İŞ Kanunu 22. Maddesİ

Değerli meslektaşlar, yeni bir dava almak üzereyim ve yorumlarınızla bana yardımcı olmanızı diliyorum.
Müvekkil ege ve dolaylarında bilinen bir markette reyon görevlisi olarak çalışmakta iken kendisine kasaya geçmesi söylenmiş. O da boynundaki ağrıların atması ihtimalini gözönünde bulundururak kasada çalışamayacağını yazılı bir dilekçe ile üstlerine bildirmiş. Üstleri de kendisini iş yeri hekimine yönlendirmiş ve hekim kasada çalışmasına engel bir hali yoktur diye rapor vermiş. Bu raporun bence İş Kanunu 22. maddesi gereği hiçbir hükmü yok. Çünkü işçi yine aynı madde gereği hiçbir gerekçe sunmaksızın çalıştığın birimin değiştirilmesini talebini redddetme hakkına sahiptir. Ancak işçi işe girmeden önceden imzaladığı sözleşmede; ( sözleşmenin bir suretini vermediklerinden aklımda kaldığı kadarıyla yazıyorum) " çalışan işverenen verdiği hertürlü görevi yerine getirmekle yükümlüdür. Ayrıca gerekirse çalışma koşullarında yapılacak değişiklikleri bu sözleşmeyi imzalamakla kabul etmiş sayılır. "

Bu peşin kabul ediş sizce İş Kanunu 22. madde hükümünü ortadan kaldırır mı bir başka anlatımla işçinin kasada çalışmak istememesi işverene sözleşenin bu maddesine dayanarak iş akdini fehifte hakkı verir mi.
Ben dava mı açacağım ama bu ihtimal de aklımı kurcalıyor Çünkü 22. madde de "...İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir" diyor. iş sözleşmesi ile oluşan şartlar derken acaba aklımı kurcalayan ihtimalin varlığı mı söz konusu mu ne dersiniz ?

Bence sözleşmede var olan şartın bir geçerliliği yoktur. Çünkü 22. maddenin uygulanması kanaatimce şöyle olmalıdır:
Örneğinizdeki gibi reyon görevlisi olarak alınan fakat sonra sözleşmede yazdığı ileri sürülerek kasiyer yapılmaya çalışılan işçi açısından da 22. madde koruyuculuğu caridir. Çünkü 22. maddenin lafzına baktığımızda işveren;
-sözleşme,
-işyeri yönetmeliği
-işyeri uygulaması
ile oluşan şartları her halükarda değiştirmek için işçiye yazılı bildirimde bulunmalı ve işçi bunu kabul etmelidir.
Sözleşmede işçi reyondan kasiyer görevine geçeceğini taahhüt etse dahi bu madde gereğince işçiye beyanda bulunulmalı ve işçi kabul ederse uygulanmalıdır.
Aksi takdirde işe giriş aşamasında işverenin baskısı altında olan işçinin imzalamak zorunda olduğu sözleşmeyle tüm hakları zarara uğrayabilir.

İşçinin işinin değiştirilmesi ve işçinin de bunu kabul etmemesi durumunda işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak (veya ihbar tazminatını ödemek) suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.
İşçinin ayni bina içinde görevlendirilmesi sosyal statü ve ücretinde değişiklik yapilmamasi işçi için esasli değişiklik sayilarak tazminatli fesih hakki doğurmaz. reyon görevlisi olarak çalışmakta iken kendisine kasaya geçmesi esasli bir değişiklik değildir.

Şimdi burda "esaslı değişiklik" kavramı üzerinde durmak gerekecek.
Sayın Av. Mehmet Ali yazınızdan anladığım kadarıyla işçinin aynı işyerindeki konumunun değişmesini kabul etmemesini işveren için haklı sebeplel fesih nedeni sayıyorsunuz. ancak işçinin maaşı değişmiyorsa da çalışma günleri değişiyor. Bu da mı esaslı değişiklik kapsamında değerlendirilemez .

