Emeklilik nedeniyle iş akdinin sona ermesi/sözlü bildirim/kıdem tazminatı

İyi Günler,

Bir müvekkilimiz emekliliğe hak kazandığına dair yazıyı SGK'dan aldıktan sonra, işverene giderek sözlü olarak emekli olduğunu, işe devem etmeyeceğini, kıdem tazminatını talep ettiğini belirttikten sonra bir daha işe gitmiyor. Bir hafta on gün kadar sonra bize gelerek, ihtarname çekilmesini istiyor. Biz emeklilik nedeniyle kıdem tazminatını talep ettiğimizi belirtir ihtarnameyi 22/04/2016 tarihinde SGK yazısıyla birlikte yolladık. Lakin işveren SGK'ya istifa nedeniyle 20/04/2016 tarihinde işten ayrılış bildirgesi veriyor.
1. Kafamıza takılan husus işçinin herhangi bir yazılı bildirimde bulunmadan işe devamsızlık yapması kıdem tazminatı noktasında bir sıkıntı oluşturur mu? İşveren her ne kadar işten çıkışı istifaya dayandırsa da işçinin işe devam etmediği günlere ilişkin sunacağı tutanakların bize bir zararı olur mu?
2. İşveren elinde herhangi bir yazılı belge olmadan istifa nedeniyle çıkış verebilir mi? Tüm bu hususlar birlikte değerlendirildiğinde kıdem tazminatına hak kazanma noktasında bir sorun yaşar mıyız?

Tüm yazılı belgeleri düzenleme yetkisi işverende olduğu için istifa şeklinde işten çıkış bildirgesine kayıt etmiş olması normaldir. ancak neticede sizin hangi tarihte emekli olduğunuz alenen belli dolayısıyla bu tarihten sonra tutulmuş olan tutanaklar işveren kayıtları sizi bağlamaz. kıdem tazminatı hususunda sorun yaşamayacağınız kanaatindeyim. kolay gelsin

Sayın Meslektaşım
1. İşçilerin SGK dan emeklilik nedeniyle aldıkları bu belgeyi genelde direk elden veriyorlar. Yani teslim ettiklerine dair belgeleri olmuyor. Emeklilik nedeniyle Dava açtığınızda iş sözleşmesinin emeklilik nedeniyle açılmasında bir sıkıntı olmaz. İş Mahkemeleri zaten ne zaman alındığı, bu belge alındı mı şeklinde teyit amaçlı SGK yazı yazıyor.
2. İşverenin tutanak tutması önemli değil, noterdenden müvekkile ayrıca bir bildirim yapmış mı, bu durumuda bir bakın bence.. Eğer noterden bildirim yapmadan tutak ile 3 gün işe gelmediği için fesih yapmışsa sorun olmaz.

Sayın meslektaşım, müvekkilinizin kıdemi dikkate alınarak ortada hiçbir haklı ve geçerli neden olmaksızın istifa etmesi hayatın olağan akışına aykırı olacağından müvekkilinizin sözlü olarak SGK dan aldığı emekliliğe hak kazandığına ilişkin belgeyi işverene ibraz etmesini bir tanık beyanıyla dahi ispatlamanız yeterli olacaktır. Ben bu davanizda hiçbir sıkıntı yaşamayacağınızı düşünüyorum. İşverene ayrıca noterden ihtar çekmeniz de zorunlu değildir. İhtar çekilmesinin asıl önemi kıdem tazminatina ilişkin faizin başlangıç noktasindadir...

Cevaplarınız için çok teşekkür ederim sayın meslektaşlarım.
İşverenin devamsızlığa ilişkin çekmiş olduğu herhangi bir ihtar yok. Zaten işten çıkış bildirgesini de 'deneme süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi' şeklinde bildirmişler. Müvekkilimizin halihazırda 9 yıllık kıdemi var.

