işe iade ile davasından sonra işe başlama

müvekkilimin iş akti gerekçesiz feshedildi.işe iade davası açtık,daha sonra Müvekkil başka bir işyerinde işe başladı,açtığımız davanın samimi olmasının önemi var mı öngörülen tazminatları ne derece elde edebiliriz bu konuda varsa emsal kara gönderecek meslektaşlarıma şimdiden teşekkür ederim.Saygı ve Sevgilerimle.....

Her davada hukuki yarar ve ona bağlı olarak samimiyet aranır. Ancak bu gününün koşullarında uzayıp gitmekte olan yargılamalar nedeniyle bir kişinin uzun süre işsiz kalması da beklenemez.

Eğer müvekkiliniz yeni bir iş bulduysa ve bulduğu işteki özlük hakları çıkartıldığı iştekinden daha kötüyse işe iade davasına devam etmekte hukuki yararı var demektir.

Eğer yeni bulduğu iş yargılama bitinceye kadar sosyo ekonomik zorluklara karşı geçici bir çözüm sağlamanın ötesinde kendisi için kalıcı olacak bir iş ise o takdirde dava dilekçesini ıslah edip eğer şartları da varsa tazminat isteyebilirsiniz.

İşçinin yeni iş bulmuş olması işe iade davasının görülmesine engel değildir. Ancak; işçinin yeniden işe alınması ya da işe iade tazminatının ödenmesi konusunda seçim yapma hakkı işverene tanınmıştır. Bu itibarla, şayet işe iade davanınz kabul edilirse ve işveren de işçiyi işe davet ederse, işçi de davete uymazsa fesih geçerli bir fesih sayılır ve tazminat alamazsınız.

Saygılar,

Sayın Adli Tip,

Cevabınızı destekleyen yargıtay kararı var mı ?

Saygılar...

Sayın Av.Doğan Özcan,

Sayın Adli Tip "boşta geçen süre ücreti"nden ve "işe başlatmama tazminatı"ndan bahsetmiş. Bu yönde Yargıtay'ın yeni bir ilke kararı mevcut olup THS içinde arama yaparak karara ulaşabilirsiniz.

Sayın Özoğul;

Aslında merak ettiğim konu, İşe iade davası devam ederken işçinin başka bir yerde çalışıyor olmasının mevcut davaya etkisi nedir ? İşe iade davası konusuz kalabilir mi ? Bu yönde yargıtay kararı arıyoru...

Sayın Özcan,

Bu konuda verilmiş Yargıtay kararı da mevcut. Tartışmasız bir şekilde kabul edilen görüşe göre işçinin dava sırasında başka bir işte çalışıyor olmasının davaya etkisi "-0-"dır.

Sadece "bildirim süresi" içinde (dikkat ederseniz dava sırasında demedim çünkü dava görülürken bildirim süresi bitmemiş olabilir) emeklilik talebinde bulunan işçinin işe iade davası açamayacağına ilişkin bir Yargıtay kararı vardı. Bu konuda içtihat değişti mi bilmiyorum.

Teşekkür ederim Engin bey
Saygılar....

Alıntı: Yazan Engin Özoğul Sadece "bildirim süresi" içinde (dikkat ederseniz dava sırasında demedim çünkü dava görülürken bildirim süresi bitmemiş olabilir) emeklilik talebinde bulunan işçinin işe iade davası açamayacağına ilişkin bir Yargıtay kararı vardı. Bu konuda içtihat değişti mi bilmiyorum.

O konuda içtihat değişti, evet.

Alıntı: Yazan Adli Tip O konuda içtihat değişti, evet.

Farklı gerekçelerle, aynı dönüşü yaptılar.

YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2007/24490
Karar Numarası: 2008/20203
Karar Tarihi: 14.07.2008
DAVA: Davacı, ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi S.Bıçaklı tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- İhbar tazminatı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
İş sözleşmesi, taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasına ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, hak sahibine, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanıyla iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır (Saymen, F. Hakkı:Türk İş Hukuku, İstanbul 1954, s. 551) .
Maddede düzenlenen bildirimli fesih belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez.
İşçinin, belirli süreli iş sözleşmesiyle tam süreli kısmi süreli olarak ya da çağrı üzerine hatta takım sözleşmesiyle çalışması arasında, bildirim öneli tanınması gerekliliği yönünden bir fark bulunmamaktadır. Ancak deneme süreli iş sözleşmesinde karşı tarafa bildirim öneli tanınmasına gerek yoktur.
Fesih bildirimi, bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukuki alanını etkilediğinden açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir.
Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden uygulama, işverenin feshi olarak değerlendirilmektedir.
Mevsimlik ya da vizeli yönünden ise, askı süresinin bitiminde veya mevsim başlangıcında işçinin işe çağırılmaması, Dairemizce işverenin feshi olarak değerlendirilmektedir (Yargıtay 9.HD. 18.04.2006 gün 2006/4823 E, 2006/10605 K.) .
Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanununun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır.
Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hakimiyet alanına girdiği andır.
Fesih bildirimi önelli olsun veya olmasın karşı tarafa ulaşması ile sonuçlarını doğuracağından bundan dönülemez (Oğuzman, Kemal: Türk Borçlar Kanunu ve İş Mevzuatına Göre Hizmet “İş” Aktinin Feshi, İstanbul 1955, s. 194.) . Dairemizce, daha önce verilen kararlarda, derhal yapılan fesihlerde henüz ihbar tazminatı ödenmemişken ve yine ihbar öneli süresi içinde işçinin emeklilik başvurusu hali, işçinin emeklilik suretiyle feshi olarak değerlendirilmekteydi. Bu halde işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz ise de, kamu kurumları bakımından kıdem tazminatı hesabında daha önce borçlanmış olduğu askerlik süresinin dikkate alınması gerekmekteydi. Kamu kurumu işyerleri bakımından askerlik borçlanmasının kıdem tazminatına yansıtılması noktasında işçi lehine olarak değerlendirilebilecek bu husus, işçinin ihbar tazminatına hak kazanamaması sebebiyle de işçinin aleyhinedir. Dairemizin, derhal feshin ardından önel içinde işçinin emeklilik için dilekçe vermesi halinde feshin işçi tarafından gerçekleştirildiği görüşü, işe iadeyle ilgili iş güvencesi hükümleri de dikkate alındığında 4857 sayılı İş Kanunun sistematiğine uygun düşmemektedir. Gerçekten açıklanan çözüm tarzında işveren feshi yerine işçinin emeklilik sebebiyle feshine değer verildiğinden, işçi iş güvencesinden de mahrum kalmaktadır. Bu nedenle, işverenin derhal feshinin ardından, işçinin ihbar tazminatı ödenmediği bir anda yaşlılık aylığı için tahsiste bulunmasının işveren feshini ortadan kaldırmayacağı düşünülmektedir. Dairemizce, konunun bütün yönleriyle ve yeniden değerlendirilmesi sonucu, işverence yapılan feshin ardından ve henüz ihbar tazminatı ödenmediği bir sırada işçinin emeklilik için başvurusunun işçinin emeklilik sebebiyle feshi anlamına gelmeyeceği sonucuna varılmıştır.
Bildirim sürelerine ilişkin 4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesindeki kurallar nispi emredici niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak, sürelerin sözleşme ile arttırılabileceği Kanunda düzenlenmiştir.
Bildirim önellerinin arttırılabileceği yasada belirtilmiş olmakla birlikte bir üst sınır öngörülmemiştir. Dairemiz tarafından, üst sınırı hakimin belirlemesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 21.03.2006 gün 2006/109 E. 200 6/ 7052 K.) . Üst sınırın en çok ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kadar olabileceği belirtilmelidir.
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25. madde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve Kanunun 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı söz konusu olacaktır. Yine haklı fesih nedenine rağmen işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna gitmemeleri halinde sonraki fesihlerde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğacaktır.
İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Yine, işçinin 1475 sayılı yasanın 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır.
İhbar tazminatının miktarı “ bildirim süresine ait ücret ” olarak Kanunda belirlenmiştir. Buna göre ihbar tazminatı, yasadan doğan götürü tazminat olarak nitelendirilebilir. Bu niteliği itibarıyla B.K. 125. maddesine göre 10 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.
İhbar tazminatının hesabında Kanunun 32. maddesinde yazılı olan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler de dikkate alınır. Ücret dışında kalan parasal hakların bir yılda yapılan ödemeler toplamının 365’ e bölünmesi suretiyle bir günlük ücrete eklenmesi gereken tutar belirlenir.
Somut olayda sözleşmenin tazminat gerektirmeyecek şekilde son bulduğunu kanıtlama yükümmülüğü davalı işverene ait olup, yargılama sırasında bu yükümlülük yerine getirilmemiştir. Bu durumda ihbar tazminatı isteğinin kabulü gerekirken, yazılı şekilde reddedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 14.07.2008 gününde oybirliğiyle karar verildi.



