Zihinsel Engellinin İş Akdini Fesih Usulü...

Merhabalar..

Sağlık Kurulu Raporuna göre Zihinsel,ruhsal, davranış bozukluğu(hafif mental retardasyon IQ:57)%50 olan ve özürlü kadrosunda istihdam edilen işçiye işten çıkartılırken istifa dilekçesi imzalatılmıştır.

Okuma yazma da bilmeyen bu işçinin istifa dilekçesi imzalatılmasının İşçi alacakları açısından bir hükmü olabilir mi? Olayda hangi idari yaptırım ve cezai hükümler uygulanabilir?

Hayır, söz konusu istifanın işçi alacakları anlamında hükmü olmaz.
İşçi alacaklarını iş mahkemesinde açacağınız bir dava ile talep edebilirsiniz, müvekkilinize yapılan bu haksızlığa karşı da BK genel hükümlere göre, haksız fiil, hata-hile-ikrah'a dayanabilirsiniz diye düşünüyorum.

Alıntı: Yazan gugule Merhabalar.. Sağlık Kurulu Raporuna göre Zihinsel,ruhsal, davranış bozukluğu(hafif mental retardasyon IQ:57)%50 olan ve özürlü kadrosunda istihdam edilen işçiye işten çıkartılırken istifa dilekçesi imzalatılmıştır. Okuma yazma da bilmeyen bu işçinin istifa dilekçesi imzalatılmasının İşçi alacakları açısından bir hükmü olabilir mi? Olayda hangi idari yaptırım ve cezai hükümler uygulanabilir?

1- İşten çıkartılan bir kimseye imzalatılan istifa dilekçesi, işçi özürlü olsa da olmasa da geçersizdir. Bu bağlamda, İDDİA ETTİĞİNİZ şekilde, feshin işvren tarafından gerçekleştirildiğini, işçinin istifa iradesinin olmadığını ispatladığınız takdirde, -müvekkilinizin öznel durumu bir önem arzetmeksizin- işveren feshinin sonuçları (kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, iş güvencesi vs.) doğacaktır.

2-"Zihinsel, ruhsal, davranış bozukluğu(hafif mental retardasyon IQ:57)" olan bir kişinin ayırt etme gücü nedir tam olarak bilemiyorum ancak;
Medeni Kanunun 15. Maddesine göre, ayırt etme gücü bulunmayan kimsenin fiilleri hukuki sonuç doğurmaz. (Çalışma isteğinin kişiye sıkı sıkıya bağlı haklardan olması ve MK. 16/I. 2. cümle tartışılabilir. ) Bu itibarla istifanın geçersizliği öne sürülebilir.
[3- Okuma yazma bilmeyen kişi imza da atamaz diye bir kural (bildiğim kadarıyla) yok. Ancak, okuma yazmayan bir kimsenin imzaladığı belgenin, imza sahibinin iradesini yansıtmasına çekinceyle yaklaşılır. Bu sebepledir ki, genellikle belgenin içeriğinin mümziye okunduğuna dair tutanaklar tutulur. Nitekim, noterler de bu şekilde çaşırılar.

Alıntı: Yazan Borçlar Kanunu Madde 15 İmza vaz'ına muktedir olmıyan bir şahıs, imza yerine usulen tasdik olunmuş ve el ile yapılmış bir alâmet vazetmeğe yahut resmî bir şahadetname kullanmağa mezundur.

Netice itibariyle, müvekkilinizin imzaladığı belgenin içeriğine vakıf olmadığını genel hükümlere göre ispatlamanız gerektiğini düşünmekteyim.
4- İşten çıkartılan işçiye istifa dilekçesi imzalatılmış olmasının, cebir, tehdit vs. yoksa cezai bir müeeyyidesi olacağını sanmıyorum. Bu konuda Ceza Hukukuyla yakından ilgilenen meslektaşlarımız daha net cevap verebileceklerdir. İdari yaptırım olarak da, müvekkilinizin iş akdi feshi neticesinde, işyerinde özürlü istihdamı yükümlüğüne (sayısal olarak) aykrılık oluşuyorsa sanıyorum sadece bundan kaynaklanan bir yaptırım olabilir.

Saygılarımla,

Cevaplar için teşekkür ederim...

