işçinin bir başka işyerinde arkadaşına yardım ederken işverence fotoğrafının çekilmesi bir işten atma sebebi midir

merhabalar değerli görüşlerinize ihtiyaç duyduğum olay şudur;
1-Müvekkil bir dönercide 3 yıldır kesintisiz çalışmaktadır,eşinin doğum yaptığı dönemde(doğum izni) +yıllık iznini de kullanarak izne ayrılmıştır.
İzne ayrıldığı süre de yine başka bir dönercide çalışan arkadaşının düğünü olması sebebiyle arkadaşının ricası üzerine kendisine yardım etmek için 2 saatliğine arkadaşının yanında başka bir dönercide çalışmıştır.
Müvekkilin işvereni de tam müvekkilimin arkadaşına yardımcı olduğu saatlerde o dönerciye gelmiş ve müvekkilimi yardım ederken görmüş fotoğraflamış,ve bu bundan sonra burda çalış diyerek savunmasını dahi almadan işten çıkışını vermiştir.(İş kanunun 25/2 maddesine göre)
Müvekkil işçilik alacaklarının hiçbirini alamamıştır.Şimdi biz dava açmak istiyoruz Lakin müvekkilin bir başka işyerinde çalışırken çekilmiş fotoğrafına karşı nasıl bir savunma yöntemi izlemeliyiz,kazanma şansımız nedir bilemiyoruz?.Bu davada müvekkil işçilik alacaklarını alabilir mi salt bu fotoğraf iş aktinin feshi için yeterli midir?
2-Ayrıca müvekkil 1.300 TL maaşla çalışmaktadır fakat sigortaya asgari ücret üzerinden prim yatırılıyor ve bodrolarda müvekkilin maaşı asgari ücret üzerinden gösteriliyor.Ayrıca maaş bodrolarında müvekkilin imzası mevcut bu şartlar altında tanıkla gerçek maaşın tespiti mümkün müdür yoksa maaş bodrolarındaki imzaya karşı nasıl bir delil sunmak gerekir?
Teşekkürler ,iyi çalışmalar

Yardım amaçlı çalıştığı iş yerinde müvekkilinizi gören güvenlik kamerası var mıdır? Orada sadece 2 saat durduğunu ispatlayacak.
Varsa bunları sunabilirsizin, işveren ve diğer çalışanlar dinletilebilir ama taktiri delil olacağı için hakime kalmış biraz.

Haklı fesih şartları varsa savunma almadan fesih yapılabilir, savunma geçerli fesih öncesi uygulnaması gerekir.

Maaş bankadan mı yoksa elden mi alınmaktadır? eğer elden alınıyorsa imzalı bordroya karşı ancak yazılı delil sunmanız gerekir.

O dönercide sigortalı çalışan birinin olduğu hatta müvekkiliniz ile arkadaş olduklarını gosteren deliller, düğün veya nikah günü olduğunu ispat edecek deliller ile savunma yapabilirsiniz sanırım

Peki ben şöyle bir soru sorayım çalışanın izinli olduğu döneme ilişkin davranışları işverene haklı sebeplerle iş akdini fesih hakkı verir mi? Sonuçta adam yasal yıllık izin hakkını kullanmış, izinli olduğu dönemde tatil yapacağına ek gelir kazanmak amacıyla gündelik bir işte çalışmış olabilir. Bu durum iş verene fesih hakkı tanımamalı bence

Bence de izin döneminde işçinin yapmış olduğu davranışlar işvereni ilgilendirmemeli.İşçi yasal hakkını kullanmış ve izne ayrılmıştır.İşveren için önemli olan sadece işçinin işe dönüş tarihine uyup uymadığı olmalıdır.Dilerse tatil yapar dilerse çalışır diye düşünüyorum.
Bu konuda Sayın Üstatlarımın yorumlarını merakla bekliyorum.

4857 sayılı kanunun e) maddesi gereğince iş akti feshedilebilir. Çalışan yıllık izinde de olsa başka bir iş yerinde hele ki aynı alanda çalışan bir iş yerinde çalışamaz. Yıllık ücretli olduğu zamanda ücretini almakta, işverene doğrulukla bağlı olmaktadır. Çalışmadığını yardım ettiğini kamera kayıtları vs ile ispatlayabilir.

Sigorta priminin eksik yatması olayında da işin niteliği gereği o ücrete çalışmanın olmaması, teamüller, şahitler , bunun dışında bankaya kredi çekmek için verilen evraklar vs delil olarak sunulabilir kanaatindeyim.

hepinize cevaplarınız için çok teşekkür ediyorum.Şahsi düşüncem bu davada işverence haklı fesih hakkının doğmadığı yönünde lakin bakalım mahkeme ne karar verecek tekrar teşekkürler..

