Belirli Süreli İş Sözleşmelerinin süresinden önce işverence haksız feshi ve sonuçları

Selamlar...

[FONT='Tahoma','sans-serif']Bilindiği üzere Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Süresinden önce işverence haksız feshi durumunda işçi, çalışma süresine göre sözleşmenin feshi ile normal şekilde son bulsaydı hangi tarihte son bulacaksa aradaki sürenini ücretini işçinin Borçlar Kanunu 325 uyarınca işverenden isteyebilecektir. Yargıtay'ın ictihadları da bu doğrultudadır. [/font]
[FONT='Tahoma','sans-serif'][/font]
[FONT='Tahoma','sans-serif'][FONT='Verdana','sans-serif']“... Taraflar arasındaki akit belirli süreli hizmet akti vasfını kaybetmeden haklı neden bulunmadığı halde işveren tarafından feshedildiği anlaşıldığından Borçlar Kanunu 325. madde gereğince davacı bakiye hizmet süresi ile ilgili ücret ve ikramiye alacaklarını talep edebilir”(YAR. 9. HD., E:2002/12236, K:2003/97,30.01.2003)

“...Taraflar arasındaki belirli süreli hizmet akdinin süresinin bitmesinden önce işveren tarafından haklı bir neden bulunmadığı halde sona erdirilmesi nedeniyle bakiye sürenin ücretini tazminat olarak istediği anlaşılmaktadır. Mahkemece bu isteğin yanlış şekilde değerlendirilerek isteğin reddedilmesi hatalıdır. Dosyadaki deliller bu isteğe göre değerlendirilmeli ve Borçlar Kanununun 325. maddesi hükümleri de nazara alınarak hüküm kurulmalıdır”( YAR. 9. HD., E:1999/ 14565, K: 1999/17470, 15.11.1999)[/font] [/font]

[FONT='Tahoma','sans-serif']Ancak, işçinin kıdem tazminatı alacak şekilde 1 yıllık süresi doldurduktan sonra işverence haksız şekilde iş akdinin feshi durumunda işçinin talep edebileceği ücretler neler olmalıdır. Örnekle anlatırsak;[/font]
[FONT='Tahoma','sans-serif']Bir işyerinde işçi ile işveren arasında 3 yıllık bir sözleşme imzalanıyor. 3 yıllık sözleşme imzalanması için esaslı ve objektif nedenlerin varlığını da kabul edelim. 28. ayda iş sözleşmesi işveren tarafından sona erdiriliyor. Bu durumda işçinin talep edebileceği haklar neler olmaladır?[/font]

[FONT='Tahoma','sans-serif']1- 28 aylık kıdem tazminatı mı?[/font]
[FONT='Tahoma','sans-serif']2- Geriye kalan 8 aylık ücret mi (325 gereğince yapılacak hesaplamaya göre)[/font]
[FONT='Tahoma','sans-serif']3- Kıdem tazminatı + geriye kalan 8 aylık ücret talep edilebilir mi? Buna yasal bir engel var mı? Bana kalırsa, işçi hem kıdem tazminatını hem de geriye kalan sürenin ücretini isteyebilmelidir. [/font]

[FONT='Tahoma','sans-serif']Bu konularda Yargıtay kararı varsa bildirebilirseniz gerçekten müteşekkir olacağım...[/font]

İçtihida, Yasa'nın öğretide ve Yargıtay tarafından yorumlanmasına baktığımıza; 3. seçeneğe evet demek mümkün gibi görünüyor. Hem kıdem tazminatı hem de bakiye ücrete göre tazminat talep edebilirsiniz.

Ancak benim kişisel düşünceme göre, yalnızca bakiye ücretin talep edilebilmesi gerekir.
Zira ilk birinci yıllık sözleşme ve müetakip sözleşme, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşmemiş. Son dönem ise 1 yıldan az sürmüş. Ve bu dönemlerin tasfiyesi fesihle olmamış. Söz konusu iki dönem için feshe bağlı hakların doğması kanımca mümkün olmamalıdır.

Bu vesileyle şu düşüncemi de paylaşmak isterim ki;
bu şekilde zincirleme şekilde devamlı yenilenen sözleşmelerin, ilk tekrarlarında esaslı/objektif neden varsa ve belli bir süre sonra esaslı/objektif neden olmaksızın tekrarlanmaya başlanmışsa, bu durumlarda da sözleşmenin en baştan değil, esaslı/objektif neden olmaksızın yenilendiği andan itibaren belirsiz süreli kabul edilmesi gerekir.

Saygılarımla,

İhbar tazminatı ve varsa fazla mesai hafta sonu, bayram, yıllık izin gibi alacak kalemlerini de talep edebilirsiniz.

Alıntı: Yazan Adli Tip Ancak benim kişisel düşünceme göre, yalnızca bakiye ücretin talep edilebilmesi gerekir. Zira ilk birinci yıllık sözleşme ve müetakip sözleşme, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşmemiş. Son dönem ise 1 yıldan az sürmüş. Ve bu dönemlerin tasfiyesi fesihle olmamış. Söz konusu iki dönem için feshe bağlı hakların doğması kanımca mümkün olmamalıdır.