9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2007/37485
Karar Numarası: 2008/12509
Karar Tarihi: 26.05.2008

Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme,davayı reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi B. Kar tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren vekili, davacının iş sözleşmesinin performansının yetersiz olması nedeni ile davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlerle kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek feshedildiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, davacının iş sözleşmesinin performans düşüklüğü nedeni ile ihbar ve kıdem tazminatı ödenerek feshedildiği, ancak davacının dava açmadan 05.10.2005 tarihinde emeklilik dilekçesi verdiği ve emekli olma iradesini öne çıkardığı, işe iadesinin mümkün olmadığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi gerekir. İşverenin iş sözleşmesini feshettiğini bildirmesi, bozucu yenilik doğurucu bir irade beyanı olup karşı tarafa varması ile sonuçlarını doğurur. Ancak Dairemizin kararlılık kazanan uygulamasına göre “bildirim önellerine ilişkin ücret peşin ödenmeksizin işverence gerçekleştirilen fesihlerde, işçi emeklilik aylığı bağlanması için bağlı bulunduğu kuruma başvurması halinde iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiği sonucuna varılmaktadır. Zira bu durumda önel süresine ilişkin peşin ödeme yapılmadığı sürece iş sözleşmesinin önel sonuna kadar devam ettiği kabul edilmektedir.
Diğer taraftan, emeklilik işlemi tek taraflı bir irade beyanıdır. İş sözleşmesi feshedilen işçinin yaşlılık aylığına hak kazanmış ise, bu hak elde etmek için kurumuna başvurması tabiidir. İşe iade istemini ortadan kaldıran bir beyan olmadığı gibi, yasa da bu yönde bir açık düzenlemede yoktur. İşçinin bağlı bulunduğu sosyal güvenlik kurumuna yaşlılık aylığı almak için başvurusu, ücretsiz kalan işçinin sosyal güvenliğini sağlamaya ilişkin bir hukuki işlem olarak kabulü gerekir. Emeklilik olgusu davacı işçi ile bağlı bulunduğu kurumu ilgilendiren bir Sosyal Güvenlik Hukuku işlemidir. Sosyal Güvenlik Hukukuna ilişkin, hukuki bir sonucun bireysel iş ilişkilerini doğrudan etkilemesinin kabulü uygun değildir. Birbirlerinden bağımsız hukuk dallarından olan Sosyal Güvenlik Hukukuna ait olgunun yasada açık hüküm olmadıkça diğer bir hukuk dalı olan iş hukukunu, kısaca bireysel iş hukukunu etkilemesi mümkün değildir.
Dosya içeriğine göre, davacının iş sözleşmesi ihbar ve kıdem tazminatı ödenerek davalı işveren tarafından feshedilmiş ve fesih sonuçlarını doğurmuştur. Davacı bildirim öneline ilişkin ücreti ödendikten ve işveren feshi sonuçlarını doğurduktan sonra, bağlı bulunduğu sosyal güvenlik kurumuna başvurarak emekli olmuştur. Davacının Sosyal Güvenlik Hukukuna ilişkin bu işlemi işe iade isteğini ortadan kaldırmaz. Mahkemenin aksi yöndeki gerekçesi yerinde olmadığı gibi, Dairemiz uygulamasına da aykırıdır.
Diğer taraftan, 4857 İş Kanunu’nun 19’uncu maddesine göre: “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışına veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25’inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır”. Bu hükümle, işçinin savunmasının alınması, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesinin feshi için bir şart olarak öngörülmüş ve salt işçinin savunmamasının alınmamasının tek başına, süreli feshin geçersizliği sonucunu doğuracağı ifade edilmiştir. İşverene savunma alma yükümlülüğünü, sadece iş sözleşmesinin feshinden önce yüklemektedir. İşçiye ihtar verilirken ise bu şekilde bir yükümlülük yüklememektedir. Dolayısıyla, işçiye davranışı nedeniyle ihtar verilirken, savunmasının alınmaması ihtarı geçersiz kılmaz. İşçinin savunması, sözleşmenin feshinden önce alınmalıdır. İşçi fesihten önce savunma vermeye davet edilmeli, davet yazısında davranışı nedeniyle işten çıkarma sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmeli, makul bir süre önceden belirtilen yer, gün ve saatte hazır bulunması, bulunmadığı takdirde yazılı bir savunma verebileceğinin; bildirilen yerde belirtilen gün ve saatte hazır bulunmadığı ve de buna rağmen yazılı bir savunma vermediği takdirde savunma vermekten vazgeçmiş sayılacağının kendisine hatırlatılması şarttır. Fesih bildirimiyle birlikte veya fesihten sonra savunma istenmesi feshi geçersiz kılar. Keza, ihbar önel süreleri içinde savunma alınması da feshin geçersiz olması sonucunu doğurur.
Dosya içeriğine göre davalı işverenin davacı işçinin iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca davranışlarından,verimsizliğinden kaynaklanan nedenlerle feshettiği, ancak davacı işçinin savunmasını almadığı anlaşılmaktadır. Davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM: Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6. Davacının yapmış olduğu 156.40 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 500-YTL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine,
Kesin olarak 26.5 .2008 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Selamlar;
Tartışılan konuya ilişkin Yargıtay Karalar Dergisinin Ağustos ayı sayısında yayımlanan Yargıtay 9.Hukuk Dairesi'nin 24.02.2009 tarih; 2008/39440 Esas, 2009/3541 Karar sayılı ilamı tüm tereddütleri giderir nitelikte ve gerekçelere sahiptir.Özet olarak Yüksek Mahkeme, işçinin işe iade yönündeki başvurusunun samimi; işverenin işe davete dair beyanının da ciddi olması gerektiğini,işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapılan başvurunun geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemeyeceği,bu durumda 4857 sayılı yasanın 21/5 hükmüne göre işverence yapılan feshin geçerli feshe dönüşeceği; ancak şartları var ise ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanılacağı; fakat işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ilişkin tazminata hak kazanamayacağı yönünde hüküm tesis etmiştir.

