İşe İade

Bir hastahanede güvenlik görevlisi olarak çalışan 30 kişi işten çıkarılmıştır.İşveren hastahenenin güvenliğini bir güvenlik şirketine vermek istediği için işçileri çıkardığını söylemektedir.İşverenin gösterdiği bu sebep haklı bir sebepmidir?Ayrıca bu davada işçilerin maaşı brüt olarak mı net olarak mı ele alınacaktır?Saygılar.

Öncelikle işçilik alacaklarına ilişkin davalarda hesabın bürüt maaşa göre hesaplanır.
Şu karar belki yardımcı olabilir diye düşünüyorum:
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
Esas No: 2006/1892
Karar No: 2006/20661
Tarih: 12/07/2006
Karar Özeti:
Davacının çalıştığı işyerinin devri gerçekleşmişse işyeri devri, davacıya başlı başına işyerini devralan yeni işverenin yanında çalışmama hakkı vermeyeceğinden şimdiki gibi ihbar ve kıdem tazminatı istekleri reddedilmelidir. Ancak işyeri devri söz konusu değilse kanunlarımızda düzenlenmeyen ancak yargı koşulları ile kabul edilen hizmet akdi devri söz konusu olacaktır ki, hizmet akdi devrinde üçlü bir ilişki mevcuttur. Başka bir anlatımla, devreden ve devralan işveren ile devredilen işçinin hizmet akdinin devri konusunda üçlü olarak anlaşmaları gerekir. Somut olayda hizmet akdi devri söz konusu ise davacının bu devre muvafakat etmediği anlaşılmaktadır. Böyle olunca hizmet akdi devrinden söz edilemeyeceğinden davacının yeni işverenin yanında işe devam etmediğinden söz edilerek, akdinin haklı nedenlerle feshedilmesi mümkün değildir.
İlgili Mevzuat: 1475 Sayılı İş K. Md.14 4857 Sayılı İş K. Md.6
Yargıtay Kararı:

Davacı, ihbar ve kıdem tazminatı, izin ücreti ile bayram ve hafta tatili gündelikerinin ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde davaa avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davaa haklı neden bulunmadığı halde hizmet akdinin davalı işveren tarafından sona erdirildiğini iddia ederek ihbar ve kıdem tazminaü talebinde bulunmuştur.
Davalı iş organizasyonu sebebiyle davacının dava dışı R. N. Ltd. Şirketi'ne bütün haklarıyla devredildiğini, davacının yeni şirkette sigorta işe giriş bildirgelerini imzalamadığını, işe devam etmediğini bu sebeple 4857 Sayılı Ya-sa'nın 25/III g Maddesi gereğince, haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur. Mahkeme, davalının savunmasına değer vererek davacının ihbar ve kıdem tazminaü istemlerini reddetmiştir.
Dosya içerisinde M. Ltd. Şti. ile dava dışı R. N. Ltd. Şti. arasında, davacının çalıştığı işyeri ile ilgili olarak yapılan hukuki işlemler ile ilgili belgeler mevcut değildir. Öncelikle bu belgeler celp edilmeli, iki şirket arasında davacının çalıştığı işyerinin devri gerçekleşmişse, işyeri devri davacıya başlı başına işyerini devralan yeni işverenin yanında çalışmama hakkı vermeyeceğinden şimdiki gibi ihbar ve kıdem tazminatı istekleri reddedilmelidir. Ancak işyeri devri söz konusu değilse kanunlarımızda düzenlenmeyen ancak yargı kararlan ile kabul edilen hizmet akdi devri söz konusu olacaktır ki, hizmet akdi devrinde üçlü bir ilişki mevcuttur. Başka bir anlatımla devreden ve devralan işveren ile devredilen işçinin hizmet akdinin devri konusunda üçlü olarak anlaşmalan gerekir. Somut olayda hizmet akdi devri söz konusu ise davacının bu devre muvafakat etmediği anlaşılmaktadır. Böyle olunca hizmet akdi devrinden söz edilemeyeceğinden davacının yeni işverenin yanında işe devam etmediğinden söz edilerek, akdinin haklı nedenlerle feshedilmesi mümkün değildir. Böyle bir sonucun oluşması halinde davaa ihbar ve kıdem tazminatları talebinde haklıdır.