Üstad soruda 1'er yıllık üç ayrı sözleşmeden bahsedilmemekte, 3 yıllık tek sözleşmeden bahsedilmektedir. Bu durumda belirli süreli de olsa yasal şartlar mevcut olduğundan kıdem tazminatı hakkı bulunmaktadır.

Diğer taraftan objektif nedenin varlığı mevcut olduğuna göre belirli süreli hizmet sözleşmesi yönündeki taraf iradelerine değer verilerek bakiye süre ücret alacağının BK gereği tenzilatı (masraf kazancı) yapılarak hüküm altına alınmasında yasal engel yoktur.

Sayın Bülent beyin ihbar tazminatı talep edilebileceği yönündeki iddiasına katılamıyorum, zira belirli süreli hizmet sözleşmelerinde, fesih halinde ihbar tazminatı ödenmemektedir.

Soru harici yorumunuz konusunda da;

11. madde metnine dikkat edildiğinde ilk paragrafta sözleşme için " objektif " nedene dayanma zarureti mevcut iken, ikinci paragrafta sözleşmenin zincirleme olarak yapılması " esaslı " nedenin varlığına bağlanmıştır. Bunu her ne kadar Yargıtay ve doktrinin bir kısmı aynı anlamda değerlendirmekte ise de Süzek'e ve bana göre kanun koyucu burada da ifadeyi bilinçli kullanmıştır (aynen 19. maddeki ... işçinin verimi .. ifadesini, " yeterliliği " olarak kullanmadığı gibi)

Bu nedenle ilk başta objektif nedenin varlığı halinde, sonradan esaslı neden bulunmadan yeniden belirli süreli iş akdi imzalanmasında, ben de sizin gibi ilk dönem çalışmanın belirli süreli, sonra ki dönem çalışmanın esaslı neden bulunmadan yeniden sözleşme yapılmış olması sebebiyle belirsiz süreli olması gerektiğini düşünüyorum. Aksine düşünce başta mevcut olan objektif neden sebebiyle imza edilen taraf iradelerine uygun sözleşmeyi yok saymak anlamına gelir.

Son olarak somut soruda Yargıtay uygulaması doğrultusunda hem kıdem tazminatına hem de bakiye süre ücret alacağına hükmedilecektir. Kolay gelsin.


Hem kıdem tazminatı, hem de bakiye süre ücret alacağı ödendiğine dair bir örnek karar aşağıdadır.

T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2008/28693

K. 2010/16017

T. 3.6.2010

• BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ ( Bakiye Süre Ücrete İsteğinin Hüküm Altına Alınması Doğru Olmakla Birlikte Borçlar Kanununun 325 Md. Gereğince İndirim Yapılması Gerektiği )

• BAKİYE SÜRE ÜCRETİ ( Davacının Belirli Süreli İş Sözleşmesi İle Çalıştığı - Bakiye Süre Ücrete İsteğinin Hüküm Altına Alınması Doğru Olmakla Birlikte B.K’nun 325 Md. Gereğince İndirim Yapılması Gerektiği )

• HİZMET SÜRESİNİN HESAPLANMASI ( Çalışmadığı Sürelerin Dikkate Alınarak Kıdem Tazminatının Belirlenmesinin Doğru Olmadığı - %1 Fazla Faiz Ödemesinin Ancak Çalışırken Ödenmeyen Ücret Alacakları İçin Geçerli Olduğunun Dikkate Alınması Gerektiği )

• BAKİYE SÜRE ÜCRETİ ( %1 Fazla Faiz Ödemesinin Ancak Çalışırken Ödenmeyen Ücret Alacakları İçin Geçerli Olduğunun Dikkate Alınmayarak Bakiye Süre Ücreti Alacağına Faiz Olarak %1 Fazla Uygulanması da Ayrı Bir Bozma Nedeni Olduğu )

4857/m.11

818/m.325

ÖZET : Davacı, kıdem tazminatı, ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Davacının belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı tartışmasızdır. Bu nedenle bakiye süre ücrete isteğinin hüküm altına alınması doğru olmakla birlikte Borçlar Kanununun 325 maddesi gereğince indirim yapılması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.

Hizmet süresinin hesaplanmasında çalışmadığı sürelerin dikkate alınarak kıdem tazminatının belirlenmesi de doğru değildir. %1 fazla faiz ödemesinin ancak çalışırken ödenmeyen ücret alacakları için geçerli olduğunun dikkate alınmayarak bakiye süre ücreti alacağına faiz olarak %1 fazla uygulanması da ayrı bir bozma nedenidir. Ayrıca anılan tarzda faiz ödenmesi için faiz miktarının belirtilerek harçlandırılması, ayrı bir kalem alacak olarak talep edilmesi gerekir.

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi M.Başbayraktar Taşkın tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacı davalı okulda öğretmen olarak çalışırken lise kurucu müdürü olarak çalışmasının teklif edildiğini, öğretmenlikten istifasının alınıp kurucu müdür olarak belirli süreli iş sözleşme imzaladığını ancak iş sözleşmesinin 14.8.2006 tarihinde yenilenmeyeceğinin bildirildiğini, bu tarihten sonra ücretlerinin ödenmediğini belirterek kıdem tazminatı ve günlük %1 fazla faiziyle birlikte bakiye süre ücreti talep etmiştir.
Davalı lisenin faaliyete geçmesine izin verilmediği için fiili imkânsızlık nedeniyle kurucu müdür olarak çalıştırılamadığını, öğretmen olarak da çalışmak istemedikleri için sözleşmesinin yenilenmediğini savunmuştur.