Arkadaşların da belirtiği üzere işe iade davasının devamı esnasında işçinin başka bir işe girmiş olmasının davanın esasına ve sonucuna hiçbir etkisi yok. Ancak davacı işçinin davasının kabul edilmesi ve kararında kesinleşmesi halinde 10 gün içerisinde işverene ihtar çekerek işe iade talebinde bulunması gerekiyor.İşçinin bu talebinin tebliğden itibaren 30 gün içinde işveren tarafından olumlu yada olumsuz olarak cevaplanması gerekli,i şveren 30 gün içinde işe iade talebini kabul eder ve işçiye şu tarihte işe başla derse işçinin belirtilen tarihte işe başlaması gerekli ve zorunlu.İşverenin işe daveti işçi tarafından başka bir yerde çalıştığı için kabul edilmez ve işe başlanmazsa işte burda sorun başlıyor demektir. Zira, Bu durumda söz konusu fesih geçerli olarak kabul edilecek ve işçi işe davate uymadığı için 4 yada 8 ay olarak kararda belirtilen iş güvencesi tazminatından mahrum kalacaktır.B u durumda işçi sadece işe iade başvurusunda bulunduğu için kararda belirtilen 4 aylık ücrete hak kazanmış olacaktır.

İşe iade davalarında davanın kabul edilmesi halinde genel itibariyle 4+4 şeklinde karar verilmektedir.Buradaki ilk "4" aylık maaş boşta geçen süre için öngörülen ücret alacağıdır.Ve bu alacak giydrilmiş ücret üzerinden hesap edilir.Yani net maaş,sosyal haklar vs bu ücrete dahildir.
Sonraki "4" ise iş güvencesi tazminatıdır.Asgari 4 olmakla birlikte işçinin kıdemi ve/veya işverenin kötüniyetli olduğu durumlarda 8 olarak da hüküm altına alınabilir.Buradaki tazminatın kapsamı ise brüt ücret üzerinden hesaplanır diye hatırlıyorum.Söz konusu tazminattan gelir vergisi kesintisi yapılamıyor.Bu konu çok tartışılmış ancak danıştay nihai kararı vermiştir.

işverenin işe davati kabul edilir ve işçi işe başlarsa
işçi aldığı işçilik alacaklarını iade ile yükümlü.Belki de işe iade davalarında işçi için en ağır olanı bu olsa gerek .Ancak b burada dikkat edilmesi gereken işverenin "aldığın tazminatları ödersen seni işe alırım" diye şartlı işe kabul yapamyacak olmasıdır..Çünkü işçinin işten ayrılırken tazminatlarını alması ve işe iade davasını kazanması halinde bu tazminat hakları saklı kalmak kaydıyla işe kabulü yapılır ve işçi işe başladığında karşılıklı mahsuplaşma sonucunda işçi alacaklı çıkarsa alacağını tahsil eder.


işverenin işçinin işe iade talebini kabul etmemesi halinde ise olay çok daha basit. Bu durumda kararda belirtilen tutarı yani 4+4 yada 4+8 işverenden talep edilecektir.

Burada benimde merak ettiğim bir husus var aslında.mesala işveren işçiyi işe almaz ve işçi de kararla hüküm altına alınan 4+4 alacağını icra ile talep eder ve işverende buna itiraz ederse itirazın iptali davasında işçi davacı lehine icra inkar tazminatına hükmedilirmi? zira işe iade davalarında verilen hükümler eda hükmü değil tespit hükmü olduğundan bu kararlar ilamlı icraya konu olamaz.Dolaysıyla ilamsız takip yoluyla başlatacağın takibe de işveren itiraz edebilir.

kanaatimce icra inkar tazminatının verilmemesi gerekiyor.Zira,4+4 alacağın içinde muayyen olmayan bir iş güvencesi tazminatı söz konusu.ama emin değilim tabiki..