İstifa dilekçesi imzalatılması konsundaki görüşlerinize katılıyorum....MK 15 anlamında ayırt etme gücü bulunmayan şahsın İş hayatını düzenleyen yasalar çerçevesinde çalıştırılmasının mümmün olmadığını ancak her nasılsa çalıştırılmış idiyse yasal haklarını talep açısından VASİ tayini gerektiğini düşünüyorum. Bilmem yanılıyor muyum?

Alıntı: Yazan gugule ....MK 15 anlamında ayırt etme gücü bulunmayan şahsın İş hayatını düzenleyen yasalar çerçevesinde çalıştırılmasının mümmün olmadığını ancak her nasılsa çalıştırılmış idiyse yasal haklarını talep açısından VASİ tayini gerektiğini düşünüyorum. Bilmem yanılıyor muyum?

Aslında enterasan bir konu.

İş ilişkisinin kurulması, devamı ve son bulması için iradeye ihtiyaç vardır. Bahsekonu işçi, iş ilişkisinin kurulması anından beridir aynı özür ile çalışıyorsa, iş ilişkisinin varlığının kabulü halinde, işçinin de ayırt etme gücünün var olduğu sonucuna ulaşmak kaçınılmazdır diye düşünmekteyim.

Özürlü kadrosunda çalıştırılacak işçilere beden ve ruhi durumlarına uygun işlerin verilmesi yasal bir zorunluluk. Ben ayırt etme gücü olmayan bir işçinin iş akdine dayalı olarak çalıştırılabileceğini sanmıyorum. Siz tanımıyor musunuz işçiyi?


Saygılarımla,

Şahsı tanıma imkanım olmadı henüz.Sadece sağlık raporu, çalışma belgesi ve bir yakınının anlattıkları doğrultusunda bilgim var. İşten ayrılma belgesinde yakınının anlattığını doğrular mahiyette "işten ayrılma şekli:istifa" ibaresi düşülmüş.

Sizin de belirttiğiniz gibi her ne kadar ayırt etme gücü olmayan kişi iş akdi ile çalışamayacak ise de her nasılsa çalıştırılmışsa işçilik alacaklarının talep edilebilmesi gerektiğini düşünüyorum. Kanaatimce yasal haklar talep edilirken istifa'nın, ayırt etme gücü olmadığından geçersizliğinden yola çıkılacak ve bu durumda da vasi tayini gerekecek...

Alıntı: Yazan gugule Sizin de belirttiğiniz gibi her ne kadar ayırt etme gücü olmayan kişi iş akdi ile çalışamayacak ise de her nasılsa çalıştırılmışsa işçilik alacaklarının talep edilebilmesi gerektiğini düşünüyorum. Kanaatimce yasal haklar talep edilirken istifa'nın, ayırt etme gücü olmadığından geçersizliğinden yola çıkılacak ve bu durumda da vasi tayini gerekecek...

Sayın meslektaşım;

Kanaatimce, ayırt etme gücü olmayan bir kimse, iş sözleşmesinin tarafı olamaz. Bu sebeple ne bir iş sözleşmesinden ne de işçilik alacağından bahsedilemez.

Temyiz kudretinden yoksun kişinin bir işte çalıştırılması halinde, açılacak davada görevli mahkemenin de iş mahkemesi olmayacağını düşünüyorum.

Somut olay açısından tahminime göre, işçinin ayırt etme gücü bence vardır. Ancak, fesih sırasında iradesi sakatlanmış olabilir. Çünkü kimse ayırt etme gücünden tamamen yoksun birisini işyerinde çalıştırmaz diye düşünüyorum. (Ya da aklıma gelen bir başka ihtimal: işçi fiilen çalışmıyordur, özürlü istihdam yükümlülüğünü yerine getirmiş olmak için kayıt düzenlenmiş olabilir mi? )

Saygılarımla,

Tüm forumu ve arama motorlarını alt üst ettim lakin bu konuda "net ve kesin" bir kanıya varamadım.

Şimdi, zihinsel engelli kişinin çalıştırılabileceği kanun gereği (İş Kanunu m.30)

Engelli kişi İş Kanuna göre çalıştırılırsa mantık olarak işçi alacaklarına da hak kazanmalıdır.

Ancak, Sayın Adli Tip'in da belirtmiş olduğu gibi zihinsel özürlü kişinin yapılacak iş akdine taraf olma kabiliyetide bulunmamaktadır.

Peki bu durumda çalışan özürlüler "köle gibi" kullanılıp işten çıkarıldıklarında herhangi bir hakları olmayacakmıdır ?