Mahkemece yukanda açıklandığı şekilde araştırma ve inceleme yapılmadan eksik inceleme ile kıdem ve ihbar tazminatlarının reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukanda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz haranın istek halinde ilgiliye iadesine, 12.7.2006 gününde oybirliği ile karar verildi.

Kararın İncelenmesi:
İnceleme konumuz Yargıtay 9. Hukuk Dairesi karan, işyeri devri ile iş sözleşmesinin devrinin işçi açısından hukuki sonuçlarını ve farklarını ortaya koymaktadır. Kararda özellikle devire bağlı olarak tarafların sözleşmeyi haklı nedenle fesih hakkının doğup doğmadığı, her iki müessese açısından ele alınmaktadır.
Ancak önemle belirtelim ki incelediğimiz karardan olayda işçinin çalıştığı, işyerinin mi devredildiği, yoksa işçinin iş sözleşmesinin mi devredildiği açıkça anlaşılamamaktadır. Nitekim Yüksek Mahkeme'nin, yerel mahkemenin kararını bozan kararında bu noktanın araştırılmamış ve incelenmemiş olması bir bozma nedeni olarak kabul edilmiştir. Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bu kararında, olayın işyeri devri olması, ya da iş sözleşmesinin devredilmiş olması olasılıklarına göre varılacak hukuki sonucu da göstermektedir. Karar metninden anlaşıldığı kadarıyla, davaa işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş ve işçi bu nedenle kıdem-ihbar tazminatı izin ücreti ve bayram ve hafta tatili ücreti talebinde bulunmaktadır. Davaa işçi işyeri veya iş sözleşmesinin devri suretiyle devredildiği yeni işverenin işyerinde ise başlamamış ve iş akdi, işveren tarafından feshedilmiştir, karardan anlaşıldığı kadarıyla devralan işveren davada hasım gösterilmemiş ve dava dışı bırakılmıştır. İş sözleşmesinin feshi; devreden işverence, işçinin devredildiği işyerinde işe başlamaması nedeniyle iş K. Md. 25/H'de belirtilen "devamsızlık" olayına dayandırılmışür.
Bilindiği gibi bir işyerinin devrinin tarafların fesih hakkına etkisi iş Kanunu'nun 6'ncı Maddesi'nin 5. fıkrasında düzenlenmiştir. Söz konusu hükme göre; "Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden bir haklı neden oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih haklan ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih haklan saklıdır.
Görüldüğü gibi işyeri devrinde devreden ve devralan işverenler veya işçi sırf işyerinin veya bir bölümünün devri olayına dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshe-demezler. Başka bir anlatımla devrin taraflan veya işçi devir olayını iş sözleşmesinin feshi için bir haklı neden olarak kullanamazlar. Aksi takdirde taraflar devir nedenine dayanarak sözleşmeyi derhal feshederlerse yapılan fesih haksız fesih olur. Nitekim incelediğimiz kararda da Yargıtay 9. Hukuk Dairesi dava konusu olayın bir işyeri devri olarak nitelenmesi halinde, "... işyeri devrinin davacıya başlı başına işyerini devralan yeni işverenin yarımda çalışmama hakkı vermeyeceğinden ihbar ve kıdem tazminatı istekleri reddedilmelidir..." şeklinde bir sonuca varmaktadır ki yüksek mahkemenin bu görüşü İş Kanunu Madde 6'daki işyeri devrine ilişkin düzenlemeye uygundur. Ancak kararda gözden kaçırılan husus eğer olay bir işyeri devri ise devir sonucunda iş akdi artık devralan işverenle devam ettiğine ve devir ile iş akdi sona ermediğine göre devirden sonra devamsızlıkta bulunan işçinin iş akdini feshe yetkili olan artık yeni işveren olacaktır. Bu nedenle olayda iş akdinin devreden işveren tarafından feshedilmiş olması; olayın bir işyeri devri değil; iş sözleşmesi devri olarak gerçekleştirilmek istenmesi ve gerçekleştirilemeyen iş sözleşmesi devri teşebbüsünü kabul etmeyen işçinin iş akdinin işveren tarafından haksız feshedilmiş olması olduğu kanaatini güçlendirmektedir.
