İstİfa Halİnde Kidem Tazmİnati

Herkese iyi çalışmalar... müvekkil işçi bir şirkette çalışıyor. Daha sonra maddi anlamda daha cazip olan bir yerin sınavlarını kazanıyor. işveren müvekkil işten çıkacağı tarihte İbraname adı altında bir belgede kıdem tazminatı ve şirkette ki diğer alacak kalemlerini gösterir bir belge imzalıyor. üç ay boyunca toplam 5.000 Tl ödeme yapıyor ve artık geri kalan kısmı ödemiyor. Kafam çok karıştı sormam gereken bir çok soru var:
1. ortada haklı neden olmaksızın müvekkilin istifası kıdem tazminatı doğurmaz işveren neden böyle bir belge imzalar?
2. kalan kısım için benden önce bir meslektaşım ilamsız takip başlatmış itiraz edilmiş bu aşamada iş mahkemesinde işçi alacağı davası mı açmalıyım?
3. davada neleri ispatlamalıyım? Yada dava açmayıp kalan alacağı talep etmemeli miyim? kafam çok karıştı ilk kez böyle bir durum ile karşılaştım.

saygı değer meslektaşım, öncelikle şunu belirtmek isterim ki çok kafa karıştırmaya gerek yok. zira burada vekil edenin istifas durumu değil tarafların ikale sözleşmesi ile iş ilişkisini sona erdirmesi hali mevcut. İkale sözleşmelerine bakıldığında; tarafların karşılıklı anlaşma ile iş akdini feshettikleri, alacakları ve borçlarını da belirledikleri sözleşmeler olarak karşımıza çıkmakta... bu konuda yargıtay kararlarına da bakarsanız faydalı olacaktır. gelelim konuya! tarafların mutabık kaldığı ancak işverence ödeme yapılmayan kısım için icra takibi yapabilirsiniz. eğer takip yapılmışsa da itirazın iptali davasını iş mahkemesinde açıp sonucuna göre hareket edebilirsiniz. iyi çalışmalar... av. adem işli

İkale sözleşmesi sayılırsa;

Alıntı: İkale sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi ise, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi kural olarak feshe bağlı haklar olan kıdem ve ihbar tazminatına da hak kazanamayacaktır. Çünkü ikale İş Kanununda, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandıran haller arasında sayılmamıştır. Ancak, tarafların ikale sözleşmesinde aksini kararlaştırabilmeleri mümkündür. Böylece işçilerin ihbar ve kıdem tazminatı hakları güvence altına alınmış olacaktır.Uygulamada, işçilerin kıdem ve ihbar tazminatı haklarını talep ederek işten ayrılma yönünde talepte bulundukları sıklıkla görülmektedir. Yargıtay ise şarta bağlı istifayı kural olarak kabul etmemekte ve işçinin kıdem ve ihbar tazminatlarını alarak işten ayrılma talebini istifa olarak değil; ikale sözleşmesi yapma yönünde bir icap yani öneri olarak değerlendirmektedir. Bu konu ile ilgili bir kararında Yargıtay: “…İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşıldığı üzere işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi ) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir…” demektedir.Belirtmemiz gerekir ki; ikale sözleşmesi ile kararlaştırılan ihbar ve kıdem tazminatı ödemesi yasal anlamda bir ihbar ve kıdem tazminatı ödemesi değildir. Bu tazminatların doğabilmesi için gerekli en önemli şartlardan biri, iş sözleşmesinin tarafların iradesi ile sona ermesidir. İkale sözleşmesi ile kararlaştırılabilecek kıdem ve ihbar tazminatı ödemelerinden ise ikale yoluyla iş sözleşmesinin sona erdirilmesi sonucunda ödenecek tazminatın hesaplama yönteminin belirlendiği anlaşılmalıdır. Aksi halde kıdem ve ihbar tazminatı ödemesinin bir fesih işlemi olduğu yönünde yanlış anlaşılmalara sebebiyet verilmesi söz konusu olabilir.İş sözleşmesinin ikale ile sona erdirilmesi halinde ödenen kıdem tazminatı, yasal anlamda bir kıdem tazminatı ödemesi olmadığından,Gelir Vergisi Kanunu’nun50 25/7 maddesine göre vergiden istisna edilebilmesi mümkün değildir.Bu nedenle, ikale sözleşmesi neticesinde işçiye ödenen kıdem tazminatlarının ücret olarak değerlendirilerek Gelir Vergisi Kanunu’nun 61, 94, 103 ve 104. maddeleri gereğince tevkif suretiyle vergilendirilmesi gerekmektedir.