Sayin Niliş, Esasli bir değişiklik olarak kabul edilip edilmeme sorunu.Çalişma günlerinin değişmesinin esasli bir değişiklik kabul edilip edilmediği ile ilgili elimde yargitay karari yok.Kazanci üyeliğim bittiği için yargitay karari gönderemiyorum

Sayın Av. Mehmet Ali bakın ne buldum

Doç Dr. Gülsevil ALPAGUT' internette yanınladığı yazısında şöyle diyor:

" ... Dolay

ısıyla, ücret, ücret ekleri, çalışma yeri, görülen iş, iş süreleri gibi çalışma koşullarının iş sözleşmesinde, personel yönetmeliğinde belirlenmiş olması veya işyeri uygulaması ile ortaya çıkmış olması fark yaratmaz. Belirtmek gerekir ki; personel yönetmeliği veya iç yönetmelik iş sözleşmesinin eki niteliğindedir. İşveren tarafından hazırlanan personel
yönetmeliğinin veya iç yönetmeliğin işçi bakımından bağlayıcılık kazanabilmesi için BK. madde 315 hükmüne göre; bunların işverence iş sözleşmesinin kurulmasından önce yazılmış ve işçiye bildirilmiş olması gerekir. Daha sonra yapılacak değişikliklerin de aynı şekilde işçiye
duyurulması, bağlayıcılık açısından gereklidir. Bununla birlikte, işçinin sonradan haberdar olduğu personel yönetmeliğine ya da daha sonra gerçekleşen değişikliğe 6 işgünü içinde karşı çıkmaması halinde bu yönetmeliği kabul etmiş sayılacağı Yargıtay tarafından kabul edilmektedir."

Çalışma yeri derken belki bir iş yerinden diğer bir işyerine geçiş kastedilmiş olabilir ama "görülen iş" kriteri bence yetirnce açık ve benim durumu karşılıyor. Biri bana davayı kazabileceğimi söylesin lütfen

Sayin niliş;

Alıntı: Yazan niliş Biri bana davayı kazabileceğimi söylesin lütfen

Davayi kazanabilirsiniz. (Ama kaybedebilirsiniz de! )

İşverenin yönetim hakkı ile işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapamama arasında çok ince bir çizgi vardir.

Bu çizgi, her somut olaya gore ayrı ayrı değerlendirilecektir.

İş Kanunu 22. Madde işverenin yönetim hakkını tamamen ortadan kaldiracak sekilde yorumlanmamalıdır.

Alıntı: Yazan niliş işçi işe girmeden önceden imzaladığı sözleşmede; " çalışan işverenen verdiği hertürlü görevi yerine getirmekle yükümlüdür. Ayrıca gerekirse çalışma koşullarında yapılacak değişiklikleri bu sözleşmeyi imzalamakla kabul etmiş sayılır. "

Kaldı ki iş sözlesmeşi imzalanırken konulan şartları da mesajinizda belirtmişsiniz.

Alıntı: Yazan niliş Ben dava mı açacağım ama

Bol şanslar;

http://www.turkhukuksitesi.com/showthread.php?t=21866
Özellikle 4.mesajdaki Hukuk Genel Kurulu kararına dikkat çekmek isterim.

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2005/32562
K. 2005/35769
T. 14.11.2005
ÖZET : Davacı, işverenin herhangi bir eğitim vermeksizin giyotin bölümünde çalışırken makas bölümüne geçişi kabul etmemesi nedeniyle aktin feshedildiğini ancak geçerli neden bulunmadığını iddia ederek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmişir. Mahkemece, davacının çalıştığı bölümde kullandığı makina ile geçirilmek istendiği bölümde kullanacağı makina arasında kıyaslama yapılarak her iki bölümdeki iş kolları ve çalışma şartlarının ağırlaştırılıp ağırlaştırılmadığı yönünden herhangi bir inceleme yapılmamıştır. Mahkemece yapılacak iş mahallinde iş güvenliği yönünden uzman bilirkişi marifetiyle keşif yapılarak davacının gecikmeli istenilen bölüm yönünden çalışma koşullarında ağırlaşma ve esaslı bir değişiklik olup olmadığı, tespit ettirilerek öte yandan söz konusu değişikliğin davacının ileri sürdüğü bel ağrısı için risk teşkil edip etmediği, o konuda uzman bir doktor tarafından alınacak bir raporla açıklığa kavuşturulduktan sonra sonucuna göre hüküm kurmaktan ibarettir.
DAVA : Davacı, feshin geçersizliği ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, sübut bulmayan davayı reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : Davacı, işverenin herhangi bir eğitim vermeksizin giyotin bölümünde çalışırken makas bölümüne geçişi kabul etmemesi nedeniyle aktin feshedildiğini ancak geçerli neden bulunmadığını iddia ederek feshin geçersizliğine ve işe iadesine, boşta geçen süre ücretine ve tazminata karar verilmesini istemiştir.
Davalı ise aktin 4857 sayılı Kanun 25/II-h uyarınca haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur.
Mahkemece feshin 4857 sayılı Kanun 22. maddesine uygun olduğu, geçerli nedenle yapıldığı kabul edilerek davanın reddine karar verilmiş ise de, davacının çalıştığı bölümde kullandığı makina ile geçirilmek istendiği bölümde kullanacağı makina arasında kıyaslama yapılarak her iki bölümdeki iş kolları ve çalışma şartlarının ağırlaştırılıp ağırlaştırılmadığı yönünden herhangi bir inceleme yapılmamıştır. Mahkemece yapılacak iş mahallinde iş güvenliği yönünden uzman bilirkişi marifetiyle keşif yapılarak davacının gecikmeli istenilen bölüm yönünden çalışma koşullarında ağırlaşma ve esaslı bir değişiklik olup olmadığı, tespit ettirilerek öte yandan söz konusu değişikliğin davacının ileri sürdüğü bel ağrısı için risk teşkil edip etmediği, o konuda uzman bir doktor tarafından alınacak bir raporla açıklığa kavuşturulduktan sonra sonucuna göre hüküm kurmaktan ibarettir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 14.11.2005 gününde oybirliği ile karar verildi.

