işçinin zorla istifa mektubu imzalatılarak işten çıkmaya zorlanması

İyi çalışmalar,
Bir sigortalı işçi işyerinde 6 yıldır çalışıyor, yaklaşık 2 ay önce de işveren kıdem tazminat vs ödememek için işveren tarafından zorla istifa mektubu imzalattırılarak çıkartılıyor. İstifa mektubu işçinin elyazısı ile yazılıp imzalanıyor. Kidem, İhbar, fazla mesai gibi hakları tabii ödenmiyor.
Bu durumda işçilik hakları için dava açsam durum sizce ne olur? İstifa mektubunda işçinin iradesi fesada uğramış dolayısı ile yok hükmünde olması gerekir. Elinde olaya uygun yargıtay kararı olan varsa paylaşır mısınız? Şimdiden teşekkür ederim.

Sayın Meslektaşım;

Bir Karar ekliyorum. Buna benzer kararlar da var. Ancak asıl sorun şu? İrade fesadı sebebiyle geçersiz kılınan istifalarda genellikle işçi tazminatrını alabilmek için dilekçeyi imzalar. Sizin müvekkiliniz niye imzalamış ki dilekçeyi???

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2008/6328
K. 2008/31990
T. 24.11.2008
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi S.Göktaş tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini, istifa dilekçesine imzanın ihbar ve kıdem tazminatının ödenmeyeceği baskısı ile zorla attırıldığını ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.

Davalı işveren, davacının istifa dilekçesi vererek iş sözleşmesini kendisinin sonlandırdığını belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece davacının iradesini fesada uğratacak ve fesih sonucunu doğuran istifayı geçersiz kılacak ölçüde zor ve baskı kullanıldığının davacı tarafça ispatlanmadığı, davacının iddia ettiği gibi tazminatlarının ödenmeyeceği veya tazminat ödenmeden işten çıkartılacağı gibi beyanların istifayı gerektirecek yeterlilikte ve ağırlıkta cebir veya tehdit olarak kabul edilemeyeceği, davacının istifa ile iş sözleşmesini sonlandırdığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasındaki iş ilişkisinin istifa suretiyle sona erip ermediği uyuşmazlık konusudur.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, hak sahibine, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır ( Oğuzman, Kemal, Türk Borçlar Kanunu ve İş Mevzuatına Göre Hizmet “iş” Aktinin Feshi, İstanbul 1955. s. 41 ) .

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında İş Kanununda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin haklı fesih nedenlerine dayanarak işçiye istifa dilekçesi vermesi halinde baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine de gerçek anlamda istifa olarak değer vermek mümkün olmaz. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, ancak işveren feshinin haklı olup olmadığını değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir ( Yargıtay 9.HD. 3.07.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K. ) .

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu ihtimalde ise işçinin haklı olarak sözleşmesini feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanılamaz. Bundan başka işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir.

Dosyada mevcut davacının imzasını taşıyan ve davacı tarafından el yazısı ile yazılmış olan istifa dilekçesinde “çalışmakta olduğum şirket yeni işveren tarafından satın alınmıştır. Bu yeni işverenle çalışmayı uygun bulmuyorum. Bu nedenle görevimin gerektirdiği sorumlulukları gerektiği şekilde yerine getireceğimiz düşünmüyorum. Yeni işverenle çalışmak istemediğim için İş Kanunun 24/II. Maddesi gereği iş sözleşmemi haklı nedenle 14.02.2007 tarihi itibariyle feshediyorum. … yasal kıdem tazminatımın ödenmesini bilgilerinize arz ederim” ifadelerine yer verilmiştir. Davacıya ihbar ve kıdem tazminatı ödenmiştir. Dinlenen davacı tanıkları iş sözleşmesinin feshedildiği gün muhasebeye çağrıldıklarını, muhasebecinin iş sözleşmesini sonlandıklarını belirttiğini ancak istifa dilekçesi imzalanmadığı taktirde 1-2 ay içinde tutanak tutup işten atacaklarını belirtmesi üzerine davacının istifa dilekçesi vermek zorunda kaldığını açıklamışlardır. Davalı işverence verilen kesin süreye rağmen tanık bildirilmemiştir. Davacı tanıklarının anlatımları, davacıya belirtilen istifa dilekçesine rağmen ihbar ve kıdem tazminatının ödenmiş olması ve istifa dilekçesinde belirtilen ifadelerin ilkokul mezunu olan davacıya işverence yazdırılmış olduğunun anlaşılması karşısında istifa dilekçesinin davacının iradesini yansıtmadığının ve iş sözleşmesinin davalı işverence yazılı bir fesih bildiriminde bulunulmadan feshedildiğinin kabulü gerekir. Mahkemece davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalı olmuştur.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunun 20.maddesinin 3.fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

SONUÇ : Yukarıda belirtilen nedenlerle;

1- ) Yerel mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2- ) İşverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının IŞE IADESINE,

3- ) Davacının yasal sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının fesih nedeni ve kıdemi dikkate alınarak 4 aylık ücreti olarak belirlenmesine,

4- ) Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine, davacının işe başlatılması halinde varsa ödenen ihbar ve kıdem tazminatının bu alacaktan mahsubuna,

5- ) Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

6- ) Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre 500 .-YTL vekâlet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,

7- ) Davacı tarafından yapılan ( 362.40 ) YTL yargılama giderinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

8- ) Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, kesin olarak, 24.11.2008 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Kazancı

Benim müvekkilim çalıştığı işyerinde çalışan evli bir erkekle gönül ilişkisi olmuş, işverende müvekkilin gmailine izinsizce girerek yazışmalarını almış ve eğer istifa etmezsen bu durumu afişe eder seni ailene rezil ederim. Erkek de kendi ailesine karısına vs. e rezil ederim demiş. Bunun üzerine müvekkil korkusundan hiç para almadan imzalayıp çıkmış, sonrasında da hazmedememiş ve dava açmak istiyorum dedi.

Alıntı: Yazan Av. Fatma B Benim müvekkilim çalıştığı işyerinde çalışan evli bir erkekle gönül ilişkisi olmuş, işverende müvekkilin gmailine izinsizce girerek yazışmalarını almış ve eğer istifa etmezsen bu durumu afişe eder seni ailene rezil ederim. Erkek de kendi ailesine karısına vs. e rezil ederim demiş. Bunun üzerine müvekkil korkusundan hiç para almadan imzalayıp çıkmış, sonrasında da hazmedememiş ve dava açmak istiyorum dedi.

Böyle bir davada kullanabileceğiniz birçok karar var.

Fakat; işçinin istifası geçersiz kabul edilip, olayın bir işveren feshi olduğuna karar verildiğinde; bu feshin tazminatı gerektirmeyecek, haklı nedenli bir fesih olduğu iddia edilebilir mi? Bence bu tartışılmaya ve araştırmaya değer.