İş Hukukunda İkale" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Vildan Şimşek'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (http://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.
.................................................. ........

Kanaatimce burada işçinin başka bir iş bulduğum için işverenle anlaşarak sözleşmeyi sona erdirdik veya ben çıktım beyanı olmadıkça ispat yükü yine işverene düşmekle birlikte kıdem tazminatı ödendiğinden sözleşmenin işverence feshedildiği sonucuna varılacaktır.İbranamenin içeriği,geçerliliği üzerinde durulmalıdır.

ibraname geçersiz. ancak işçide ibranamenin aslı değil sureti var. zaten ödeme 3 taksit ödeme yapılmış kalanı ödenmemiş. bu durumda da mı ispat işverene düşer?

Alıntı: ibraname geçersiz. ancak işçide ibranamenin aslı değil sureti var. zaten ödeme 3 taksit ödeme yapılmış kalanı ödenmemiş. bu durumda da mı ispat işverene düşer?

İbraname,(ödeme dekontları) makbuz hükmünde olacaktır.Bakiye alacak varsa talep edilebilir.

T.C. YARGITAY

9.Hukuk Dairesi
Esas: 2009/8904
Karar: 2011/8910
Karar Tarihi: 28.03.2011


İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI - DAVACININ İLGİLİ İŞÇİ VE İŞVEREN KURULUŞLARINDAN EMSAL ÜCRETİNİN NE OLABİLECEĞİ ARAŞTIRILMADAN SALT TANIK BEYANLARINA GÖRE BELİRLENEN ÜCRET ÜZERİNDEN HESAPLAMA YAPILMASININ HATALI OLUŞU - HÜKMÜN BOZULDUĞU

ÖZET: Mahkemece davacı işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmadan salt tanık beyanlarına göre belirlenen ücret üzerinden hesaplama yapılması da hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

(1475 S. K. m. 14) (4857 S. K. m. 8, 17, 19, 32, 41, 57) (6098 S. K. m. 132, 420) (818 S. K. m. 21, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 323) (9.HD 04.11.2010 T. 2008/37372 E. 2010/31566 K) (9.HD. 24.06.2010 T. 2008/33748 E. 2010/20389 K.) (YHGK. 21.10.2009 T. 2009/9-396 E. 2009/441 K) (YHGK. 27.01.2010 T. 2009/9-586 E. 2010/31 K.) (9.HD. 23.09.2008 T. 2007/27217 E. 2008/24515 K.)

Dava: Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, fazla çalışma, yıllık izin ücreti, ikramiye, yakacak yardımı, erzak yardımı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi Ü. A. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı vekili; müvekkilinin davalı işyerinde çalışırken iş akdinin haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini ileri sürerek fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla; kıdem ihbar tazminatları, fazla çalışma ücreti, yıllık izin ücreti, ikramiye, yakacak yardımı ve erzak yardımı alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının şirketlerinde çalışmadığını, değişik tarihlerde ayrı ayrı inşaat işyerlerinde belirli süreli sözleşmelerle çalıştığını, süre bitimi nedeniyle iş akdinin sona erdiğini, kıdem ve ihbar tazminatı talep hakkının olmadığını, hakkettiği ücretlerin tamamen ödendiğini, çalıştığı işyerlerinde fazla mesai yapmadığını, çalıştığı sürelere göre iş kanunu gereğince doğmayan alacaklara hak kazanmadığını savunarak davanın reddini talep etmiş, işyeri şahsi sicil dosyasında bulunan matbu çıkış pusulasında bulunan ibranameye dayanmıştır.

Yerel mahkemece ikramiye, yakacak yardımı ve erzak yardımı dışındaki alacaklar yönünden davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararı davalı taraf temyiz etmiştir.

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan sair temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasında düzenlenen ibranamenin geçerliliği olup olmadığı uyuşmazlık konusudur.

