iş sözleşmesi bağlılık

Müvekkil şirket işe yeni başlayan işçilerini kapsamlı eğitim programından geçirmektedir. Bu şekilde kalifiye hale getirdiği işçilerden en az 2 yıl süreyle yararlanmak istemektedir. Bunun içinde işçilerle imzaladığı sözleşmelere bu yönde bir şart koymak istemektedir. Bir nevi güven szöleşmesi olmasını istemektedir. Böyle bir sözleşme imzalanması mümkün müdür geçerliliği konusunda bir problem çıkar mı ?

Alıntı: Yazan defensor pacis Müvekkil şirket işe yeni başlayan işçilerini kapsamlı eğitim programından geçirmektedir. Bu şekilde kalifiye hale getirdiği işçilerden en az 2 yıl süreyle yararlanmak istemektedir. Bunun içinde işçilerle imzaladığı sözleşmelere bu yönde bir şart koymak istemektedir. Bir nevi güven szöleşmesi olmasını istemektedir. Böyle bir sözleşme imzalanması mümkün müdür geçerliliği konusunda bir problem çıkar mı ?

Kural olarak böyle bir sözleşme yapılması mümkündür. Ancak, konulacak cezai şartın makul olması ve konulan sürenin de verilen eğitimin maliyetiyle uygun orantılı olması gerekir.

konulacak hüküm 2 yıl boyunca çalışmayı kabul ettiği, bu süreden önce çıkması halinde cezai şart tazminatı ödeyeceği yönünde bir hüküm mü? yargıtay cezai şart tazminatına ilişkin görüşünü 2008 de değiştirdi ve karşılıklı-denklik ilkesine uygun bu maddeyi koysanız bile kabul etmiyor.

Konulan süreden (makul olmak kaydı ile) evvel işçinin çıkması veya işveren tarafından haklı bir nedenle çıkarılması halinde ceza-i şart olarak işçiden sadece verilen eğitim giderinin talep edilebileceğini düşünüyorum.

Şahsi düşüncem bu yönde.

İlgili Kanun / Madde
818 S.BK/161

T.C
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ

Esas No: 2004/14528
Karar No: 2005/4135
Tarihi: 14.02.2005

l FAHİŞ CEZAİ ŞARTTA İNDİRİM ZORUNLULUĞU

ÖZETİ: Taraflar arasına akdedilen 22.1.2001 tarihli bir yıllık belirli süreli hizmet akdinin süre bitiminden sonra feshedilmemesi nedeniyle sürenin bir yıl daha uzadığı taraflar arasında ihtilaf konusu değildir Sözleşmenin 12. maddesi gereğince düzenlenen taraflardan birisinin hizmet akdini haklı bir sebep olmadan feshetmesi halinde öngörülen 3000 USD’ın cezai şart olduğu belirtilmiştir. Mahkeme iddiayı yerinde görerek 3000 USD’ye hükmetmiştir. BK.nun 161/son maddesine göre hükmedilen miktar fahiş olup bir indirime gidilmemesi hatalıdır.

DAVA: Davacı, ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti ve cezai şartın ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı Mehmet Keçe avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
1. Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2. Taraflar arasında akdedilen 22.1.2001 tarihli bir yıllık belirli süreli hizmet akdinin süre bitiminden sonra feshedilmemesi nedeniyle sürenin bir yıl daha uzadığı taraflar arasında ihtilaf konusu değildir Sözleşmenin 12. maddesi gereğince düzenlenen taraflardan birisinin hizmet akdini haklı bir sebep olmadan feshetmesi halinde öngörülen 3000 USD’ın cezai şart olduğu belirtilmiştir. Mahkeme iddiayı yerinde görerek 3000 USD ye hükmetmiştir. BK.nun 161/son maddesine göre hükmedilen miktar fahiş olup bir indirime gidilmemesi hatalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 14.2.2005 gününde oybirliği ile karar verildi.
---------------------------------------
T.C. YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas No :2003/14720
Karar No :2004/4609
Tarihi :10.03.2004
KARAR ÖZETİ

Dairemizin yerleşik uygulamalarına göre, davacı taraf eğitim gideri olarak harcama yaptığını ispatladığı taktirde bu tür eğitim giderlerine davalı işçinin çalıştığı süre, eğitimden yararlanan sayısı dikkate alınarak ve oranlanarak davalıya düşen eğitim giderine hükmetmek gerekir.