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2005/177
K. 2005/31540
T. 28.9.2005
ÖZET : Davacı, hizmet aktinin haklı neden bulunmadığı halde davalı işveren tarafından sona erdirildiğini ileri sürerek ihbar ve kıdem tazminatı talebinde bulunmuştur. İşyerinde çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yaratmamak koşuluyla işveren işçinin çalışma şartlarını değiştirmesi, işverenin yönetim hakkı ile ilgilidir. Ancak çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik işçinin yazılı kabulüne bağlıdır.
DAVA : Davacı, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin ücretinin ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Davacı, hizmet aktinin haklı neden bulunmadığı halde davalı işveren tarafından sona erdirildiğini ileri sürerek ihbar ve kıdem tazminatı alması talebinde bulunmuştur.
Davalı ise, servis şoförü olarak çalışan davacının önce şehirlerarası araçlarda şoför olarak görevlendirildiği bunu kabul etmemesi üzerine işyerinde yakıt sorumlusu olarak görevlendirilip, bunu da kabul etmeyip işyerinde boş oturduğunu, bu sebeple hizmet aktinin haklı olarak sona erdirildiğini savunmuştur.
İşyerinde çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yaratmamak koşuluyla işveren işçinin çalışma şartlarını değiştirmesi, işverenin yönetim hakkı ile ilgilidir. Ancak çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik işçinin yazılı kabulüne bağlıdır.
Mahkemece davacının şehir içi servis şoförlüğünden yakıt sorumluluğu görevine verilmesi çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yarattığı uzman bilirkişi vasıtasıyla belirlenmeden yazılı şekilde ihbar ve kıdem tazminatlarının hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alman temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 28.09.2005 gününde oybirliği ile karar verildi.


Kararlar KAZANCI’dan alınmıştır.

Çalışma koşullarında değişkliği işçi kabul etmek zorunda değildir. İşveren yazılı olarak bu istemini işçi ye bildirecek, işçide 6 iş gününde kabul etmiyorsa aynı koşullarda iş ilişkisi devam edecek. İşçinin susması dahi kabul anlamında değildir. Olayda işçi yazılı olrak da reddetmiş, iş ilişkisi aynı koşularda devam eder. Ancak işveren bu durumda iş sözleşmesini geçerli nedenle feshedebilir. Bu durumda işçi kıdem ihbar tazminatlarına hak kazanır. İşçi iş sözleşmesinin feshedilmesine rağmen İK madde 17-21 göre de dava açabilir. İşveren çalışma koşularında değişkliğin kabul edilmemesinin geçerli nedenle fesih olduğunu ispat etmesi gerekir.

son olarak sözleşmede var olan kabul geçerli değldir. İK madde 22 emredici bir hükümdür

Sayın niliş

BİR... İş sözleşmesinde yer alan ve işçinin görevinin değiştirilebileceğine ilişkin olan kayıt da İş Kanunu anlamında "çalışma koşulu"dur.

