işe iade ile çalışan işçinin kıdeminin kesintisiz hesaplanması gerekir.?

2003 yılında işe giren müvekkilim 2005 yılında haklı bir neden olmaksızın işten çıkarılıyor. 2007 yılında işe iade oluyor ve çalışmaya başlıyor. 2009 yılında emeklilik sebebiyle işten ayrıldığında kıdem tazminatı ödenmiyor ve dava açıyoruz. bence kıdem tazminatı 2 yıllık dava süreci gözetilmeksizin 2003 - 2009 arası hesaplanmak zorundadır. Çünkü bu dava süreci, işçiyi haksız yere işten çıkaran işverenin kusurudur ve kimse kendi kusurundan faydalanamaz.
Aslında İşe iade olan işçinin iş akdi fesih ortadan kalktığı için kesintisiz sayılır diyen onlarca yargıtay kararı var.fakat benim gördüğüm bu kararlar yıllık izin ücretleri ile ilgili. tam benim olayımla örtüşen kıdem tazminatını kesintisiz hesaplayan yargıtay kararı arıyorum.. Yardımcı olabilirseniz sevinirim. İyi Çalışmalar..

Geçersiz fesihle yeniden işe başlama arasında geçen sürenin yalnızca 4 ayı kıdemden sayılacaktır düşüncesindeyim.

Saygılarımla,

Alıntı: Yazan SINIRSIZ 2003 yılında işe giren müvekkilim 2005 yılında haklı bir neden olmaksızın işten çıkarılıyor. 2007 yılında işe iade oluyor ve çalışmaya başlıyor. 2009 yılında emeklilik sebebiyle işten ayrıldığında kıdem tazminatı ödenmiyor ve dava açıyoruz. bence kıdem tazminatı 2 yıllık dava süreci gözetilmeksizin 2003 - 2009 arası hesaplanmak zorundadır. Çünkü bu dava süreci, işçiyi haksız yere işten çıkaran işverenin kusurudur ve kimse kendi kusurundan faydalanamaz. Aslında İşe iade olan işçinin iş akdi fesih ortadan kalktığı için kesintisiz sayılır diyen onlarca yargıtay kararı var.fakat benim gördüğüm bu kararlar yıllık izin ücretleri ile ilgili. tam benim olayımla örtüşen kıdem tazminatını kesintisiz hesaplayan yargıtay kararı arıyorum.. Yardımcı olabilirseniz sevinirim. İyi Çalışmalar..

İşçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmaması ancak feshin işveren tarafından değil de - haklı bir neden olmaksızın- işçi tarafından feshedilmesi halinde söz konusudur. Geçersiz fesihten sonraki dönemde iş akdi askıda olmadığından, işçinin başvurusunun bir icap, işverenin davetinin de bir kabul sayarak taraflar arasında yeni bir iş akdinin kurulduğu da savunulamayacağından (bence icap/kabul olarak yeni bir sözleşme değil de, işçinin yasadan kaynaklanan bir hakkını kulanarak işe yeniden başladığından), işe başlayarak feshin baştan itibaren geçersiz olduğu gerçeği de nazara alındığında iş akdinin kesintisiz olarak devam ettiği ve bu nedenle kıdem tazminatına esas sürenin tüm çalışma süresi için hesaplanması gerektiğini düşünüyorum. Ancak düşüncem doğrultusunda kararın varlığından haberdar değilim