YARGITAY KARARI

Davacı, cezai şart alacağının ödetilmesine ve karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme,davayı reddetmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı Banka ile davalı işçi arasında akdedilen hizmet sözleşmesinin 4. maddesinde davalı istifa halinde, eğitim programına katılması nedeniyle eğitim programının maliyetinden payına düşen 6000 Amerikan Dolarını bankanın talebi üzerine 10 gün içinde ödeyeceğini taahhüt ederek bankaca yapılacak eğitim giderlerinden kendisine düşen kısmı ödeyeceğini ifade etmiştir.

Mahkemece bu düzenlemenin işçi aleyhine konulmuş tek taraflı cezai şart olarak kabul edilip isteğin reddedilmesi hatalıdır. Dairemizin yerleşik uygulamalarına göre davacı taraf eğitim gideri olarak harcama yaptığını ispatladığı taktirde bu tür eğitim giderlerine davalı işçinin çalıştığı süre, eğitimden yararlanan sayısı dikkate alınarak ve oranlanarak davalıya düşen eğitim giderine hükmetmek gerekir. Bu durumda mahkemece davalı tarafça dosyaya ibraz edilen harcama belgeleri değerlendirilerek eğitim gideri mahiyetinde olduğu anlaşıldığı taktirde belirtilen hususlara uzman bilirkişiden rapor alınıp talebin kabulüne karar vermek gerekirken yazılı gerekçelerle reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıdaki yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 10.3.2004 gününde oybirliği ile karar verildi.

Alıntı: Yazan defensor pacis Müvekkil şirket işe yeni başlayan işçilerini kapsamlı eğitim programından geçirmektedir. Bu şekilde kalifiye hale getirdiği işçilerden en az 2 yıl süreyle yararlanmak istemektedir. Bunun içinde işçilerle imzaladığı sözleşmelere bu yönde bir şart koymak istemektedir. Bir nevi güven szöleşmesi olmasını istemektedir. Böyle bir sözleşme imzalanması mümkün müdür geçerliliği konusunda bir problem çıkar mı ?

Sayın meslektaşım,

Çalışma hürriyeti, aynı zamanda çalışmama hürriyetini de; sözleşme hürriyeti aynı zamanda sözleşmeme hürriyetini de kapsar.

Bu anayasal ilkeden olarak; benim kanaatim işçi için bağlayıcı bir çalışma süresinin konulamayacağı ve bunun sözleşmesel bir yaptırıma bağlanamayacağı; ancak işçinin işten kendi isteği ile ayrılması veya haklı nedenle işine son verilmesi hallerinde eğitim giderlerini adil ölçüler içinde ödemesi gerektiğidir.

Hem iş hukukunun kendine özgü yapısına ve hem de sözleşme hukukunun genel prensiplerinme uygun hal tarzı kanımca budur.

Saygılarımla.

Alıntı: Yazan defensor pacis Müvekkil şirket işe yeni başlayan işçilerini kapsamlı eğitim programından geçirmektedir. Bu şekilde kalifiye hale getirdiği işçilerden en az 2 yıl süreyle yararlanmak istemektedir. Bunun içinde işçilerle imzaladığı sözleşmelere bu yönde bir şart koymak istemektedir. Bir nevi güven szöleşmesi olmasını istemektedir. Böyle bir sözleşme imzalanması mümkün müdür geçerliliği konusunda bir problem çıkar mı ?

Fazlaca söze gerek kalmadan herkesin unuttuğu ancak Yargıtay'ın yerleşik ve somut olaya uygun kararının özetini yazmak yeterli olacaktır herhalde.

"işçi aleyhine tek taraflı cezai şart geçerli değildir"


T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2003/5918

K. 2003/18146

T. 27.10.2003

• İŞ AKDİNİN FESHİ ( Meslek İçi Eğitime Gönderilen İşçinin İş Aktini İhbar Öneli Vermeden Feshetmesi - Eğitim Taahhüdünde Cezai Şartın Tek Taraflı Düzenlenmesi/Hükmedilemeyeceği )

• İHBAR TAZMİNATI DAVASI ( Davalı İşçinin Meslek İçi Eğitime Gönderildiği - İş Aktini İhbar Öneli Vermeden Feshetmesi )

• CEZAİ ŞART ( İşçinin Meslek İçi Eğitime Gönderilmesi/Eğitim Taahhüdüne Uymayıp İş Akdini Feshi - Cezai Şartın Tek Taraflı Düzenlenmesi Nedeniyle Hükmedilemeyeceği )

