işçinin başka ile atanması

Değerli meslektaşlarım,yardımcı olursanız sevinirim.Müvekkilim olankişi özel bir şirkette yönetici durumundadır.İşyerinde müdürü durumunda olan bir kişiyle ,işle ilgili bir konudan dolayı müdür müvekilimle artık çalışmak istemediğini sözlü olarak belirtmiştir.Bu durum genel müdürlüğe iletilmiş,genel müdürlük müvekkilimin istifasını sözlü olarak istemiş,müvekkil kabul etmeyince,yöneticiyle uyumsuzluk nedeniyle savunması istenmiş,savunmada iddialar müvekkilce kabul edilmemiştir.Bunun üzerine şirket ,müvekkilin başka bir ildeki ofise(yöneticisiyle uyum problemi gerekçesiyle)tayinini çıkarmıştır.(Müvekkilin iş sözleşmesinde ihtiyaca göre başka bir ile tayin edilebileceğine dair hüküm mevcuttur.)Bu dönemde müvekkil yasanın öngördüğü sürelere uyarak yazılı olarak cevap vermiş,uyum problemi olmadığını ve bu süreç içerisinde hamile olduğunu öğrendiğini,şu anki işyerinde başarılı olduğunu ve tayini kabul etmediğini belirtmiştir.İşverense yeniden tayinde ısrarcı olduğunu tarafımıza bildirmiştir.
1)iş sözleşmesinde yer almasına rağmen müvekkilin hamilelik durumu başka ile tayinini engelleyici bir durum mudur?
2)işverenin istifaya zorlamak maksadıyla başka bir ile tayinini çıkarması,işe iade davasında ,işçi için haklı bir gerekçe oluşturur mu
3)Konuyla ilgili yargıtay kararlarına ihtiyacımız var
İlginize şimdiden teşekkür ederim.saygılarımla...

T.C. YARGITAY
9.Hukuk Dairesi

Esas: 2005/24415
Karar: 2005/29357
Karar Tarihi: 12.09.2005

ÖZET: Fesih gerekçesinde işveren şirket finansmanının imkan vermemesi nedeniyle iş ve işlem hacmi daralan bölümde personel açısından da daralmaya gitme zorunluluğu nedeniyle akdin feshini belirtmiştir. Dosya içerisinde bulunan bilirkişi heyet raporuna göre ise şirketin zararda olmadığı aktif kalemlerinde artış olduğu ancak masraf kalemlerinin artması nedeniyle karlılığın aşağıya çekildiği belirtilmiştir. Dinlenen bir kısım davacı tanıkları ise kendileri gibi davacının da hamileliği nedeniyle işten uzakta kaldığı verimli olamayacağının söylenerek işten çıkartıldıklarını belirtmiştir. İşverence sunulan ve 2004 yılında doğum yapan 3 işçinin de bölümlerinin kapatıldığı gerekçesiyle işten çıkartıldıklarının belirtilmesi de dikkat çekicidir. İşveren işletmesel karar sonucunda tedbir olarak düşünülen feshin zorunlu hale geldiğini ispatlayamamıştır. Feshin son çare olması gerektiği ilkesi gözetilmemiştir.




(4857 S. K. m. 18, 21)

Dava: Davacı, işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı, haksız olarak işine son verildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine boşta geçen süre ücretine ve tazminata kara verilmesini istemiştir.

Davalı işveren, ekonomik sıkıntı nedeniyle şirketin zarar etmesini önlemek amacıyla satış ve pazarlama bölümünün iş ve işlem hacmini daraltma yönünde girişimlerde bulunduklarını bunun sonucunda iş hacmi daralan bölümde davacıya ihtiyaç kalmadığını bu nedenle hizmet akdinin feshedildiğini savunmuştur.

Mahkemece davacının işten çıkarılma sebebinin doğum yapmasından değil şirketin karlılığını artırmak amacıyla personel azaltma yoluna gitmesi farklı bir yönde de istihdam olanağı bulunması nedeniyle geçerli nedene dayandığını belirterek davanın reddine karar vermiştir.

Fesih gerekçesinde işveren şirket finansmanının imkan vermemesi nedeniyle iş ve işlem hacmi daralan bölümde personel açısından da daralmaya gitme zorunluluğu nedeniyle akdin feshini belirtmiştir. Dosya içerisinde bulunan bilirkişi heyet raporuna göre ise şirketin zararda olmadığı aktif kalemlerinde artış olduğu ancak masraf kalemlerinin artması nedeniyle karlılığın aşağıya çekildiği belirtilmiştir. Dinlenen bir kısım davacı tanıkları ise kendileri gibi davacının da hamileliği nedeniyle işten uzakta kaldığı verimli olamayacağının söylenerek işten çıkartıldıklarını belirtmiştir. İşverence sunulan ve 2004 yılında doğum yapan 3 işçinin de bölümlerinin kapatıldığı gerekçesiyle işten çıkartıldıklarının belirtilmesi de dikkat çekicidir. İşveren işletmesel karar sonucunda tedbir olarak düşünülen feshin zorunlu hale geldiğini ispatlayamamıştır. Feshin son çare olması gerektiği ilkesi gözetilmemiştir.