Bu konuda görüşlerinizi bekliyorum.

saygılar.

Sayın Av.Serkan DAĞDEVİREN;

İşe iade sürecini, sorulan soruların ötesinde, güzelce özetlemişsiniz. Teşekkürler.

Küçük bazı ilavelerim olacak:

Alıntı: Yazan Av.Serkan DAĞDEVİREN işveren 30 gün içinde işe iade talebini kabul eder ve işçiye şu tarihte işe başla derse işçinin belirtilen tarihte işe başlaması gerekli ve zorunlu.İşverenin işe daveti işçi tarafından başka bir yerde çalıştığı için kabul edilmez ve işe başlanmazsa işte burda sorun başlıyor demektir. Zira, Bu durumda söz konusu fesih geçerli olarak kabul edilecek ve işçi işe davate uymadığı için 4 yada 8 ay olarak kararda belirtilen iş güvencesi tazminatından mahrum kalacaktır.B u durumda işçi sadece işe iade başvurusunda bulunduğu için kararda belirtilen 4 aylık ücrete hak kazanmış olacaktır.

1- İşe iade davasının kabulüne rağmen feshin geçerli kabul edilmesi, -kural olarak- sadece işçinin işe iade için başvurmaması halinde olur. Samimi olmayan başvuruda, başvuru yapılmamış sayılacağı için, fesih geçerliymiş gibi işlem yapılacaktır.

2- Geçerli bir fesih, işçiye (feshe bağlı alacaklardan) sadece kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin hakkı verir.

3- Bu sebeple, davete rağmen işe başlamama durumunda, boşta geçen süre ücreti de ödenmez. Yargıtay'ın son kararları da bu yöndedir.

Alıntı: Yazan Av.Serkan DAĞDEVİREN .Buradaki tazminatın kapsamı ise brüt ücret üzerinden hesaplanır diye hatırlıyorum.Söz konusu tazminattan gelir vergisi kesintisi yapılamıyor.Bu konu çok tartışılmış ancak danıştay nihai kararı vermiştir.

Danıştay kararına dayanmaya gerek kalmadı. Bu husus, Gelir Vergisi Kanunu'nda değiştirildi. Buna ilişkin bir de tebliğ yayımlandı.

Alıntı: Yazan Av.Serkan DAĞDEVİREN Burada benimde merak ettiğim bir husus var aslında.mesala işveren işçiyi işe almaz ve işçi de kararla hüküm altına alınan 4+4 alacağını icra ile talep eder ve işverende buna itiraz ederse itirazın iptali davasında işçi davacı lehine icra inkar tazminatına hükmedilirmi? zira işe iade davalarında verilen hükümler eda hükmü değil tespit hükmü olduğundan bu kararlar ilamlı icraya konu olamaz.Dolaysıyla ilamsız takip yoluyla başlatacağın takibe de işveren itiraz edebilir. kanaatimce icra inkar tazminatının verilmemesi gerekiyor.Zira,4+4 alacağın içinde muayyen olmayan bir iş güvencesi tazminatı söz konusu.ama emin değilim tabiki..

Ödenecek tazminat, borçlu (işveren) tarafından hesaplanabilir yani likit olduğundan icra inkar tazminatına hükmedilmelidir kanaatindeyim. İçtihadın da bu yönde olduğunu anımsıyorum ama şu anda emin değilim.

Saygılar,

Bildiğiniz üzere işe iade talepli dava, fesih tarihinden itibaren 1 ay içinde açılmalıdır.Peki bu " 1 aylık dönem" içerisinde işçinin başka bir yerde işe başlaması ve yeni işi ile eski işi arasında sahip olunan imkanlar bakımından paralellik bulunması halinde işe iade davasına herhangi bir etkisi olur mu ? Bu konuda bir istisna olduğunu duydum ancak araştırmalarım sonucu somut bir veriye ulaşamadım. Bu konu da düşüncelerinizi paylaşırsanız sevinirim.
Saygılar...

Alıntı: Yazan Av. Doğan Özcan Bildiğiniz üzere işe iade talepli dava, fesih tarihinden itibaren 1 ay içinde açılmalıdır.Peki bu " 1 aylık dönem" içerisinde işçinin başka bir yerde işe başlaması ve yeni işi ile eski işi arasında sahip olunan imkanlar bakımından paralellik bulunması halinde işe iade davasına herhangi bir etkisi olur mu ? Bu konuda bir istisna olduğunu duydum ancak araştırmalarım sonucu somut bir veriye ulaşamadım. Bu konu da düşüncelerinizi paylaşırsanız sevinirim. Saygılar...