İstifa beyanı ile işveren bağlı, yani gerekçe değiştirilemez diye biliyorum yanlışmı acaba? işverenin fesh ettiğine mahkeme karar veremez diye biliyorum. Ayrıca müvekkil işyerinde çalışan bir beyle gönül ilişkisi yaşıyor ama söylediğine göre işyerinde ahlaka aykırı tutum ve davranış olmamış yani işverenin haklı feshi maddesindeki fıkraların uygulanacağı bir durum yok bence. Ayrıca işveren gizlice yani müvekkilin izni olmadan gmailinden maillerini alıyor. Bu nedenlede savcılığa suç duyurusunda bulunulabilir diye düşünüyorum?

bence de 25. maddeye girecek bir durum olma ihtimali düşük ama, yine de dava açmadan irdelemeniz için dikkat çekmek istedim.
Çalışan, işyerindeki bilgisayardan yaptıysa yazışmaları, yani işveren kendine ait bilgisayardan edindiyse bu verileri, işveren açısından suç olmaz kanımca. Ancak işyerin bilgisayarını özel amaçla kullanmak, işçinin sözleşmesinin feshi için bir neden olabilir.

Sayın Adli Tip'in İş Hukuku kapsamında işaret ettiği noktalara ek olarak;

İşçinin mail adresine işçinin iradesi, izni dışında girmiş olduğu için işveren açısından suç oluşmuş durumdadır diye düşünmekteyim. TCK'nın 'Bilişim sistemine girme' başlığı altında düzenlenen 243. maddesinin(1)fıkrasına göre; "Bir bilişim sisteminin bütününe veya bir kısmına, hukuka aykırı olarak giren ve orada kalmaya devam eden kimseye bir yıla kadar hapis veya adlî para cezası verilir." Ayrıca 'Verileri hukuka aykırı olarak verme veya ele geçirme' başlığı altında düzenlenen 136. maddesinin (1) fıkrasına göre; "Kişisel verileri, hukuka aykırı olarak bir başkasına veren, yayan veya ele geçiren kişi, bir yıldan dört yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır." Saygılarımla..

İşveren işçiye "iş" için bir bilgisayar veriyor; bir de internet bağlantısı sunuyor. İşçinin bu bilgisayarı kendi özel işleri için kullanmaması gerekir. İşveren de kendisine ait bilgisayarları ve kendisine ait internetin hangi amaçlarla kullanıldığını denetleyebilir diye düşünüyorum.

Ama çalışanın şifresinin başka şekilde ele geçirilip, örneğin çalışanın kendi evinden yaptığı yazışmaları vs incelenirse, bu halde bahsettiğiniz suçlar oluşur düşüncesindeyim.

Saygılar,

Özet bölümünde yazıldığı üzere işverenin yasaklamasına rağmen acil kullanım haricinde internet veya telefonun özel iletişim için hayatın olağan akışına aykırı miktarda kullanımının işveren açısından fesih için geçerli sebep kabul edilebileceğini,
Diğer taraftan özel hayatın gizliği ve bilişim suçu kapsamında işverenin fiilinden dolayı ceza hukukuna göre sorumlu olacağını düşünüyorum.