İKİ... İş sözleşmesinde işçinin imzası bulunduğundan bu koşul bakımından bilgilendirilmiş olduğu kabul edilir. Her ne kadar doktrinde bilgilendirme kapsamında "yapılacak işlerin neler olduğu"nun da belirtilmesi gerekliliğinden bahsedilse de uygulamada bu genel olarak kabul görmemektedir.

ÜÇ... İş sözleşmesinde görev yerinin değiştirileceğine ilişkin bir hüküm bulunmasaydı işverenin değişikliği elbette esaslı değişiklik sayılırdı. Ancak işveren iş sözleşmesinden kaynaklanan bir yetkisini kullandığından ve bu yetki işçi tarafından kabul edildiğinden çalışma koşullarında değişiklikten söz edilemez. Çünkü sözleşme hükmüne göre işçi kasiyer olarak çalışabileceğini de kabul ederek işe başlamıştır.

DÖRT... İşverenin bu hükme dayanarak görev değişikliği yapmasının önündeki engel "dürüstlük kuralı"dır. Yani sırf işçiyi yıldırmak, iş sözleşmesinin feshine zemin hazırlamak için böyle bir değişiklik yapılmışsa işverenin bu değişikliği kabul görmeyecektir.

BEŞ... Eğer dürüstlük kuralına aykırlık yoksa işveren İş Kanunu'nun 25. maddesine göre fesih yapabilir. Ancak bunun için işçiye kasiyerlik görevine başlaması gerektiğini bildirmeli; işçi başlamazsa işveren tekrar bildirim yapmalı; işçi ısrarla kasiyerlik görevine başlamamalıdır. Yani işçi kendisine verilen görevi "ısrarla" yapmamalıdır.

ALTI... Görev değişikliği ile birlikte çalışma saatlerinin de değişecek olması yoruma açıksa da bence bu durum da çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılmamalı; işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilmelidir.

YEDİ... Görev değişikliği işçinin ücret ve sosyal haklarında aleyhe bir değişiklik getirmemelidir. Eğer böyle bir durum söz konusu ise bence işçi görev değişikliğine uyarak yeni göreve başlamalı ancak ücret değişikliğini kabul etmemelidir. Ücret eksik ödenirse bordrolara ihtirazı kayıt koymalı ve yazılı olarak bu duruma itiraz etmelidir. Ücret halen eksik ödenirse bu halde ücretleri yargı yoluyla talep etmeli; ayrıca dilerse iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmelidir.

Saygılarımla

Reyon görevlisi olarak çalışan bir kişinin kasiyer olarak çalıştırılamayacağını düşünüyorum. Bu şekilde değişiklik hakkı ancak benzer işler açısından kabul edilebilir. Ancak sözleşmelerde yer alan bu kayıtların her zaman için kanuna aykırı olduğuda doğru değil. Örnek olarak işverenin, işçinin işyerini değiştirme hakkı gösterilebilir.

Av.Cengiz Aladağ ve Adli tıp cevaplarınızı için teşekkür ederim.
Sayın Cengiz Aladağ verdiğiniz adresteki kararı okuyunca biraz moralim bozuldu. ama şöyle bir durum var çalışma saatleri ve işin ifa edileceği yer aynı olmakla birlikte kasada çalışan işçi diğer bölümlerde çalışnlara göre daha afzla maaş almaktadır. Müvekkilde kasada çalışmaya zorlanmaktadır. Aslında bu konum değişikliği işçinin yararına olacak olmasına rağmen müvekkil boynundaki rahatsızlığın artacağı endişesiyle bu teklifi kabul etmemiştir. Bahsettiğiniz Hukuk Genel Kurulu kararında "ücret" esaslı değişiklik nedeni sayılmış ancak işçiye önerilen yeni işteki maaşın o anda çalıştığı yerden daha fazla olması ( işçi lehine olsa dahi) bu kapsamda " esaslı değişiklik" sayılabilir mi? Derdimi yeterince ifade edebilmişimdir umarım.

