Başka şehre tayin nedeniyle istifa etmiş kişi işe iade davası açabilir mi

Sayın meslekdaşlarım;
Bir banka, İzmir'deki çalışanını Tuzla'ya tayin ediyor; istersen buraya git istersen haklarını verelim istifa et diyorlar. Çalışan kişi de haklarını alıp çıkıyor.

1- Bu şartlar altında istifa etmiş olan kişi işe iade davası açabilir mi?

2-Tuzla'daki yeni görev yeri, çalışanla bankaya ilk girdiğinde mevcut değil. (Bankalar sözleşme yaparlarken "heryerde çalışmayı kabul ediyorum" gibi birşeyler imzalatıyorlardır tabii fakat buradaki işyeri çalışan işe alındığında mevcut olmadığı için önceki kabul beyanı burasını kapsamıyor, çalışanı bağlamıyor (Buna benzer bir karar okumuştum yanılmıyorsam)

3- Aslında banka kriz nedeniyle bazı elemenlarına benzer uygulamalar yapmış (Maaşları diğerlerine göre nispeten yüksek olanları işten çıkarıp, düşük ücretlileri işe almışlar) Bunu ispat etmek biraz zor tabi.

Bu dava açılırsa başarı şansı var mıdır.
Zamanım kısıtlı olduğundan derinlemesine araştıramadım yardımlarınıza acilen ihtiyacım var. Teşekkür ederim.

Alıntı: Yazan R.Acar Sayın meslekdaşlarım; Bir banka, İzmir'deki çalışanını Tuzla'ya tayin ediyor; istersen buraya git istersen haklarını verelim istifa et diyorlar. Çalışan kişi de haklarını alıp çıkıyor. 1- Bu şartlar altında istifa etmiş olan kişi işe iade davası açabilir mi? 2-Tuzla'daki yeni görev yeri, çalışanla bankaya ilk girdiğinde mevcut değil. (Bankalar sözleşme yaparlarken "heryerde çalışmayı kabul ediyorum" gibi birşeyler imzalatıyorlardır tabii fakat buradaki işyeri çalışan işe alındığında mevcut olmadığı için önceki kabul beyanı burasını kapsamıyor, çalışanı bağlamıyor (Buna benzer bir karar okumuştum yanılmıyorsam) 3- Aslında banka kriz nedeniyle bazı elemenlarına benzer uygulamalar yapmış (Maaşları diğerlerine göre nispeten yüksek olanları işten çıkarıp, düşük ücretlileri işe almışlar) Bunu ispat etmek biraz zor tabi. Bu dava açılırsa başarı şansı var mıdır. Zamanım kısıtlı olduğundan derinlemesine araştıramadım yardımlarınıza acilen ihtiyacım var. Teşekkür ederim.

Bugünlerde kriz nedeniyle işverenlerin kullandığı en uyanıkça yöntem bu oldu. Bana böyle olaylar çok fazla gelmeye başladı. O nedenle araştırdım.

Alıntı: Aslında banka kriz nedeniyle bazı elemenlarına benzer uygulamalar yapmış (Maaşları diğerlerine göre nispeten yüksek olanları işten çıkarıp, düşük ücretlileri işe almışlar) Bunu ispat etmek biraz zor tabi.

Bu durumu kanıtlarsanız, davayı lehinize bitirebilirsiniz. Yargıtay, işçi naklinin işverenin kötüniyeti ile yapılması durumunda işçi lehine karar vermektedir.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2006/32938

K. 2007/4686

T. 19.2.2007

• İŞÇİNİN BİR BAŞKA İŞYERİNE NAKLİ ( İş Sözleşmesinde İşverene İşçiyi Başka Bir İşyerine Nakletme Yetkisi Verilse Dahi Yetkinin Objektif İyiniyet Kurallarına Uygun Kullanılması Gerektiği )

• İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ ( Sözleşmede Hüküm Olsa Dahi İşçinin Objektif İyiniyet Kurallarına Uygun Olmayan Başka Bir İşyerine Naklini Kabul Etmemesinin Geçerli Fesih Sebebi Sayılmayacağı )

• İŞE İADE DAVASI ( İşverence Düzenlenen İşten Ayrılma Belgesinde Sözleşmenin İş Kanunu Md. 17 Gereğince Feshedildiğinin Belirtilmiş Olması - Davacının İstifası İle Sona Erdiğinin Kabulüne İmkan Olmayacağı )

• İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNİ İSTEMESİ ( Nakil Sebebiyle Ailevi Nedenlerle İl Dışında Çalışamayacağını Belirterek - Fesih İsteme İradesinin Serbest İradeye Dayalı Olduğunu Söyleme Olanağı Bulunmadığı )

• KIDEM VE İHBAR TAZMİNATININ ÖDENMİŞ OLMASI ( İşverence Düzenlenen İşten Ayrılma Belgesinde Sözleşmenin İş Kanunu Md. 17 Gereğince Feshedildiğinin Belirtilmiş Olması/Davacının İstifası İle Sona Erdiğinin Kabulüne İmkan Olmayacağı - İşe İade Davası )