İş kanununun 25/e maddesindeki güveni kötüye kullanmak hükmü dahil, müvekkilinizin bu davranışı işverene haklı fesih verecek hiçbir madde hükmüne girmiyor, yani fesih haksız. kıdem ve ihbar davanızda haklısınız derim.
Ayrıca asgari ücret dışındaki kısım elden ödeniyor olduğu belli. Asgari ücret dışındaki şu kadar TL. ücret işveren tarafından tüm işçilere ödeniyor ve işyerindeki genel uygulama bu şekildedir şeklinde işyerinde halen çalışan veya ayrılmış işçileri tanık olarak dinletirseniz ve bunun yanında mahkemeden emsal işi yapan meslek kuruluşlarından ücret araştırması isterseniz gelecek cevaplar ile birlikte davanızın haklılığı net biçimde ortaya çıkacaktır. iş davalarında uygulama aynen böyle çünkü.

Ayrıca noksan ödenmiş olan SGK. primlerinin de ödenmesini istiyorsanız, öncelikle HİZMET TESPİTİ davası açıp bu davanın sonucunda alacağınız karar ile, hem SGK primleri doğru biçimde kayıtlara işlenir (Yani emeklilik çağında işe yarar) ve hemde bu mahkeme kararı söz konusu alacak davası için zaten ücret miktarınızı ispat etmiş de olur. Ama hizmet tespiti davası düşünüyorsanız önce bunu açıp sonuçlandırmalı ve kıdem ve ihbar davanızı sonrasında açmanız gerekiyor.

Meslektaşım,

Sayın Olgu

Alıntı: Maaş bankadan mı yoksa elden mi alınmaktadır? eğer elden alınıyorsa imzalı bordroya karşı ancak yazılı delil sunmanız gerekir.

şeklinde belirtmiş ise de bu görüşe katılmıyorum.

Maaş bordroları imzalı dahi olsa işçi, maaşının bordroda görünenden fazla olduğunu tanık ve sair deliller ile (meslek kuruluşlarından emsal araştırması)kanıtlayabilir. Bu hususta yazılı delil zorunluluğu bulunmamaktadır. Zira ne yazık ki pek çok sektörde, işverenlerin daha az ödeme yapmak için, çalışanlarının prime esas kazançlarını gerçektekinden düşük gösterdiği bilinen bir ülke gerçeğidir. Bu nedenle, bu husustaki Yargıtay kararları da işçi lehine ilerlemiştir.

Diğer hususu da meslektaşlarımın belirttiği gibi, şayet bu bir yardım ise ve herhangi bir ücret karşılığı - iş ilişkisi yok ise kamera kaydı, tanık ve sair deliller ile kanıtlayabilirsiniz. Ancak kanıtlayamaz iseniz başka işyerinde çalışma, bana göre haklı fesih nedenidir. Yargıtay'ın da bu durumun, doğruluk ve bağlılığa aykırı davranış olduğu yönünde kararları vardır. İşçi izinde dahi olsa, işvereni ile arasındaki iş sözleşmesi devam etmektedir. Aşağıdaki karar bu konuya ilişkin Yargıtay görüşünü içermektedir. Ancak 2015'te ne gibi kararlar çıktığını ve uygulamada baskın görüşün ne olduğunu tam olarak bilemiyorum, yanlış yönlendirmek istemem. Fikir edinmeniz açısından aşağıdaki kararı alıntılıyorum.

Alıntı: YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2012/14306 K. 2013/3427 T. 21.2.2013 Davacının davalı işyerinde devam eden bir iş sözleşmesi var iken başka işyerinde çalışması doğruluk ve bağlılığa aykırı olduğundan haklı fesih şartları bulunan somut olayda davacının kıdem ve ihbar tazminatı talebinin reddi gerekir.

Ayrıca 4857 S. Yasa'nın 58. maddesi "izinde çalışma yasağı"nı düzenlemektedir.

Alıntı: İzinde çalışma yasağı MADDE 58.- Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.

Şayet yardım için orada bulunduğu hususunu kanıtlayamayacak durumda iseniz bu maddenin lafzından yola çıkarak izinde çalışma halinde ancak ödenen ücretin iade alınabileceği, sözleşmenin feshedilemeyeceği, bu konuda kanunda özel bir hüküm bulunduğu şeklinde bir savunma sunabilirsiniz.Ne kadar işe yarar o kısmı bilemiyorum tabi. Şu an sizin için en akıllıca yöntem, yardım konusunu ispatlamak gibi görünüyor.

Kolay gelsin,

Sayın Duygu Işık. Ülkemizde bodroların gerçek düzenlenmediği hususunu bende Yargıtay da biliyor ancak işçi lehine yorum yapmak yerine yazılı belgeye karşı yazılı belge genel ispat kuralını burada da uyguluyor maalesef.

Sayın Olgu, sizi bu düşünceye sevk eden nedir bilemiyorum fakat bu nitelikteki iddia ve istemlerde, (bordroların gerçeği yansıtmadığı iddiası mevcut ise) özellikle ücrete ilişkin emsal araştırması yapılması, tanık dinlenilmesi gerektiği Yargıtay kararlarında da vurgulanır.