İbra sözleşmesi, İsviçre Borçlar Kanunu’nun 115. maddesinde düzenlendiği halde, halen yürürlükte olan 818 sayılı Borçlar Kanunu’nda bu yönde bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Türk Hukukunda ibra sözleşmesi 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe girecek olan 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiş olup, kabul edilen Yasa’nın 132. maddesine göre <Borcu doğuran işlem kanunen veya taraflarca belli bir şekle bağlı tutulmuş olsa bile borç, tarafların şekle bağlı olmaksızın yapacakları ibra sözleşmesiyle tamamen veya kısmen ortadan kaldırılabilir>.

İbranameyle ilgili olarak daha önemli bir düzenleme 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun 420. maddesinde yer almıştır. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe girecek olan sözü edilen hükme göre <İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür.

Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu halde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunludur.

İkinci ve üçüncü fıkra hükümleri, destekten yoksun kalanlar ile işçinin diğer yakınlarının isteyebilecekleri dahil, hizmet sözleşmesinden doğan bütün tazminat alacaklarına da uygulanır>.

6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun 420. maddesinde iş sözleşmesinin sona ermesinden bir ay içinde yapılan sözleşmelere geçerlilik tanınmayacağı bildirilmiştir. Aynı maddede alacağın bir kısmının ödenmesi şartına bağlı ibra sözleşmeleri (ivazlı ibra) ancak ödemenin banka kanalıyla yapılmış olması halinde geçerli sayılmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesinde feshe itiraz bakımından bir aylık hak düşürücü süre öngörülmüş olmakla feshi izleyen bir ay içinde işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır. Bu noktada feshi izleyen bir aylık süre, işçinin eski işine dönüp dönmeyeceğinin tespiti bakımından önemlidir.

O halde feshi izleyen bir aylık sürede işverenin olası baskılarını azaltmak iş güvencesinin sağlanması için de gereklidir. Geçerli ve haklı neden iddialarına dayanan fesihlerde dahi ibraname düzenlenmesi için feshi izleyen bir aylık sürenin beklenmesi gerekir. Bir aylık bekleme süresi kısmi ibra açısından işçinin bir kısım işçilik alacaklarının ödenmesinin bir ay süreyle gecikmesi anlamına gelse de temelde işçi yararına bir durumdur. Hemen belirtelim ki bir aylık bekleme süresi ibra sözleşmelerinin düzenlenme zamanı ile ilgili olup ifayı ilgilendiren bir durum değildir. Başka bir anlatımla işçinin fesih ile muaccel hale gelen kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve izin ücreti gibi haklarının ödeme tarihi bir ay süreyle ertelenmiş değildir.

6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun ilgili maddesinde işverence yapılacak olan ödemelerin banka yoluyla yapılması zorunluluğunun getirilmesi de ödemeye dair ispat sorunlarını ortadan kaldırabilecektir. Sözü edilen yasal düzenleme sadece işçinin alacaklı olduğu durumlar için işçi yararına kısıtlamalar öngörmektedir. İşverenin cezai şart ve eğitim gideri talep ettiği yine işçinin vermiş olduğu zararın tazminine dair uygulamalarda ve hatta sebepsiz zenginleşme hükümleri çerçevesinde işçinin işverene borçlu olduğu durumlarda, taraflar, herhangi bir sınırlamaya tabi olmaksızın işçinin borçlarını ibra yoluyla sona erdirebilirler.

Sözü edilen hüküm 01.07.2012 tarihinde yürürlülüğe girecek olup belirtilen tarihten sonra düzenlenen ibra sözleşmeleri için yasal koşulların varlığı aranmalıdır. Başka bir anlatımla 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun yürürlüğe girmediği dönem için ibranamenin geçerliliği sorunu, Dairemizin konuyla ilgili ilkeleri çerçevesinde değerlendirilmelidir. Feshi izleyen bir aylık süre içinde ibraname düzenlenememesi ve ödemelerin banka kanalıyla yapılması zorunluluğu 01.07.2012 tarihinden sonra düzenlenecek ibra sözleşmeleri için geçerlidir.