Mahkemece çalışmasına imkân verilmediği, ağustos 2006 ayından itibaren maaşının ödenmediği, 12.11.2004-13.6.2007 tarihleri arası çalışıp kıdem tazminatı ve ağustos 2006 tarihinden itibaren günlük %1 faizi ile ücretinin ödenmesine karar vermiştir.

Karar davalı tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasındaki uyuşmazlık, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce feshi halinde işverence ödenmesi gereken kalan süreye ait ücret konusunda toplanmaktadır.

Borçlar Kanunu'nun 325. maddesinde, "İş sahibi işi kabulde temerrüt ederse, işçi taahhüt ettiği işi yapmaya mecbur olmaksızın mukaveledeki ücreti isteyebilir" şeklinde kurala yer verilerek işçinin kalan süre ücretini talep hakkı olduğu belirlenmiştir. Bakiye süre ücretinin istenebilmesi için iş sözleşmesi, işverence feshedilmiş olmalıdır. Öte yandan, iş sözleşmesinin feshinin haklı bir nedene dayanmaması gerekir. İşverenin feshi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin ilk bendinde yazılı olan sağlık sebeplerine, ikinci bentte sözü edilen ahlak ve iyi niyet kuralları ile benzerlerine uymayan hallere ve üçüncü bentte öngörülen zorlayıcı sebeplere dayanması durumunda işçiye sözleşmenin kalan süresine ait ücretler bakımından talep hakkı doğmaz.

4773 sayılı yasanın yürürlüğe girdiği 15.3.2003 tarihi sonrasında İs Hukukunda "geçerli fesih" kavramı da yerini almıştır. Her ne kadar anılan fesih, gerek 4773 sayılı yasa ve gerek 4857 sayılı İş Kanununda belirsiz süreli iş sözleşmeleri için öngörülmüş olsa da, belirli süreli iş sözleşmesi bakımından da geçerli nedenin sonuçlarının tartışılması gerekir. Geçerli neden ister, işletmenin ve işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklansın ya da işçinin yeterliliği ve davranışlarına dayansın belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce işverence feshi için gerekçe oluşturmamalıdır. Gerçekten, belirli süreli iş sözleşmesi düzenleyerek taraflar fesih iradelerini sürenin sonuna kadar askıya almış sayılmalıdır. Bu itibarla geçerli nedenlerin varlığına rağmen belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş sözleşmesi süresinden önce haklı bir neden olmaksızın feshedildiğinde kalan süreye ait ücretinin ödenmesi gerekir.

Belirli süreli iş sözleşmesinde, feshin Borçlar Kanunu'nun 117. maddesinde sözü edilen ifa imkânsızlığına dayanması halinde bakiye süre ücreti ödenmesi gerekmez.

İfa imkansızlığı; edimin içeriği değişmeksizin borcun aynen yerine getirilmesinin olanaksız hale gelmesi olarak açıklanabilir.

İşçinin iş görme edimini ifa edememesi, işverenin temerrüdünden kaynaklanmaktadır. O halde sanki sözleşme devam ediyormuş gibi kalan süreye ait ücret ve diğer hakların ödemesi gerekecektir. İş Hukukunda ücret kural olarak çalışma karşılığı ödenir. Aksinin kanunda öngörülmesi ya da taraflarca açık biçimde kararlaştırılması gerekir.

O halde bakiye süre ücreti için 4857 sayılı Iş Kanunu'nun 34. maddesinde öngörülen özel faizin uygulanması söz konusu olmaz. Çünkü eylemli çalışmanın karşılığı değildir. Sosyal Sigortalar Kurumuna bakiye süre ücreti içinden bakiye süreye dair pirim ödemesi de gerekmez.
Borçlar Kanunu'nun 325. maddesine göre, işçinin, sözleşme kapsamındaki işi yapmaması sebebiyle tasarruf ettiği miktar ile diğer bir işten elde ettiği gelirleri veya kazanmaktan kasten feragat ettiği şeyler kalan süreye ait ücretler toplamından indirilmelidir. Bu konuda gerekli araştırmaya gidilmeli, işçinin sözleşmenin feshinden sonraki dönem içinde başka bir işten gelir elde edip etmediği, ya da iş arayıp aramadığı araştırılarak sonuca gidilmelidir.

İşçiye belirli süreli iş sözleşmesinin varlığına rağmen ihbar tazminatı ödenmişse, bu tutarın, bakiye süre ücretinden hak kazanılan miktardan indirilmesi gerekir. Daha açık bir ifadeyle mahsup işlemi, bakiye süre ücretinden gerekli indirimler yapıldıktan sonra kalan tutar üzerinden gerçekleştirilmelidir ( Yargıtay 9.HD. 16.6.2008 gün 2007/ 16098 E, 2008/ 15750 K ).

Somut olayda davacı 12.11.2004 tarihinden başlayan belirli süreli iş sözleşmeleri imzalamıştır. Tarafların bağıtladığı ikinci sözleşme 11.11.2006 tarihinde bitecek olmasına rağmen 13.6.2006 tarihinde yeni bir sözleşme imzalanmış ve bu akdin 13.6.2007 tarihinde sonlanması gerekirken davalı tarafından 11.8.2006 günü feshedilmiştir.