Emsal Yargıtay kararlarını da paylaşayım;

T.C.YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ
E. 2014/21107 K. 2014/29479
T. 13.10.2014

ÖZET : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, izin ücreti, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücretiyle ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Aralarında bağlantı bulunan ve biri hakkında verilen karar diğerini etkileyecek olan davalar birleştirilmeden hüküm kurulması isabetsizdir.

Davacı, en son ücretinin aylık net 800 TL olduğunu iddia etmiş, davalı ise asgari ücret olduğunu savunmuştur. Davacı tanıkları iddiayı doğrulamış, davalı tanıkları ise ücretin aylık 500 TL civarında olduğunu söylemiştir. Bordro sunulmamış, emsal ücret araştırması yapılmamıştır. Mahkemece, davacının yaptığı işe ve meslekteki kıdemine göre ilgili meslek kuruluşlarından emsal ücret araştırması yapılarak ücret miktarının tespiti gerekirken, sigorta prim bordrosundaki ücret miktarının esas alınması hatalıdır.



Yine bir başka karar;

T.C.YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2010/38484
K. 2013/2588
T. 23.1.2013

Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemidir. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir. Somut olayda, davacının ücret seviyesi araştırılarak sonuca gidilmesi gerekir.

Yine bir başka karar;

T.C.YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ
E. 2013/3519 K. 2013/3974
T. 4.2.2013


ÖZET : Dava, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve diğer işçi alacaklarının ödetilmesi istemine ilişkindir.Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.Davacı tanıkları davacı iddiası yönünde beyanda bulunmuş iken davalı tanıklarının davacının ücretini bilmedikleri görülmüş yemek yardımı konusunda açık beyanları olmamakla birlikte yemek arası ( öğle ) olduğunu belirttikleri anlaşılmıştır.Mahkemece emsal ücret araştırması yapılmamıştır. Öncelikle davacının yaptığı işin komilik olmadığı davacı ve davalı tanık beyanlarından anlaşılmış olup davacının iş yerinde kebapçı yardımcısı olarak çalıştığı sonucuna varılmıştır.Bu nedenle yukarıda da belirtildiği üzere taraflar arasında davacının aylık gerçek ücreti çekişme konusu olduğundan davacının meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılarak tüm deliller birlikte değerlendirilmek suretiyle davacının gerçek ücreti belirlenerek kıdem ve ihbar tazminatının hesaplaması gerekirken eksik inceleme ile iddia edilen ücretin kabulü hatalıdır.



İyi çalışmalar dilerim.

22. Dairenin daha eski kararlarında imzalı ücret bodrolarına ilişkin bahsettiğim şekilde okumuştum. 9. Dairenin bu yöndeki görüşünü 22. Dairede benimsemiş olduğunu umuyorum.

Yıllık ücretli izinde çalışma yasağı, kanunun 58. maddesinde, "Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa,
bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir." hükmü ile düzenlenmiş olup haksız fesih nedeni olarak yorumlanamaz. Bu davranışa bağlanan sonuç kanunda açıkça düzenlenmöiş olup haklı fesih nedeni olarak yorumlanması işçi aleyhine yorum yasağına da aykırılık teşkil edecektir.
(işyerinde 30'dan az işçi çalıştığı varsayımı ile
bu davranış ancak süreli fesih nedeni olabilecektir fakat ihbarsız fesih yapılmış olduğundan tazminat hakkının yanında, "18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca
bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının
kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim
şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir." hükmü uyarınca kötüniyet tazminatına da hükmedilmelidir.

İşçinin yıllık izin kullanmasındaki maksat işçinin dinlenmesi ve ondan daha iyi verim alınabilmesidir.

Buna mukabil işçi bu hususu gözardı edip "yardım maksatlı" dahi olsa başka işyerinde çalışması, işçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışı olduğunu gösterir. Bu durumda işveren 25/II-e hükmü gereği hizmet akdini haklı olarak feshedebilir.

58. madde akdin feshini haklılığı ile alakalı değildir, işçi yardım maksadıyla başka işyerinde çalıştığını ispatlarsa, izin ücretini iade etmek zorunda kalmaz.(maddede "ücret karşılığı çalıştığı anlaşılırsa" ifadesine dikkat ediniz.)

Bir kararda, işçi raporlu iken aynı işi yapan bir akrabasına ait işyerinde çalıştığı tespit edilmişti, mahkeme işverenin feshini doğrululuk ve bağlılığa uymayan sebeple haklı bulmuştu. O kararı bulun, Kazancı'da olmalı...

Kolay gelsin...

Alıntı: Yazan Av.Selim Balku Buna mukabil işçi bu hususu gözardı edip "yardım maksatlı" dahi olsa başka işyerinde çalışması, işçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışı olduğunu gösterir. Bu durumda işveren 25/II-e hükmü gereği hizmet akdini haklı olarak feshedebilir.

Buradaki yardımdan 1-2 saatlik bir yardım olarak değil de işçinin dinlenmesini engelleyecek bir yardımdan bahsediyorum...

Sayın Av. Saime Atakan konunun can alıcı noktasına değinmiş.
Geriye kalan her şey, somut olayın özelliklerine göre değerlendirilecektir.