere süreksiz iş,bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir.Bu Kanununun 3,8,12,13,14,15,17,23,24,25,26,27,28,29,30,31,34,5 3,54,55,56,57,58,59,75,80 ve geçici 6. maddenin süreksiz işlerde yapılan iş sözleşmelerinde uygulanmaz.Süreksiz işlerde , bu maddelerde düzenlenen konularda BK. hükümleri uygulanır." demekte. Davaya konu iş süreksiz iş değil, sürekli bir iş , 10 yıldır işçi aynı yerde çalışıyor. Avukat bilirkişiye saygılarımı sunuyorum