T.C YARGITAY
9.Hukuk Dairesi
Esas: 2014 / 36553
Karar: 2016 / 8730
Karar Tarihi: 07.04.2016

ÖZET: Davacı işçi, fesih tarihinde yaş hariç diğer emeklilik koşullarını sağlamış, bu tarih itibari ile kıdem tazminatına hak kazanmıştır. Davacının bu yönde iradesini açıklamaması ve kurumdan aldığı belgeyi daha sonra ibraz etmesi hak kazanmayı ortadan kaldırmaz. Bu durum ancak muaccel olma ve temerrüt olgusunu etkiler. Ayrıca davacının iş akdini feshettikten sonra başka bir iş yerinde çalışmaya başlaması çalışma özgürlüğü kapsamında olup, davacının yasanın kendisine verdiği hakkı kullanması karşısında kötüniyetli davrandığından söz edilemez. Kanunda tanınan bu hakkın amacı, işyerinde çalışarak yıpranan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlayan işçinin, emeklilik için bir yaşı beklemesine gerek olmadan iş sözleşmesini aktif sonlandırabilmesine imkân tanımaktır. Davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine, dosya kapsamına da uygun olmayan yazılı gerekçeyle talebin reddine karar verilmesi hatalıdır.(1475 S. K. m. 14) (4857 S. K. m. 17, 41, 51, 63) (9. HD. 11.02.2010 T. 2008/17722 E. 2010/3192 K.) (9. HD. 18.07.2008 T. 2007/25857 E. 2008/20636 K.) (9. HD. 21.03.2012 T. 2009/48913 E. 2012/9400 K.)

Dava: Davacı, kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Karar: A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının 07.03.2000-24.08.2012 tarihleri arasında davalı işyerinde aylık brüt 5.702,00 TL ücret ile çalıştığını, sigorta hizmet dökümüne göre ilk sigorta kaydının 26.06.1995 tarihinde başladığını, 17 yılı aşkın sigortalı olarak çalışması nedeniyle 1475 Sayılı Kanun'un 14/1-5’e göre kıdem tazminatına hak kazandığını ileri sürerek, kıdem tazminatı ve fazla mesai ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının 1475 sayılı Kanunun 14.maddesinin 4. bendindeki koşulları yerine getirmediğini, davacının işten ayrılırken verdiği dilekçede emekli olma iradesini açıklamadığını ve SGK’dan emekliliğe hak kazandığına ilişkin yazıyı da dilekçe ekine eklemediğini, davacının emekli olmak için iş akdini sona erdirmediğini, yaşı beklemeden emeklilik nedeniyle işten ayrılanların işten ayrıldıktan sonra herhangi bir işte çalışmayacak olanların kıdem tazminatına hak kazanacağını, davacının başka işte çalışmak için davalı bankadan ayrıldığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, işçinin 14/1-5 bendine göre emekliliğe hak kazanma nedeniyle kıdem tazminatı talep edebilmesi için aktif çalışma hayatını noktalamak, bir daha çalışmamak amacını taşıyor olması ve iş akdini bu nedenle feshettiğini işverene bildirmesi gerektiği, iş değiştirme amaçlı işten ayrılanların bu madde kapsamına girmediği, iş akdinin fesih yazısında emeklilik nedeniyle feshedildiğinin yazılmadığı, davacının yasal koşullan yerine getirmediği, davacının işten ayrılma iradesinin emeklilik olduğunu ispatlayamadığı, davacının kıdem tazminatına hak kazanamadığı, fazla mesai ücretine hak kazandığı gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı taraflar temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında iş akdinin feshinin yaş hariç emekliliğe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusudur.

1475 sayılı yasaya 4447 sayılı yasa ile eklenen 5. bentte, "506 Sayılı Kanunun 60 inci maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle" işçilerin kıdem tazminatına hak kazanabileceği hükme bağlanmıştır. Düzenlemenin amacı, prim ödeme ve sigortalılık süresi yönünden emeklilik hakkını kazanmış olsa da, diğer bir ölçüt olan emeklilik yaşını beklemek zorunda olan işçilerin, bundan böyle çalışma olmaksızın işyerinden ayrılmaları halinde kıdem tazminatı alabilmelerini sağlamaktır. İşçi ayrıldığı tarihte sigortalılık süresini ve prim gün sayısını tamamlamış ise kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Hakkın kötüye kullanılmadığı sürece işçinin herhangi bir neden belirterek veya neden belirtmeden ayrılması, kıdem tazminatını hak kazanmasını etkilememelidir. Zira yasadan doğan bir hakkı bulunmaktadır. İşçinin daha sonra bunu belgelendirmesi ve işverene sunması, kıdem tazminatına hak kazanılmasını ortadan kaldırmaz. Ayrıca çalışma hakkı anayasal bir haktır. Davacının ayrıldıktan sonra yeni iş bulması, bu hak kapsamında değerlendirilmelidir. Yasal hakkını kullanan işçinin, ayrılmadan önce ve çalışırken iş bulduğu savunulmadığı sürece bu hakkını kullanması, hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilemez.

