iş sözleşmesi mi iş kanunu mu?

arkadaşlar iş sözleşmesinde belirtilen işçi lehine olan hükümler iş kanunu aleyhine olunca geçerli olur. ancak bu durum iş kanunu 18. maddesinde geçen 30 işçi kuralını içerir mi? yani iş sözleşmesinde açıkça bu sözleşme mucibince işçi, iş kanununda hüküm altına alınan 30 işçi çalıştırılması şartına bakılmaksızın iş güvencesi hükmünden faydalanır denirse bu hüküm geçerli olur mu?

İşçi lehine düzenlemeler sözleşme ile kararlaştırılabilir. Tersi olsaydı sözleşmede yazan bir hüküm işçi aleyhine değiştirilmek istenseydi batıl olurdu...

Alıntı: Yazan er_han49 arkadaşlar iş sözleşmesinde belirtilen işçi lehine olan hükümler iş kanunu aleyhine olunca geçerli olur.

????

Kanunda açıkça yazılı olan hangi husus iş sözleşmesinde işçi lehine olarak hükümsüz kabul edilmiştir?
30 işçi sayısı yasal zorunluluktur. Bu husus kamu düzenine ilişkin olup aksi sözleşme ile kararlaştırılamaz.

örneğin 20 işçi çalıştırılan bir işyerinde yapılan sözleşme de yazılan hüküm şöyle;
" bu iş yerinde 30 işçi sayısı aranmaksızın iş güvencesi hükümleri uygulanır."
örneğin noter çalışanları... herhangi bir noterlikte 30 işçi veya fazlasının çalışma ihtimali düşük. burada iş güvencesinin uygulanma alanı mümkün değilmi?

Alıntı: Yazan er_han49 örneğin 20 işçi çalıştırılan bir işyerinde yapılan sözleşme de yazılan hüküm şöyle; " bu iş yerinde 30 işçi sayısı aranmaksızın iş güvencesi hükümleri uygulanır." örneğin noter çalışanları... herhangi bir noterlikte 30 işçi veya fazlasının çalışma ihtimali düşük. burada iş güvencesinin uygulanma alanı mümkün değilmi?

Hayır, değil

Alıntı: Yazan er_han49 örneğin 20 işçi çalıştırılan bir işyerinde yapılan sözleşme de yazılan hüküm şöyle; " bu iş yerinde 30 işçi sayısı aranmaksızın iş güvencesi hükümleri uygulanır." örneğin noter çalışanları... herhangi bir noterlikte 30 işçi veya fazlasının çalışma ihtimali düşük. burada iş güvencesinin uygulanma alanı mümkün değilmi?

'İş kanununda nisbi emredici hükümlerle işçi lehine asgari bir sınır çizilmiş olduğundan, bunların toplu iş sözleşmeleri, iş akitleri, iç yönetmelikler ve işyeri uygulamaları ile işçi lehine değiştirilmesi mümkündür. Yüksek Mahkeme tarafından kabul edildiği gibi otuz işçi ölçütü nisbi emredici nitelikte olduğundan toplu iş sözleşmesi ile bu ölçütün daha aşağı sınırlara çekilmesi mümkündür.' Sarper Süzek Bireysel İş Hukuku 2008. syf 497 Size yardımcı olur diye düşünüyorum kolay gelsin.

Alıntı: Yazan er_han49 örneğin 20 işçi çalıştırılan bir işyerinde yapılan sözleşme de yazılan hüküm şöyle; " bu iş yerinde 30 işçi sayısı aranmaksızın iş güvencesi hükümleri uygulanır." örneğin noter çalışanları... herhangi bir noterlikte 30 işçi veya fazlasının çalışma ihtimali düşük. burada iş güvencesinin uygulanma alanı mümkün değilmi?

Esasen bu kuralın nispi emredici nitelikte olduğuna ilişkin yani aksinin işçi lehine kararlaştırılabileceğine ilişkin görüşler var ben bulamadım ama bu konuda şu karara atıf yapılıyor Y9HD, 26.05.2005, 12317/19404. Sanırım bu karara konu olayda da, toplu iş sözleşmesine belirttiğiniz şekilde bir hüküm konulmuş ve Yargıtay 30 işçi çalıştırma kuralının nispi emredici nitelikte olduğunu söyleyerek bu sözleşme hükmüne itibar edilmesi gerektiğine işaret etmiştir.

Alıntı: Yazan AV.ARZU KILIÇ Esasen bu kuralın nispi emredici nitelikte olduğuna ilişkin yani aksinin işçi lehine kararlaştırılabileceğine ilişkin görüşler var ben bulamadım ama bu konuda şu karara atıf yapılıyor Y9HD, 26.05.2005, 12317/19404. Sanırım bu karara konu olayda da, toplu iş sözleşmesine belirttiğiniz şekilde bir hüküm konulmuş ve Yargıtay 30 işçi çalıştırma kuralının nispi emredici nitelikte olduğunu söyleyerek bu sözleşme hükmüne itibar edilmesi gerektiğine işaret etmiştir.