Paylaştıkça paylar azalır. Ama mutluluk da paylaştıkça artarmış. Ben de (bir daha) paylaşıyorum Engin Bey'in düşüncesini.

Fesihten sonra (dava açılmadan önce de olsa) işçinin yeni iş bulması, yapılan feshin geçersiz olduğunu iddia etmesine engel değildir.

Alıntı: Yazan Engin Özoğul Sayın Özcan, Bu konuda verilmiş Yargıtay kararı da mevcut. Tartışmasız bir şekilde kabul edilen görüşe göre işçinin dava sırasında başka bir işte çalışıyor olmasının davaya etkisi "-0-"dır.

sayın Adli tıp belliki konuya hakimsiniz..
Gelir vergisi kanunundaki değişiklikten haberim yoktu bu anlamda size teşekkür ederim.

Ayrıca feshin geçerli hale dönüştüğü kısımda da haklısınız.işe başvuru yapılmadığı an fesih geçerli hale gelir.

Ancak icra inkar tazminatı konusunda tereddütlerim var.size göre işveren tek başına mahkeme kararı yada incelemeye gerek kalmaksızın borcun miktarını tayin ve tespit edebilecek durumda.Bu nedenle icra inkar tazminatı ödenmelidir.

fakat söz konusu alacak hukuki niteliği itibariyle "tazminat" olarak adlandırılmaktadır.Yargıtay tazminat nevinden alacakların icra inkara konu olamayacağını ifade ediyor.O halde bu mantıkla bakıldığında iş güvencesi tazminatına da icra inkar tazminatı verilmemesi gerektiği düşüncesiydeyim.
Şukadar ki söz konusu tazminatın neye göre hesaplanacağı konusunda da tam bir açıklık yok.başka bir ifadeyle iş güvencesi tazminatı nasıl ve neye göre hesaplanır.hangi kalemler bu alacak kapsamına girer.Bu hususlar çok net olmadığı için işveren neye göre hesap yapacaktır ve bu tutarı hesaplayacaktır.Bu nedenle bu alacağın likit/belirlenebilir olduğunu söylemek biraz zor gibi.

saygılar

Sayın Adli Tıp,
Zorlama bir değerlendirme olduğunun farkındayım Aksine görüş bildiren bir meslektaşım ısrarı binanen sorma ihtiyacı hissettim iki değerli üstadım da aynı cevabı aldığıma göre, durum netlik kazanmıştır.
Teşekkür ederim

Alıntı: Yazan Av.Serkan DAĞDEVİREN sayın Adli tıp belliki konuya hakimsiniz.. Gelir vergisi kanunundaki değişiklikten haberim yoktu bu anlamda size teşekkür ederim. Ayrıca feshin geçerli hale dönüştüğü kısımda da haklısınız.işe başvuru yapılmadığı an fesih geçerli hale gelir. Ancak icra inkar tazminatı konusunda tereddütlerim var.size göre işveren tek başına mahkeme kararı yada incelemeye gerek kalmaksızın borcun miktarını tayin ve tespit edebilecek durumda.Bu nedenle icra inkar tazminatı ödenmelidir. fakat söz konusu alacak hukuki niteliği itibariyle "tazminat" olarak adlandırılmaktadır.Yargıtay tazminat nevinden alacakların icra inkara konu olamayacağını ifade ediyor.O halde bu mantıkla bakıldığında iş güvencesi tazminatına da icra inkar tazminatı verilmemesi gerektiği düşüncesiydeyim. Şukadar ki söz konusu tazminatın neye göre hesaplanacağı konusunda da tam bir açıklık yok.başka bir ifadeyle iş güvencesi tazminatı nasıl ve neye göre hesaplanır.hangi kalemler bu alacak kapsamına girer.Bu hususlar çok net olmadığı için işveren neye göre hesap yapacaktır ve bu tutarı hesaplayacaktır.Bu nedenle bu alacağın likit/belirlenebilir olduğunu söylemek biraz zor gibi. saygılar

Sayın Meslektaşım;

2 yıl kadar önce, aleyhimize açılan davalarda, icra inkar tazminatı talepleri reddoluyordu. Şu andaki gelişmeleri (içtihat anlamında) tam olarak hatırlayamıyorum. (Pazartesi, net cevap verebilirim.)

Ama şu bir gerçek: İşçi çalışıyorken, işçinin ücret ve diğer haklarını, yapılması gereken kesintileri kim hesaplıyor? Mahkeme mi, bilirkişi mi? Elbette işveren kendisi hesaplıyor.
İşe iade sonucu hükmedilen her iki alacak da ücrete göre belirlendiğine göre...