Yaş hariç emeklilik koşullarından olan onbeş yıl sigortalılık süresi takvim yılı süresidir. Davacı işçi 26.06.1995 tarihinde sigortalı olarak çalışmaya başlayıp 24.08.2012 tarihinde iş sözleşmesini feshederek işten ayrılmış olup, 17 yıl 1 ay 28 gün sigortalılık süresi bulunmaktadır. Ayrıca davacının 3600 gün prim günü şartını sağladığı hususunda uyuşmazlık bulunmamaktadır.

Dosya içeriğine göre; davacı işçi, fesih tarihinde yaş hariç diğer emeklilik koşullarını sağlamış, bu tarih itibari ile kıdem tazminatına hak kazanmıştır. Davacının bu yönde iradesini açıklamaması ve kurumdan aldığı belgeyi daha sonra ibraz etmesi hak kazanmayı ortadan kaldırmaz. Bu durum ancak muaccel olma ve temerrüt olgusunu etkiler. Ayrıca davacının iş akdini feshettikten sonra başka bir iş yerinde çalışmaya başlaması çalışma özgürlüğü kapsamında olup, davacının yasanın kendisine verdiği hakkı kullanması karşısında kötüniyetli davrandığından söz edilemez. Kanunda tanınan bu hakkın amacı, işyerinde çalışarak yıpranan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlayan işçinin, emeklilik için bir yaşı beklemesine gerek olmadan iş sözleşmesini aktif sonlandırabilmesine imkân tanımaktır. Davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine, dosya kapsamına da uygun olmayan yazılı gerekçeyle talebin reddine karar verilmesi hatalıdır.

3-Fazla çalışma ücretlerinin hesabı konusunda da taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 63 üncü maddesinde çalışma süresi haftada en çok 45 saat olarak belirtilmiştir. Ancak tarafların anlaşması ile bu normal çalışma süresinin, haftanın çalışılan günlerine günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabileceği ilkesi benimsenmiştir. Yasanın 41 inci maddesine göre fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalar olup, 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Dairemizin yerleşik uygulamasına göre, bir işçinin günde en fazla fiilen 14 saat çalışabileceğinin kabulü gerekir. Bu durumda 24 saat çalışıp 24 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda bir hafta 3 gün diğer hafta ise 4 gün çalışma yapılacağından, yukarıda bahsedilen 63 üncü madde hükmü gereğince, haftalık normal çalışma süresi dolmamış olsa dahi günlük 11 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılması nedeniyle, bu çalışma sisteminde işçi ilk bir hafta (3x3=) 9 saat takip eden hafta ise (4x3=) 12 saat fazla çalışma yapmış sayılmalıdır.

Çalışma şeklinin 24 saat mesai 48 saat dinlenme şeklinde olduğu durumlarda ise, işçi birinci hafta 3 gün ikinci ve üçüncü haftalar 2 gün dördüncü hafta yine 3 gün çalışacağından, ilk hafta (3x3=) 9 saat, ikinci ve üçüncü haftalarda (2x3=) 6 saat, dördüncü hafta ise yine (3x3=) 9 saat fazla çalışmış sayılacaktır.

1475 sayılı önceki İş Yasasında günlük 11 saati aşan çalışmaların fazla çalışma sayılacağına ilişkin bir hüküm bulunmadığından, söz konusu Yasanın yürürlükte olduğu dönemde gerçekleşen, 24 saat çalışıp 48 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda, haftalık 45 saatlik normal çalışma süresinden fazla çalışma yapılması mümkün olmadığından, işçinin fazla çalışma yaptığının kabulü mümkün değildir. Ancak değinilen Yasa döneminde gerçekleşen 24 saat mesai 24 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda, 4 gün çalışılan haftalarda (4x14=) 56 saat çalışma yapılacağından, sadece bu haftalarda işçinin haftalık (56-45=) 11 saat fazla çalışma yaptığının kabulü gerekir.