İş sözleşmesinin bir bütün olarak tüm hak ve borçlarıy-la sürekli ve kesin bir biçimde devri İş Kanunu'nda düzenlenmiş değildir. İş Kanunu'nda düzenlenmemiş olmasına rağmen uygulamada ortaya çıkan ve zaman zaman da başvurulan iş sözleşmesinin devri hukuken geçerli bir işlem olarak yapılabilir. 1475 Sayılı Kanun döneminde söz konusu kanunun 98'inci maddesindeki kıdem tazminatını mutlak emredici hale getiren ve dolayısıyla farklı işverenlerde geçen kıdemlerin birleştirilebilmesine de engel olan hükme rağmen Borçlar Kanunu'nun 320'inci maddesine dayanılarak savunulan iş sözleşmesinin devrinin yapılabilirliği, 4857 Sayılı Kanun döneminde evleviyetle savunulabilir hale gelmiştir. Ancak iş sözleşmesinin bütünüyle devri için devreden ve devralan işverenler arasında bu yolda bir anlaşmanın yapılmış olması yeterli değildir. Böyle bir devir için eski ve yeni işveren ve işçi arasmda üçlü bir sözleşme yapılması ya da devreden işveren ile devralan işveren arasmda bu yolda yapılmış bir sözleşmeye işçinin açık veya örtülü bir onayı gereklidir. Ortaya çıkan bu durumda, geçici (ödünç) iş ilişkisinden farklı olarak önceki işveren iş akdinin tarafı olma sıfatını kaybeder. Onun yerini anlaşmanın tarafı olan yeni işveren alır ve iş ilişkisi artık işçi ile yeni işveren arasmda bir kesinti söz konusu olmaksızın devam eder.
Kanunda bu yola bir düzenleme olmamasına rağmen iş sözleşmesinin devrine 1475 Sayılı Kanun döneminde verdiği bir kararla Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de olumlu görüş büdirmiştir. Yüksek Mahkeme 14/03/2001 tarih ve 225 / 3914 sayılı kararında; taraflar arasmda işçinin bir işyerinden başka bir işverene ait işyerine devri anlammda bir anlaşmanın hizmet sözleşmesinin feshi sonucunu doğurmayacağı belirtildikten sonra "İş Hukuku'nda son yıllarda büyük gelişme gösteren esneklik kapsamı içinde hizmet devrine yer verildiği sıkça gözlenmektedir. Özellikle bu konuda öğretide olumlu görüşler serdedilmiş ve böylece bir olanaktan yurdumuzda da yararlanılması şeklinde sonuçlara ulaşılmıştır" denilmektedir (TÜHİS C.17, Kasım 2001, sh. 40). Yüksek Mahkeme'nin bu kararında iş sözleşmesinin yeni işverenle devam etmesi nedeniyle işçinin kıdem tazminaü talebinin reddi gerektiği de belirtilmekte, böylece önceki işverende geçen kıdemin yeni işveren tarafından da dikkate alınacağı dolaylı bir biçimde ifade edilmektedir. Gerçekten de iş sözleşmesinin devri sonucu işverenin değişmesi; mevcut iş sözleşmesinin temelinde ve içeriğinde bir değişiklik, ya da yeni bir iş sözleşmesi yapılması anlamını taşımaz. İş sözleşmesinin devrine ilişkin olarak, taraflar arasında yapılan anlaşma sonucu iş sözleşmesi aynen yeni işverene intikal etmiş olur ve yeni işveren, devire konu sözleşmenin tarafı işçinin de işvereni olur.
