işe iade açmak zorunlu mu?

Müvekkil iş kanunu m. 25/2 gerekçe gösterilerek işten çıkarılıyor. Fakat gösterilen gerekçe haksız. bu sebeple müvekkil işe iade talep etmek istemiyor. Zaten işe iade için gerekli olan süre de geçmiş. Bu durumda işe iade yerine kıdem tazminatı, kötüniyet tazminatı gibi tazminat haklarımızı isteyin bir dava açtık. Ancak karşı taraf neden işe iade açmıyorsunuz da tazminat davası açıyorsunuz gibi bir cevapta bulundu ama ben bu cevaba karşı hukuki bir gerekçe sunamıyorum. Görüşlerinizi paylaşırsanız memnun olurum. Saygılar..

Sayın Yılmaz,
İşveren 25/2 ye dayanmışsa fesih haksız fesihtir. Bu nedenle işe iade davası yerine haksız fesih nedeniyle dava açmanız yerinde olmuş. Aşağıdaki kararı incelemeniz sizi aydınlatacaktır.
Saygılar...

Alıntı: T.C. YARGITAY 9.Hukuk Dairesi Esas: 2006/1984 Karar: 2006/6981 Karar Tarihi: 20.03.2006 ÖZET: Davalı işyerinde davacı ile amiri konumundaki tartışma ve kavganın işyerinde olumsuzluklara yol açtığı, sabittir. Bu olumsuzluk, davacının davranışlarından kaynaklanan geçerli nedene dayanmaktadır. İş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmemiş olması, geçersiz nedenle feshedildiği anlamına gelmez. Başka bir anlatımla, her haksız fesih, geçersiz fesih değildir. (4857 S. K. m. 18, 19, 20, 21, 25) Dava: Davacı, feshin geçersizliği ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan sendikal nedenle feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliği ile işe iadesine ve buna bağlı tazminat ile boşta geçen süre ücretinin hüküm altına alınması isteğinde bulunmuştur. Davalı işveren, davacının iş sözleşmesinin işyerinde ustabaşı ile tartışması ve onu darp etmesi nedeni ile 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/11.d maddesi uyarınca haklı olarak feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini savunmuştur. Mahkemece, <davalı işverenin haklı nedenle feshi ispat edemediği> gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir. 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Söz konusu geçerli sebepler İş Kanunu'nun 25. maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir. Dosya içeriğine ve tarafların tanık anlatımlarına göre, işyerinde 06.11.2004 tarihinde çalışma koşulları nedeni ile davacı ile amiri konumundaki ustabaşının tartıştığı ve ikisi arasında bir arbede yaşandığı, ustabaşının yaralandığı, ustabaşı ve davacının bu konuda savunmasının alındığı, davacının ustabaşını, <o anki refleksle yerinde duramadığını, yumruk atmadığını, tırnağının yüzünü çizdiğini, olayları ustabaşının çıkardığını> belirterek kabul ettiği anlaşılmaktadır. Somut olayda, davalı işyerinde davacı ile amiri konumundaki tartışma ve kavganın işyerinde olumsuzluklara yol açtığı, sabittir. Bu olumsuzluk, davacının davranışlarından kaynaklanan geçerli nedene dayanmaktadır. İş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmemiş olması, geçersiz nedenle feshedildiği anlamına gelmez. Başka bir anlatımla, her haksız fesih, geçersiz fesih değildir. Mahkemece yazılı şekilde, feshin geçersizliğine karar verilmesi hatalı bulunmuştur. 4857 Sayılı İş Kanunun 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde hüküm kurmak gerekmiştir. Sonuç: Yukarda açıklanan gerekçe ile; 1) Mahkemenin kararının bozularak ortadan kaldırılmasına, 2) Davanın reddine, 3) Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, 4) Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 20.00 YTL. yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine, 5) Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 400 YTL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, 6) Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, kesin olarak 20.03.2006 tarihinde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)

iLİGİNİZ İÇİN TEŞEKKÜR EDERİM AMA BURADA BENİM ASIL SORMAK İSTEDİĞİM SORU ŞU? iŞTEN ÇIKARILAN BİR İŞÇİ İLLA Kİ İŞE İADE DAVASI AÇMAK ZORUNDA MIDIR? İŞE İADE AÇMADAN DOĞRUDAN KIDEM, İHBAR VE KÖTÜNİYET TAZMİNATI DAVALARINI AÇAMAZ MI? ÇÜNKÜ MÜVEKKİL İŞE GERİ DÖNMEK İSTEMİYOR ANCAK TAZMİNATINI DA ALLMAK İSTİYOR?

iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilen yani işe iade davası açma koşullarına haiz işçiler için işe iade davası yerine kötü niyet tazminatı açılamaz.bu durum yargıtay uygulamsında da böyledir. ancak işe iade davası istemeyen kişi tabi ki de kıdem tazminatına ve diğer alacaklarına ilişkin dava açabilecektir.

sayın Pınar Yılmaz,anlattıklarınızdan anladığım kadarıyla işe iade davasının süresini kaçırmışsınız. Bu durumda zaten işe iade davası açamazsınız. Tazminatlara ilişkin davanız yerinde. Kaldı kı işe iade davasının süresini kaçırmamış olsaydınız da tazminat davası açabilirdiniz. İlla ki önce işe iade davası açma zorunluluğunuz yok. İyi çalışmalar.

işe iade davası açmak zorunlu değildir; cevap dilekçesinde karşı tarafın işe iade davasını açmanız şart idi gibi bir cevabı dayanaksızdır.

Sayın PINARYILMAZ

İş güvencesi hükümleri ile tanınan hakları kullanıp kullanmamak işçinin takdirindedir. Dolayısıyla işçi ister işe iade davası açar, isterse açmaz. İşe geri dönmek istemeyen bir işçinin işe iade davası açmasına zorlanması elbette ki saçmadır.

İş güvencesi hükümlerinden faydalanmamak yani işe iade davası açmamak işçinin diğer haklarını kaybetmesine neden olmayacağı gibi bunları talep edebilmenin ön koşulu da değildir. Somut olayda on yıllık zamanaşımı süresi içinde kıdem ve ihbar tazminatını, beş yıllık zamanaşımı süresi içinde de diğer işçilik alacaklarını talep edebilirsiniz.

Kötüniyet tazminatında ise durum farklı. Hacer Hanım'ın da belirttiği gibi iş güvencesi hükümlerinden yararlanma şartlarını taşıyan işçiler kötüniyet tazminatı talep edemez. Yani işe iade davası açabilmek için gerekli koşulları taşıyan işçi(6 aylık kıdem, 30 işçi koşulu vs) kötüniyet tazminatı talep edemez.

değerli bilgilerinizi paylaştığınız için çok teşekkür ederim. iyi çalışmalar..

Bu konudaki genel kural: HUMK madde 79: "Kanunen sarahat olmadıkça hiç kimse kendi lehine olan davayı ikameye veya hakkını talebe icbar olunamaz."

İş Kanunu'nda da bu genel kurala istisna teşkil edecek bir açık hüküm yoktur.

İşe iade davası açmak tabii ki zorunlu değil. Fakat açılırsa iyi olur. Şöyle ki; işe iade davası sonuçlanıp dava kazanıldığı zaman işveren genellikle davayı kazanan işçiyi tekrar işe başlatmıyor. Bu yüzden dört aylık maaş bedelini ödemek durumunda kalıyor. Dolayısıyla önce işe iade davasını açıp kazanıp dört aylık tazminatı alıp sonrasında da diğer haklara ilişkin (kıdem, fazla mesai vs) dava açmak da mantıklı bence. Saygılarımla