T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2007/27583
K. 2008/5294
T. 17.3.2008
• İŞÇİNİN DAVRANIŞLARINDAN KAYNAKLANAN GEÇERLİ FESİH ( Ancak Sözleşmeyi Sona Erdirmeye Oranla Daha Hafif Bir Çare Söz Konusu Olmadığında Gerekli Olduğu )
• FESİHTE ÖLÇÜLÜLÜK İLKESİ ( Davranış Nedeniyle Fesih Ancak Sözleşmeyi Sona Erdirmeye Oranla Daha Hafif Bir Çare Söz Konusu Olmadığında Gerekli Olduğu - İhtardan Başka Diğer Bir Aracı da Çalışma Yerinin Değiştirilmesi Olduğu )
• İŞYERİNDE İNTERNETİN ÖZEL AMAÇLI KULLANIMI ( İşçinin İşverenin Açıkça Yasaklamasına Rağmen İnterneti Özel Amaçlı Kullanmasında Önceden İhtara Gerek Olmaksızın İş Sözleşmesi Feshedilebileceği )
• HAKLI NEDENLE FESİH ( Davacının Yapılan Bir Toplantıda Amiri Durumundaki Kişi İle Tartıştığı Hakaret ve Tehdit İçeren Sözler Sarfettiği - Böyle Olunca Feshin Haklı Nedene Dayandığının Kabulü Gerektiği )
4857/m.18, 19, 25
ÖZET : Hiçkimse sürekli olarak hatasız çalışamaz. Bu sebeple, bir iş ilişkisinde her yapılan hatalı üretim veya hizmet, iş sözleşmesini fesih hakkı vermez. Ancak, bir işçiden yapması beklenebilecek hata payının, bir başka anlatımla tolerans sınırının üstünde hatalı bir üretim veya hizmet, iş sözleşmesinin feshi açısından önem arz edebilir. Davranış nedeniyle fesih, ancak, sözleşmeyi sona erdirmeye oranla daha hafif bir çare söz konusu olmadığında gerekli olur. Ölçülülük ilkesinin ihtardan başka diğer bir aracı da çalışma yerinin değiştirilmesidir.
İşverenin açıkça veya örtülü izni olmaksızın işyerinde internetin özel amaçlı olarak kullanımı yasaktır. Ancak bu yasak istisnaen acil durumlarda ve işine ilişkin sebeplerden dolayı meşru bir şekilde delinebilir. İşçinin, işverenin açıkça yasaklamasına rağmen interneti özel amaçlı kullanmasında önceden ihtara gerek olmaksızın iş sözleşmesi feshedilebileceği gibi; işçinin pornografik resimleri videoları işletmenin veri taşıyıcısına indirmesi ve yüklemesi halinde ihtara gerek yoktur.
İnceleme konusu olayda; davacının yapılan bir toplantıda amiri durumundaki kişi ile tartıştığı, hakaret ve tehdit içeren sözler sarfettiği anlaşılmaktadır. Böyle olunca feshin haklı nedene dayandığının kabulü gerekir.
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi S.Göktaş tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : Davacı işçi, iş sözleşmesinin işverence geçerli neden olmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.
Davalı işveren, davacının işyerinde agresif tavırlarda bulunması, işini tam anlamıyla yapmaması ve internete işi dışında olan yasak sitelere girmesi ve son olarak da toplantıda Endüstriye İlişkiler Müdürü ile tartışması ve ona hakarette bulunması nedeni ile iş sözleşmesinin İş Kanunun 25/II.maddesi uyarınca haklı olarak feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece davacının bilgisayarı ile internete girdiği ve zaman harcadığının kanıtlanmadığı, davacının iş nedeni ile toplantıda başka bir çalışanla “sen” ya da “siz” hitabının kullanılması nedeni ile tartıştığı, toplantıyı terk ederek çalışanı bu konuyu halletmek üzere dışarı davet ettiği iddia edilmekte ise de, bunun işyerindeki güven ve düzeni bozucu nitelikte olduğu ispat edilemediği, ayrıca bu eylem ile iş sözleşmesinin feshi arasında açık oransızlık olduğu, fesih yaptırımının ağır olduğu gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
İş Kanunu’nun 18’nci maddesinin 1. fıkrasına göre, işveren, iş sözleşmesini işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedebilir. İşverenin iş sözleşmesinin süreli feshini geçerli kılan işçinin davranışları, İş Kanunu’nun 25’nci maddesi gereğince haklı nedenle derhal feshe neden olacak ağırlıkta bulunmamakla birlikte işyerinin normal işleyişini ve yürüyüşünü bozan, iş görme borcunun gerektiği şekilde yerine getirilmesini engelleyen ve işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkileyen hallerdir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu, işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz. Başka bir anlatımla, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içerisinde beklenemeyeceği durumlarda, fesih için geçerli nedenin bulunduğu kabul edilmelidir.
Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali geçerli fesih nedeni olabilir ( KR/Etzel,G., §1 KSchG Rdnr. 400 sh.123, Kılıçoğlu/Şenocak’tan naklen, İş Güvencesi Hukuku, s.360 ). Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arz edebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır ( Stahlhacke, E./Preis, U./Vossen, R., Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 8. Aufl., München 2002, Nr. 1168 sh.468, ).
İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu’nun 25’nci maddesinin II’nci bendinin ( h ) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu’nun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih nedenidir. İşçi görevini uyarıya rağmen, hiç yerine getirmezse işveren haklı nedenle derhal, eksik, kötü, yetersiz bir biçimde yerine getirirse süreli, geçerli fesih hakkını kullanabilecektir.
Kuşkusuz hiçbir kimse sürekli olarak hatasız çalışamaz. Bu sebeple, bir iş ilişkisinde her yapılan hatalı üretim veya hizmet, iş sözleşmesini fesih hakkı vermez. Özellikle bir işçiden yapması beklenebilecek ortalama üretim veya hizmet hatası iş sözleşmesinin fesih nedeni olamaz. Ancak, bir işçiden yapması beklenebilecek hata payının, bir başka anlatımla tolerans sınırının üstünde hatalı bir üretim veya hizmet, iş sözleşmesinin feshi açısından önem arz edebilir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu nedenle, işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiğinin ve işçinin hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin tespit edilmesi gerekir. Öte yandan, işçinin isteseydi yükümlülüğünü ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağı da belirlenmelidir. Eğer işçinin yükümlülüğünü ihlal etmekten kaçınma olanağına sahip olduğu tespit edilirse fesihten önce işçiye ihtar verilip verilmediği, ihtara rağmen davranışını tekrar etmesi halinde İş Kanunu’nun 19.maddesi uyarınca savunması alınarak iş sözleşmesinin feshedilip edilmediğine bakılacaktır. Ancak, ağır yükümlülük ihlalleri nedeni ile işverenin iş sözleşmesine devam etmesinin beklenemeyeceği hallerde işçiye davranışından dolayı ihtar verilmesine gerek olmayacaktır. Başka bir anlatımla, İşçinin sözleşmeyi ihlal eden davranışının türü ve ağırlığı itibariyle, onun gelecekte sözleşmeye uygun davranması şartıyla işverenden iş ilişkisine devam etmesinin haklı olarak beklenebileceği durumlarda ihtar gerekli ve zorunlu olmalı; aksi takdirde işveren ihtar vermeksizin iş sözleşmesini feshedebilmelidir ( Berkowsky, W, Die Personen-und verhaltensbedingte Kündigung, 9 Rdnr. 15, sh.217 ). Buna göre, işverene süresizi fesih hakkı verilen İş Kanunu’nun 25.maddesinde belirtilen hallerden dolayı kural olarak, işçiye önceden ihtar verilmesine gerek olmadığı kabul edilmelidir.
Sözleşme ilişkisi kapsamında işçi, yükümlülüklerinin ihlali anlamına gelen birçok davranışı için ihtar edilmiş ise, fesih sebebi açısından en son davranışı önem arz eder. İhtar işçiyi ciddi bir şekilde uyarmalı, açıkça ortaya konan kusurlu davranışını tekrarlamamasını talep etmeli, tekrarı halinde, iş ilişkisinin mevcudiyeti ve içeriği açısından aleyhe bir takım sonuçların doğacağını tehdidinde bulunmalıdır.
İş sözleşmesinin işçinin davranışı nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, işçinin kendisine verilen ihtardan sonra bir defa daha yükümlülüğünü ihlal teşkil eden davranışta bulunması gerekir. İşçiye verilen ihtardan sonra yeni bir yükümlülük ihlali meydana gelmemişse, sırf ihtara konu olan davranışa dayanılarak iş sözleşmesi geçerli bir şekilde feshedilemez. Çünkü ihtarın verilmesiyle işveren, ihtara konu olan davranış nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkından örtülü olarak feragat etmiş bulunmaktadır.
Davranış nedeniyle fesih, ancak, sözleşmeyi sona erdirmeye oranla daha hafif bir çare söz konusu olmadığında gerekli olur. Ölçülülük ilkesinin ihtardan başka diğer bir aracı da çalışma yerinin değiştirilmesidir. Çalışma yerinin değiştirilmesi feshe oranla daha hafif çare olarak gündeme gelen bir araçtır. Ancak bu tedbirin uygulanabilmesi, işveren açısından mümkün olması ve kendisinden haklı olarak beklenebilmesi koşuluna bağlıdır ( Rebmann, K./Säcker, F.J./Rixercker, R./Hesse, D.: Münchener Kommentar, §1 KSchG Rdnr. 224 sh.1023; Fiebig, S./Gallner,I./Griebeling, J./Mestewerdt, W./Nägele, S./Pfeifer, G.,, Hako, §1 KSchG Teil D Rz.284 sh.181. Ayrıca bkz. BAG, 16.1.1997, DStR 1997, sh.1056; BAG, 31.03.1993, AP §626 BGB, Nr. 32; BAG, 22.07.1982, §1 KSchG 1969, Nr. 5 ). İşçinin başka bir çalışma yerinde çalıştırılması imkânı söz konusu değilse ölçülülük ilkesi ve ultima ratio prensibi uyarınca İş Kanunu’nun 22.maddesi uyarınca değişiklik feshi düşünülmelidir.
İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin II’nci bendinin ( d ) fıkrasına göre, işçinin işverene veya ailesine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene veya aile üyelerinden birine sataşması haklı fesih nedeni olarak sayılmıştır. Böyle durumlarda işçi, anayasanın 25 ve 26’ncı maddesi ile güvence altına alınmış düşünceyi açıklama özgürlüğüne dayanamaz. Buna karşılık işçinin bu ağırlıkta olmayan işveren aleyhine sarfettiği sözler çalışma düzenini bozacak nitelikte ise geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Sadece işverene karşı değil, işveren temsilcisine karşı yöneltilen ve haklı feshi gerektirecek ağırlıkta olmayan aleyhe sözler geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Bunun gibi, işçinin, işveren veya aile üyelerinden olmamakla birlikte, işverenin yakını olan veya işverenin yakın ilişkide bulunduğu veya başka bir işte ortağı olan kişilere hakaret ve sövgüde bulunması, bu kişilere asılsız bildirim ve isnatlar yapması özellikle işverenin şahsının önemli olduğu küçük işletmeler bakımından bu durum iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden oluşturacaktır. İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 25/II, d hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir. Geçerli feshin varlığının değerlendirilmesinde, ilgili işyerinde veya iş branşında mutad olan görüşme, görgü, adabı muaşaret stili, işçinin eğitim ve psişik durumu, konuşma ortamı, işveren tarafından provake edilme gibi durumlar menfaatlerin değerlendirilip tartılması kapsamında gözönünde bulundurulmalıdır. Yapıcı ve objektif ölçüler içerisinde belirli bir uzmanlık alanı ile ilgili eleştiri ya da işletmedeki bozukluk ya da uygunsuzluklara ilişkin eleştiri söz konusu olduğunda geçerli fesihten bahsedilemez.
İşverenin açıkça veya örtülü izni olmaksızın işyerinde internetin özel amaçlı olarak kullanımı yasaktır. Bir başka anlatımla, örtülü veya iş sözleşmesi ile açıkça internetin özel olarak kullanabileceğine dair izin yoksa işçi işyerinde özel amaçlı olarak internet kullanamaz. Ancak bu yasak istisnaen acil durumlarda ve işine ilişkin sebeplerden dolayı meşru bir şekilde delinebilir. Özel amaçlı kullanım izni verilmiş olsa dahi, işçi internet ya da e-mail komünikasyon sisteminin sınırsız kullanımına mezun değildir. İşçiye interneti özel amaçlı kullanımı sadece açık irade beyanı ile verilmesi şart değildir. Bu yönde izin örtülü olarak da verilebilir. İşyerinde en az altı ay boyunca işveren tarafından özel amaçlı kullanımın farkedilmesine rağmen ses çıkarılmamış olması, örtülü izin olarak değerlendirilmelidir. Ancak bu surette işçinin, işverenin gelecekte de ses çıkarmayacağına dair haklı güveninden bahsedilebilir. Keza, işverenin dinlenme odasında internet bağlantısı olan bilgisayarları işçilerin kullanımına tahsis etmesi de örtülü izin olarak görülmelidir.
İşçinin, işverenin açıkça yasaklamasına rağmen interneti özel amaçlı kullanmasında önceden ihtara gerek olmaksızın iş sözleşmesi feshedilebileceği gibi; işçinin pornografik resimleri videoları işletmenin veri taşıyıcısına indirmesi ve yüklemesi halinde ihtara gerek yoktur. Zira internetin her kullanımı bilgisayarda bir iz bırakır ve uzman üçüncü kişiler hangi internet bağlantısından hangi sayfalara girildiğini rahatlıkla tespit edebilirler. Bu suretle işverenin kamuoyu nezdindeki şöhreti önemli ölçüde zarar görebilir.
Acil durumlarda ve işine ilişkin sebepler gibi meşru bir neden yoksa işçinin mesai saatleri içinde özel telefon görüşmesi yapması geçerli fesih nedeni kabul edilebilir. Özel telefon görüşmesi nedeni ile iş sözleşmesinin feshi için bu konudaki yasağın daha önce işçiye bildirilmiş olması veya önceden ihtar verilmesi şarttır.
İnceleme konusu olayda; davacının yapılan bir toplantıda amiri durumundaki kişi ile tartıştığı, hakaret ve tehdit içeren sözler sarfettiği anlaşılmaktadır. Böyle olunca feshin haklı nedene dayandığının kabulü gerekir. Mahkemece davanın reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olmuştur.
Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunun 20.maddesinin 3.fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
SONUÇ : Yukarıda belirtilen nedenlerle;
1.Üsküdar 1.İş Mahkemesinin 16.5.2007 gün ve 939-379 sayılı kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,
2.Davanın REDDİNE,
3.Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4.Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı ( 32.00 ) YTL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5.Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 500.- YTL ücreti vekâletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6.Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, kesin olarak, 17.03.2008 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