Davacının belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı tartışmasızdır. Bu nedenle bakiye süre ücrete isteğinin hüküm altına alınması doğru olmakla birlikte Borçlar Kanununun 325. maddesi gereğince indirim yapılması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.
3-Ayrıca davacı fiilen 14.8.2006 tarihine kadar çalışmıştır. Hizmet süresinin hesaplanmasında çalışmadığı sürelerin dikkate alınarak kıdem tazminatının belirlenmesi de doğru değildir.

4-%1 fazla faiz ödemesinin ancak çalışırken ödenmeyen ücret alacakları için geçerli olduğunun dikkate alınmayarak bakiye süre ücreti alacağına faiz olarak %1 fazla uygulanması da ayrı bir bozma nedenidir. Ayrıca anılan tarzda faiz ödenmesi için faiz miktarının belirtilerek harçlandırılması, ayrı bir kalem alacak olarak talep edilmesinin gerektiği de unutulmamalıdır.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 03.06.2010 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Cevaplar ve Yargıtay Kararı için gerçekten müteşekkirim. Yargıtay kararına göre belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce feshi durumunda, kişinin çalışma süresi kıdem tazminatı almasını gerektirecek süreyi bulmuşsa hem kıdem tazminatı hem de arta kalan sürenin ücretini işçi talep edebilecek.

Benim kanaatimde bu yöndeydi. İhbar tazminatına gelirsek; Yargıtay 17. madde metninden hareketle belirli süreli iş sözleşmesi isterse süresinden önce feshedilsin işçinin ihbar tazminatı hakkının olmayacağını belirtiyor. Halbuki; işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından haksız sebeple süresinden önce feshedildiğinde artık o sözleşmenin belirli süreli olmasından bahsedilememeli. Zira sözleşmenin fesih tarihinin öngörülebilir veya kati olma özelliği ortadan kalkmış vaziyettedir. Böylesi bir durumda ortaya başka bir problem çıkacaktır. Sözleşme belirsiz süreli hale gelmiştir bu nedenle ihbar tazminatı hakkı vardır denirse, bakiye ücrete hükmetmek sorun olacaktır.

Bu da bir yorumla aşılabilir. Kanunun madde metninin dışına çıkarak; belirli süreli olarak yapılan iş sözleşmesinin sürenin bitmesinden önce feshi durumunda işçiye ihbar tazminatı ödenmelidir zira sözleşmenin bitim tarihi sözleşmeye göre yapılmamıştır. Sözleşmenin dışına çıkılmıştır.

İhbar tazminatı ödemeye şu sebeple gerek yoktur;
Belirli süreli iş akdinde zaten bakiye ücret alacağı (belirli bir tenkisten sonra) tazminat olarak ödenmektedir.
Bunun sebebi de işverenin işçiyi sözleşme süresince çalıştıracağını önceden bildirmiş olmasıdır.
Bu sürenin sonunda iş akdi feshedilse idi ihbar tazminatı ödenmeyeceğine göre daha erken bir sürede feshedilmesi de ihbar tazminatını gerektirmez. Çünkü ödenen tazminat zaten işçiyi korur niteliktedir.

Alıntı: Yazan karabekir işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından haksız sebeple süresinden önce feshedildiğinde artık o sözleşmenin belirli süreli olmasından bahsedilememeli.

Haksız veya haklı fesihle, sözleşme nitelik değiştirmez. Sözleşmeye o niteliği katan süre ve obektif nedenlerin sözleşmenin kurulması anındaki varlığıdır. Bu nedenle sözleşmenin kurulmasından sonra süre sonuna kadar her hangi bir tarihteki fesih, belirli süreli sözleşmeyi belirsiz süreliye çevirmez.

Esasen 11. maddenin düzenlenişindeki kanun metni oldukça bozuk olmasına rağmen yorum yolu ile metnin dışına çıkmak hukuki değildir. Kanunun ilk hazırlık safhasında Bilim Kurulu tarafından hazırlanan taslaktaki metin ve tanım, TBMM meclisindeki görüşmelerde değişikliğe uğradığı için biraz özensiz olduğu tartışılmaktadır. Bu sebeple ki yukarıdaki cevabımda, başta objektif nedenin varlığının kabul edilmesinden sonra, süre sonunda yapılacak yeni belirli süreli sözleşme için esaslı nedenin bulunmaması halinde, sözleşmeyi baştan itibaren değil de, ikinci sözleşmenin başından itibaren belirsiz süreli saymak gerektiği yönündeki doktrin görüşünden yanayım.