Dosya içerisinde bulunan bilgi ve belgelere göre davanın kabulü gerektiği halde reddedilmesi hatalıdır.

4857 sayılı Kanun 20/3 maddesi uyarına aşağıdaki şekilde hüküm kurulmuştur.

Hüküm: Yukarıda açıklanan nedenlerle;

1- Kadıköy İş Mahkemesinin 17.6.2005 tarih 2003/997 E 2004/470 K. sayılı kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,

2- Feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine,

3- Davacının yasal sürede başvurmasına rağmen işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının takdiren işçinin 4 aylık ücreti olarak belirlenmesine,

4- Davacının işe iadesi için işverene süresi içinde başvurusu halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin tespitine,

5- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

6- Davacı kendisini vekille temsil ettiğinden karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 350 YTL vekalet ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

7- Davacı tarafından yapılan 38.00. YTL masrafın davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine,

8- Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine kesin olarak 12.9.2005 tarihinde kesin olarak oybirliği ile karar verildi. (¤¤)

T.C. YARGITAY
9.Hukuk Dairesi

Esas: 2005/23335
Karar: 2005/30197
Karar Tarihi: 15.09.2005

ÖZET : Davacı, feshin geçersizliği ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Mahkeme davacının; adına banka ücret hesabına yatırılan tazminatları çektiği anda fesihten haberdar olduğunu ve bu durumda o tarihten dava tarihine kadar işe iade davası açması için gerekli bir aylık hak düşürücü süreyi geçirdiği gerekçesiyle davanın reddine karar vermiştir. Dosyadaki bilgi ve belgelerden davacıya yapılmış yazılı bir fesih tebligatı olmadığı görülmektedir. Bildirimin yazılı yapılması ve fesih sebebinin açık ve kesin şekilde belirtilmesini bir zorunluluk olarak düzenlemiştir ve fesih tebliğinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesine işe iade davası açılabileceği düzenlemesini getirmektedir.



(4857 S. K. m. 19/1, 20/1)

Dava: Davacı, feshin geçersizliği ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Karar: Davacı işçi, iş sözleşmesinin hamileliği sebebiyle raporlu olduğu sırada feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliği ile işe iadesine ve buna bağlı tazminat ile boşta geçen süre ücretinin hüküm altına alınması isteğinde bulunmuştur.

Davalı işveren sözleşmenin İş Kanununun 17. maddesi gereğince feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme davacının; adına banka ücret hesabına yatırılan tazminatları çektiği anda fesihten haberdar olduğunu ve bu durumda o tarihten dava tarihine kadar işe iade davası açması için gerekli bir aylık hak düşürücü süreyi geçirdiği gerekçesiyle davanın reddine karar vermiştir.

Hüküm davacı vekilince temyiz edilmiştir.

Dosyadaki bilgi ve belgelerden davacıya yapılmış yazılı bir fesih tebligatı olmadığı görülmektedir. 4857 sayılı yasanın 19/1 maddesi, bildirimin yazılı yapılması ve fesih sebebinin açık ve kesin şekilde belirtilmesini bir zorunluluk olarak düzenlemiştir. Yine aynı yasanın 20/1 maddesi fesih tebliğinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesine işe iade davası açılabileceği düzenlemesini getirmektedir.

Sonuç: 4857 Sayılı İş Kanunun 19/1 ve 20/1 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde hüküm kurmak gerekmiştir.

Yukarıda açıklanan nedenlerle;

1. A. 1. İş Mahkemesinin 11.4.2005 gün ve 2004/916 Esas-2005/332 Karar sayılı kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,

2. Davalı işverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine,

3. Davacının yasal süresi içinde başvurusuna rağmen işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi dikkate alınarak takdiren 4 aylık ücret tutarı olarak belirlenmesine,

4. Davacının işe iadesi için süresinde işverene başvurması halinde kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarının davalıdan alınarak davacıya ödenmesi gerektiğinin tespitine,

5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

6. Davacı kendisini vekille temsil ettirdiğinden karar tarihinde yürürlükte bulunan Avukatlık ücret tarifesi uyarınca 350 YTL. vekalet ücretinin davalıdan alınıp davacıya ödenmesine,

7. Davacı tarafından yapılan 42.70 YTL. yargılama giderinin davalıdan alınarak davacıya ödenmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine kesin olarak 15.9.2005 tarihinde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)

umarım işinize yarar iyiçalışmalar

İşverenin iş sözleşmesinden kaynaklanan nakil yetkisi kural olarak geçerlidir.
Fakat nakil yetkisinin kullanılmasına ilişkin üç sınırlama hali bulunduğu düşünülmektedir.