Alıntı: Yazan Adli Tip ...çalışanın şifresinin başka şekilde ele geçirilip, örneğin çalışanın kendi evinden yaptığı yazışmaları vs incelenirse, bu halde bahsettiğiniz suçlar oluşur düşüncesindeyim.

İşverenin çalışanlarını denetleme gibi bir hakkının olduğu konusunda tereddüt olmamakla birlikte, izni olmaksızın işveren tarafından işçinin mail adresinin incelenmesi durumunun, "bilişim sistemine girme" suçunun hukuka aykırılık unsurunun gerçekleşmesi bakımından yeterli olduğu kanaatindeyim.

Saygılarımla..

Alıntı: Yazan yeshilim Özet bölümünde yazıldığı üzere işverenin yasaklamasına rağmen acil kullanım haricinde internet veya telefonun özel iletişim için hayatın olağan akışına aykırı miktarda kullanımının işveren açısından derhal fesih için haklı sebep kabul edilebileceğini,

Haklı mı, geçerli mi olur fesih?

Alıntı: Yazan Av. Engin EKİCİ İşverenin çalışanlarını denetleme gibi bir hakkının olduğu konusunda tereddüt olmamakla birlikte, izni olmaksızın işveren tarafından işçinin mail adresinin incelenmesi durumunun, "bilişim sistemine girme" suçunun hukuka aykırılık unsurunun gerçekleşmesi bakımından yeterli olduğu kanaatindeyim. Saygılarımla..

Örneğin, ekran görüntüsünü belirli aralıklarla kopyalan programlar var bildiğim kadarıyla. Şifreyi edinmeden de yazılar okunmuş olamaz mı?

Alıntı: Yazan Adli Tip Örneğin, ekran görüntüsünü belirli aralıklarla kopyalan programlar var bildiğim kadarıyla. Şifreyi edinmeden de yazılar okunmuş olamaz mı?

Şifreyi edinmeden ya da edinerek mail adresine girilip yazışma ve iletilerin sahibinin rızası dışında incelenmesi ve/veya okunması eyleminin hukuka aykırı olduğu savıyla suç oluşmuştur düşüncemde ısrar ediyorum ve önemli olanın "rızaya aykırı" bir şekilde hareket edilmesi olduğunu düşünüyorum.