Alıntı: Yazan niliş Av.Cengiz Aladağ ve Adli tıp cevaplarınızı için teşekkür ederim. Sayın Cengiz Aladağ verdiğiniz adresteki kararı okuyunca biraz moralim bozuldu. ama şöyle bir durum var çalışma saatleri ve işin ifa edileceği yer aynı olmakla birlikte kasada çalışan işçi diğer bölümlerde çalışnlara göre daha afzla maaş almaktadır. Müvekkilde kasada çalışmaya zorlanmaktadır. Aslında bu konum değişikliği işçinin yararına olacak olmasına rağmen müvekkil boynundaki rahatsızlığın artacağı endişesiyle bu teklifi kabul etmemiştir. Bahsettiğiniz Hukuk Genel Kurulu kararında "ücret" esaslı değişiklik nedeni sayılmış ancak işçiye önerilen yeni işteki maaşın o anda çalıştığı yerden daha fazla olması ( işçi lehine olsa dahi) bu kapsamda " esaslı değişiklik" sayılabilir mi? Derdimi yeterince ifade edebilmişimdir umarım.

Alıntı: Yazan 9 Nolu mesajımdaki Yargıtay Kararından Mahkemece yapılacak iş mahallinde iş güvenliği yönünden uzman bilirkişi marifetiyle keşif yapılarak davacının gecikmeli istenilen bölüm yönünden çalışma koşullarında ağırlaşma ve esaslı bir değişiklik olup olmadığı, tespit ettirilerek öte yandan söz konusu değişikliğin davacının ileri sürdüğü bel ağrısı için risk teşkil edip etmediği, o konuda uzman bir doktor tarafından alınacak bir raporla açıklığa kavuşturulduktan sonra sonucuna göre hüküm kurmaktan ibarettir.

Saygılar;

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 07.07.2008 tarihi, 2007/24548 Esas, 2008/19209 nolu Kararında 22. madde her yönüyle incelenmiş. Karar, yargı kararından ziyade bilimsel bir inceleme tadında. Konuyla ilgilenen meslektaşların okumalarını tavsiye ederim.

Hatta kararı bilgisayar ortamında bulan arkadaşımız olursa, buradan da paylaşırlarsa kendi adıma da sevinirim.

Karar, Çalışma ve Toplum dergisinin 2009/1 (20.) sayısının 356. Sayfasında yer almakta.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2007/24548

Karar Numarası: 2008/19209

Karar Tarihi: 07.07.2008



ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK

ÇALIŞMA KOŞULLARINI BELİRLEYEN FAKTÖRLER

İŞVERENİN YÖNETİM HAKKI

DEĞİŞİKLİK FESHİ

İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI



1475 s. MülgaİşK/14

2822 s. TİSGLK/6

4857 s. İşK/39, 21, 22, 24, 41, 63



DAVA: Davacı, kıdem tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi S.Bıçaklı tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı, işyerinin Gebze’ye taşınacağının işyeri yöneticileri tarafından söylendiğini, durumun sosyal çevresi ve yaşamını oraya taşımasıyla kendisine büyük zorluk yaratacak olması nedeniyle sözleşmesini haklı olarak feshettiğini belirterek, kıdem tazminatı isteğinde bulunmuştur.

Davalı, iş sözleşmesinde ve Tis geçici 1. maddede nakil yetkisinin işverene tanındığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkemece işyerinin Gebze’ye taşınması nedeniyle iş koşullarında esaslı değişiklik olduğu, davacının da haklı nedenle sözleşmesini sona erdirdiği kabul edilerek, kıdem tazminatı hüküm altına alınmıştır.

Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

İş Hukukunun en tartışmalı alanlarından biri, çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır.

İş Hukuku, işçi hakları bağlamında sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir; iş ilişkilerini düzenleyen her yeni hukuk kuralı, kural olarak eskisine göre işçilere daha fazla hak sağlayan bir niteliğe sahiptir ya da sahip olmalıdır (Mollamahmutoğlu, Hamdi: Toplu İş Sözleşmesi Düzeninde Kazanılmış Hak, Kazanılmış Avantaj Kavramları, Esener’e Aramağan , Ankara 2000, s. 563) . Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. En azından çalışma koşulları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir.

Çalışma koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun ortaya konulması gerekir.

Öğretide, genel olarak iş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak adlandırılmıştır (Taşkent, Savaş:

İşverenin Yönetim Hakkı, İstanbul 1981 s. 12) .

4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinde, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.

4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinden de yola çıkılarak, Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir.

İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan, işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşulları kapsamındaki hak ve borçlardan ilk akla gelenleridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceğinden, işyerinde çalışma süresinin belirlenmesine, izin sürelerin tespitinden, ödenecek ücretin eklerine, ara dinlenmesinden, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlara; belirli süreyi tamamlayan çalışanlara kıdem teşvik pirimi ödenmesinden belli konumda olan işçilere özel sağlık sigortası yaptırılmasına kadar iş ilişkisinden kaynaklanan tüm hak ve borçlar geniş anlamda çalışma koşulları kavramı içinde yerini alır (Şen, Murat: İş Hukukunda Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik, Ankara 2005 s. 24,25) .