Sağlık Bakanlığı nezdinde Türkiye'deki hastanelerde statü hukuku dışında hemşire, ebe, doktor, eczacı, anestezi uzmanı vs. olarak çalışanlar, haftalık normal mesailerinde fazla çalışma yapmadıklarından, sadece tuttukları nöbetlerle sınırlı olarak fazla çalışma yapmış olmaktadırlar. Nöbet çizelgeleri ile belirlenen bu tür çalışmalar hafta içi ve hafta sonu olarak gerçekleşmektedir. Hafta içi nöbetler 17:00-08:00 saatleri arasında 15 saat olarak yapılmaktadır. İşçinin yaptığı işin niteliğine göre zorunlu ihtiyaçlar nedeniyle 3 saat ara dinlenmesi indirilerek hafta içi nöbette 12 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilmektedir. Hafta sonu nöbetler 24 saat sürmekte, işin niteliğine göre zorunlu ihtiyaçlar nedeniyle 4 saat ara dinlenme indirildiğinde 20 saat fazla çalışma yapılmış olmaktadır. Ancak, bu durumlarda fazla çalışmalar, tutulan hafta içi ve sonu nöbet sayısına göre denetlemeye elverişli bilirkişi raporu ile belirlenmelidir. Nöbet tutan çalışanın çoğunlukla ertesi gün nöbet izni kullanarak çalışma yapmaması nedeniyle, normal mesai devam çizelgeleri de mutlaka getirtilmelidir. İşçi, nöbetin ertesi günü nöbet izni kullandığında, ertesi gün (8 saat normal mesai süresi kadar) çalışmadığından hafta içi nöbette (12-8=) 4 saat fazla çalışma yapmış sayılmalıdır. Hafta sonu nöbette ise, Cumartesi ve Pazar günü normal tatil olduğundan Cuma ve Cumartesi gecesi tutulan nöbetlerden, ertesi gün çalışılmadığı gerekçesi ile indirim yapılma olanağı yoktur. Öte yandan genel tatile denk gelen nöbet günlerinde de ayrıca genel tatil ücreti verildiğinden yukarıda anlatılan şekilde indirim yapılmalıdır. Dairemizin kökleşmiş uygulaması da bu doğrultudadır (Yargıtay 9. H.D. 2007/40834 E, 2009/7566 K sayılı ilamı).
4857 sayılı İş Kanununun 41 inci maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıdır. İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, sadece kalan yüzde elli kısmı ödenir.

Kanunda öngörülen yüzde elli fazlasıyla ödeme kuralı nispi emredici niteliktedir. Tarafların sözleşmeyle bunun altında bir oran belirlemeleri mümkün değilse de, daha yüksek bir oran tespiti olanaklıdır.

Fazla çalışma ücretinin son ücrete göre hesaplanması doğru olmayıp, ait olduğu dönem ücretiyle hesaplanması gerekir. Yargıtay kararları da bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 16.2.2006 gün 2006/20318 E, 2006/3820 K.). Bu durumda fazla çalışma ücretlerinin hesabı için işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli olmaz. İstek konusu dönemler açısından da ücret miktarlarının tespit edilmesi gerekir. İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenememesi halinde, bilinen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak buna göre tespiti gerekir. Ancak işçinin işyerinde çalıştığı süre içinde terfi ederek çeşitli unvanlar alması veya son dönemlerde toplu iş sözleşmesinden yararlanılması gibi durumlarda, meslek kuruluşundan bilinmeyen dönemler için ücret araştırması yapılmalı ve dosyadaki diğer delillerle birlikte değerlendirmeye tabi tutularak bir karar verilmelidir.

İşçinin normal çalışma süresinin sözleşmelerle haftalık kırkbeş saatin altında belirlenmesi halinde, işçinin bu süreden fazla, ancak kırkbeş saate kadar olan çalışmaları “fazla sürelerle çalışma” olarak adlandırılır (İş Kanunu, Md. 41/3). Bu şekilde fazla saatlerde çalışma halinde ücret, normal çalışma saat ücretinin yüzde yirmibeş fazlasıdır.

4857 sayılı Yasanın 41 inci maddesinin dördüncü fıkrası, işçiye isterse ücreti yerine serbest zaman kullanma hakkı tanımıştır. Bu süre, fazla çalışma için her saat karşılığı bir saat otuz dakika, fazla süreli çalışmada ise bir saat onbeş dakika olarak belirlenmiştir. Bu sürelerin de sözleşmelerle attırılması mümkündür.