Araştırdığım konuya gelince, zihinsel özürlü olan kişi %65 malüldür. Bir markette uzun süredir çalışmaktadır (yaklaşık 20 yıl) İşveren, kişiyi gerçek anlamda köle gibi çalıştırmıştır. (sabah 8 gece 12) 20 yıl sonra kişinin işine son vermiştir. Peki bu durumda kişinin hiçbir yasal hakkı yokmudur ?

Ben somut bir sonuca ulaşamadım, bilgisi olan meslektaşlarım paylaşırsa sevinirim.

Alıntı: Yazan Av.Bülent AKÇADAĞ Tüm forumu ve arama motorlarını alt üst ettim lakin bu konuda "net ve kesin" bir kanıya varamadım. Şimdi, zihinsel engelli kişinin çalıştırılabileceği kanun gereği (İş Kanunu m.30) Engelli kişi İş Kanuna göre çalıştırılırsa mantık olarak işçi alacaklarına da hak kazanmalıdır. Ancak, Sayın Adli Tip'in da belirtmiş olduğu gibi zihinsel özürlü kişinin yapılacak iş akdine taraf olma kabiliyetide bulunmamaktadır. Peki bu durumda çalışan özürlüler "köle gibi" kullanılıp işten çıkarıldıklarında herhangi bir hakları olmayacakmıdır ? Araştırdığım konuya gelince, zihinsel özürlü olan kişi %65 malüldür. Bir markette uzun süredir çalışmaktadır (yaklaşık 20 yıl) İşveren, kişiyi gerçek anlamda köle gibi çalıştırmıştır. (sabah 8 gece 12) 20 yıl sonra kişinin işine son vermiştir. Peki bu durumda kişinin hiçbir yasal hakkı yokmudur ? Ben somut bir sonuca ulaşamadım, bilgisi olan meslektaşlarım paylaşırsa sevinirim.

Sayın Meslektaşım;



Konuyu yeniden irdelemeye vesile olduğunuz için, kendi adıma teşekkür ederim.

Bilindiği üzere, iş sözleşmesi her iki tarafa borç yükleyen bir sözleşmedir. Bu anlamda sözleşmenin geçerli bir şekilde kurulabilmesi için, Medeni Kanun’daki hak ve fiil ehliyeti kavramlarına göre hareket etmek gerekiyor. Ve sonrasında da Borçlar Kanunu’ndaki sözleşmenin mutlak/nispi butlanı ve iptali hükümleri belirleyici olacak.

Fakat burada, iş hukukuna özgü “geçersizliğin (mutlak butlanla da olsa) ileriye dönük etki yapması kuralı” öne çıkıyor. İş görme borcunu yerine getiren işçi, ifayı geçersiz bir sözleşmeye dayanarak da yapmış olsa haklarını talep edebilecektir.

Doğrudan akıl hastalığına ilişkin olmasa da konunun (benim ulaşabildiğim) halen temel kaynağı, Yargıtay İçtihadı Birleştirme Genel Kurulu’nun 18.06.1958 tarihli, 1957/20 E. 1958/9 K. sayılı kararı.