Alıntı: Yazan Adli Tip Haklı mı, geçerli mi olur fesih?

Süreli, geçerli ...

Alıntı: Yazan Av. Fatma B Benim müvekkilim çalıştığı işyerinde çalışan evli bir erkekle gönül ilişkisi olmuş, işverende müvekkilin gmailine izinsizce girerek yazışmalarını almış ve eğer istifa etmezsen bu durumu afişe eder seni ailene rezil ederim. Erkek de kendi ailesine karısına vs. e rezil ederim demiş. Bunun üzerine müvekkil korkusundan hiç para almadan imzalayıp çıkmış, sonrasında da hazmedememiş ve dava açmak istiyorum dedi.

İşin hukuki boyutuna bakarsak verilen istifa dilekçesinin baskı altında imzalatıldığını ispat külfeti sizde olacağından elinizde mevcut ispata yarar delillere göre (tanık vb) dava açıp açmamaya karar vermeniz yararlı olacaktır.

İşin diğer tarafı ise müvekkilinizin davranış ve beyanları arasında ki tutarsızlıkta saklı bulunmaktadır. Yukarıda yer verilen beyanda bulunan müvekkil kanımca çok güvenilir değildir. Mesleki tecrübeme dayanarak bu müvekkilin davasının alınmamasının yararlı olacağını düşünüyorum. Zira bu tür tutarsız müvekkiller ileride tarafımıza büyük sorunlar çıkarabilmektedirler. Tabi ki bu tamamen kişisel düşüncem.

Saygılarımla...

Alıntı: Yazan Av. Engin EKİCİ Şifreyi edinmeden ya da edinerek mail adresine girilip yazışma ve iletilerin sahibinin rızası dışında incelenmesi ve/veya okunması eyleminin hukuka aykırı olduğu savıyla suç oluşmuştur düşüncemde ısrar ediyorum ve önemli olanın "rızaya aykırı" bir şekilde hareket edilmesi olduğunu düşünüyorum.

Sayın Ekici;

Ceza boyutuyla ilgili olarak, çok iddialı konuşmak istemiyorum ama...
İşverenin bilgisayarını ve bağlantısını, işverenin rızası hilafına kullanan asıl işçi değil mi?

Sayın Adli Tip;

Konunun malumunuz biri iş hukukunu diğeri ceza hukukunu ilgilendiren iki boyutu var. İşverenin, işçinin rızası hilafına maillerini okuması cezai boyutu. İş hukukunu ilgilendiren boyutunda ise işçinin mail adresinin açık oluşu, yahut zaman zaman maillerini kontrol etmesi -görevini gereği gibi yerine getirme konusunda sıkıntı oluşturmuyor ise- işverene başlı başına iş akdini haklı nedenle fesih imkanı vermez diye düşünüyorum.

Alıntı: Yazan Av. Engin EKİCİ Sayın Adli Tip; Konunun malumunuz biri iş hukukunu diğeri ceza hukukunu ilgilendiren iki boyutu var. İşverenin, işçinin rızası hilafına maillerini okuması cezai boyutu. İş hukukunu ilgilendiren boyutunda ise işçinin mail adresinin açık oluşu, yahut zaman zaman maillerini kontrol etmesi -görevini gereği gibi yerine getirme konusunda sıkıntı oluşturmuyor ise- işverene başlı başına iş akdini haklı nedenle fesih imkanı vermez diye düşünüyorum.

Üstat;

Öncelikle somut olay üzerinden konuşmadığımı belirteyim...

1- İşçinin gereğinden fazla işle ilgisiz şekilde internette vakit geçirmesi "geçerli" bir fesih nedeni olabilmektedir.

2- Şirketler, birden çok sebeple bilgisayar ağlarını kontrol etme ihtiyacı ve koruma ihtiyacı duymaktadırlar.

3- Örneğin, cep telefonu kullanımının teknik açıdan tehlike oluşturduğu için yasaklandığı bir işyerinde, işçinin haberleşme hürriyetinin kısıtlanması gibi bir suçtan bahsedilemez.

4- İşçiler bilgisayarlarındaki veri alışverişlerinin izlendiğini biliyor da olabilirler...

Ama işveren, bir hacker gibi davranıp, işçinin şifresinin ele geçirip, hesaba ulaşırsa, bu bir suç olur.

Saygılar,

Alıntı: Yazan Adli Tip ...Ama işveren, bir hacker gibi davranıp, işçinin şifresinin ele geçirip, hesaba ulaşırsa, bu bir suç olur.

İşçilerin veri alışverişlerinin işverence izleniyor oluşu, (işçilerin zımni onayının var olduğu ispatlanamaz ise)şifre kırma gibi bir eylem gerçekleşmese dahi suç olur diye düşünüyorum..

Alıntı: Yazan Av. Engin EKİCİ İşçilerin veri alışverişlerinin işverence izleniyor oluşu, (işçilerin zımni onayının var olduğu ispatlanamaz ise)şifre kırma gibi bir eylem gerçekleşmese dahi suç olur diye düşünüyorum..

Teşbihte hata olmaz...

Siz telefonunuza ayrıntılı fatura istiyorsunuz... Telefonunuzu bir çalışanınız ya da bir yakınınız sizden habersiz kullanıyor. Ay sonunda, telefonunuzla yapılan aramaları gelen faturadan öğreniyorsunuz...

Sorun var mı?

Siz bilgisayarınızdan yapılan tüm işlemleri kayıt altına alıyorsunuz...
Kayıtlara bakıyorsunuz, yapılan işlemleri görüyorsunuz.

Sorun var?

Alıntı: Siz telefonunuza ayrıntılı fatura istiyorsunuz... Telefonunuzu bir çalışanınız ya da bir yakınınız sizden habersiz kullanıyor. Ay sonunda, telefonunuzla yapılan aramaları gelen faturadan öğreniyorsunuz...Sorun var mı?

Sorun yok.

Alıntı: Siz bilgisayarınızdan yapılan tüm işlemleri kayıt altına alıyorsunuz... Kayıtlara bakıyorsunuz, yapılan işlemleri görüyorsunuz.Sorun var?

Burada sorun var üstad Şahsıma ait bilgisayarlardan, başkalarına ait, şahsımı hiç ilgilendirmeyen, özel hayata dair yapılan işlemler, veri alış verişleri, yazışmalar.. Eğer çalışanların, iş ile ilgili olmayan, işin işleyişine olumsuz etki edebilecek ve yukarıda paylaşılan yargıtay kararında ifade edildiği gibi işverenin açıkça yasaklamasına rağmen özel iletişimde kullanımların tespiti amaçlanıyor ise işverenin denetimi kapsamında değerlendirilebilir. Ancak mail yazışmaları okunuyor ve okunmakla da kalmayıp kopyalanıyor ise burada bilişim suçu işlenmiştir. Çünkü suçun hukuka aykırılık unsurunun gerçekleşebilmesi için doğal şekilde ya da şifre kırma gibi farklı yöntemler denenmesi açısından bir fark bulunmuyor, rıza hilafına verilerin elde edilmesi yeterli.