Parça başına veya yapılan iş tutarına göre ücret ödenen işlerde, fazla çalışma süresince işçinin ürettiği parça veya iş tutarının hesaplanmasında zorluk çekilmeyen hallerde, her bir fazla saat içinde yapılan parçayı veya iş tutarını karşılayan ücret esas alınarak fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma ücreti hesaplanır. Bu usulün uygulanmasında zorluk çekilen durumlarda, parça başına veya yapılan iş tutarına ait ödeme döneminde meydana getirilen parça veya iş tutarları, o dönem içinde çalışılmış olan normal ve fazla çalışma saatleri sayısına bölünerek bir saate düşen parça veya iş tutarı bulunur. Bu şekilde bulunan bir saatlik parça veya iş tutarına düşecek bir saatlik normal ücretin yüzde elli fazlası fazla çalışma ücreti, yüzde yirmibeş fazlası ise fazla sürelerle çalışma ücretidir. İşçinin parça başı ücreti içinde zamsız kısmı ödenmiş olmakla, fazla çalışma ücreti sadece yüzde elli zam miktarına göre belirlenmelidir.

Otel, lokanta, eğlence yerleri gibi işyerlerinde müşterilerin hesap pusulalarına belirli bir yüzde olarak eklenen paraların, işverence toplanarak işçilerin katkılarına göre belli bir oranda dağıtımı şeklinde uygulanan ücret sistemine “yüzde usulü ücret” denilmektedir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde fazla çalışma ücreti, 4857 sayılı Kanunun 51 inci maddesinde öngörülen yönetmelik hükümlerine göre ödenir. İşveren, yüzde usulü toplanan paraları işyerinde çalışan işçiler arasında, Yüzdelerden Toplanan Paraların İşçilere Dağıtılması Hakkında Yönetmelik hükümlerine göre eksiksiz olarak dağıtmak zorundadır. Fazla çalışma yapan işçilerin fazla çalışma saatlerine ait puanları normal çalışma puanlarına eklenir (Yönetmelik Md. 4/1.). Yüzdelerden ödenen fazla saatlerde, çalışmanın zamsız karşılığı ile zamlı olarak ödenmesi gereken ücret arasındaki fark ödenir. Zira yüzde usulü ödenen ücret içinde fazla çalışmaların zamsız tutarı ödenmiş olmaktadır. Yapılan bu açıklamalara göre; yüzde usulü ya da parça başı ücret ödemesinin öngörüldüğü çalışma biçiminde fazla çalışmalar, saat ücretinin % 150 zamlı miktarına göre değil, sadece % 50 zam nispetine göre hesaplanmalıdır.

Hasılata bağlı günlük yevmiyeli olarak çalışan işçilerin yevmiyelerinin miktarı günlük çalışma süresine bağlı olup, ne kadar çok çalışırsa yevmiye artacağından çalışılan tüm saatlerin normal ücreti yevmiye içerisinde alındığından fazla çalışma ücretinin zamsız tutarının yevmiyenin içinde ödendiği kabul edilerek fazla çalışma ücretinin sadece %50 zamlı kısmı hesaplanıp hüküm altına alınmalıdır.

Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir.

Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda taktiri indirim yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır (Yargıtay 9.HD. 11.2.2010 gün 2008/17722 E, 2010/3192 K; Yargıtay, 9.HD. 18.7.2008 gün 2007/25857 E, 2008/20636 K.). Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre takdir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir(Yargıtay 9. HD. 21.03.2012 gün, 2009/48913 E, 2012/9400 K).

Somut uyuşmazlıkta; dosyaya davacının işyerine giriş ve çıkış saatlerini gösteren kayıtlar “CD” olarak sunulmuştur. Her iki taraf da anılan kayıtlara dayanmaktadır. Dosyaya delil olarak sunulan CD'nin bilirkişi marifetiyle çözümü yaptırılmamış, hükme esas alınan bilirkişi raporunda fazla mesai ücreti hesaplaması soyut değerlendirmeler üzerinden denetime elverişli olmayan şekilde ve son ücrete göre yapılmıştır.

Yukarıdaki ilke kararımıza ve yerleşik uygulamamıza aykırı düzenlenmiş ve denetime elverişli olmayan bilirkişi raporuna itibar edilerek eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalıdır.