T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2005/12317

K. 2005/19404

T. 26.5.2005

DAVA : Davacı,feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliği ile işe iadesine ve buna bağlı tazminat ile boşta geçen süre ücretinin hüküm altına alınması isteğinde bulunmuştur.
Davalı işveren davacının ücretsiz izine çıkmayı kabul etmediğinden işaktinin geçerli ve haklı nedene dayanılarak feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkeme iş yerinde otuz işçiden az işçi çalıştığını 4857 sayılı İş Kanununun 18. maddesinde işçi sayısının alt sınırının otuz olarak belirlendiğini, bu düzenlemenin emredici nitelikte olduğunu, işe iade davasının açılabilmesi için asgari işçi sayısının bulunmadığını belirterek davanın reddine karar vermiştir.
4857 Sayılı İş Kanununun 18. maddesine göre iş sözleşmesinin feshi için geçerli sebebe dayandırılması zorunluluğu için iş yerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılması gerekir ancak Kanunun bu maddesi nisbi emredici bir madde olup, taraflar her zaman işçi lehine bunun aksini kararlaştırabilirler. Nitekim taraflar arasında imzalanmış iş yerinde yürürlükte olan Toplu İş Sözleşmesinin İş Güvencesi ve işçi çıkartılması başlığını taşıyan 34. maddesinde iş aktinin feshedileceği durumlarda İş yerinde çalışan işçi sayısına bakılmaksızın 4857 sayılı İş Yasasının iş güvencesine ilişkin hükümlerinin uygulanacağı hükmünü getirmiştir. Bu durumda iş yerinde çalışan işçi sayısı otuz işçinin altında olsa dahi Toplu İş Sözleşmesinin bu maddesine itibar etmek gerekirken, mahkemenin aksine düşünce ile davanın reddine karar vermesi hatalıdır.
İş Kanunun 19. maddesine göre işveren iş aktinin fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. 14.6.2004 tarihli fesih yazısında??15.6.2004 tarihinden itibaren iş aktiniz feshedilmiştir. İş ile ilişkiniz kesilmiştir.÷÷ şeklinde olup bu şekli itibariyle fesih geçerli kabul edilemez. Ayrıca davalı feshin haklı ve geçerli bir nedene dayandığını da kanıtlayamamıştır.
Öte yandan davacı taraf iş sözleşmesinin sendikalar Kanununun 31. maddesine göre Sendikal faaliyetler nedeniyle feshedildiğini kanıtlamış değildir.
4857 Sayılı İş Kanunun 20/3.maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde hüküm kurmak gerekmiştir.
HÜKÜM :Yukarıda açıklanan nedenlerle,
1-)Ulbey Asliye Hukuk Hakimliği İş Mahkemesinin 13.1.2003 tarih 2004/61 E,2005/4 K, Sayılı kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,
2-)Davalı işverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine,
3-)Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi,fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının dört aylık ücret tutarı olarak belirlenmesine,
4-)Davacının işe iade için süresi içinde işverene başvurması halinde kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarının davalıdan alınarak davacıya ödenmesi gerektiğinin tespitine,
5-)Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6-)Davacı kendisini vekille temsil ettirdiğinden karar tarihinde yürürlükte bulunan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi uyarınca 350 YTL vekalet ücretinin davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,
7-)Davacı tarafından yapılan 29 YTL yargılama giderinin davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
SONUÇ : 8-)Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, Kesin olarak 26.5.2005 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

Karar için çok teşekkürler... O halde bu kural mutlak emredici değil ve aksi işçi lehine kararlaştırılabiliyor...

teşekkür ederim. Hukuk mantıktır. yardımlarınız için tekrar teşekkürler. işçi lehine yapılan düzenlemeler kanunun emridici hükümlerine aykırı olmadığı sürece uygulama alanı vardır...

peki toplu iş sözleşmesiyle işçi aleyhine düzenleme yapılabilir mi? yani şöyle iş sözleşmesi diyorki 1 yıl içinde 3kere kınama cezası verilmesi iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshi nedenidir. ancak iş kanununda böyle bi hüküm yok, geçerlimidir?

iş sözlşemesinin feshi kanunun 25 maddesinde sayılıştır. kınama cezalarının içeriği önem kazanır eğer iş veren kınama cezalarına sebep olan fiilerin 4857 sayılı kanunun 25. maddesinde yazılı nedenlere bağlar ise iş akdinin feshi mümkündür.
bu durumda TİS 4857 sayılı kanuna göre işçi lehine yapılmış kabul edilebilir.