Çalışan o an yanında olan cep telefonuyla da, şahsına ait taşınabilir bilgisayarıyla da, işyerindeki bilgisayarla da internete girebilir.

Fesih sebebi, çalışanın internette geçirdiği süre ise, yukarıda sayılanların üçü de feshe sebep olabilir. Hiç bir fark yok. Ama internette neler yaptığının öğrenilmesi aşamasında, elbette kişinin şahsi iletişim araçlarının incelenmesi mümkün olamayacağından fark olacaktır.

Teşbihte hala hata olmuyorsa, "hem de bizim yatığımızda ha?" diyerek, suçun niteliğini vurgulayan, aldatılan kadının isyanını hatırlayalalım.

Alıntı: Yazan Adli Tip ...Ama internette neler yaptığının öğrenilmesi aşamasında, elbette kişinin şahsi iletişim araçlarının incelenmesi mümkün olamayacağından fark olacaktır...

İşçilerinin kullandığı tüm bilgisayarlarda yapılan yazışmaları anında görebilen ve yazışmaların kaydının yapılabildiği şekilde bir sistemi kuran ve kullanan işverenler mevcut.(Hatta işçilerinin msn ve facebook yazışmalarını okumaktan keyif alana dahi rastladım, o işveren için önemli olan mesai saatlerinde özel yazışmalar yapılması değildi, işin ihmal edilmemesi yeterli idi.) Bizzat tanık oldumu ifade etmeliyim.

Somut olayda da işveren denetim sınırlarını aşmıştır ve şifre kırarak, doğal yöntemlerle ya da belirttiğim şekilde hareket ederek işçisinin yazışmalarını ele geçirdiği için suçludur. Ele geçirmekle kalmayıp şantaj aracı olarak da kullanabileceğini de ifade etmiş olduğuna göre hem bilişim suçu, hem de şantaj suçu kapsamında değerlendirilebilir işverenin eylemi.

Saygılarımla..

Alıntı: Yazan Av. Engin EKİCİ İşçilerinin kullandığı tüm bilgisayarlarda yapılan yazışmaları anında görebilen ve yazışmaların kaydının yapılabildiği şekilde bir sistemi kuran ve kullanan işverenler mevcut.(Hatta işçilerinin msn ve facebook yazışmalarını okumaktan keyif alana dahi rastladım, o işveren için önemli olan mesai saatlerinde özel yazışmalar yapılması değildi, işin ihmal edilmemesi yeterli idi.) Bizzat tanık oldumu ifade etmeliyim. Somut olayda da işveren denetim sınırlarını aşmıştır ve şifre kırarak, doğal yöntemlerle ya da belirttiğim şekilde hareket ederek işçisinin yazışmalarını ele geçirdiği için suçludur. Ele geçirmekle kalmayıp şantaj aracı olarak da kullanabileceğini de ifade etmiş olduğuna göre hem bilişim suçu, hem de şantaj suçu kapsamında değerlendirilebilir işverenin eylemi. Saygılarımla..

Sayın Ekici;

Somut olayın nasıl cereyan ettiğini tam bilmiyoruz. O sebeple, somut olaya ilişkin görüş bildirmediğimi tekrar belirtmek isterim.

İşverenin, işçinin özel hayatına, kişisel yazışmalarına, haberleşme hürriyetine müdahale etme hakkı, elbette -kural olarak- yoktur.

Ben şöyle bir sistemin olduğunu biliyorum örneğin: Sistem, bilgisayardan yapılan çıkışları listeliyor, ayrıca da çeşitli aralıklarla o anki ekran görüntüsünün fotoğrafını çekiyor... O an ekranda sizin özel bir yazışmanız yer alıyorsa, şifreye ihtiyaç duymadan, o yazışmayı okuyabilirsiniz.

Nitekim, çalışana iş için verilen araçlar da artık teknik olarak izlenebiliyor. Çalışanın hangi saatte, nerde, ne kadar kaldığı işveren tarafından öğrenilebiliyor.

Teknolojik gelişmeler karşısında hukuk da yeni fikirler üretecektir. Benim kişisel düşünceme göre, artık her çalışanın özel işleri için makul seviyede internet kullanması kaçınılmaz olmuştur. Örneğin, ödemeleri yapmak için, internet bankacılığı kullanmak gibi...

Fakat iş saatlerinde, emeğinizi, düşüncelerinizi, hatta duygularınızı bile işe hasretmeniz bekleniyor. Bu çok uzun uzadıya tartışılabilecek, konuşulabilecek bir mesele.

Ceza hukuku boyutuyla ilgili olarak ise, "fikrimi" paylaştım. Biraz da "bilgi" edineyim, devam ederiz.

Sayın Adli Tip;

Siteye ilk üye olduğum dönemde -tabii henüz işleyişi bilmiyorum o zamanlar- bu tip görüş paylaşımlarında dahi her an bir tatsızlık çıkacağı zehabına kapılıyordum. Ancak siz ve sizin gibi değerli birçok "hukukçu"yla fikir teatisinde bulunmanın ne kadar yapıcı ve geliştirici olduğunu zaman içerisinde anladım İşte yine o şekilde bir tartışma ortamında bilgi ve fikir paylaşımı içerisinde güzel anlar yaşadım, mesleki anlamda lezzet aldım.

Saygılarımla..

İnsanı, ihtiyaçlar hiyerarşisi bağlamında "sosyal bir varlık" olarak düşündüğümüzde; Bir işverenin (bir iç yazışma ile önceden duyuru yapmış olsa bile)çalışanının bilgisayarını sürekli kontrol altında tutması, yaptığı iş ve işlemleri izlemesi ya da çalışanı sürekli kamera ile izlemesi bir hak mıdır? Varsa, yasal dayanağı nedir? Diğer bir ifadeyle, kişinin işveren olması kişinin kendisine bu hakkı verir mi?

Farzedelim ki; mevcut olayda çalışan maillerle değil de, kendisine ait cep telefonuyla ilişkide olduğu mesai arkadaşıyla (işini aksatmamış olması kaydı ile) en şehvetli konuşmalar yapmış olsun, bu fesih' e konu yapılabilir miydi? Aradaki fark görüşmenin yazılı olması mı? Ya da klavyenin işverene ait olması mı?

Sanırım mailler bir nevi şantaj olarak kullanılıp çalışandan istifa dilekçesi alınmış. Olayın ceza hukukunu ilgilendiren tarafı da vardır. Bence öncelikle olay, ceza hukuku (özel hayatın gizliliği) açısından irdelenmeli, gerekiyorsa savcılık soruşturması sonucuna göre (süre de dikkate alınarak) işe iade veya alacak davası açılması daha yerinde olur düşüncesindeyim.