Esas :2008/41119
Karar:2010/40913
Tarih:27.12.2010
DAVA : Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, fazla çalışma, ulusal bayram, genel tatil ile yıllık izin alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi R. Taşdelen tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
-YARGITAY KARARI- 9.HD.
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının sair temyiz itirazlarının reddine,
2- Davacı, tazminat ve işçilik alacaklarının yanında, kullandırılmayan yıllık izin ücretlerinin ödenmediğinden bahisle, yıllık izin ücreti isteğinde bulunmuştur.
Davalı, davacının çalıştığı döneme ait tüm işçilik alacaklarının ödendiğini savunmuştur.
Mahkemece, davacının çalışma süresi itibarıyla hak kazandığı 40 günlük yıllık izin ücretinin ödendiğine ilişkin belge bulunmamaktadır gerekçesi ile yıllık izin ücreti isteğinin kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasında uyuşmazlık, davacı işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait ücretlere hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.
İşçinin işe iade davası açması durumunda, izin ücretinin talep edilip edilemeyeceği davanın sonucuna göre belirlenmelidir. Gerçekten işçinin dava sonucu işe başlatılması durumunda, önceki fesih ortadan kalkmış olmakla ve iş ilişkisi devam ettiğinde 4857 sayılı İş Kanununun 59. maddesi uyarınca izin ücreti istenemez. İşçinin işe başvurusuna rağmen yasal bir aylık işe başlatma süresi içinde işe alınmaması halinde ise işe başlatmama anı fesih tarihi olarak kabul edildiğinden, izin alacağı bu tarihte muaccel olur.
Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.
Aktin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da, iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.
4857 sayılı İş Kanununun 54. maddesinde, yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır. Bu durumda işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir. Kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmetlerin de aynı gerekçeyle izin hesabı yönünden birleştirilmesi gerekir. Bununla birlikte, işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün olmaz. Ancak, önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri de aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir. İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan arta kalan süreler de, işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenir. Yıllık izin, özde bir dinlenme hakkı olup, aralıklı çalışmalarda önceki dönem zamanaşımına uğramaz.
İş sözleşmesinin işverence feshedilmesi halinde 17. maddede belirtilen yasal ya da arttırılmış bildirim önelleri ile 27. madde uyarınca işçiye verilmesi gereken iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe girmez. Kanundaki bu düzenleme karşısında işçi tarafından ihbar önelli fesih halinde bildirim öneli ile yıllık izin süresinin iç içe girebileceği kabul edilmelidir.
Kanunda, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti için kesin bir ödeme günü belirlenmiş değildir. Sözleşmenin feshi anı, yıllık ücretli izin hakkının ücrete dönüşmesi, bir başka anlatımla izin ücretine hak kazanma zamanı olarak Kanunda belirtilmiştir. İş sözleşmesinin feshedildiği tarihte izin ücreti muaccel olur, ancak faiz başlangıcı bakımından işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekir.
Dairemizce, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmemiş ve 4857 sayılı İş Kanununun 34. maddesinde sözü edilen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilemeyeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9. HD. 24.10.2008 gün 2007/ 30158 E, 2008/ 28418 K.). O halde, izin ücreti için uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır.
Sözleşmenin feshi üzerine ödenmesi gereken izin ücretinden taktiri indirim yapılması doğru değildir.
İşe iade davası sonunda işçinin işe başlatılmadığı tarihte iş sözleşmesi feshedilmiş sayıldığından izin ücreti hesabında işçinin işe başlatılmadığı tarihte alması gereken ücret dikkate alınmalıdır.
İşverenin işçiyi işe başlatması durumunda, iş ilişkisi kesintisiz devam ettiğinden, kullandırılmayan izin ücretine de hak kazanılması söz konusu olmaz. Daha önce işçiye kullandırılmayan izinler karşılığı olarak ödenmiş olan izin ücretleri de işverence geri istenebilir. 4857 sayılı İş Kanununun 53. maddesinde işçinin yıllık ücretli izin hakkından vazgeçemeyeceği kurala bağlandığına göre, işçinin daha önce ödenen izin ücretinin işe iade sonunda işçinin işe başlaması halinde işçinin kullanmadığı izin hakkına sayılması da doğru olmaz.
Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır.
Somut olayda, ücret bordrolarında davacının Ağustos 2004 ve Temmuz 2005 tarihlerinde 16’şar gün ücretli izin kullandığına ilişkin kayıtlar mevcuttur. Bu kayıtların değerlendirmeye tabi tutulması gerekirken, eksik incelemeye dayalı bilirkişi raporuna itibar edilerek hüküm kurulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeple BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgilisine iadesine 27.12.2010 gününde oybirliği ile karar verildi.(CORPUS)

Sayın Adli Tip,işe iade dava sürecini, haklı bir neden olmadan işçiyi işten çıkaran işverenin sorumluğunda kabul etmek gerektiği konusunda İbrahim beyle hemfikirim. İşe iade olan işçinin iş akdinin kesintisiz devam ettiğine ilişkin Yukarıda eklediğim yargıtay kararı gibi onlarca karar bulunmakta ve fakat benim isteğim açıkça kıdem tazminatının da baştan itibaren hesaplanacağını belirten kabul eden bir yargıtay kararı. Tabi varsa ???