Alıntı: Yazan yeshilim Haksız veya haklı fesihle, sözleşme nitelik değiştirmez. Sözleşmeye o niteliği katan süre ve obektif nedenlerin sözleşmenin kurulması anındaki varlığıdır. Bu nedenle sözleşmenin kurulmasından sonra süre sonuna kadar her hangi bir tarihteki fesih, belirli süreli sözleşmeyi belirsiz süreliye çevirmez. Esasen 11. maddenin düzenlenişindeki kanun metni oldukça bozuk olmasına rağmen yorum yolu ile metnin dışına çıkmak hukuki değildir. Kanunun ilk hazırlık safhasında Bilim Kurulu tarafından hazırlanan taslaktaki metin ve tanım, TBMM meclisindeki görüşmelerde değişikliğe uğradığı için biraz özensiz olduğu tartışılmaktadır. Bu sebeple ki yukarıdaki cevabımda, başta objektif nedenin varlığının kabul edilmesinden sonra, süre sonunda yapılacak yeni belirli süreli sözleşme için esaslı nedenin bulunmaması halinde, sözleşmeyi baştan itibaren değil de, ikinci sözleşmenin başından itibaren belirsiz süreli saymak gerektiği yönündeki doktrin görüşünden yanayım.

Sayın yeshilim

Cevabımın sadece bir kısmını almışsınız.

Halbuki; işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından haksız sebeple süresinden önce feshedildiğinde artık o sözleşmenin belirli süreli olmasından bahsedilememeli. Zira sözleşmenin fesih tarihinin öngörülebilir veya kati olma özelliği ortadan kalkmış vaziyettedir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, işçinin işin ne zaman biteceğini bilmesi, bilebilecek olması nedeniyle ve 4857 sayılı İş Kanunun 17. Maddesinde “Belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir” denilmesi nedeniyle işçinin süre sonunda ihbar tazminatı hakkı olmaması doğrudur. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce feshinin dikkatle ele alınması gerekmektedir. Böylesi bir durumda artık iş sözleşmesinin biteceği tarihin bilinebilir olma özelliği ortadan kalkmıştır.
Belirli, bilinebilir olma özelliği ortadan kalkmış durumdadır. Belirli süreli iş sözleşmesi belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması esasına dayalı olarak yapılmakta olan sözleşme bunlar gerçekleşmeden feshedilmektedir. Bu haliyle bu sözleşme belirlilik vasfını kaybetmektedir.

Kanunun madde metnine de gitsek; ortada belirli bir süre sona erecek olarak yapılan ancak bu süre gelmeden feshedilen bir sözleşme vardır.

İkinci sözleşmenin belirsiz süreli sayılması ile belirli sürenin gelmesinden önce sözleşmenin feshi birbirinden çok da farklı değildir. Hatta ikinci sözleşmede, sözleşmenin sona ereceği bir süre vardır ve işçi tarafından bilinmektedir.
süresinden önce fesihte ise işçinin sözleşmenin ne zaman son bulacağını bilme ihtimali ve imkanı da yoktur.

Alıntı: Yazan karabekir Sayın yeshilim Cevabımın sadece bir kısmını almışsınız. Halbuki; işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından haksız sebeple süresinden önce feshedildiğinde artık o sözleşmenin belirli süreli olmasından bahsedilememeli. Zira sözleşmenin fesih tarihinin öngörülebilir veya kati olma özelliği ortadan kalkmış vaziyettedir. Belirli süreli iş sözleşmesi, işçinin işin ne zaman biteceğini bilmesi, bilebilecek olması nedeniyle ve 4857 sayılı İş Kanunun 17. Maddesinde “Belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir” denilmesi nedeniyle işçinin süre sonunda ihbar tazminatı hakkı olmaması doğrudur. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce feshinin dikkatle ele alınması gerekmektedir. Böylesi bir durumda artık iş sözleşmesinin biteceği tarihin bilinebilir olma özelliği ortadan kalkmıştır. Belirli, bilinebilir olma özelliği ortadan kalkmış durumdadır. Belirli süreli iş sözleşmesi belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması esasına dayalı olarak yapılmakta olan sözleşme bunlar gerçekleşmeden feshedilmektedir. Bu haliyle bu sözleşme belirlilik vasfını kaybetmektedir. Kanunun madde metnine de gitsek; ortada belirli bir süre sona erecek olarak yapılan ancak bu süre gelmeden feshedilen bir sözleşme vardır. İkinci sözleşmenin belirsiz süreli sayılması ile belirli sürenin gelmesinden önce sözleşmenin feshi birbirinden çok da farklı değildir. Hatta ikinci sözleşmede, sözleşmenin sona ereceği bir süre vardır ve işçi tarafından bilinmektedir. süresinden önce fesihte ise işçinin sözleşmenin ne zaman son bulacağını bilme ihtimali ve imkanı da yoktur.

Sayın karabekir;

Bitmiş bir sözleşmeye, ne zaman biteceği belli olmayan sözleşme diyorsunuz, farkında mısınız?

Sözleşme artık sona ermiş...

Ne zaman biteceğinden öte, ne zaman bittiği biliniyor artık.

Süresinden önce sona erdiği için de, işçinin bir zararı söz konusu.

Şimdi...

Bu zararı, sözleşmenin feshedilmemiş ve işçinin süre sonuna kadar çalışmış olduğunu farzederek, süre sonu kadar çalışsaydı alması gereken haklara göre mi tazmin etmeli;

yoksa işverenin, önceden belirlenmiş süreyi beklemeksizin, önceden haksız olarak feshettiği sözleşmeyi, daha da önceden haber vererek feshettiğini farzederek mi tazmin etmeli?