İş sözleşmesini devralan işveren sözleşmeyi tüm hak ve borçlan ile devraldığına göre sadece devirden sonra doğacak borçların değil, aynı zamanda daha önce var olan hakların sahibi ve borçların sorumlusu olur. Özellikle işçinin önceki işverene bağlı olarak geçen kıdemine bağlı haklar yönünden bir kaybı söz konusu olmayacak ve yeni işveren işçinin tüm kıdemi ve kıdemine bağlı haklardan sorumlu olacaktır. Ancak işyeri devrinin iş sözleşmesi üzerinde etkisini ve işçi haklan karşısında her iki işverenin sorumluluğunu düzenleyen İş Kanunu'nda (Md.6); iş sözleşmesinin devrinin düzenlenmemiş olması, bir boşluk yaratmıştır. Konuya ilişkin İş Kanunu tasansmda (Madde.7) yer alan düzenlemenin kanunda yer almaması bir talihsizlik olmuştur, kanaatimce, iş sözleşmesinin devrinde işçi karşısında devir sözleşmesinin tarafı, işverenlerin sorumluluğu aksi belirtilmedikçe İş Kanunu Madde 6'daki esaslara göre doldurulmalı, işyeri devrinin hukuki sonuçları iş sözleşmesinin devrinde de kural olarak uygulanmalıdır.
Bu noktada duraksama yaratabilecek en önemli husus 6'rna maddenin 3'üncü fıkrasında yer alan"... devir halinde devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işverenin birlikte sorumlu olacaklarına ve devreden işverenin bu yoldaki sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlı olacağına ilişkin" düzenlemenin, iş sözleşmesi devrinde de uygulanıp uygulanamayacağı ve bu sorumluluğu ortadan kaldıran sözleşmelerin geçerliliği tartışmaya açık bir konudur. Kanımca işyeri devrinde, işçinin rızası ve onayı gerekmeyip devir iki işveren arasında gerçekleştirilmektedir. Bu tür devir sözleşmelerinde devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan önceki işverenin de sorumluluğunu ortadan kaldıran sözleşmeler taraflar arasında geçerli olup, işçiye karşı ileri sürülemez. Buna karşılık iş sözleşmesinin devri, işyerinin devrinden farklı olarak, devreden işveren, devralan işveren ve işçinin üçlü ortak iradeleri ile oluşturulan bir hukuki işlem olduğu için, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçların, devralan işverene geçeceği, devreden işverenin iki yıl süreyle işçi karşısındaki müteselsil sorumluluğunun iş sözleşmesinin devrine ilişkin sözleşmeler ile geçerli bir biçimde ortadan kaldırılabilecektir.
İnceleme konumuz Yargıtay kararında davaya konu olay iş sözleşmesinin devri olarak kabul edildiğinde doğacak hukuki sonuç sadece kıdem tazminatı açısmdan ele alınmış ve yapılan işlemde işçinin muvafakati olmadığı için hizmet akdi devrinden söz edilemeyeceği ve bu nedenle davacı işçinin yeni işverenin yanında çalışmaya devam etme mecburiyeti olmadığı isabetli bir şekilde vurgulanmıştır. Dolayısıyla bu durumda işverenin feshi haksız bir fesih olarak nitelenecek ve işçinin kıdem tazminatı talebi yerinde görülecektir.

Sonuç: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin bu karan davaya konu olayın hukuki nitelendirilmesi anlamında açık değil ise de her iki olasılığa göre de isabetli değerlendirmeler içermektedir.

İş davalarında hesap brüt maaşa göre yapılsada bunların talebi aşamamasında hesapların net ücretten yapılması gerekir. zira ücretlerde vergi vs kaynaktan kesilip vergi dairesine işverence yatırılmalıdır.
Yine iş veren vekili olarak girdiğim bir davada eski güvenlik görevlileri işten çıkarılmış ve bir güvenlik şirketi ile anlaşılmıştı. mahkeme işçilerin işe iade taleplerini kabul etmişti. fakat temyizimiz sonucu Yargıtay feshin geçerli olduğunu karar vermiş ve kararı bozmuştu. ( fakat bizim gerekçemiz ekonomik sıkıntıydı)
Bu nedenle işin sadece güvenlik şirketine verilmesi fesih için yeterli değildir ayrıca hangi sebeple verildiği de önemlidir. ÖR/ özel güvenliği düzenleyen kanunumuza göre özel güvenlik görevlilerinin sertifikalı, kurslu valilikten onay almış olmaları gerekmektedir. sizin müvekkiller bu şartları taşıyormu....vs tüm bu gerekçeleri görmek gerekir. saygılarımla