• MESLEK İÇİ EĞİTİME GÖNDERİLEN İŞÇİ ( İş Aktini İhbar Öneli Vermeden Feshetmesi - Eğitim Taahhüdünde Cezai Şartın Tek Taraflı Düzenlenmesi/Hükmedilemeyeceği )

• EĞİTİM TAAHHÜTNAMESİ ( Cezai Şartın Tek Taraflı Düzenlenmesi/Hükmedilemeyeceği - İşçinin Meslek İçi Eğitime Gönderilmesi/İş Aktini İhbar Öneli Vermeden Feshetmesi )

1475/m.13

818/m.158

ÖZET : Mahkeme davacının talebine mesleki eğitim karşılığı bir alacak olduğunu kabul ederek 2500 Dolara tekabül eden miktara hükmetmiştir.Davalının imzaladığı eğitim taahhütnamesinden de içeriğinde de anlaşılacağı üzere 2500 USD ödeyeceği bir cezai şart olarak kararlaştırılmıştır.

Cezai şart ise tek taraflı olup tamamen işçiye yükletilmiştir. Bu nedenle taahhütnameye dayanılarak davalı aleyhine cezai şarta hüküm edilmez.

Mahkemenin aksine düşünce ile yazılı şekilde de karar vermesi hatalıdır.

KARŞI OY : Borçlar Kanununun 158 ve devamında ki maddelere göre cezai şart; borçlunun borcu hiç veya gereği gibi ifa etmemesi halinde önceden kararlaştırılmış bir edada bulunmayı alacaklıya karşı taahhüt etmesidir.

Yasanın da tarifinden anlaşılacağı şekilde, cezai şartın ayrıcı unsurlarının başında asıl borcun mevcut olması gelmektedir. Belge incelendiğinde tek ve asıl bir borç yer almaktadır. Bu asıl borcun yanında ayrı bir yaptırım belgede yer almamaktadır. Ortada tek bir borçlanma durumu mevcut olup, taraflar yaptıkları anlaşma ile işçinin özel eğitime tabi tutulması karşılığı olarak bir taahhütname düzenlemişlerdir. Belge cezai şart olarak kabul edilse bile Dairemizce de kabul edildiği şekilde; özel haller söz konusu olduğu zaman cezai şartın tek taraflı olmasının sonuca etkisi olamaz. İşveren masraflar yaparak işçiye eğitime tabi tutarak onu yetiştirmiş ise belli bir süre işçiyi işyerinde çalıştırmaya mecbur tutması haklı görülmelidir. Bu nedenlerle Daire bozmasına katılamıyorum.

DAVA : Davacı, ihbar tazminatı ile tazminat alacağının ödetilmesine karşı davacı ise; fazla çalışma ve izin ücreti, hafta tatili gündeliği ikramiye ile ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, her iki davayı da kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : 1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacı davalı işçiyi 2.8.1999-8.8.1999 tarihleri arasında altı gün meslek içi eğitime gönderdiğini, davalının iş aktini ihbar öneli vermeden feshettiğini, davalının imzasını taşıyan eğitim taahhütnamesinde kabul edilen 2500 USD nın tahsilini talep etmiştir. Mahkeme davacının talebine mesleki eğitim karşılığı bir alacak olduğunu kabul ederek 2500 Dolara tekabül eden miktara hükmetmiştir.Davalının imzaladığı eğitim taahhütnamesinden de içeriğinde de anlaşılacağı üzere 2500 USD ödeyeceği bir cezai şart olarak kararlaştırılmıştır.

Cezai şart ise tek taraflı olup tamamen işçiye yükletilmiştir. Bu nedenle taahhütnameye dayanılarak davalı aleyhine cezai şarta hüküm edilmez.

Mahkemenin aksine düşünce ile yazılı şekilde de karar vermesi hatalıdır.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 27.10.2003 gününde oyçokluğu ile karar verildi.

KARŞI OY: Davacı işveren, ihbar süresine uymadan işi bıraktığı ve imzaladığı eğitim taahhütnamesine aykırı davrandığı iddialarıyla ihbar tazminatı yanında 1.250.480.000 TL eğitim taahhütnamesine aykırılık tazminatı adı altında davalıdan alacak talebinde bulunmuştur.