Bunlardan ilki tüm haklar bakımından geçerli olan "hakkın kötüye kullanılması yasağı"dır. Somut olayınız bakımından işverenin sırf işçiye zarar verme niyetiyle hareket ettiğini ispatlayabilirseniz hakkın kötüye kullanılması sebebiyle nakil yetkisinin kullanılamayacağını söyleyebilirsiniz.

İkinci sınırlamada ise nakil yetkisinin kullanımı işçinin bilgilendirilmesine bağlı tutulmaktadır. Yani nakil yetkisinin kullanılabilmesi için iş sözleşmesinin imza tarihinde "işçinin bilgilenme hakkı" çerçevesinde nakil olabileceği yerler hakkında kendisine bilgi verilmesi gerekmektedir.

Üçüncü olarak ise iş sözleşmesinin imza tarihinde mevcut olmayan bir işyeri, daha sonra kurulmuş ise bu işyerine nakledilme sözleşmedeki nakil yetkisi kapsamında olmadığı düşünülmektedir. Bu durum da esasında yine işçinin bilgilenme hakkına dayanmaktadır.

Sözleşmelerde yer alan ve iş sözleşmelerinde değişikliğe yol açan bu kayıtlar içerik denetimine tabidir. Bunun anlamı işverenin bu hakkını işçiyi cezalandırmak için değil, objektif sebeblerle ihtiyaç duyulması halinde kullanmasıdır. Anlattığınız kadarıyla yapılan değişiklik hakkaniyete aykırıdır. Bunun sonucu olarak işveren işyeri değişikliğinde ısrar ederse bu durum eylemli fesih sayılır ve buna dayanarak işe iade davası açabilirsiniz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun E. 2006/9-613 K. 2006/644 sayılı kararına bakabilirsiniz. Sizin olayınızla aynı yönde değil ancak bu konuyla ilgili bilgilendirici bir karardır.

Somut olayı her yönüyle bilemediğimiz için, bir cevap olarak değil de, katkı olarak belirtmek isterim. Olaya şu açıdan da bakmak faydalı olabilir:

İşçinin işyerinde, iş arkadaşlarıyla ya da amirleriyle kişisel ilişkisi önemli bir husustur. Keza, işyerinde çalışma barışının yok olması, çalışma ahenkinin bozulması, huzursuzluk çıkması ve benzeri sebeplerle iş ilişkisinin geçerli bir nedenle sonlandırılabileceğine ilişkin kararlar verilebilmektedir.
Yine bilindiği üzere, geçerli fesihlerde, "ultima raito" (son çare) ilkesi uygulanmaktadır ve işçinin bir başka bölümde ya da işyerinde çalıştırılma imkanı bu bağlamda incelenmektedir.

Bu itibarla, belki küçük bir ihtimal olabilir ancak, işverenin bu öncerisi, açılacak işe iade davasında yapacağı savunmayı genişletmek için yaptığı bir teklif de pekala olabilir.

Saygılarımla,

arkadaşlar hepinize teşekkür ederim öncelikle.Konu üzerinde hassasiyetle durma sebebim bu olayın bir meslektaşımızın eşinin başına gelmesi.yazdığınız her cevabı kullanacağımdan ve değerlendireceğimden emin olabilirsiniz.yardımlarınızın devamını diliyorum.saıgılar..

iş sözleşmesinde her ilde çalışılabilecegi hükmü varsa..fakat ihtiyaç olması ve tayinin gerekli olması halinde başka ile tayin edilebilir fakat yönetim hakkı kötüye kallunılırsa işçi tayini kabul etmek zorunda değildir..burada işe intibak sorunu gerekçe gösterildigi için işveren müvekkilinizi başka ile tayin edemez..yönetim hakkını kötüye kullanmış olur...işyerinde en az 30 işçi varsa 1 ay içinde işe iade davası açabilirsiniz....yönetim hakkının kötüye kullanılması ile ilgili yargıtay kararları var...

teşekkürler

Yardım edebildiysek ne Mutlu Bize Saygılar...iyi ÇAlışmalar

teşekkür ederim,davayı açtık,açıklayıcı bilgilerinizi paylaşmanızı bekliyorum.Hoşçakalın