Kanunların içinde ve üstünde bir yere sahip olan Anayasa’da çalışma koşullarına ilişkin bir takım genel düzenlemeler vardır. Anayasa’nın güvence altına aldığı temel hak ve özgürlükler ile sosyal ve ekonomik haklar, bütün çalışma koşullarının oluşumunda ve çerçevelerinin belirlenmesinde etkili olan hususlardır. Bu açıdan çalışma koşulları belirlenirken temel hak ve özgürlükler ile sosyal ve ekonomik haklar göz önünde bulundurulmalıdır (Süzek,Sarper: İş Hukuku, 2. bası İstanbul 2005,s. 44)

Anayasa’nın 48. maddesinde öngörülen çalışma yerini serbestçe seçme hakkı, 49. maddedeki çalışma hakkı ve ödevi, 50. maddedeki çalışma şartları bakımından öngörülen özel koruma ile dinlenme hakkı, 51. maddedeki sendika kurma hakkı, 53. maddedeki toplu iş sözleşmesi yapma hakkı ile 54. maddedeki grev ve lokavt hakları iş ilişkisine etkileri olan anayasal haklardan en belirginleri olarak karşımıza çıkar.

Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklardan en önemlisi şüphesiz 4857 sayılı İş Kanunu olmaktadır. İşçinin ücretinin alt sınırının gösterildiği (m 39) , günlük ve haftalık çalışma sürelerinin belirlendiği (m 41 ve 63) , hangi hallerde günlük ve haftalık iş sürelerini aşan çalışmaların yapılabileceğinin ve bu durumda ödenmesi gereken ücretlerin ve daha pek çok konunun açıklandığı İş Kanunu, çalışma koşullarının temelini oluşturur. İş ilişkisinde bu gibi emredici hükümlerin dışında ve işçi aleyhine bir uygulamaya gidilemeyeceği gibi aksine uygulama iş koşulu haline gelmez. . Örneğin tam süreli bir iş sözleşmesi ile çalışan bir işçiye sürekli olarak asgari ücretin altında ücret ödenmiş olması iş koşulunu oluşturmaz.

Toplu iş sözleşmesi de, çalışma koşullarının belirlenmesinde önemli yeri bulunan bir hukuk kaynağıdır. Çalışma koşullarının işçi lehine olarak değiştirilebileceği ve bunun iş sözleşmesi hükmü olarak geçerli olduğu 2822 sayılı yasanın 6. maddesinde öngörülmüştür.

Borçlar hukukunda olduğu gibi İş Hukukunda da kural, (BK 19/1) sözleşme serbestisidir. Taraflar iş ilişkisinde dikkate alınması gereken kuralları yasalarla belirlenen emredici hukuk kurallarına aykırı olmamak kaydıyla serbestçe belirleyebilirler. 1475 sayılı İş Kanununda yazılı sözleşmede bulunması gereken unsurlar gösterildiği halde, 4857 sayılı İş Kanununda bu yönde bir kurala yer verilmemiştir. Bu noktada iş sözleşmesinde bulunması gereken öğeler yönünden de bir serbestinin olduğu söylenebilir. Çalışma koşullarında değişikliğe dair sözleşmenin de kural olarak yazılı biçimde yapılması gerekmez.

Uygulamada, yazılı olarak yapılan iş sözleşmelerinde çoğunlukla işçinin yerine getireceği iş, unvanı, ücret ve ekleri belirtilmekle birlikte, çalışma koşullarının tespitine yönelik ayrıntılı düzenlemelere yer verilmemektedir. Bu noktada çalışma koşullarının tespiti ve değişikliğin yapılıp yapılmadığı konularında ispat sorunlarını beraberine getirmektedir. Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olduğu konusunda ispat yükü işçidedir. Çalışma koşullarının belirlenmesinin ardından, yapılmak istenenin değişiklik olup olmadığı ve en sonunda işçi aleyhine olduğu işçi tarafından kanıtlanmalıdır.

İş ilişkisinin taraflarının iş sözleşmesinde, gerektiğinde işverence çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemelere gitmeleri halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklinde sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.

Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında, iş sözleşmesinin eki sayılan personel yönetmeliği veya işyeri iç yönetmeliği gibi belgeler de yerini alır. Bu nedenle işçinin açık veya örtülü onayını almış personel yönetmeliği, iş sözleşmesi hükmü niteliğindedir. İşyerinde öteden beri uygulanmakta olan personel yönetmeliğinin kural olarak işçi ile iş ilişkisinin kurulduğu anda işçiye bildirilmesi gerekir. Daha sonra yapılacak olan değişikliklerin de işçiye duyurulması, bağlayıcılık açısından gereklidir. İşveren tarafından kanuni ve sözleşmesel bir zorunluluk olmadığı halde işyerinde uygulana gelen bir takım fiili davranışlar işyeri uygulamaları adı altında çalışma koşullarının belirlenmesinde etkin olmaktadır (Mollamahmutoğlu, Hamdi: İş Hukuku, Ankara 2005 2.Bası s. 59) .

İşyerindeki uygulamaların tüm işçiler yönünden toplu bir nitelik taşıması mümkün olduğu gibi, eşit konumda olan bir ya da birkaç işçi açısından süregelen uygulamalar da çalışma koşullarını oluşturabilir.

İşçinin işyerinden kaynaklanan geçerli nedenlerle sürekli olarak işyerinin değiştirilmesi şeklinde bir uygulamanın varlığı halinde, başka işyerlerinde zaman zaman görevlendirilmesi çalışma koşulları arasındadır. Böyle bir durumda işçinin bir başka işyerinde görev verilmesi, kural olarak, çalışma koşullarında değişiklik niteliğinde sayılamaz. Örneğin işçinin çeşitli şantiyelerin proje müdürü olması halinde ve sürekli olarak değişik yerlerde kurulu bu şantiyelerde görev yapması halinde, işverence kabul edilebilir sınırlar dahilinde aynı türdeki bir başka görevlendirmeyi reddedemez.

Çalışma koşullarını belirleyen faktörler arasında yukarıdan aşağıya doğru bir sıralama yapmak gerekirse; Anayasa, kanunlar, toplu iş sözleşmesi, bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ve işyeri uygulamaları bir bütün olarak çalışma koşullarını belirler.

Buradaki temel sorun normların çatışması halinde ortaya çıkar. Özellikle, çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar piramidinin üst sıralarında mutlak emredici olarak düzenlenen bir hususun, işçi lehine olsa da daha alt sıradaki kaynaklarla değiştirilmesi mümkün değildir. 4857 sayılı İş Kanununun 21. maddesinin son fıkrasını hükmü bu konuda örnek olarak verilebilir. Feshin geçersizliğinin tespiti üzerine işverenin bir aylık işe başlatma süresi, işe başlatmama tazminatının alt ve üst sınırı ile boşta geçen sürenin en çok dört ayla sınırlı olduğu yönündeki yasa hükümleri yasada mutlak emredici olarak belirlenmiş ve işçi lehine de olsa değişiklik yolu kapatılmıştır.

Bunun dışında mutlak emredici hükümlerin bulunmadığı hallerde çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında çatışma durumunda, işçinin yararına olan düzenleme ya da uygulamanın, çalışma koşulunu oluşturduğu kabul edilmelidir.

Çalışma koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşveren işyerinin karlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesi şeklini ve zamanını, hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur.

4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşularının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır.

Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir.

İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.

İşçinin değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür.

Yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde ise, işçinin bu davranışı, 22. maddenin 2. fıkrası anlamında çalışma koşullarında anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir. İşyerinde müdür unvanını taşıyan bir işçinin daha alt bir göreve verilmesi ve işçinin bu yeni görevini benimseyerek çalışması durumu buna örnek olarak verilebilir.

İşçiye yapılan değişiklik önerisi altı işgünlük sürenin geçmesinden yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisi kabul etmesi, işverene işçi tarafından yöneltilen yeni icap olarak kabul edilir. İşveren iş sözleşmesini ancak altı işgünlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçinin altı işgünü geçmesinden sonra yaptığı kabul beyanı üzerine işverenin iş sözleşmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni icap beyanının örtülü olarak reddi anlamına gelir.

İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır.Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir.