Olması gereken hukuku tartışıyorsak sizlerle hemfikir olabilirim. Lakin olan hukuku konuşuyorsak korkarım haklıyım.

Ek not: bilindiği üzere uzun süreli ücretsiz izinler dahi kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmıyor...

Alıntı: Yazan Adli Tip Geçersiz fesihle yeniden işe başlama arasında geçen sürenin yalnızca 4 ayı kıdemden sayılacaktır düşüncesindeyim. Saygılarımla,

Üstad işe başlatmama halinde cevabınızın doğruluğundan şüphe yok. Ancak işe başlama sonrasında haksız fesih halinde kıdem süresine, iş akdi kesintisiz olarak devam ettiğinden aradaki boş sürenin de dahil edilmesi gerektiği yönündeki düşüncemde biraz daha ısrar etmek istiyorum

İki sebep;

Birincisi kanun koyucu işe iade davalarının 1 aylık başvuru süresi, 2 aylık yargılama ve 1 aylık Yargıtay denetimi süresi olarak 4 ayda bitirilmesi gerektiğini söyleyerek bu davaların bu süre içerisinde bitirileceği düşüncesi ile işçinin işe devam edemeyeceği sürenin bu kadar olabileceğini öngörmüş, bu süre ile sınırlamıştır. Nasıl olsa 4 ay sonra işe başlayacak işçinin kıdem süresinden bir kaybı olmayacağı kabul edilmiştir. Bu yüzden de iş akdinin kesintisiz olarak devam ettiği kabul edilmiştir.

İkincisi sizin düşüncenizin kabul görmesi halinde bu durum işverenler tarafından kötüye kullanılmaya müsait bir hal alır. İşveren geçersiz nedenlerle defalarca iş akdini fesheder, 2 yıllık süreçten sonra işçiyi işe alır, 4 aylık ücret ve diğer haklarını öder, 1 ay sonra başka bir geçersiz nedenle iş akdini yeniden fesheder. Bu durumda 4 yılda bir 29 çeken şubat gibi, işçi 20 yılda 2 yıllık kıdem kazanır. Hakkaniyete uygun olmayan bu hal, işveren için hakkın kötüye kullanılmasına sebebiyet verir düşüncesindeyim

Sayın Adli Tıp'a katılıyorum. Yargıtay sadece boşta geçen süre ücretine hükmedilen zaman kadar kıdemin sayılacağını içtihat etmekte.

Alıntı: Yazan Av. İbrahim YİĞİT Üstad işe başlatmama halinde cevabınızın doğruluğundan şüphe yok. Ancak işe başlama sonrasında haksız fesih halinde kıdem süresine, iş akdi kesintisiz olarak devam ettiğinden aradaki boş sürenin de dahil edilmesi gerektiği yönündeki düşüncemde biraz daha ısrar etmek istiyorum İki sebep; Birincisi kanun koyucu işe iade davalarının 1 aylık başvuru süresi, 2 aylık yargılama ve 1 aylık Yargıtay denetimi süresi olarak 4 ayda bitirilmesi gerektiğini söyleyerek bu davaların bu süre içerisinde bitirileceği düşüncesi ile işçinin işe devam edemeyeceği sürenin bu kadar olabileceğini öngörmüş, bu süre ile sınırlamıştır. Nasıl olsa 4 ay sonra işe başlayacak işçinin kıdem süresinden bir kaybı olmayacağı kabul edilmiştir. Bu yüzden de iş akdinin kesintisiz olarak devam ettiği kabul edilmiştir. İkincisi sizin düşüncenizin kabul görmesi halinde bu durum işverenler tarafından kötüye kullanılmaya müsait bir hal alır. İşveren geçersiz nedenlerle defalarca iş akdini fesheder, 2 yıllık süreçten sonra işçiyi işe alır, 4 aylık ücret ve diğer haklarını öder, 1 ay sonra başka bir geçersiz nedenle iş akdini yeniden fesheder. Bu durumda 4 yılda bir 29 çeken şubat gibi, işçi 20 yılda 2 yıllık kıdem kazanır. Hakkaniyete uygun olmayan bu hal, işveren için hakkın kötüye kullanılmasına sebebiyet verir düşüncesindeyim

Sayın Yiğit;

Kanımca biraz daha ısrarcı olmanızda sakınca yok. Lakin çok ısrarcı olmamanızı dilerim.