4-Kabule göre de, işveren kayıtlarına dayanılarak fazla mesai alacağı hesaplanmasına karşın takdiri indime gidilmesi isabetsizdir.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 07.04.2016 tarihinde oybirliği ile, karar verildi. (¤¤)

T.C YARGITAY
22.Hukuk Dairesi
Esas: 2015 / 3708
Karar: 2016 / 8909
Karar Tarihi: 21.03.2016

ÖZET: Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil, aile ve çocuk yardımı, yol ve yemek bedeli ile ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Dava dilekçesinde, yaş haddi nedeni ile mevzuat gereği artık çalışamama gerekçesi ileri sürülmüş, fesih bildiriminde de aynı gerekçe fesih nedeni olarak ileri sürülmüştür. Buna göre, somut olayda, iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından feshi söz konusudur. İleri sürülen fesih nedeni dosya kapsamındaki deliller ve kurum kayıtları gözetilerek mahkemece tartışılmalı, bu fesih nedeninin isabetli olması halinde, işçi feshinin haklı nedene dayandığı kabul edilmeli, aksi durumda ise haklı nedene dayanmadığının kabulü ile davacının emeklilik sonrası çalışmasına ilişkin kıdem tazminatına hak kazanamayacağı düşünülmelidir. Emeklilik öncesi çalışmaların ise emeklilik ile sona erdiği dikkate alınarak, o tarihte bir kıdem tazminatı ödemesi yapılmamış ise sadece emeklilik öncesi çalışmalarına ilişkin kıdem tazminatı alacağının, davacının emeklilik tarihindeki giydirilmiş brüt ücreti esas alınarak hüküm altına alınması gerekir. Öte yandan, iş sözleşmesini fesheden tarafın haklı nedene dayansa dahi ihbar tazminatına hak kazanamayacağı hususu da nazara alınmalıdır.(1475 S. K. m. 14)

Dava: Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil, aile ve çocuk yardımı, yol ve yemek bedeli ile ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı vekili, müvekkili işçinin iş sözleşmesinin, 65 yaşını doldurması nedeni ile direksiyon eğitmeni olarak çalışmasına Milli Eğitim Bakanlığı tarafından izin verilmediğinden haklı neden olmadan işverence feshedildiğini belirterek, kıdem ve ihbar tazminatları ile davacıya ödenmediğini iddia ettiği bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının emeklilik sonrası çalışmalarına ilişkin iş sözleşmesini haklı neden olmadan feshettiğini, dava konusu alacaklara hak kazanılmadığını beyanla davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekilince temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında, davacının kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarına hak kazanıp kazanmadığı noktasında uyuşmazlık vardır.

Dava dilekçesinde, yaş haddi nedeni ile mevzuat gereği artık çalışamama gerekçesi ileri sürülmüş, fesih bildiriminde de aynı gerekçe fesih nedeni olarak ileri sürülmüştür. Buna göre, somut olayda, iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından feshi söz konusudur. İleri sürülen fesih nedeni dosya kapsamındaki deliller ve kurum kayıtları gözetilerek mahkemece tartışılmalı, bu fesih nedeninin isabetli olması halinde, işçi feshinin haklı nedene dayandığı kabul edilmeli, aksi durumda ise haklı nedene dayanmadığının kabulü ile davacının emeklilik sonrası çalışmasına ilişkin kıdem tazminatına hak kazanamayacağı düşünülmelidir. Emeklilik öncesi çalışmaların ise emeklilik ile sona erdiği dikkate alınarak, o tarihte bir kıdem tazminatı ödemesi yapılmamış ise sadece emeklilik öncesi çalışmalarına ilişkin kıdem tazminatı alacağının, davacının emeklilik tarihindeki giydirilmiş brüt ücreti esas alınarak hüküm altına alınması gerekir. Öte yandan, iş sözleşmesini fesheden tarafın haklı nedene dayansa dahi ihbar tazminatına hak kazanamayacağı hususu da nazara alınmalıdır.

Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 21.03.2016 gününde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)

Sayın Meslektaşım; Bu karara dikkat edin.




T.C YARGITAY
9.Hukuk Dairesi
Esas: 2014 / 31116
Karar: 2016 / 4089
Karar Tarihi: 25.02.2016

ÖZET: Davacı işçi yasal koşullara sahip olmasına rağmen, önce iş bularak 01.04.2012 tarihinde “....” sicil numaralı işyerinde çalışmaya başlamış, daha sonra ise iş sözleşmesini yaş hariç emeklilik koşullarını taşıdığı gerekçesi ile ....tarihinde feshetmiştir. Davacı işçi Medeni Kanunu’nun .. maddesi ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun ilgili maddesi düzenlemesi karşısında fesih hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanmamıştır. Davacının iş akdini yeni bir iş bulup, iş sözleşmesi imzalaması üzerine sona erdirdiği açıktır. Hakkın kötüye kullanımını hukuk korumamalıdır. Bu nedenle davacının kıdem tazminatı isteğinin reddi yerine aksi gerekçe ile kabulü hatalıdır. Hükmün bozulmasına karar verilmiştir.(4857 S. K. m. 23) (4721 S. K. m. 2) (506 S. K. m. 60, Geç. m. 81)