Olayda, işçiye özel hayatının ifşa edileceği baskısı ile yazdırılan istifa mektubu şu anda işverende, işçi kendisine bir örnek almamış, biz işçi alacakları davasını açtığımızda sunar ise ceza davası açabiliriz diye düşünüyorum çünkü elimizde bir delil yok iken açmamız halinde takipsiz de kalabilir. işçi alacakları davasını açtığımızda istifa etti diye sunar ise ve şahitlerle de ispat edebilir isek şu sebepten ötürü yazılmıştır diye, akabinde savcılığa suç duyurusunda bulunulmasını mahkemeden isteyeceğim.

Alıntı: Yazan Av. Fatma B Olayda, işçiye özel hayatının ifşa edileceği baskısı ile yazdırılan istifa mektubu şu anda işverende, işçi kendisine bir örnek almamış, biz işçi alacakları davasını açtığımızda sunar ise ceza davası açabiliriz diye düşünüyorum çünkü elimizde bir delil yok iken açmamız halinde takipsiz de kalabilir. işçi alacakları davasını açtığımızda istifa etti diye sunar ise ve şahitlerle de ispat edebilir isek şu sebepten ötürü yazılmıştır diye, akabinde savcılığa suç duyurusunda bulunulmasını mahkemeden isteyeceğim.

Sayın Fatma B ; Müvekkiliniz istifa dilekçesinde "....... adlı şahısla maille yaptığım görüşmelerimin işverenimce tespiti neticesinde istifa ediyorum" şeklinde bir şey mi yazmış? Ben böyle bir ifade kullanmış olabileceğine açıkçası ihtimal vermiyorum. Yazdıklarınızdan yola çıkarak, baskı sözle olmuştur. Yani, müvekkiliniz herhangi bir gerekçe belirtmeden bir istifa dilekçesi ile iş akdini sonlandırmıştır diye düşünüyorum. Yanılıyormuyum?

Ayrıca işveren SGK. verdiği işten ayrılma bildirgesinde "işten ayrılma nedeni" ne ne yazmıştır? 3 mü? (İstifa), 29 mu? (İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranması) Bunu SGK.' dan öğreneblirsiniz.

Müvekkiliniz hiçbir gerekçe belirtmeden bir istifa dilekçesi vermiş ise; Kişisel kanaatim, işveren mahkemede diğer sebepleri dile getirme riskini göze alamaz. Çünkü, elinde yasaya ve usulüne uygun bir belge (istifa dilekçesi) varken sonucunu önceden kestiremeyeceği bir iddiada bulunmaz diye düşünüyorum. Sizin açınızdan ise; yaşanan olayı da belirtip, bunun normal bir istifa olmadığını, tehdit ve şantajla bu istifanın alındığını ileri sürmeniz halinde ve iddialarınızı mevcut olay üzerine kurmanız müvekkiliniz için bir avantaj sağlamayabilir. Çünkü tanık dinletmede zorluk çekebilirsiniz. En önemlisi, ilk etapda tanıklığına başvurulacak ve olayın diğer kahramanının (üstelik evli) lehte tanıklık edeceğini de pek sanmıyorum. Böylesi durumlarda tanıklık zordur ve kimse yapmak istemez. Bunları da gözönünde bulundurmanızda yarar var diye düşünüyorum.

Aynen söylediğiniz gibi olmuş, sözle tehdit olmuş, işçi de gerekçe bildirmeden istifa mektubu yazıp çekip gitmiş, aynı çalışma döneminde bodrolu olarak 3 ay çalışan ve müvekkilin işten çıkartılmasından sonra işten ayrılan bir bayan varmış kendisi lehe şahitlik yapacağını bildiği kadari ile istifaya zorlandığını söyleyeceğini beyan etmiş. Diğer erkek ise şahitlik yapmıycak galiba, net cevap vermemiş hala...

Alıntı: Yazan Atahun Sayın Fatma B ; Müvekkiliniz istifa dilekçesinde "....... adlı şahısla maille yaptığım görüşmelerimin işverenimce tespiti neticesinde istifa ediyorum" şeklinde bir şey mi yazmış? Ben böyle bir ifade kullanmış olabileceğine açıkçası ihtimal vermiyorum. Yazdıklarınızdan yola çıkarak, baskı sözle olmuştur. Yani, müvekkiliniz herhangi bir gerekçe belirtmeden bir istifa dilekçesi ile iş akdini sonlandırmıştır diye düşünüyorum. Yanılıyormuyum? Ayrıca işveren SGK. verdiği işten ayrılma bildirgesinde "işten ayrılma nedeni" ne ne yazmıştır? 3 mü? (İstifa), 29 mu? (İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranması) Bunu SGK.' dan öğreneblirsiniz. Müvekkiliniz hiçbir gerekçe belirtmeden bir istifa dilekçesi vermiş ise; Kişisel kanaatim, işveren mahkemede diğer sebepleri dile getirme riskini göze alamaz. Çünkü, elinde yasaya ve usulüne uygun bir belge (istifa dilekçesi) varken sonucunu önceden kestiremeyeceği bir iddiada bulunmaz diye düşünüyorum. Sizin açınızdan ise; yaşanan olayı da belirtip, bunun normal bir istifa olmadığını, tehdit ve şantajla bu istifanın alındığını ileri sürmeniz halinde ve iddialarınızı mevcut olay üzerine kurmanız müvekkiliniz için bir avantaj sağlamayabilir. Çünkü tanık dinletmede zorluk çekebilirsiniz. En önemlisi, ilk etapda tanıklığına başvurulacak ve olayın diğer kahramanının (üstelik evli) lehte tanıklık edeceğini de pek sanmıyorum. Böylesi durumlarda tanıklık zordur ve kimse yapmak istemez. Bunları da gözönünde bulundurmanızda yarar var diye düşünüyorum.

Tartışmayı bugün sabah gördüm ve bugün bu konuyu araştırmak dışında başka bir şey yapmadığımı söyleyebilirim.Somut olaydan çıkıp genel bir tartışmaya dönüşmüş; iyi ki de dönüşmüş.

Bu tartışma sonucu ortaya çıkacak veriler somut olaya da yardımcı olacaktır nihayetinde.

Öncelikle konuyla ilgili daha detaylı bilgilere ihtiyaç olduğu bir gerçek. Öne sürdüğümüz tüm görüşler, biz net olsak da görüşlerimizin dayandığı ikna edici veriler elimizde olmadığı için ister istemez titrek çıkıyor.

Yaptığım kısmi araştırmada bu konuyla ilgili çok fazla tartışmaya rastlayamadığımı söyleyebilirim.

Aslında tüm tartışma şuradan çıkıyor kanatindeyim.