Birinci nedeniniz, daha önce Anayasa Mahkemesinde de dile getirildi. "Bu Yasa 4 aylık bir takvim öngörülerek kurgulanmış ama davalar daha uzun sürüyor, 4 aylık ücret yetmiyor" dendi, AYM de "yetmez ama hayır" dedi ve 4 aylık süre Yasa'da öylece kaldı.

Öte yandan, sorudaki işçinin, kıdem tazminatı açısından işe hiç başlatılmamış işçiden çok da farkı yok. Şöyle ki;

Geçersiz fesih sonucunda işçi işe başlatılmazsa, -sizin de bildiğiniz gibi- Yargıtay diyor ki, İşçinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarih, -boşta geçen 4. ayın sonu değil-, işçinin işe başlatılmadığı tarihtir. İşçinin işe başlatmama tazminatındaki ücret işe başlatılmadığı tarihteki emsal ücrettir, KIDEM TAZMİNATI TAVANI DA işe başlatılmadığı tarihteki tavandır. Ancak, sadece 4 için çalışılmış gibi sayılarak hizmet süresi belirlenir...

İkinci nedeninize gelince;

Bir işçinin aynı işverene yıllarca bağımlı olması ve bu sürede defalarca geçersiz feshe maruz kalması hayatın olağan akışına aykırı, çok fantastik bir ihtimal. Ancak sizi temin ederim ki, böyle bir durum olursa, Yargıtay o işvereni kulaklarından tavana asar, o işçiye de bu hafta sayısalda çıkacak 6 rakamı söyler.

Saygılarımla,

Alıntı: Yazan Av. İlknur Sezgin Temel Sayın Adli Tıp'a katılıyorum. Yargıtay sadece boşta geçen süre ücretine hükmedilen zaman kadar kıdemin sayılacağını içtihat etmekte.

ben böyle bir içtihat görmedim.. olmadığını umduğumu da belirtmek zorundayım.. Elinizde varsa bizimle paylaşır mısınız ? yalnız işe başlayan işçi açısından konuşuyoruz. işe iade olmayan işçi için durum dediğiniz gibi..

Alıntı: Yazan Adli Tip Sayın Yiğit; Kanımca biraz daha ısrarcı olmanızda sakınca yok. Lakin çok ısrarcı olmamanızı dilerim. Birinci nedeniniz, daha önce Anayasa Mahkemesinde de dile getirildi. "Bu Yasa 4 aylık bir takvim öngörülerek kurgulanmış ama davalar daha uzun sürüyor, 4 aylık ücret yetmiyor" dendi, AYM de "yetmez ama hayır" dedi ve 4 aylık süre Yasa'da öylece kaldı. Öte yandan, sorudaki işçinin, kıdem tazminatı açısından işe hiç başlatılmamış işçiden çok da farkı yok. Şöyle ki; Geçersiz fesih sonucunda işçi işe başlatılmazsa, -sizin de bildiğiniz gibi- Yargıtay diyor ki, İşçinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarih, -boşta geçen 4. ayın sonu değil-, işçinin işe başlatılmadığı tarihtir. İşçinin işe başlatmama tazminatındaki ücret işe başlatılmadığı tarihteki emsal ücrettir, KIDEM TAZMİNATI TAVANI DA işe başlatılmadığı tarihteki tavandır. Ancak, sadece 4 için çalışılmış gibi sayılarak hizmet süresi belirlenir... İkinci nedeninize gelince; Bir işçinin aynı işverene yıllarca bağımlı olması ve bu sürede defalarca geçersiz feshe maruz kalması hayatın olağan akışına aykırı, çok fantastik bir ihtimal. Ancak sizi temin ederim ki, böyle bir durum olursa, Yargıtay o işvereni kulaklarından tavana asar, o işçiye de bu hafta sayısalda çıkacak 6 rakamı söyler. Saygılarımla,

