işçinin haklı nadenle feshi - işe iade davası

selamlar,
bir arkadaşım 2 yıldır çalışmakta olduğu işyerinde akşam iş ıkışı insan kaynakları servisinden çağrılmış ve kendisi ile çalışmak istemediğini, verilen görevleri hakkıyla yerine getirmediğini beyan ederek kendisi ile çalışmak istemediklerini v bir kağıdı imzalamaları istenilmiş, müvekkilimde o anki psikolojiyle (keşke imzalamasaydı) imzalamış, imzalad lge aynen şöyle: "... TARİHİNDEN ... tarihine kadar çalışmakta olduğum işimden çalışma koşullarının uygulanmaması nedeniyle iş kanununun 24/2 f maddesi uyarınca haklı olarak fesediyorum, tazminatlarımın tarafıma ödenmesini talep ediyorum" işverende tazminatlarının ödeneceğini söylemiş ve kendisine çalışma belgesi verilmiş. Çalışma belgesinde işten ayrılma nedeni İş Kanununun 24/2 f maddesine göre belirtilmiş.
Nitekim daha sonra müvekkilimin hesabına kıdem tazminatı yatırılmış. İhbar tazminatıda yatırıcakmış,
Hal böyle iken kendi isteğile ayrılan işçiye (haklı nedenle ayrılan yada istifa eden) ihbar tazminatı ödenmez hükmü var.
İşverenin müvekkilimin hesabına ihbar tazminaını yatırması işverenin fesih iradesini gösterirmi?
müvekkilim 2 yılı aşkın süredir aynı işyerinde çalışmakta işini severek yapmakta ve çalışma koşullarından herhangi bir şikayeti olmamaktadır.
yani müvekkilimin fesih iradesi yok,
Açacğımız işe iade davasında sonuç ne olur acaba? tanıkla aslında işveren arafından işten çıkartıldığını ispatayabilirmiyiz?Biraz uzun oldu ama tereddüte mahal bırakmak istemedim açıkçası
değerli görüş ve yorumlarınızı bekliyorum, teşekkür ederim...

Alıntı: Yazan av.naim selamlar, bir arkadaşım 2 yıldır çalışmakta olduğu işyerinde akşam iş ıkışı insan kaynakları servisinden çağrılmış ve kendisi ile çalışmak istemediğini, verilen görevleri hakkıyla yerine getirmediğini beyan ederek kendisi ile çalışmak istemediklerini v bir kağıdı imzalamaları istenilmiş, müvekkilimde o anki psikolojiyle (keşke imzalamasaydı) imzalamış, imzalad lge aynen şöyle: "... TARİHİNDEN ... tarihine kadar çalışmakta olduğum işimden çalışma koşullarının uygulanmaması nedeniyle iş kanununun 24/2 f maddesi uyarınca haklı olarak fesediyorum, tazminatlarımın tarafıma ödenmesini talep ediyorum" işverende tazminatlarının ödeneceğini söylemiş ve kendisine çalışma belgesi verilmiş. Çalışma belgesinde işten ayrılma nedeni İş Kanununun 24/2 f maddesine göre belirtilmiş. Nitekim daha sonra müvekkilimin hesabına kıdem tazminatı yatırılmış. İhbar tazminatıda yatırıcakmış, Hal böyle iken kendi isteğile ayrılan işçiye (haklı nedenle ayrılan yada istifa eden) ihbar tazminatı ödenmez hükmü var. İşverenin müvekkilimin hesabına ihbar tazminaını yatırması işverenin fesih iradesini gösterirmi? müvekkilim 2 yılı aşkın süredir aynı işyerinde çalışmakta işini severek yapmakta ve çalışma koşullarından herhangi bir şikayeti olmamaktadır. yani müvekkilimin fesih iradesi yok, Açacğımız işe iade davasında sonuç ne olur acaba? tanıkla aslında işveren arafından işten çıkartıldığını ispatayabilirmiyiz?Biraz uzun oldu ama tereddüte mahal bırakmak istemedim açıkçası değerli görüş ve yorumlarınızı bekliyorum, teşekkür ederim...

Tanıkla ispat edebilirsiniz, ihbar tazminatı ödenmiş olması da lehinize bir durum. Bir de eğer müvekkiliniz (Gerçi sorunun başında arkadaşınızdı ) halen işsizse ve aldığı ücrete muhtaçsa, "hayatın olağan akışına uygun olmama" sebebiyle de işçinin feshine itibar edilmeyebilir.