Eğitim taahhütnamesi adını taşıyan belgede davalı "NTCore Tech. Eğitimine gönderilmekteyim. Eğitimimin bitiş tarihi olan 8.8.1999' dan itibaren en az 12 ay daha çalışmaya devam edeceğim. Bu süre zarfında kendi isteğimle işten ayrıldığım takdirde geçerli olan TC Merkez Bankası döviz satış kuru, üzerinden 2500 Dolar tazminatı Biltem AŞ'ye hiçbir hüküm ve ihtara gerek kalmaksızın ödeneceği gayr-i kabil-i ruçu olarak kabul, beyan ve taahhüt ederim..." demektedir.

Mahkeme bu belgenin iş akdi ile birlikte verilmiş olmayıp, işverenin sağladığı meslek eğitim olanağına karşılık olduğunu ve cezai şart olarak nitelendirilemiyeceğini belirterek davacı isteklerini kabul etmiştir.

Dairece belgenin cezai şart niteliğinde olduğu kabul edilerek mahkeme kararı bozulmuştur.

Borçlar Kanununun 158 ve devamında ki maddelere göre cezai şart; borçlunun borcu hiç veya gereği gibi ifa etmemesi halinde önceden kararlaştırılmış bir edada bulunmayı alacaklıya karşı taahhüt etmesidir.

Yasanında tarifinden anlaşılacağı şekilde, cezai şartın ayırıcı unsurlarının başında asıl borcun mevcut olması gelmektedir. Belge incelendiğinde tek ve asıl bir borç yer almaktadır. Bu asıl borcun yanında ayrı bir yaptırım belgede yer almamaktadır. Ortada tek bir borçlanma durumu mevcut olup, taraflar yaptıkları anlaşma ile işçinin özel eğitime tabi tutulması karşılığı olarak bir taahhütname düzenlemişlerdir. Belge cezai şart olarak kabul edilse bile Dairemizce de kabul edildiği şekilde; özel haller söz konusu olduğu zaman cezai şartın tek taraflı olmasının sonuca etkisi olamaz. İşveren masraflar yaparak işçiye eğitime tabi tutarak onu yetiştirmiş ise belli bir süre işçiyi işyerinde çalıştırmaya mecbur tutması haklı görülmelidir. Bu nedenlerle Daire bozmasına katılamıyorum.

Üye
U.Öztürk

Bu kararlara kesinlikle katılmıyorum. Karşı oylara katılıyorum.Sayın Ömer Güntay'ın zorla çalıştırma olamayacağı görüşüne katılmakla birlikte haklı ve zorlayıcı nedenler dışında işçiden istenebilecek miktarın eğitim giderlerinin makul bir seviyede üzerinde olabileceğini düşünüyorum. Çünkü; işveren yılda bir veya iki yılda bir düzenlenen bir eğitime işçisini göndermiş ve onun alacağı diploma ve sertifikayı işinde kullanmayı planlayabilir. Bu durumda işçi işverenin cebinden aldığı eğitimle yüksek bir transfer ücreti ve ücretle işverenini bırakıp gitmektedir ve işverenin kaybı eğitim ücretinden çok daha fazladır. Yargıtay'ın yorumu bence adil değildir. Üstelik bu işçi lehine de değildir çünkü işverenlerin elinde hiçbir şey bırakmazsanız onlar da işçiye eğitim vermez yerine hizmet satın alırlar. İşçi lehine yorum ilkesini bu kadar abartırsak "vefa" İstanbul'da bir semt adı olarak kalır.

cevap veren tüm arkadaşlara teşekkür ederim. ben de kararlarda yer alan karşı oylara katılıyorum. işveren, uygulanan eğitim programları ile işçiyi daha kalifiye hale getirmekte tecrübe kazandırmaktadır ve bir nevi onu işle ilgili donatmaktadır. dolayısıyla işveren de iş hayatını bu yetiştirdiği işçilere göre şekillendirmektedir, planlamaktadır. hal böyle iken sadece eğitim masraflarının geri ödetilmesine karar verilmesi hakkaniyetle bağdaşmamaktadır.

İşverenin bu tip eğitimlerin maliyetli olması sebebiyle yapmış olduğu masrafın karşılığını görmek ve eğitim sonrası işçinin başka bir işyerine gitmesini önlemekte haklı menfaatinin olduğunun kabulü gerekir. Ancak burada öngörülecek cezai şartın makul olması-ki kişi başına düşen eğitim maliyetinin makul olduğu söylenebilir- işte kalma sürenin makul olması ve aynı şekilde işverenin de bu eğitimi alan işçinin ortaya koyacağı performansın değerlendirilmesi ile ilgili somut düzenlemeleri yapması gerekir.