Saygılar,

tamam, evet ücrete göre hesaplanır ama bu ücrete tam olarak hangi kalemler girer.İş güvencesi tazminatında hangi ücret baz alınır.kesintiler yapılırmı,sosyal haklar girermi vs bu konularda fikir birliği yok diye hatırlyorum.yanlış mı?
tam olarak net olmayan bir konuda işveren neyin hesabını
neye göre yapsın borcu eksiksiz olarak nasıl tayin ve tespit etsin...

müvekkilinizin işe iade davası açarken ferklı bir iş yerinde çalışmaya başlaması bence açtığınız dava açısından sorun olmayacaktır sadece işe iade davası kesinşelmesinden itibaren müvekkilinizin bir ay içinde çıkarıldığı iş yerine işe iade başvurus yapması gerekmektedir.Eğer buna rağmen işe alınmıyorsa işe iade edilmemesi durumunda mahkemenin öngürdüğü tazminatla beraber diğer iş hukundan kaynaklanan tazminat kalemleri birlikte dava konusu yapılabilir

Herkese merhabalar;

İş akdi feshedilen 4 işçi işe iade davası açmayı düşünüyorlar..Henüz 30 günlük süre dolmuş değil..Bu süre içerisinde henüz işe iade davaları açılmadan bir işçi yeni bir işe başlıyor. İşe iade davası açıldıktan sonra işçinin yeni bir işe girmesinin davaya olumsuz bir etkisi olmadığını biliyorum.
Peki sizce bu 30 günlük süre içerisinde yeni bir işe başlayan işçinin yine de işe iade davası açma hakkı var mıdır? İşçi yeni işine başlayalı 1 hafta olmuş..Bununla ilgili bir karar bulamadım..

Görüş ve önerileriniz için şimdiden teşekkürler..

Alıntı: Herkese merhabalar; İş akdi feshedilen 4 işçi işe iade davası açmayı düşünüyorlar..Henüz 30 günlük süre dolmuş değil..Bu süre içerisinde henüz işe iade davaları açılmadan bir işçi yeni bir işe başlıyor. İşe iade davası açıldıktan sonra işçinin yeni bir işe girmesinin davaya olumsuz bir etkisi olmadığını biliyorum. Peki sizce bu 30 günlük süre içerisinde yeni bir işe başlayan işçinin yine de işe iade davası açma hakkı var mıdır? İşçi yeni işine başlayalı 1 hafta olmuş..Bununla ilgili bir karar bulamadım.. Görüş ve önerileriniz için şimdiden teşekkürler..

Sayın av.ismail;

Bu konuda Yargıtay kararına ihtiyaç duymaksızın rahatlıkla söylenebilir ki, işe iade davası açmak için işten çıkarıldıktan sonra bir başka işte çalışıyor olmama şartı bulunmamaktadır. Dolayısıyla sorunuzun yanıtı evet, açma hakkı vardır.

Saygılarımla..

Çok teşekkür ederim cevabınız için..

Peki işe iade davasını açtık..Ve boşta geçen süreler için 4 aya kadar ücret talebinde bulunduk..Fesihten sonra bu 4 aylık süre içerisinde işçi sadece 10 gün boşta kalmıştır.
Ancak Yargıtay'ın bir kararında bu boşta kalan 10 günlük süre için değil, yine de 4 aylık ücretin ödenmesi gerektiğine dair bir kararını hatırlıyorum..

Bu konudaki görüşünüz nedir ?

Alıntı: Yazan av.ismail Çok teşekkür ederim cevabınız için.. Peki işe iade davasını açtık..Ve boşta geçen süreler için 4 aya kadar ücret talebinde bulunduk..Fesihten sonra bu 4 aylık süre içerisinde işçi sadece 10 gün boşta kalmıştır. Ancak Yargıtay'ın bir kararında bu boşta kalan 10 günlük süre için değil, yine de 4 aylık ücretin ödenmesi gerektiğine dair bir kararını hatırlıyorum.. Bu konudaki görüşünüz nedir ?

İfade ettiğiniz gibi iş akdine son verilen işçi 4 ay boyunca bir işte çalışmış dahi olsa 4 aylık ücretin ödenmesi gerektiği hususuyla ilgili Yargıtay kararı mevcut. Ayrıca şu hususu da belirtmekte yarar var: Kıdem tazminatının hesaplanmasında da dikkate alınabileceğine ilişkin de Yargıtay kararı mevcut olduğunu hatırlıyorum.

Alıntı: Yazan Av. Engin EKİCİ İfade ettiğiniz gibi iş akdine son verilen işçi 4 ay boyunca bir işte çalışmış dahi olsa 4 aylık ücretin ödenmesi gerektiği hususuyla ilgili Yargıtay kararı mevcut. Ayrıca şu hususu da belirtmekte yarar var: Kıdem tazminatının hesaplanmasında da dikkate alınabileceğine ilişkin de Yargıtay kararı mevcut olduğunu hatırlıyorum.