Saygılarımla,

Merhaba,

Yaptığımız uygulamaları ve yorumumu aktarmak istiyorum :

1- Bakiye süre ücret ödenir.
2- Kıdem tazminatı hakeder ancak zincirleme sözleşme niteliğine bence ikinci belirli süreli sözleşmede dönüşür. ( objektif nedenler olduğundan bahisle )
3- ihbar tazminatı alamaz zira belirli süreli sözleşmelerin ne zaman sona ereceği taraflarca bilinmektedir.

Saygılarımla.

selamlar,

tüm mesajları okuduktan sonra aklıma şöyle bir soru geldi, değerli yorumlarınızı almak istedim... belirli süreli hizmet akdinde cezai şart hükmü de olduğunda durum ne olacaktır... süresinden önce fesih halinde fesheden diğer tarafa ....tutarında cezai şart öder dendiğinde, hem kıdem tazminatı hem kalan süreye ilişkin ücret ve hem de cezai şart mı ödenecektir... burada cezai şart ile kalan süreye ilişkin ücret iç içe geçer mi... sözleşmede kalan süreye ilişkin ücret ödenir denilerek cezai şart belirlenmiş ise durum ne olur...

Cezai şartın belirlendiği hallerde kalan süreye ilişkin ücretin ödenmeyeceği kanaatindeyim yeter ki cezai şart hakkaniyete uygun olsun. Ancak cezai şart sembolik bir rakam içeriyor ve işvereni kalan ücretten kurtarmak için konduğu açık ise bu durumda müzakere edilmeden konulmuş bir şart olduğundan bahisle kalan sürenin ücreti istenebilir.
1 yılı geçen süreli bir sözleşme ise kıdem tazminatı her halde istenebilir.

Alıntı: Yazan AV.ARZU KILIÇ selamlar, tüm mesajları okuduktan sonra aklıma şöyle bir soru geldi, değerli yorumlarınızı almak istedim... belirli süreli hizmet akdinde cezai şart hükmü de olduğunda durum ne olacaktır... süresinden önce fesih halinde fesheden diğer tarafa ....tutarında cezai şart öder dendiğinde, hem kıdem tazminatı hem kalan süreye ilişkin ücret ve hem de cezai şart mı ödenecektir... burada cezai şart ile kalan süreye ilişkin ücret iç içe geçer mi... sözleşmede kalan süreye ilişkin ücret ödenir denilerek cezai şart belirlenmiş ise durum ne olur...