ben de İbrahim Bey gibi ısrarcı olmak zorundayım.İşe iade olup çalışmaya başlayan işçi, İşe başlamayan işçiden farklıdır. Bu işçinin iş akdi kesintisiz kabul edilir. yukarıda eklediğim onlarca benzeri de olan yargıtay kararı aynen böyle diyor...Biz neye dayanarak işe hiç başlamamış işçi gibi 4 ay ekleyerek hesap ediyoruz..Bu benim mantığıma, bence işe iadenin amacına, kanunun ruhuna ve yargıtay kararlarına aykırı... İşveren tarafından defalarca değil bir kez dahi olsa kötü niyetle bu şekilde kullanma imkanı varsa işçi lehine olması gerekir diyen kanunumuz ve yargıtay kararlarımız doğrultusunda buna cevaz verilmez diye düşünüyorum.. Ama ne yazık ki lehime ya da aleyhime tam da benim olayımdaki gibi bir yargıtay kararına henüz rastlamadım.. Olumlusunu bulma umuduyla arayışımı devam ettiriyorum..

Alıntı: Yazan SINIRSIZ ben de İbrahim Bey gibi ısrarcı olmak zorundayım.İşe iade olup çalışmaya başlayan işçi, İşe başlamayan işçiden farklıdır. Bu işçinin iş akdi kesintisiz kabul edilir. yukarıda eklediğim onlarca benzeri de olan yargıtay kararı aynen böyle diyor...Biz neye dayanarak işe hiç başlamamış işçi gibi 4 ay ekleyerek hesap ediyoruz..Bu benim mantığıma, bence işe iadenin amacına, kanunun ruhuna ve yargıtay kararlarına aykırı... İşveren tarafından defalarca değil bir kez dahi olsa kötü niyetle bu şekilde kullanma imkanı varsa işçi lehine olması gerekir diyen kanunumuz ve yargıtay kararlarımız doğrultusunda buna cevaz verilmez diye düşünüyorum.. Ama ne yazık ki lehime ya da aleyhime tam da benim olayımdaki gibi bir yargıtay kararına henüz rastlamadım.. Olumlusunu bulma umuduyla arayışımı devam ettiriyorum..

Sayın SINIRSIZ;

İş hukukun ve Kanunun temel mantığı ve ruhunda şu vardır: İşçi ücrete fiilen çalışarak hak kazanır. Ücretle ilgili diğer haklar da dolaylı olarak fiilen çalışmaya bağlıdır. Bu durumun istisnaları da tek tek belirtilmiştir. Sonradan geçersiz sayılan fesih sebebiyle fiilen çalışmayan işçinin durumu da Yasa'da düzenlenmiş ve bunun sadece 4 ayının çalışılmış sayılacağı kabul edilmiştir. Ayrıca bir istisna belirtilmemiştir.

Öte yandan iş güvencesine ilişkin hükümlere bakarsak, işçinin işe başlatılmasının kanun tarafından öngörülmemiş, istisnai bir durum olmadığını farkederiz.

Konuyu dağıtmak istemem ama, siz değerli meslektaşlarıma bir soru sormak isterim: İşe iade davasının iki yıl sürdüğünü ve işçinin işe tekrar başladığını düşünelim: İşçi işe tekrar başladığında çalışmadığı bu iki yıl için yıllık izne hak kazanmış olarak mı işe başlayacaktır?

Anlıyorum, benim de elimde böyle bir dava olsa ben de sizin gibi düşünür ve düşünceme destek arardım. Lakin siz de beni anlayınız. Benim elimde böyle bir dava yok ve ben de bildiklerimi özgürce paylaşıyorum.

Saygılar,

Alıntı: Yazan Adli Tip Sayın SINIURSIZ; Sonradan geçersiz sayılan fesih sebebiyle fiilen çalışmayan işçinin durumu da Yasa'da düzenlenmiş ve bunun sadece 4 ayının çalışılmış sayılacağı kabul edilmiştir. Ayrıca bir istisna belirtilmemiştir.

