Yıllık ücretli iznin kullandırılmaması

herkese merhaba,
Müvekkilim 8 yıla yakın çalıştığı işyerinden, işverenin talebi ve kendisinin yazılı onayı ile bir başka işyerine geçiş yapıyor, iki firma arasında bağlantı mevcut; fakat hukuken var mı bilemiyorum. Kanımca geçiçi iş ilişkisi kuruluyor. Müvekkilim yeni işyerinde yaklaşık 3 aydır çalışmakta iken belindeki bir ağrı nedeniyle, izin alıyor. Muayene oluyor, rapor almak üzere iken yeni işvereni tarafından devamsızlık nedeniyle ihtarname gönderiliyor. Müvekkilim vizite kağıdı almak üzere muhasebeye gittiğinde sigortasının sonra erdirildiğini vizite kağıdı üzerinde görüyor, müvekkilim devamsızlığına sebep rahatsızlığına dair doktor raporunu ihtarname ile işverene ulaştırıyor. Müvekkilim bu saatten sonra sağlıklı bir çalışma ortamı oluşmayacağı kanaati ile hizmet aktini sona erdirmek istiyor, bu durumda yıllık ücretli izninin işverence 8 yıllık kıdemi bulunan işçiye (bunun sadece 3 ayı yeni işverinin yanında)kullandırılmaması ve sigortaya primi ödemesinin kesilmesi işçi açısından haklı sebeple fesih nedeni midir, saygılarımla...

İş sözleşmesi ancak bir kez feshedilebilir. İşveren iş sözleşmesini bir kere feshettiğinden, işçi aynı sözleşmeyi ikinci kez feshedemez. Burada artık işverenin yaptığı feshin haklı ya da haksız olduğu tartışılabilir.

Verdiğiniz bilgilere göre işveren hastalık nedeniyle işe gelemeyen işçinin sözleşmesini devamsızlık hükümlerini işleterek feshetmiştir. Yani kendince haklı nedenle fesih yapmıştır. Ancak yapılan fesih haksızdır. İş Kanunu’nun 25/II-g maddesine göre devamsızlık nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için işçi, haklı bir sebep olmaksızın işe gelmemiş olmalıdır. Ancak somut olayda işçi rahatsızlığı nedeniyle işe gelmediğinden haklı bir sebebi bulunmaktadır. Dolayısıyla yapılan fesih haksızdır. İş Kanunu’nun 25/II-g maddesini işletecek olan işveren işçiye ulaşmayı deneyerek gelmeme sebebini sormalıdır. Örneğin işçiye ihtarname göndererek mazeretini bildirmesini aksi halde iş sözleşmesinin feshedileceğini söyleyebilir. Aksi halde böylesi sonuçlar doğabilmektedir.

Kaldı ki iş sözleşmesini işçi haklı nedenle feshetseydi elde edeceği imkanlara nazaran işverenin haksız feshi karşısında elde edeceği imkanlar daha fazladır. Somut olaydaki devir ilişkisinin detaylarını bilmediğimden işe iade ile ilgili bilgi vermek mümkün değil. Ancak şartlar uygunsa işe iade davası açılabilir. Bunun yanında kıdem-ihbar tazminatı talep edilebilir. Ayrıca yıllık izin ücreti ve varsa diğer işçilik alacakları varsa bunlar da istenebilir.

Son olarak yıllık ücretli iznin kullandırılmaması halinin işçi açısından haklı fesih sebebi olup olmayacağına değinebiliriz. Yıllık ücretli iznin kullandırılmaması İş Kanunu’nun 24/II-f maddesinde ifade edilen “çalışma koşullarının uygulanmaması” anlamına gelmektedir. Bu nedenle de kural olarak işçi açısından haklı fesih imkanı yaratmaktadır. Ancak bu imkan en erken iş sözleşmesinin kuruluş tarihinden iki yol sonra ortaya çıkmaktadır. Sebebi de şudur. İşçi bir yıllık çalışmadan sonra yıllık izne hak kazanmaktadır. İşveren işçinin yıllık iznini ikinci çalışma yılı içinde kullandırmalıdır. İkinci çalışma yılı dolduğunda işveren yıllık izni kullandırmamışsa çalışma koşullarını uygulamadığından iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilir. Somut olayda işveren sözleşmeyi feshetmeseydi işçi yıllık ücretli izinlerin kullandırılmaması nedeniyle sözleşmeyi feshedebilir miydi sorusuna cevap vermek için devir ilişkisinin ayrıntılarını bilmeye ihtiyaç var.

Sigorta primlerinin ödenmemesi bir fesih sebebi değildir. Ancak prime esas ücretin ve çalışma prim gün sayısının bildirilmemesi fesih sebebidir. İşveren prim gün sayısını ve prime esas ücreti bildirmiş ancak SSK’ya ödeme yapmamışsa işçi iş sözleşmesini feshedemez. Çünkü artık bu husus İşveren ve SSK arasındaki bir tahsil problemidir, işçi bir hak kaybına uğramamaktadır. Ancak somut olayda anladığım kadarıyla iş ilişkisinin bittiği bildirilmiş, yani iş sözleşmesinin feshedildiği bildirilmiş. Dolayısıyla iş sözleşmesi ortadan kalktığına göre işveren SSK’ya başkaca bildirim yapmak ile mükellef değildir. Ancak fesih tarihi ile vizite kağıdının alınmak istendiği tarih arasında işçi bilfiil çalışmış ise bu durumu ayrıca değerlendirmek gerekir. Yukarıda verilen bilgiler de bu husus açık değil.

Saygılarımla