“Bilgisayardaki görüşme kayıtları sadece “veri” değildir, başlı başına bir “iletişim”dir.” * diyorsak eğer Türk Ceza Mevzuatı büyük bir açılıkla bize yol gösterecektir diye düşünüyorum.

Şöyle ki;

TCK.
“Haberleşmenin gizliliğini ihlal
MADDE 132. (1) Kişiler arasındaki haberleşmenin gizliliğini ihlal eden kimse, altı aydan iki yıla kadar hapis veya adlî para cezası ile cezalandırılır. Bu gizlilik ihlali haberleşme içeriklerinin kaydı suretiyle gerçekleşirse, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezasına hükmolunur.”

Kişiler arasındaki konuşmaların dinlenmesi ve kayda alınması
MADDE 133. (1) Kişiler arasındaki aleni olmayan konuşmaları, taraflardan herhangi birinin rızası olmaksızın bir aletle dinleyen veya bunları bir ses alma cihazı ile kaydeden kişi, iki aydan altı aya kadar hapis cezası ile cezalandırılır

Özel Hayatın Gizliliğini İhlal
MADDE 134. (1) Kişilerin özel hayatının gizliliğini ihlal eden kimse, altı aydan iki yıla kadar hapis veya adlî para cezası ile cezalandırılır. Gizliliğin görüntü veya seslerin kayda alınması suretiyle ihlal edilmesi halinde, cezanın alt sınırı bir yıldan az olamaz.

Kişisel Verilerin Kaydedilmesi
MADDE 135. (1) Hukuka aykırı olarak kişisel verileri kaydeden kimseye altı aydan üç yıla kadar hapis cezası verilir.

Ceza Muhakemesi Kanunu

TELEKOMÜNİKASYON YOLUYLA YAPILAN İLETİŞİMİN DENETLENMESİ
İLETİŞİMİN TESPİTİ, DİNLENMESİ VE KAYDA ALINMASI
MADDE 135. (1) (Değişik cümle: 25/05/2005-5353 S.K./17.mad) Bir suç dolayısıyla yapılan soruşturma ve kovuşturmada, suç işlendiğine ilişkin kuvvetli şüphe sebeplerinin varlığı ve başka suretle delil elde edilmesi imkânının bulunmaması durumunda, hâkim veya gecikmesinde sakınca bulunan hallerde Cumhuriyet savcısının kararıyla şüpheli veya sanığın telekomünikasyon yoluyla iletişimi tespit edilebilir, dinlenebilir, kayda alınabilir ve sinyal bilgileri değerlendirilebilir. Cumhuriyet savcısı kararını derhâl hâkimin onayına sunar ve hâkim, kararını en geç yirmidört saat içinde verir. Sürenin dolması veya hâkim tarafından aksine karar verilmesi halinde tedbir Cumhuriyet savcısı tarafından derhâl kaldırılır.
Ve T.C Anayasası

Haberleşme Hürriyeti
MADDE 22. [/b]Değişik: 3.10.2001-4709/7 md.) Herkes, haberleşme hürriyetine sahiptir. Haberleşmenin gizliliği esastır. Millî güvenlik, kamu düzeni, suç işlenmesinin önlenmesi, genel sağlık ve genel ahlâkın korunması veya başkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması sebeplerinden biri veya birkaçına bağlı olarak usulüne göre verilmiş hâkim kararı olmadıkça; yine bu sebeplere bağlı olarak gecikmesinde sakınca bulunan hallerde de kanunla yetkili kılınmış merciin yazılı emri bulunmadıkça; haberleşme engellenemez ve gizliliğine dokunulamaz. Yetkili merciin kararı yirmi dört saat içinde görevli hâkimin onayına sunulur. Hâkim, kararını kırk sekiz saat içinde açıklar; aksi halde, karar kendiliğinden kalkar.

Konuyla ilgili olabilecek yasal düzenlemeleri yukarıda tek tek belirtmeye çalıştım.

Buna göre, bilgisayarla yapılan görüşme kayıtları iletişim olarak kabul edildiğinde bu hükümlerin geçerli olacağı kanısındayım.

Ancak başka bir hususu da gözden kaçırmamak gerekmektedir. O da IP adreslerinin suça delil teşkil etmesi sorunudur. Bu durumda şirket adına kayıtlı bilgisayarlarla işlenilen suçlarda delil şirket adına kayıtlı olan IP adresleri olduğunda şirketlerin sorumluluğu gündeme gelebiliyor.

"Şirketlerin bu türden cezai sorumluluk altında kalmamaları için öncelikle, çalıştırdığı personel ile iş sözleşmesi içerisinde ya da iş sözleşmesinin eki niteliğinde, kullanımında bulunan bilgisayar ve internet çıkışını kullanım çerçevesi çizilmeli, kendi kullanımdaki bilgisayarın güvenliğinin kendisine ait olacağı aksi durumlarda sorumlusunun kendisi olacağı hususları içeren sözleşmeler yapılmalıdır. Bunun dışında şirket içi ağ denetiminin, yapılması ve bunların logbooklarının tutulması zorunludur. Gerektiğinde web tabanlı mail sitelerine, pornografi, terör içerikli sitelere çıkışların filtrelenmesi, upload(dışarı yükleme) ve download (içeri yükleme) işlemlerinin engellenmesi, MSN, ICQ v.b. anlık iletişim araçlarının kullanımının engellenmesi, koruma tedbirleri olarak karşımıza çıkmaktadır."**
görüşüne de ister istemez hak vermek gerekiyor.

Ancak bu hakkın kötüye kullanılmaması gerektiği noktasında bir çekişmenin de olmayacağı açıktır. Eğer şirket, çalışanlarına güvenmiyorsa, iş saatleri içerisinde yaptıklarını izleyip, kaydetmek yerine bir takım alanlara erişimi engelleyerek bunun önüne geçebilecektir. “Bilgisayar da internet bağlantısı da şirketindir ve işçiye sadece işini yapması için verilmiştir” görüşü, bizleri en fazla "işverenin bir takım alanlara erişimi engellemesinin haberleşme özgürlüğüne aykırı olmadığına" ikna edebilmektedir diye düşünüyorum.

Ortada bilgisayar ve internet kullanımına ilişkin bir tebliğ ya da sözleşme olsun ya da olmasın, bilgisayarlara yerleştirilen bir takım programlar aracılığıyla, işçinin kişisel verilerinin içeriğini tespit etmek, izlemek, kaydetmek yukarıda belirttiğim maddeler kapsamında değerlendirilmeli ve suçun oluştuğu kabul edilmelidir.

Yarım günlük sınırlı kaynaklarla yaptığım araştırmalarım neticesinde böyle bir kanıya vardım. Araştırmalarım devam edecek…




*http://www.bilisimhukuk.com/2010/03/...r-iletisimdir/

**t=36578http://doctus.org/showthread.php?t=36578