İstisna şudur ki yargıtay kararlarında işe devam eden işçinin iş akdi kesintisiz sayılır demiştir. ayrıca yıllık izin ile ilgili yine yukarda eklediğim yargıtay kararını okumanızı tavsiye ederim. yıllık izin hakkının ücret olarak karşılığı, iş akdi devam eden işçi için söz konusu değildir. fakat işe iade olan işçi daha sonra haklı nedenle iş kdini feshettiğinde tereddütsüz söyleyebilirim ki evet iş akdi kesintisizdir. ve örneğin 2003 te işe girdi. 2005 te işten çıkarıldır. 2007 de işe iade oldu. 2009 da haklı nedenle iş akdini feshetti. 2003- 2009 yılları arası yıllık izin hakkı mevcuttur. ÇÜNKÜ İŞ AKDİ İŞE İADE OLUP, ÇALIŞMAYA BAŞLAYAN İŞÇİ İÇİN KESİNTİSİZ KABUL EDİLİR.

Elinizde böyle bir dava olmayabilir. Ama yarın böyle bir dava sizede gelebilir.. Bende sizden şunu rica edeyim. Elinizde böyle bir dava varmış ve çözüm üretmeliymişsiniz gibi düşünerek cevap yazın yine de her türlü katkınız için çok teşekkür ediyorum.. ama size katılmıyorum... elimde böyle bir dava olduğu için değil ama... Haklı olduğuma inandığım için

Alıntı: Yazan Adli Tip Anlıyorum, benim de elimde böyle bir dava olsa ben de sizin gibi düşünür ve düşünceme destek arardım. Lakin siz de beni anlayınız. Benim elimde böyle bir dava yok ve ben de bildiklerimi özgürce paylaşıyorum. Saygılar,

Sayın Adli Tip meslektaşım;

Çünkü sen işveren vekilisin ama ben şahsen işçi vekiliyim, karşı tarafız

Alıntı: Yazan Adli Tip ..iş güvencesine ilişkin hükümlere bakarsak, işçinin işe başlatılmasının kanun tarafından öngörülmemiş, istisnai bir durum olmadığını farkederiz..

Bu görüşüne katılamayacağım. Bir yerlerde, "kanun koyucunun işe başlatma ve boşta geçen süre alacağı ödeme ile, işe başlatmama ve boşta geçen süre ile iş güvencesi tazminatı ödeme noktasındaki seçimlik hakkın işverene verilmiş olmasındaki üstün amacın, işverenin, davayı kazanarak yeniden işe başlatılma kararı alan işçisini çalıştırmak istemeyeceği düşüncesinin ağır bastığı görüşü olduğunu" okuduğumu hatırlıyorum.

Diğer taratan Yargıtay (aksi yönde kararı var mı bilmiyorum ama) yarın kararını düşüncemiz doğrultusunda değiştire debilir. Nitekim çok görüşünü birkaç yıl içinde değiştirebiliyor. (Bkz. fazla mesai alacağında yapılan hakkaniyet indirimi nedeniyle karşı vekalet ücreti ya da işe başlama talebi kabul edilmesi sonrasında işe başlamayan işçinin boşta geçen süre alacağına hak kazanamayacağına dair kararlar)

Alıntı: Yazan Adli Tip .. Öte yandan, sorudaki işçinin, kıdem tazminatı açısından işe hiç başlatılmamış işçiden çok da farkı yok. Şöyle ki; Geçersiz fesih sonucunda işçi işe başlatılmazsa, -sizin de bildiğiniz gibi- Yargıtay diyor ki, İşçinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarih, -boşta geçen 4. ayın sonu değil-, işçinin işe başlatılmadığı tarihtir. İşçinin işe başlatmama tazminatındaki ücret işe başlatılmadığı tarihteki emsal ücrettir, KIDEM TAZMİNATI TAVANI DA işe başlatılmadığı tarihteki tavandır. Ancak, sadece 4 için çalışılmış gibi sayılarak hizmet süresi belirlenir...