İbra sözleşmesi çalışma ilişkilerinde <ibraname> adıyla yaygın bir uygulama alanı bulmaktadır. İbra sözleşmelerinin geçerliliği sorunu, İş Hukukunda <işçi yararına yorum> ilkesi çerçevesinde değerlendirilmiş ve ağırlıklı olarak Yargıtay kararları ışığında bir gelişim izlemiştir.

İşçi emeği karşılığında aldığı ücret ve diğer parasal hakları ile kendisinin ve ailesinin geçimini temin etmektedir. Bu açıdan bakıldığında bir işçinin nedensiz yere işvereni ibra etmesi hayatın olağan akışına uygun düşmemektedir. İş Hukukunda ibra sözleşmeleri dar yorumlanmaktadır. İşverenin işçiye olan borçlarının asıl sona erme nedeni ifa olarak ele alınmaktadır. Borcun sona erme şekillerinden biri olan ibra sözleşmelerine İş Hukuku açısından sınırlı biçimde değer verilmektedir.

Dairemizin kökleşmiş içtihatları çerçevesinde iş ilişkisi devam ederken düzenlenen ibra sözleşmelerinin geçersizdir. İşçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak veya bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmiş sayılmalıdır. Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulaması bu yöndedir(Yargıtay 9.HD. 15.10.2010 gün, 2008/41165 E, 2010/29240 K.).

İbranamenin tarih içermemesi ve içeriğinden de fesih tarihinden sonra düzenlendiğinin açıkça anlaşılamaması durumunda ibranameye değer verilemez(Yargıtay 9.HD. 5.11.2010 gün, 2008/ 37441 E, 2010/31943 K).

İbranamenin geçerli olup olmadığı 01.07.2012 tarihine kadar yürürlükte olan 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun irade fesadını düzenleyen 23-31. maddeleri yönünden değerlendirilmelidir. İbra sözleşmesi yapılırken taraflardan birinin esaslı hataya düşmesi, diğer tarafın veya üçüncü şahsın hile ya da korkutmasıyla karşılaşması halinde ibra iradesine değer verilemez.

Öte yandan 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 21. maddesinde sözü edilen aşırı yararlanma (gabin) ölçütünün de ibra sözleşmelerinin geçerliliği noktasında değerlendirilmesi gerekir.

İbranamedeki irade fesadı hallerinin 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 31. maddesinde öngörülen bir yıllık hak düşürücü süre içinde ileri sürülmesi gerekir(Yargıtay 9.HD. 26.10.2010 gün, 2009/27121 E, 2010/30468 K). Ancak işe girerken alınan matbu nitelikteki ibranameler bakımından iş ilişkisinin devam ettiği süre içinde bir yıllık süre işlemez.

İbra sözleşmesi, varlığı tartışmasız olan bir borcun sona erdirilmesine dair bir yol olmakla, varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona ermesi de mümkün olmaz. Bu nedenle işveren tarafından işçinin hak kazanmadığı ileri sürülen bir borcun ibraya konu olması düşünülemez. Savunma ve işverenin diğer kayıtları ile çelişen ibra sözleşmelerinin geçersiz olduğu kabul edilmelidir(Yargıtay 9.HD. 4.11.2010 gün 2008/37372 E, 2010/31566 K).

Miktar içeren ibra sözleşmelerinde ise alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla sona ermiş olur. Buna karşın kısmi ödeme hallerinde Dairemizin kökleşmiş içtihatlarında ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmektedir(Yargıtay 9.HD 21.10.2010 gün 2008/40992 E, 2010/39123 K.). Miktar içeren ibranamenin çalışırken alınmış olması makbuz etkisini ortadan kaldırmaz(Yargıtay 9.HD. 24.6.2010 gün 2008/33748 E, 2010/20389 K.).

Miktar içermeyen ibra sözleşmelerinde ise geçerlilik sorununu titizlikle ele alınmalıdır. İrade fesadı denetimi uygulanmalı ve somut olayın özelliklerine göre ibranamenin geçerliliği konusunda çözümler aranmalıdır (Yargıtay 9.HD. 27.06.2008 gün 2007/23861 E, 2008/17735 K.). Fesihten sonra düzenlenen ve alacak kalemlerinin tek tek sayıldığı ibranamede irade fesadı haller ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece ibra iradesi geçerli sayılmalıdır(Yargıtay HGK. 21.10.2009 gün, 2009/9-396 E, 2009/441 K).