Alıntı: YARGITAY İÇTİHADI BİRLEŞTİRME GENEL KURULU E. 1957/20 K. 1958/9 T. 18.6.1958 DAVA : Temyiz Mahkemesi Dördüncü Hukuk Dairesinin 624/1412 sayılı ve 24/3/1953 günlü kararı ile Ticaret Dairesinin 6380/6632 sayılı ve 1/10/1954 günlü kararı arasında İş Kanunu hükümlerince konulan yasaklara rağmen işçi olarak çalıştırılmış bulunan kimsenin hukuk bakımından işçi sayılarak İşçi Sigortaları Kanunlarınca sigorta haklarından istifade edip etmeyecekleri meselesinin çözümünde birbirini tutmazlık olduğu bildirilmekle Hukuk Kısmı Umumi Heyetinde iş incelenip görüşülmüş ve aşağıda yazılı sebeplerden dolayı Ticaret Dairesi içtihadının doğru olduğu neticesine varılmıştır. 1 - Dördüncü Hukuk Dairesinin kararında işçinin yaşı dolayısıyla işe alınması İş Kanununa dayanan nizamname hükümlerince yasak olduğu cihetle işçi sıfatını kazanamayacağı ve bundan dolayı işçi sigortalarından istifade edemeyeceği kabul edildiği halde Ticaret Dairesinin kararında işe alınma yasağının işçilik sıfatını ve işçi sigortaları hükümlerince sigortalı olma durumunu halele uğratmayacağı esası benimsenmiştir. O halde kararlar arasında açıkça birbirini tutmazlık ve ortada içtihadı birleştirme sebebi vardır. 2 - İş Kanunlarının ve işçi sigortaları kanunlarının kabulündeki ilk gaye, işçinin menfaatlarını korumak olmasına, belki işte çalışması yaşı veya kadın olması itibariyle veya işin ağır işlerden bulunması gibi sebeplerle yasak olan bir kimsenin ( velevki hilesiyle durumunu saklayarak ) işçi sıfatını kazanmış olması halinde butlan sebebini taraflardan birisi ileri sürünceye kadar işçi sayılmasının ve işçinin sağladığı hak ve salahiyetlerden ve bu arada sigortalı olma hakkından istifade etmesinin İş Kanunu ve işçi sigortaları kanunlarının kabul edilmiş gayesine uygun ve bunun aksine olan düşüncenin kanunun gayesine aykırı olacağına ve iş aktinin hükümsüz olmasını gerektiren bir hukuk kaidesinin aktin hükümsüz sayılmasıyla korumak istenilen kimsenin aleyhine neticeler verecek şekilde tatbikinin kanunun gayesine uygun olarak tefsiri lazım geldiği yollu hukuk kaidesine aykırı düşeceğine ve 255 sayılı tefsir kararıyla Türkiye Büyük Millet Meclisi dahi batıl olan iş aktinin muteber bir akit gibi işçi lehine hukuki neticeler doğurması gerekeceğini kabul etmiş olmasına göre Ticaret Dairesinin içtihadı kanunun ruhuna uygun ve doğrudur. Netice: SONUÇ : Yaşı veya kadın oluşu gibi sebeplerle herhangi bir işte çalışması yasak bulunan işçinin yasağa rağmen çalıştırılmış olması halinde işçi sayılacağına ve bundan dolayı işçi sigortaları kanunlarının işçilere tanıdığı haklardan istifade edeceğine, 18.6.1958 tarihli birinci toplantıda ittifakla karar verildi.

Alıntı: T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2005/39175 K. 2006/19031 T. 28.6.2006 DAVA : Davacı, ihbar, kıdem tazminatı, fazla mesai ile yıllık izin ücretinin ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakladosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: KARAR : 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- Davacının, davalıya ait işyerinde 1987 yılında çalışmaya başladığı, davacı tanıklarının açık, davalı tanıklarının tevilli beyanlarından anlaşılmaktadır. Her ne kadar davalı tanıkları davacının çırak olarak çalıştığını ifade etmişlerse de, gerek bu tanıklar, gerek davalı savunması davacıyla ilgili çıraklık sözleşmesinin bulunmaması nedeniyle kabul edilemez. Zira, küçük yaşta çocuğun çıraklık sözleşmesi olmaksızın çalıştırılması halinde yasaya aykırılık olsa da işçilik haklarının istenilmesine engel teşkil etmez. Bu durumda, davacının hizmet süresinin 1987 den itibaren hesaplanması gerekirken, mahkemece yazılı şekilde kabulü hatalıdır. SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 28.06.2006 gününde oybirliği ile karar verildi.

Ayrıca, Prof. Dr. Ercan Akyiğit’in (İş Hukuku) kitabına bakmanızı öneririm. Seçkin Yayınları, 7. Baskı, sf.139 vd.

Alıntı: Yazan Adli Tip Temyiz kudretinden yoksun kişinin bir işte çalıştırılması halinde, açılacak davada görevli mahkemenin de iş mahkemesi olmayacağı...

konusunda artık aynı şeyleri düşünmüyorum.

Gerçektende bu konu hakkında pek yazılıp çizilen kaynak/tartışma yok. Birkaç içtihat programında arama yapmama rağmen bu konuda verilmiş yüksek mahkeme kararı da bulamadım. Bu nedenle esas itibarı ile konu biraz muallakta kalmaktadır.

Kişisel görüşünüze katılmakla birlikte, kişinin sözleşmede ve yargılamada taraf olamayacağı da aşikârdır. Alacağa dayalı dava hakkının olduğunu varsaydığımız taktirde öncelikle kendisine vasi tayin edilmeside gerekmektedir.

En iyi yol bu konu hakkında dava açıp süreci yaşayarak öğrenmek