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2008/26003
K. 2010/13047
T. 13.5.2010
• İŞ GÜVENCESİ TAZMİNATI ( Toplu İş Sözleşmesinde Belirtilen Kıdem ve İhbar Tazminatı Tutarının Üç Katı Miktarı Fahiş Olduğu - İş Güvencesi Tazminatından BK 161/Son Md. Uyarınca Belirlenen Miktara Denk Gelecek Şekilde Bir İndirim Yapılarak Karar Verilmesi Gerektiği )
• TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNDE BELİRTİLEN KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI TUTARI ( Üç Katı Miktarının Fahiş Olduğu - İş Güvencesi Tazminatından BK 161/Son Md. Uyarınca Belirlenen Miktara Denk Gelecek Şekilde Bir İndirim Yapılarak Karar Verilmesi Gerektiği )
• İŞ SÖZLEŞMESİNİN TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ HÜKÜMLERİNE AYKIRI OLARAK FESHEDİLMESİ ( İş Güvencesi Tazminatından BK 161/Son Md. Uyarınca Belirlenen Miktara Denk Gelecek Şekilde Bir İndirim Yapılarak Karar Verilmesi Gerektiği )
4857/m.20,21
818/m.161/son
ÖZET : Davacı, iş güvencesi tazminatı alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Davacının iş sözleşmesinin davalı tarafça TİS hükümlerine aykırı olarak feshedildiği sabittir. Davalı işyerinde iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte 19 işçi çalışmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 20.maddesinde belirtilen işe iade davası açma koşulları oluşmamıştır. Eğer işe iade davası açma koşulları oluşsa idi mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiği takdirde işe başlatmama tazminatı olarak davacının sendikal nedenle çıkarılması nedeniyle 1 yıllık ücreti oranında işe başlatmama tazminatına hükmedilmesi gerekecekti. Toplu iş sözleşmesinde belirtilen kıdem ve ihbar tazminatı tutarının üç katı miktarı fahiştir. Bu durumda mahkemece iş güvencesi tazminatından BK 161/son maddesi uyarınca belirlenen miktara denk gelecek şekilde bir indirim yapılarak karar verilmelidir.
DAVA : Davacı, iş güvencesi tazminatı alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi M.Başbayraktar Taşkın tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davacı işçi iş sözleşmesinin sendikal nedenle haksız olarak feshedildiğini belirterek, toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılan iş güvencesi tazminatının ödenmesini talep etmiştir.
Davalı ekonomik nedenlerle temizlik işinin özelleştirildiğini, iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiğini belirterek toplu iş sözleşmesinin 84 maddesinin uygulanamayacağını savunmuştur.
Mahkemece davacının iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiği, fesih tarihinde işyerinde 19 işçi çalıştığı, toplu iş sözleşmesi uyarınca iş güvencesi tazminatına hak kazandığı kabul edilerek anılan tazminat hüküm altına alınmıştır.
Karar davalı tarafından temyiz edilmiştir.
İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı ve indirim hususu taraflar arasında uyuşmazlığı oluşturmaktadır.
Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır ( Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda Cezai Şart, İstanbul 1963 ).
Borçlar Kanunun 158-161. maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş Hukuku açısından Borçlar Kanunun sözü edilen hükümlerini uygulamakla birlikte Dairemizce bazı yönlerden İş Hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş Hukukunda İşçi Yararına Yorum İlkesinin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir.Yine, Yeni Borçlar Kanunu Tasarısının 419. maddesinde "Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir" şekline kurala yer verilmiştir.
Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.
İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şartın tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.
Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın sonuç doğurabilmesi için öncelikle taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olup olmadığının tespiti gerekir. Bundan başka asgari süreli iş sözleşmelerinde aynı türde hükümler konulması mümkündür.
4857 sayılı İş Kanununun 21. maddesinde, kesinleşen işe iade kararı üzerine işçinin başvurusuna rağmen bir ay içinde işe başlatılmaması durumunda, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödeneceği öngörülmüştür. Aynı maddenin son fıkrasında ise, sözü edilen düzenlemenin mutlak emredici olduğu ve sözleşmelerle hiçbir şekilde değiştirilemeyeceği hükme bağlanmıştır. Bu itibarla iş güvencesine tabi işçiler yönünden toplu iş sözleşmesinin iş güvencesi sağlayan hükümlerinin yasanın bu düzenlemesi karşılığında bir değeri kalmamıştır.
Borçlar Kanununun 161. maddesine göre taraflar cezanın miktarını seçmekte serbesttirler. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesinin kalan süresine ait ücretlerinin ya da bunun katlarının ödenmesi gerektiği yönünde ceza miktarı belirlenmesi mümkündür. Böyle bir cezai şart hükmü, Borçlar Kanunun 325. maddesine göre talep konusu yapılabilecek olan sözleşmenin kalan süresine ait ücret isteğinden farklıdır. Bu durum, konuya dair yasal düzenlemenin tekrarı mahiyetinde de değildir. Gerçekten tarafların iradesi özel biçimde cezai şart düzenlemesi yönünde ortaya çıkmış olmakla, iradeye değer verilmeli ve cezai şart hükümlerine göre çözüme gidilmelidir. Bu arada işçinin bakiye süre ücreti ölçüt alınarak kararlaştırılmış olan cezai şarttan başka sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin de Borçlar Kanununun 325. maddesine göre talep edilip edilemeyeceği soruna değinmek gerekir ki, ifaya eklenen cezai şart çözüme gidilmesi ve buna göre koşulların varlığı halinde sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin ayrıca talep edilebileceği belirtilmelidir. Gerçekten, Borçlar Kanununun 158/II. maddesine göre, borcun belli zaman ve yerde ifa edilmemesi hali için cezai şart kararlaştırılmışsa, alacaklı hem ifa hem de cezai şartı talep edebilecektir.
Borçlar Kanunun 161/son maddesinde fahiş cezai şartın hakim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş Hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir.
Somut olayda davalı işyerinde geçerli olan toplu iş sözleşmesinin 84. Maddesinde " işveren işyerinde çalışmakta olan taraf sendika üyesi işçileri 4857 s y ilgili maddesi ile TİS in ekinde bulunan ceza cetvelinin öngördüğü suçlar saklı tutulmak kaydıyla hiçbir şekilde işten çıkaramaz. İşveren yukarıda açıklanan sebeplerin dışında taraf sendika üyesi işçilerin iş akitlerini feshetmesi durumunda işten çıkarılan işçilere hak ettikleri kıdem ihbar tazminatı dışında ayrıca kıdem ve ihbar tazminatı tutarının 3 katı kadarını iş güvencesi tazminatı olarak ödemeyi kabul eder" hükmü bulunmaktadır. Davacının iş sözleşmesinin davalı tarafça TİS hükümlerine aykırı olarak feshedildiği sabittir. Davalı işyerinde iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte 19 işçi çalışmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 20.maddesinde belirtilen işe iade davası açma koşulları oluşmamıştır. Eğer işe iade davası açma koşulları oluşsa idi mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiği takdirde işe başlatmama tazminatı olarak davacının sendikal nedenle çıkarılması nedeniyle 1 yıllık ücreti oranında işe başlatmama tazminatına hükmedilmesi gerekecekti. Toplu iş sözleşmesinde belirtilen kıdem ve ihbar tazminatı tutarının üç katı miktarı fahiştir. Bu durumda mahkemece iş güvencesi tazminatından BK 161/son maddesi uyarınca belirlenen miktara denk gelecek şekilde bir indirim yapılarak karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.
3. Kabule göre bilirkişi tarafından yapılan hesaplamada kıdem tazminatının belirlenmesinde kıdem tazminatının tavanının dikkate alınmaması da doğru değildir.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 13.05.2010 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Alıntı: Yazan AV.ARZU KILIÇ selamlar, tüm mesajları okuduktan sonra aklıma şöyle bir soru geldi, değerli yorumlarınızı almak istedim... belirli süreli hizmet akdinde cezai şart hükmü de olduğunda durum ne olacaktır... süresinden önce fesih halinde fesheden diğer tarafa ....tutarında cezai şart öder dendiğinde, hem kıdem tazminatı hem kalan süreye ilişkin ücret ve hem de cezai şart mı ödenecektir... burada cezai şart ile kalan süreye ilişkin ücret iç içe geçer mi... sözleşmede kalan süreye ilişkin ücret ödenir denilerek cezai şart belirlenmiş ise durum ne olur...