Farkı kıdem süresinin daha kısa kabul edilmesi. Tamam ücret, tavan vs. işe başlatmama tarihindeki olarak kabul ediliyor da, kıdemindeki süreye, çalışmadığı sürenin sadece 4 ayı ekleniyor. Benim 2010 aralık ayında Yargıtay gitmiş ve henüz karar verilmemiş işe iade dosyalarımı düşünüyorum. Yargılama sürecini de hesaba katarsan 2 yıllık boşta kaldıkları sürenin sadece 4 ayı kıdemden sayılacak

Alıntı: Yazan Adli Tip İkinci nedeninize gelince; Bir işçinin aynı işverene yıllarca bağımlı olması ve bu sürede defalarca geçersiz feshe maruz kalması hayatın olağan akışına aykırı, çok fantastik bir ihtimal. Ancak sizi temin ederim ki, böyle bir durum olursa, Yargıtay o işvereni kulaklarından tavana asar, o işçiye de bu hafta sayısalda çıkacak 6 rakamı söyler.

Yüksek mahkemede tanıdıklar var herhalde, bize de söyleseler ya şu sayısal rakamlarını

İş Güvencesi ve Uygulaması
Bektaş KAR
Yetkin Yayınları
Ankara 2009
Sayfa 805

dd) İşe Başlatmanın Hukuki Sonuçları
aaa) İş İlişkisinin Devam Etmesi

En önemli sonuç; iş ilişkisinin devam etmesidir. Feshin geçersizliği ve işe iade kararı üzerine işe başlatılma için başvuran işçi işveren tarafından işe başlatıldığında, iş sözleşmesinin taraflar arasında yeniden kurulmadığı, yapılmış olan feshin geçersizliği nedeniyle taraflar arasında var olan iş ilişkisinin kesilme olmaksızın devam ettiği, ancak yasa ile bu kesilmemenin 4 ayla sınırlandığı sonucu ortaya çıkmaktadır. 448


448 Süzek, s.480, Akyiğit, 804, Karşı görüş. Ucum, s.45 “İş ilişkisinin yeniden kurulması taraf davranışlarına bağlı olduğundan iş sözleşmesi de ancak ihya yoluyla yeniden yürürlüğe girdiği şeklinde görüş bildirmektedir. Yazara göre, “İş sözleşmesi ancak taraf davranışlarının tamamlanması durumunda ihya yoluyla ve geçmişe etkili olarak devreye girmiş olacaktır. İhya işlemi iki ihtimalde gerçekleşir. Birincisi işçinin işe başvurması ve işverenin de işçiyi işe başlatması halidir. İkincisi aşağıda değinileceği üzere işçinin işe başlatılmaması halinde iş sözleşmesinin işe başlatılmama tarihinde sona erdiğinin kabul edilmesi halidir. İşçinin işe başvurusu iş sözleşmesinin ihya sürecinde ilk adım olmakla birlikte işverenin işçiyi işe başlatması veya başlatmayacağını açıklaması da gerekli son adımdır. İki ihya işlemi arasındaki temel fark, işverenin işe başlatmamasının bir fesih sayılması ve bu tarihin fesih tarihi olması farazi iş sözleşmesine dayanmaktadır. Buna mukabil işçinin işe başlatılması halinde ihya işlemi gerçek bir sözleşmeyi yürürlüğe sokmaktadır.

Alıntı: Yazan Adli Tip .. Süzek sf. 480..

Abi alıntıda hata olabilir. Süzek sayfa 480, 7. baskı.

Alıntı: Yazan Av. İbrahim YİĞİT Abi alıntıda hata olabilir. Süzek sayfa 480, 7. baskı.

Dipnotu olduğu gibi aktardım; atıfta bulunulan Süzek'in hangi kitabıdır diye bakmadım açıkcası.

Alıntı: Yazan Adli Tip Dipnotu olduğu gibi aktardım; atıfta bulunulan Süzek'in hangi kitabıdır diye bakmadım açıkcası.

1. ve bütük ihtimal: Sarper Süzek, İşöinin Yetersizliği veya Davranışları Nedeniyle Geçerli Fesih, A. Can Tuncay'a armağan, İstanbul 2005, syf 565-586.