Bence tam da bu hususta hukuki uyarsızlık mevcut.4 aylık ücretten boşta geçen süreler başlığı altında bahsediyorsun (mahkemelerce)ancak boşta geçen süre 4 aylık bir süreç değil.Burada kanımca sebepsiz bir zenginleşmeye mahal verilmiş olunuyor.Hukuki boşlukta anladığım kadarıyla kanun gereği işçinin lehine yorumlanıyor.

Alıntı: Yazan av.sally Bence tam da bu hususta hukuki uyarsızlık mevcut.4 aylık ücretten boşta geçen süreler başlığı altında bahsediyorsun (mahkemelerce)ancak boşta geçen süre 4 aylık bir süreç değil.Burada kanımca sebepsiz bir zenginleşmeye mahal verilmiş olunuyor.Hukuki boşlukta anladığım kadarıyla kanun gereği işçinin lehine yorumlanıyor.

Devlet o sırada işsizlik ödeneği de alan işçiye mükerrer ödeme yapmak istemiyor ama diğer işverenin yaptığı ödemeyi görmezden geliyor.

anladığım kadarı ile davası kesinleşen işçi süreci tamamlamak için önce kendisi talepte bulunacak ve işverenin talebe cevabını bekleyecek..Peki başka bir işe girmiş olan ve bu işinden çok memnun olan bir işçi, halihazırdaki şartlar nedeni ile önceki işverenin işe iade talebini reddedeceğinden emin olduğu için sadece- usulen talepte bulunmuş olmak adına- işverenden talepte bulunması halinde kazanç amacı ile kanunu kullanmış olmuyor mu ?? yani işçi bildirimin ardından eski işverenden gel başla cevabını alsa aslında işe başlamayacak...

Alıntı: Yazan av.eduss anladığım kadarı ile davası kesinleşen işçi süreci tamamlamak için önce kendisi talepte bulunacak ve işverenin talebe cevabını bekleyecek..Peki başka bir işe girmiş olan ve bu işinden çok memnun olan bir işçi, halihazırdaki şartlar nedeni ile önceki işverenin işe iade talebini reddedeceğinden emin olduğu için sadece- usulen talepte bulunmuş olmak adına- işverenden talepte bulunması halinde kazanç amacı ile kanunu kullanmış olmuyor mu ?? yani işçi bildirimin ardından eski işverenden gel başla cevabını alsa aslında işe başlamayacak...

İşte buna başvuru ve davet taleplerinin samimi olması gerektiği prensibi diyoruz. Ancak işveren davet etmeden, işçinin başvurusunun samimi olmadığını nasıl ispat edecek? Belki işçi sırf eski işindeki arkadaşlarını özlediği için dönmek isteyecek, nereden biliniyor

Bu nedenle işveren vekili iseniz, davet etmeden işçinin başvurusunun samimi olmadığı savunmasını yapmayınız, kabul görmez

tamam, biz araştırdık çok eminiz ve kabul etmeyecek dönmeyi..buyur dedik geri gelll...böööyle açtık kollarımızı ama gelmedi..şu halde yukarıda okuduklarımı yanlış anlamadıysam biz bu işçiye işten çıkarılmasının ardından 10 gün sonra başka bir işe girmiş olsa bile boşta geçen süre için öngörülmüş 4 aylık tazminatı verecekmiyiz yine de yani ??

Değerli meslektaşlarım, iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız feshi nedeniyle işçi alacakları davamızı açtık.Fesih yazılı olmadığından tartışmalı ve bilirkişi "en azından işçinin haklı nedenlerle fesih hakkı bulunduğu" tespitini yapmıştır. Müvekkil işçi işyerinden ayrıldıktan 1 hafta sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlamıştır.Deliller arasında müvekkilin önceki işyerinde yaptığı bazı işlemler(toplantı için otobüs bileti ayırtılması)sonraki işyerinde işe başladığı döneme denk gelmekte olup yeni işyerine geçmekteki tek amacı hayatını devam ettirebilmektir.Davalı, fesih döneminde işe davet yazısı göndermiş şimdi de anılan sgk bilgileri ile işçinin tek amacının "işten ayrılıp daha iyi bir işe geçmek ve bahane ile tazminat kazanmak" olduğu savunmasını yapmaktadır. Bu durumda, kısa zamanda yeni bir işe başlamanın fesih nedeni ile dolayısıyla işçilik alacakları açısından bir önemi olup olmadığına ilişkin yargıtay kararı arıyorum.Saygılarımla.