Ama yine de dediğiniz gibi, keşke imzalamasaymış.

Saygılar,

teşekkür ederim.

açacağınız işe iade davasının reddedileceğini düşünüyorum. müvekkiliniz iş akdini yasası 24 md. göre haklı olarak feshetmiş ve işverende kıdem tazminatını hesabına yatırmış. ihbar tazminatını yatırması işverenin haksız feshini göstermez. sadece sebepsiz bir ödeme yapmıştır. işe iade davası açabilmeniz için 21. md. göre işverenin iş akdini geçersiz olarak feshetmesi gerekir. müvekkiliniz imzasını inkar etmiyorsa ancak hata hile sebebiyle imzayı attığını ispatlaması gerekir. bu da uygulamada ispatı zor bir durum.

Sanırım tüm arkadaşlar, hata,hile gibi iradeyi fesada uğratan hallerin her türlü kanıtla ispatlanacağı konusunda hemfikirler. Ayrıca, 24/2-f maddesine göre sözleşme işçi tarafından haklı nedenle fesh edildiğinde,işçi lehine ihbar tazminatı alacağı doğmayacağının işveren tarafından bilinmesine veya bilinebilecek olmasına rağmen, işverenin böyle bir ödeme yapması, iş sözleşmesinin aslında işveren tarafından feshedildiğine delalet edebilir. Ayrıca yapılan iş, gerçekten 24/2 de belirtilen nitelikte değilse, yine işçinin iradesi dışında böyle bir belgenin imzalatıldığını düşünebiliriz. Bilindiği gibi feshin geçersizliği ve işe iade davası açabilmek için otuz işçi çalıştırma ve bir aylık süre koşuluna da dikkat edilmesi gerekmektedir. Kanımca, iş sözleşmesi işverence usulünce fesh edilmediğinden, işçinin iradesi de sözleşmenin feshine yönelik olmadığından bu hususların feshin geçersizliği ve işe iade davasında ileri sürülerek işe iade sağlanabilir düşüncesindeyim.

İstifa özgür irade ile verilebilir. Dolayısıyla baskı ile veya psikolojik karmaşıklık anında ile alınan istifanın geçerli olmaması gerekir.

Aynı dönem işten bu şekilde çıkan ve ya çıkarılan başka işçi/ler var mı?

Tanıklar görgü tanığı mı?

Gerçekten 24/2-f deki durum varmıymış?

Ayrıca bakın:Kaynak: MESS İşveren Gazetesi, Aralık 2006


İşçi istifa etmiş ama...

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 23.1.2006 tarih ve 2005/39113 Esas, 2006/939 Karar sayılı kararına konu olan olayda işçi, ailevi sebeplerle istifa ettiğine ilişkin bir dilekçe vermiştir. İşveren de işçinin istifa talebini kabul etmiş ancak iyi niyetli olarak, işçinin yaklaşık 7 yıllık emeği karşılığı olan kıdem ve ihbar tazminatlarını ödemiştir. Diğer yandan, nedeni karardan anlaşılamamakla birlikte, işveren İşten Ayrılma Bildirgesi'nde fesih nedeni olarak İş Kanunu'nun 17. maddesini göstermiştir. İşçi iş mahkemesinde dava açarak istifa dilekçesindeki imzanın zorla attırıldığını ve bu nedenle işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

İş Mahkemesi, işçinin imzanın zorla attırıldığı yönündeki iddiasını kanıtlayamadığı; istifadan sonra işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesinin işverenin iradesine bağlı olduğu ve tazminat ödemesinin istifayı ortadan kaldırmayacağı gerekçesiyle işe iade talebini reddetmiştir. İşçinin kararı temyiz etmesi üzerine dava Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin önüne gelmiştir.

Olayda kararı etkileyecek başka şeyler de var

Dava konusu olayda kararı etkileyecek başka detaylar da bulunuyor. Kararda; istifa metninin içeriği, istifaya rağmen kıdem ve ihbar tazminatı ödemiş olması ve istifa dilekçesine rağmen işverenin fesih bildiriminde bulunması gibi detaylar Yargıtay'a, feshin işveren tarafından yapıldığı izlenimini veriyor. Olayda işverenin, işçi istifa etmesine rağmen fesih bildirimi düzenlemesinin nedeni ise anlaşılamıyor.