İşçinin ibranamede yasal haklarını saklı tuttuğuna dair ihtirazi kayda yer vermesi ibra iradesinin bulunmadığını gösterir(Yargıtay 9.HD. 4.11.2010 gün 2008/40032 E, 2010/31666 K).

İbranamede yer almayan işçilik alacakları bakımından borcun sona erdiğinden söz edilemez. İbranamede yer alan işçilik alacaklarının bir kısmı yönünden savunma ile çelişkinin varlığı ibranameyi bütünüyle geçersiz kılmaz. Savunma ile çelişmeyen kısımlar yönünden ibra iradesine değer verilmelidir(Yargıtay 9.HD. 24.6.2010 gün, 2008/33597 E, 2010/20380 K). Başka bir anlatımla ibranamenin bölünebilir etkisinden söz edilebilir. Bir ibraname bazı alacaklar bakımından makbuz hükmünde sayılırken, bazı işçilik hak ve alacakları bakımından ise çelişki sebebiyle geçersizlikten söz edilebilir. Aynı ibranamede çelişki bulunmayan ve miktar içermeyen kalemler bakımından ise borç ibra yoluyla sona ermiş sayılabilir.

İbraname savunması hakkı ortadan kaldırabilecek itiraz niteliğinde olmakla yargılamanın her aşamasında ileri sürülebilir(Yargıtay HGK. 27.1.2010 gün 2009/9-586 E, 2010/ 31 K.; Yargıtay 9.HD. 13.7.2010 gün, 2008/33764 E, 2010/23201 K.). Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 75. maddesi uyarınca hakim, şüpheli ve çelişkili gördüğü iddia ve sebepler hakkında açıklama isteyebilir. Davanın her aşamasında gerekli delillerin ibrazını talep edebilir(Yargıtay 9.HD. 14.10.2010 gün 2008/37132 E, 2010/29075 K).

Somut olayda;

Dosya içerisine davalı tarafından sunulan ibranamenin bir örneğinin davacıya tebliğ edilmediği ve duruşmada okunmadığı dosya kapsamından anlaşılmaktadır.

İbraname davacıya okunup diyecekleri sorularak ibraname mahkemece bir değerlendirmeye tabi tutularak ortaya çıkacak sonuca göre bir karar verilmesi gerekirken eksik incelemeyle yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.

3- Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine; dönemlere uyularak ödenmelidir. 4857 sayılı İş Kanununun 32. maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323. maddesinin 2.fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçiler o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı İş Kanununun 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusunun mahkemece resen araştırılması gerekmekle, mahkemenin belgeye değer vermeden önce muvazaa şüphesini ortadan kaldırması ve kendiliğinden gerekli araştırmaya gitmesi gerekir(Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.).

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur.

Asıl sorun, yasal yükümlülüğe ve cezai yaptırıma rağmen 8. ve 37. madde hükümlerine aykırı şekilde belgelerin hiç verilmemesi noktasında ortaya çıkar. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı İş Kanununun 8 ve 37. maddelerinin işverene bu konuda bazı yükümlülükler de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, İş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümüne yardımcı nitelikte olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmiş olması, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında taraflar delillerinin değerlendirilmesi sırasında, işverence düzenlenmesi gereken bu tür belgelerin düzenlenmiş olup olmamasının da gözetilmesi gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut olayda;

Davacı aylık 1.000 TL.net ücret aldığını iddia etmiş ise de,son bordroda asgari ücret tahakkuk ettirildiği anlaşılmıştır.

Mahkemece salt tanık beyanlarına göre ücretin 1.000 TL. olarak kabulü hatalıdır.

Mahkemece davacı işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmadan salt tanık beyanlarına göre belirlenen ücret üzerinden hesaplama yapılması da hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

4- Kabule göre de; davacı vekili ıslah dilekçesinde alacaklarına faiz yürütülmesini talep etmediği halde HUMK.nun 74.maddesine aykırı olarak ıslah ile artırılan kısımlara alacaklara ıslah tarihinden itibaren faiz yürütülmesi de ayrı bir bozma nedenidir.

Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 28.03.2011 gününde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)