İş sözleşmesinin değiştirilmesini gerektiren bir geçerli nedenin varlığının tespiti halinde, ikinci aşamada, fiilen teklifi edilen sözleşme değişikliğinin kanuna ve toplu iş sözleşmesine uygun olup olmadığı; ölçülülük ilkesine uygun olup olmadığı ve işçiden bu teklifi kabul etmesinin haklı olarak beklenebilip beklenemeyeceğinin; bir başka anlatımla, kendisine yapılan değişiklik teklifini kabullenmek zorunda olup olmadığı denetiminin yapılması gerekir (Ascheid, R./Preis, U./Schmidt, I.,Kündigungsrecht, Grosskommentar zum gasamten Recht der Beendigung von Arbeitsverhaltnissen, München 2004, §2 KSchG Rdnr. 193, sh.565.) . Demek ki, değişiklik feshinin geçerliliğine ilişkin denetiminin ikinci aşamasında, değişiklik teklifinin denetimi söz konusudur. Bu bağlamda esas itibarıyla ölçülülük denetimi yapılmalıdır (Rebmann, K./Säcker, F.J./Rixercker, R./Hensler, M.: Münchener Kommentar, zum Bürgerlichern Gesetzbuch, Bd. IV, Schuldrecht-Besonderer Teil II, München 2005, §2 KSchG Rdnr. 85 sh.11138; KR/Rost,F. §2 KSchG Rdnr. 98, sh.329.) . Denetim, somut olayın özelliklerine göre yapılmalıdır. Buna göre, değişiklik feshi, ancak, çalışma şartlarının değiştirilmesi için uygun ve daha hafif çare olarak gerekli ve takip edilen amaca göre orantılı ise, ultima-ratio olarak gündeme gelebilir (Fiebig, S./Gallner, I./Griebeling, J./Mestewerdt, W./Nägele, S./Pfeifer, G., HaKo, 1 Teil, 1 C Rz. 148, §2 KSchG Rz.39, sh.459.) . Çalışma şartlarının değiştirilmesini gerektirmeyecek veya daha hafif çalışma şartlarının önerilmesinin gerektirecek ve aynı amaca aynı şekilde ulaşılmasını mümkün kılacak organizasyona yönelik veya teknik ya da ekonomik alana ilişkin başka bir tedbirin mevcut olmaması gerekir (Ascheid, R./Preis, U./Schmidt, I., Kündigungsrecht, Grosskommentar zum gasamten Recht der Beendigung von Arbeitsverhaltnissen, München 2004, §2 KSchG Rdnr. 193, sh.565.) . İşveren ayrıca, mümkünse, sözleşmenin değiştirilmesine ilişkin olarak daha az radikal olan bir teklifte bulunmalıdır (Ascheid, R./Preis, U./Schmidt, I., Kündigungsrecht, Grosskommentar zum gasamten Recht der Beendigung von Arbeitsverhaltnissen, München 2004, §2 KSchG Rdnr. 193, sh.565; Fiebig, S./Gallner, I./Griebeling, J./Mestewerdt, W./Nägele, S./Pfeifer, G., HaKo, §2 KSchG Rz.39, sh.459.) Değişiklik teklifi, iş hukukuna ilişkin eşit davranma ilkesini ihlal ediyorsa, bu teklife işçi katlanmak zorunda olmadığından, değişiklik feshi geçersiz sayılır (Ascheid, R.: Erfurter Kommentar, §2 KSchG Rdnr. 48, sh.2200.) .

4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinde çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi, aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden aynı yasanın 24/II- f bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.

Somut olayda, taraflar arasındaki iş sözleşmesinde, işverenin işyerini değiştirebileceğine ilişkin bir düzenleme yer almamaktadır. Tis geçici 1. maddesinde ise 30.05.2005 tarihine kadar işverene nakil yetkisi tanınmıştır. Dosya içeriğinden işyerinin taşınmasına ilişkin ne tür bir karar alındığı, taşınma işleminin kapsamı, işyerinin hangi tarihte taşındığı, davacı işçinin konumu duraksamaya yer vermeyecek şekilde anlaşılamamaktadır. Mahkemece bu hususlar araştırılarak, belgeleriyle işveren tarafından amaca uygun şekilde nakil yapılıp yapılmadığı incelenmeli, buna göre davacı işçinin feshinin haklı nedene dayanıp dayanmadığı değerlendirilmelidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine,7.07.2008 gününde oybirliğiyle karar verildi.



Başkan Üye Üye Üye Üye

M.Kılıçoğlu T.Özmen A.Celkan S.Özfırat R.Balta