Dava ve Karar: Davacı, kıdem tazminatı ile ücret alacağı ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı firmada 23.09.2002-06.04.2012 tarihleri arasında bahçıvan olarak 1.069 TL net ücret ile çalıştığını, sigortalılık süresinin 21 yıl, prim ödeme gün sayısının 4217 güne ulaştığını, yaş hariç emekliliğe hak kazandığını, iş akdini emekliliği hak etmesi nedeniyle haklı olarak feshettiğini, ileri sürerek, kıdem tazminatı, genel tatil ücreti ve ücret alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının müvekkilleri şirketinde 16.02.2007 tarihinde bahçıvan olarak işe başladığını, akdin sonlandığı tarihe kadar çalıştığını, raporlu olduğu dönemde 01.04.2012 tarihinde dava dışı ....şirketinde işe başladığını, 02.04.2012 tarihinde işe gelmek yerine noterden ihtarname gönderdiğini, ekinde sunulan SGK yazısının tarihinin 16.02.2012 olup, bu tarihte davacının raporlu olduğunu ve ihtarname öncesinde SGK yazısını şirkete sunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının davalı şirkette belirsiz süreli iş akdi ile çalıştığı, daha sonra sözleşmesini emekliliği hak etmesi nedeniyle feshettiği ve kıdem tazminatına hak kazandığı gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında iş akdinin feshinin yaş hariç emekliliğe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusudur.

1475 sayılı yasaya 4447 sayılı yasa ile eklenen 5. bentte, "506 Sayılı Kanunun 60 inci maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle" işçilerin kıdem tazminatına hak kazanabileceği hükme bağlanmıştır. Düzenlemenin amacı, prim ödeme ve sigortalılık süresi yönünden emeklilik hakkını kazanmış olsa da, diğer bir ölçüt olan emeklilik yaşını beklemek zorunda olan işçilerin, bundan böyle çalışma olmaksızın işyerinden ayrılmaları halinde kıdem tazminatı alabilmelerini sağlamaktır. İşçi ayrıldığı tarihte sigortalılık süresini ve prim gün sayısını tamamlamış ise kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Hakkın kötüye kullanılmadığı sürece işçinin herhangi bir neden belirterek veya neden belirtmeden ayrılması, kıdem tazminatını hak kazanmasını etkilememelidir. Zira yasadan doğan bir hakkı bulunmaktadır. İşçinin daha sonra bunu belgelendirmesi ve işverene sunması, kıdem tazminatına hak kazanılmasını ortadan kaldırmaz. Ayrıca çalışma hakkı anayasal bir haktır. Davacının ayrıldıktan sonra yeni iş bulması, bu hak kapsamında değerlendirilmelidir. Yasal hakkını kullanan işçinin, ayrılmadan önce ve çalışırken iş bulduğu savunulmadığı sürece bu hakkını kullanması, hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilemez.

Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesi uyarınca “herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.” Objektif iyiniyet olarak da tanımlanan ve dürüstlük kuralını düzenleyen madde, bütün hakların kullanılmasında dürüstlük kuralı çerçevesinde hareket edileceğini ve bir kimsenin başkasını zararlandırmak ya da güç duruma sokmak amacıyla haklarını kötüye kullanılmasını yasanın korumayacağını belirtmiştir. Bu nedenle iş ilişkisinde de fesih hakkını kullanan tarafın bu kurala dikkat etmesi gerekir. Kaldı ki 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun fesih hakkını düzenleyen 435. maddesinde bu kuraldan açıkça söz etmektedir.

Diğer taraftan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 23. maddesinde açıkça “Süresi belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesi ile bir işverenin işine girmiş olan işçinin, sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin işine girer ve bu nedenle iş sözleşmesini feshederse doğrudan, yeni işverenin de bazı koşullarda işçi ile birlikte sorumlu olacağı” açıkça düzenlenmiştir.

Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi yasal koşullara sahip olmasına rağmen, önce iş bularak 01.04.2012 tarihinde “....” sicil numaralı işyerinde çalışmaya başlamış, daha sonra ise iş sözleşmesini yaş hariç emeklilik koşullarını taşıdığı gerekçesi ile ....tarihinde feshetmiştir. Davacı işçi Medeni Kanunu’nun 2. maddesi ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 23. maddesi düzenlemesi karşısında fesih hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanmamıştır. Davacının iş akdini yeni bir iş bulup, iş sözleşmesi imzalaması üzerine sona erdirdiği açıktır. Hakkın kötüye kullanımını hukuk korumamalıdır. Bu nedenle davacının kıdem tazminatı isteğinin reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.

Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 25.02.2016 tarihinde oybirliği ile, karar verildi. (¤¤)

T.C YARGITAY
9.Hukuk Dairesi
Esas: 2014 / 30229
Karar: 2016 / 3029
Karar Tarihi: 17.02.2016

ÖZET: Mahkemece, faiz başlangıcına konu edilebilecek bir hususun red gerekçesi yapılması ve gerekçede talep edilmeyen ihbar tazminatı talebinden bahsedilmesi hatalıdır. Kaldı ki davacının ödenmeyen ulusal bayram ve genel tatil ile ücret alacaklarının bulunduğu ve hatta ücretlerde gecikme yaşandığının bizzat davalı işverenin kabulünde olduğu anlaşılmaktadır. İş akdini haklı nedenle fesheden davacının hesaplanan kıdem tazminatı alacağının hüküm altına alınması gerekirken yazılı şekilde reddi hatalıdır.(1475 S. K. m. 14) (4857 S. K. m. 32, 41)

Dava: Davacı, kıdem tazminatı ile ücret, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, fazla mesai ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, emekliliğe hak kazandığı, maaşların geç ve düzensiz ödenmesi nedenleriyle iş akdini haklı olarak feshettiği iddiasıyla kıdem tazminatı, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ile ücret alacaklarına hükmedilmesini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının başka bir iş bulduğu için işten ayrıldığını, ekonomik kriz nedeniyle ücretlerin zaman zaman geç ödendiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlara ve bilirkişi raporuna dayanılarak davacının yaş hariç emekliliğe hak kazandığına dair ..........’dan alınacak belgeyi işverene ibraz etmemesi nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanamayacağı gerekçesiyle kıdem tazminatı ile fazla çalışma taleplerinin reddine, ulusal bayram ve genel tatil ücreti talebinin kısmen kabulüne, ücret talebinin ise kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı avukatı tarafından temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Dosya içeriğine göre davacı işçi, fesih tarihinde yaş hariç diğer emeklilik koşullarını sağlamış, bu tarih itibari ile kıdem tazminatına hak kazanmıştır. Davacının bu yönde iradesini açıklamaması ve kurumdan aldığı belgeyi daha sonra ibraz etmesi hak kazanmayı ortadan kaldırmaz. Bu durum ancak muaccel olma ve temerrüt olgusunu etkiler. Mahkemece, faiz başlangıcına konu edilebilecek bir hususun red gerekçesi yapılması ve gerekçede talep edilmeyen ihbar tazminatı talebinden bahsedilmesi hatalıdır. Kaldı ki davacının ödenmeyen ulusal bayram ve genel tatil ile ücret alacaklarının bulunduğu ve hatta ücretlerde gecikme yaşandığının bizzat davalı işverenin kabulünde olduğu anlaşılmaktadır. İş akdini haklı nedenle fesheden davacının hesaplanan kıdem tazminatı alacağının hüküm altına alınması gerekirken yazılı şekilde reddi hatalıdır.

3-Hükmedilen miktarların net mi, yoksa brüt mü olduğunun kararda belirtilmemesinin infazda tereddüde yol açacağının düşünülmemesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 17.02.2016 gününde oybirliği ile, karar verildi. (¤¤)

sayın av__emrah

Göndermiş olduğunuz kararlar için çok teşekkür ederim. Davamızda kullanmak için çok uygun. Halihazırda çalışmıyor zaten müvekkil. Bir sıkıntı olmaz inşallah.

Alıntı: Yazan av. burcu ünlü sayın av__emrah Göndermiş olduğunuz kararlar için çok teşekkür ederim. Davamızda kullanmak için çok uygun. Halihazırda çalışmıyor zaten müvekkil. Bir sıkıntı olmaz inşallah.

Yargıtay'ın kararlarında da açıkça belirtildiği üzere (zaten kararların tamamı da yeni tarihli) hiçbir sorun olmaz. Gönül rahatlığıyla davanızı açabilirsiniz. İyi Çalışmalar.