2.İhtimal: Sarper Süzek, İş Hukuku, 4. Bası, İstanbul 2008

Taradığım sayfayı buraya yükleyebileceğim bir buton bulamadığımdan yazmak durumundayım.

Osman Güven Çankaya, Doç. Dr. Cevdet İlhan Günay ve Seracettin Göktaş'a ait Türk İş Hukukunda İşe İade Davaları isimli kitabın 2. baskısının 1013. sayfasından alıntı:

Alıntı: Kanunda tazminat değil, işçinin çalıştırılmadığı süre içinde doğmuş bulunan ücret alacağı ve diğer haklarının ödeneceğine ilişkin kural da, taraflar arasındaki sözleşmenin devam ettiğine işaret etmektedir. Feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar vermekle, iş sözleşmesinin kesintisiz devam ettiği ve işe başlatmama halinde feshin bu tarihte gerçekleştiği kabul edilmelidir. Ancak yasanın düzenlemesi gereği bu sürenin 4 aya kadar ücret ve diğer yasal hakların ödenmesine karar verilen süre; ihbar, kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağının hesabında nazara alınması gerekmektedir. Bu hukuki düzenleme karşısında boşta geçen 4 aylık süresinin kıdem tazminatına esas süre ile yıllık ücretli izin süresinden sayılması gerekmektedir.

Önceki kanun zamanında verilmiş bir karar buldum, yeni kanunun 66. maddesi uyarlanabilir.

Alıntı: T.C. YARGITAY 9.Hukuk Dairesi Esas: 2003/1654 Karar: 2003/12398 Karar Tarihi: 03.07.2003 KIDEM TAZMİNATI - İDARE MAHKEMESİ KARARIYLA İŞE İADE - FİİLEN ÇALIŞILMAYAN SÜRE - BOŞTA GEÇEN SÜRENİN KIDEMDEN SAYILMASI TALEBİ ÖZET : Davacı iş akdinin feshedilmesini takiben İdare Mahkemesine başvurmuş ve İdare Mahkemesinin kararıyla görevine iade edildiği gibi çalışılmayan süre ile ilgili tüm parasal haklardan yararlanması kararlaştırılmıştır.İdare Mahkemesinin kararı parasal haklarla ilgili olup, boşta geçen sürelerin kıdemden sayılmasına ilişkin olarak değerlendirilemez. (1475 S.K. m. 14, 62) Dava: Davacı, kıdem tazminatı ile faiz alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Karar: 1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- Davacı iş akdinin kıdem tazminatı ödenmek suretiyle 1.3.2000 tarihinde feshedildiğini ve ödeme yapılırken 5.101.679.650 TL.'nin 26.6.2001 tarihinde ödenip geri kalan 1.492.869.832 TL.'nin ise hiç ödenmediğini ve bu meblağın ödenmemesinin gerekçesi olarak da yanlışlıkla ödenen izin ücretinin gösterildiği belirterek eksik ödenen kıdem tazminatı ile birlikte geç ödemeden doğan 14 günlük faiz alacağının hüküm altına alınmasını istemiştir. Davacı iş akdinin 1.3.2000 tarihinde feshedilmesini takiben İdare Mahkemesine başvurmuş ve İdare Mahkemesinin kararıyla görevine iade edildiği gibi çalışılmayan süre ile ilgili tüm parasal haklardan yararlanması kararlaştırılmıştır. Burada taraflar arasındaki uyuşmazlık, fiilen çalışılmayan sürenin kıdem tazminatı hesabında göz önüne alınıp alınmayacağı yönündedir. Dava tarihi itibariyle uygulanması gereken 1475 sayılı İş Kanununun 62. maddesinde iş süresinden sayılan haller belirtilmiş olup, iş akdi feshedilip sonradan işe başlatılan davacının boşta geçen süresinin bu hallerden sayılmasına olanak yoktur. İdare Mahkemesinin kararı parasal haklarla ilgili olup, boşta geçen sürelerin kıdemden sayılmasına ilişkin olarak değerlendirilemez. Bu nedenlerle belirtilen sürelerin kıdem tazminatı hesabında göz önüne alınması mümkün olmadığından hükmün bozulması gerekmiştir. Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda gösterilen sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 3.7.2003 gününde oybirliği ile karar verildi. Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programı