Kararda dikkati çekmek istediğimiz en önemli husus, Yargıtay'ın iş sözleşmesinin işverence feshedildiği kanaatine dayanak olarak yukarıda sayılanlardan başka, İşten Ayrılma Bildirgesi'ne işverenin fesih nedeni olarak İş Kanunu'nun 17. maddesini yazmış olmasının da gösterilmesidir. Karara konu olayda işverenin, kıdem ve ihbar tazminatlarının iyi niyetle ödendiği yönündeki savunması doğrultusunda, nedeni açık olarak belirtilmese bile, işçinin işsizlik ödeneğinden yararlanması amacıyla İşten Ayrılma Bildirgesi'nde fesih nedeninin değişik yazıldığı düşünülebilir.

Bir kez daha düşünün

Sonuç olarak Yargıtay'ın, işe iade davalarında İşten Ayrılma Bildirgesi'ndeki fesih nedeni ile iş sözleşmesinin sona erme nedenini karşılaştırmaya başladığını söylemek mümkündür. Feshin kimin tarafından yapıldığı ve geçerli olup olmadığı hususlarında, artık İşten Ayrılma Bildirgesi de etkili olmaktadır. Bu nedenle, istifa eden ya da iş sözleşmesi İş Kanunu'nun 25/II. Maddesi uyarınca işverence feshedilen işçinin işsizlik ödeneği alabilmesi için, işverenin iyi niyetle İşten Ayrılma Bildirgesi'nde fesih nedeni olarak istifa yerine İş Kanunu'nun 17 ya da 18. maddesini yazması, ileride açılabilecek olan işe iade davasında işverenin aleyhine bir durum yaratabilecektir.

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu'nun 51. maddesinde yazılı sebeplerin dışında iş sözleşmesinin sona ermesi halinde işverenin İşten Ayrılma Bildirgesi düzenleme zorunluluğu da bulunmamaktadır. İşverenler, kanunen düzenlemek zorunda olmadıkları bir bildirgede işçinin talebiyle iyi niyetle fesih nedenini farklı gösterdiklerinde, bunun birçok hukuki sakıncaları olduğunu, üstelik işe iade davalarında bu durumun kendileri aleyhine sonuçlar da doğurabileceğini unutmamalıdırlar.

Kaynak: MESS İşveren Gazetesi, Aralık 2006


İhbar tazminatı ödenmese dahi istifanın sakatlığı ispatlanabilir ama ihbar tazminatı yatsa bir de havale açıklamasında ihbar tazminatı yazsa süper olur

sayın Zeytinn,

aynı dönemde işten çıkartılanlar varmış ama aynı gerekçe ile değil,
Müvekkilim/arkadaşım, haftanın 5 günü sabah 8 akşam 5 çalışan birisi, çalıştığı süre boyunca çalışmala koşulları ile ilgili olarak herhangi bir şikayeti olmadığı gibi işveren tarafından da kendisine herhangi bir yazılı veya sözlü uyarı yapılmamıştır. Müvekkilim işni layıkıyla yapmaya çalışmakta ve işini severek yapmakta iken beklenmedik bir anda akşam mesai çıkşı böyle bir durumla karşılaşıyor. Bu anlamda müvekkilimin geçek manada fesih iradesi sözkonusu değil, kaldıki kendisi asgari ücretin biraz üzerinde bir ücretle çalışmakta ve geçimini temin etmekte iken işsizliğin hat safada olduğu bu zamanda iş aktini kendi iradesi ile sona erdirmesi hayatın olağan akışına da aykırı bir durum.
Ayrıca müvekkilimin çalıştığı işi nederece severek yaptığını,iş akdini sona erdirmek gibi bir amacının niyetinin olmadığını bile tanıklarmız var. müekkilimin çalışması İş yasasının 24/2 F maddesi uyarınca iş akdini feshetme sebebine uymuyor.

Yani feshedereken öne sürdüğü 24 2 f deki sebeplerin olmadığını ispatlarsanız

Alıntı: f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

Yani bu maddedeki gibi bir durumun olmadığını da ispatlarsanız diğer delillerinizle birlikte lehinize sonuca ulaşacağınızı düşünüyorum.

Diğer işten çıkartılanların aynı gerekçeyle çıkarılması gerekmez, işçinin işten çıkarma eğilimini gösteren olumlu bir bulgu olabilir.