4857/m. 17,21

ÖZET : Tarafların imzalamış oldukları iş sözleşmesine göre işverene işçiyi başka bir işyerine nakletme yetkisi verilmiştir. Sözü edilen nakil yetkisinin objektif iyiniyet kurallarına uygun kullanılması gerekir. İşveren davacının geçirdiği bir soruşturma nedeni ile Ankara'daki işyerine nakledildiğini belirtmiş, davacıya tebliğ edilen nakil yazısında da naklin gerekçesini "şirketimizin yeniden yapılanması sürecine paralel olara gerçekleştiği" belirtilmiştir. Davalı işveren naklin gerekçesi konusunda çelişkiye düştüğü gibi, yeniden yapılanma ve organizasyon değişikliğini de kanıtlamış değildir. Geçerli bir neden olmadığı halde, davacının başka bir ildeki işyerine nakli ve davacının bu nakil sebebiyle ailevi nedenlerle il dışında çalışamayacağını belirterek, iş sözleşmesinin feshini istemesindeki iradesinin serbest iradeye dayalı olduğunu söyleme olanağı bulunmamaktadır. Öte yandan, dosya içeriğine göre, davacı işçiye ihbar ve kıdem tazminatının ödenmiş olması, davalı işverence düzenlenen işten ayrılma bildirgesinde iş sözleşmesinin İş Kanunu'nun 17. maddesi gereğince feshedildiğinin belirtilmiş olması karşısında iş sözleşmesinin davacının istifası ile sona erdiğinin kabulüne imkan yoktur. Mevcut olgulara göre, iş sözleşmesi davalı işverence geçerli neden olmadan feshedilmiş olduğundan davacının işe iade isteğinin kabulüne karar verilmesi gerekir.
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.
Davalı işveren, davacının dava dışı Xerok firmasında geçici olarak çalışması ile ilgili olarak soruşturma geçirdiğini ve bu soruşturma sonrası işyerinde oluşan huzursuzluk nedeni ile Ankara'ya atamasının yapıldığını, davacının bu atamayı kabul etmeyerek iş sözleşmesinin sona erdirilmesini talep etmesi üzerine iş sözleşmesinin sona erdirildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece iş sözleşmesinin davalı işverence feshedilmediği, davacının 27.5.2005 tarihli görev değişikliğini kabul etmeyip tazminatlarının ödenmesi suretiyle, iş sözleşmesinin sona erdirilmesini talep etmesi üzerine iş sözleşmesinin sona erdiği, iş sözleşmesinin davacının istifası ile son bulması nedeni ile işe iade isteğinin reddine karar verilmiştir.
Tarafların imzalamış oldukları iş sözleşmesinin 7/f. maddesinde işverene işçiyi başka bir işyerine nakletme yetkisi verilmiştir. Sözü edilen nakil yetkisinin objektif iyiniyet kurallarına uygun kullanılması gerekir. Davalı işveren, cevap dilekçesinde davacının geçirdiği bir soruşturma nedeni ile Ankara'daki işyerine nakledildiğini, davacının bu atamayı kabul etmeyerek sözleşmesinin feshedilmesini talep etmesi üzerine iş sözleşmesinin sona erdirildiğini ileri sürmüştür. Davacıya 25.5.2005 tarihinde tebliğ edilen nakil yazısında da naklin gerekçesini "şirketimizin yeniden yapılanması sürecine paralel olarak organizasyonumuzda meydana gelen değişiklik" olarak belirtmiştir. Davalı işveren naklin gerekçesi konusunda çelişkiye düştüğü gibi, yeniden yapılanma ve organizasyon değişikliğini de kanıtlamış değildir. Geçerli bir neden olmadığı halde, davacının başka bir ildeki işyerine nakli ve davacının bu nakil sebebiyle ailevi nedenlerle il dışında çalışamayacağını belirterek, iş sözleşmesinin feshini istemesindeki iradesinin serbest iradeye dayalı olduğunu söyleme olanağı bulunmamaktadır. Öte yandan, dosya içeriğine göre, davacı işçiye ihbar ve kıdem tazminatının ödenmiş olması, davalı işverence düzenlenen işten ayrılma bildirgesinde iş sözleşmesinin İş Kanunu'nun 17. maddesi gereğince feshedildiğinin belirtilmiş olması karşısında iş sözleşmesinin davacının istifası ile sona erdiğinin kabulüne imkan yoktur. Mevcut olgulara göre, iş sözleşmesi davalı işverence geçerli neden olmadan feshedilmiş olduğundan davacının işe iade isteğinin kabulüne karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile reddedilmesi hatalıdır.
Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunun 20. maddesinin 3.fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
SONUÇ : Yukarıda belirtilen nedenlerle;
1- Kadıköy İş Mahkemesinin 19.9.2006 gün ve 1017-366 sayılı kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,
2- İşverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının işe İADESİNE,
3- Davacının yasal sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının fesih nedeni ve kıdemi dikkate alınarak 4 aylık ücreti olarak belirlenmesine,
4- Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine, davacının işe başlatılması halinde varsa ödenen ihbar ve kıdem tazminatının bu alacaktan mahsubuna,
5- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6- Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre 450.YTL vekalet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,
7- Davacı tarafından yapılan ( 29.00 )YTL yargılama giderinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
8- Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye İADESİNE, kesin olarak, 19.02.2007 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.