Her iki kalem tazminat olarak ayrı ayrı talep edilebilir. Aşağıda konuya ilişkin ilke kararlar eklidir


T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2003/2148

K. 2003/14499

T. 16.9.2003

• BELİRLİ SÜRELİ HİZMET SÖZLEŞMESİ ( Dersane Öğretmeni Olan Davacının Sözeşmeyi Haklı Nedenle Feshedip Etmediğinin Araştırılması Gereği - Sözleşmenin Haklı Nedenle Feshedilmesi Halinde Çalışılmayan Süre Ücretinin de İstenebileceğinin Kabulü Gereği )

• CEZAİ ŞART ( Tarafların Serbest İradeleriyle Sözleşmenin Yürülüğüne Engel Olmaları Halinde Karşılıklı Olarak Tazminat Ödemeyi Kararlaştırabilecekleri - Belirlenen Tazminatın Fahiş Olması Halinde Mahkeminin İndirim Yapabileceği )

• CEZAİ ŞARTTAN İNDİRİM YAPILMASI ( Sözleşmeyi Haklı Bir Nedenle Fesheden Tarafın Karşı Taraftan Talep Edeceği Cezai Şarttan İndirim Yapılabileceği )

818/m. 325, 345

ÖZET : Belirli süreli hizmet akdi ile çalışan işçi işine son vermesi halinde geri kalan süre için ücret talebinde bulunabilir.Taraflar serbest iradeleriyle sözleşmenin yürürlüğüne engel olunması halinde karşılıklı olarak tazminat ödenmesini kararlaştırabilirler;belirlenecek tazminat miktarının fahiş olması halinde ise mahkemenin indirim yapma hakkıda saklıdır.

DAVA : Davacı, cezai şart ile ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Dershane öğretmeni olan davacı, süreli hizmet akdinin yürürlüğüne engel olduğu gerekçesiyle 10 Milyar ve bir yıllık ücreti karşılığı olarak da 9 milyar TL.nin davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiş, mahkemece bir aylık ücret karşılığı olan 600.000.000 milyon TL. alacak hüküm altına almış olup diğer davacı istekleri rededilmiştir.

Davacının 1.8.1999-1.8.2000 yürürlülük süreli hizmet aktiyle çalışmaya başladığı, ancak 20.9.1999 tarihinde görevinden ayrıldığı dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır.

Taraflar arasında bağıdlanan 22.6.1989 tarihli diğer bir sözleşmede; "...sözleşmenin yürürlügüne engel olan taraf on milyar TL..." öder denilmektedir.

Mahkeme davacının 12 aylık ücret karşılığı olarak 10.000.000 TL talep etmek suretiyle seçimlik hakkını kullandığını ve sözleşmede öngörülen cezai şart'ın nitelik ve miktar itibariyle kanuna ve ahlaka aykırı olduğunu kararının gerekçesinde belirtmiştir.

Yasalara ve Dairemizin istikrar kazanmış kararlarına göre belirli süreli hizmet akdi ile çalışan işçi işine son vermesi halinde geri kalan süre için ücret talebinde bulunabilir.

Bu durumda işçinin sözleşmeyi haklı nedenle bozup bozmadığı yönü öncelikle araştırılması gerekir. Haklı nedenle sözleşmeyi sona erdiren işçi böyle bir talepde bulunabilir. İşçinin sözleşmeyi haklı olarak sona erdirdiği sonucuna ulaşıldığı takdirde de çalışılmayan sürenin ücretinin istenebileceği tartışmasızdır. Ancak bu durumda da Borçlar Kanununun 325.maddesinin 2.fıkrasında öngörülen hususların hükmedilecek ücret tutarında gözönünde bulundurulması gerekir. Mahkemenin bu hususları gözardı ederek sadece fiilen çalışan süre ile ilgili ücrete hükmetmesi hatalıdır.

Mahkeme kararınında cezai şart isteğinin nitelik ve miktar bakımından yasalara aykırı olduğu belirtilmekte ise de, bu düşünce tarzının yasal bir yönü bulunmamaktadır. Dava dilekçesinde her iki alacakla ilgili olarak talep mevcuttur. Taraflar serbest iradeleriyle sözleşmenin yürürlüğüne engel olunması halinde karşılıklı olarak tazminat ödenmesini kararlaştırmışlardır. Borçlar Kanununun 345.maddesinden hareket edilmek suretiyle, davacı taraf haklı bir sebeple akdi sona erdirdiği takdirde karşı taraftan tam bir tazminat talep edebilme hakkına sahip olup, belirlenecek tazminat miktarının fahiş olması halinde ise mahkemenin indirim yapma hakkıda saklıdır.

Bu anlatımlar karşısında mahkemece yapılacak iş; tarafların dosyaya sundukları delilleri değerlendirmek suretiyle, davacının bakiye, ücret ve cezai şart adı altında tazminat talep etme haklarını kazanıp kazanmadığını belirlemek ve haklılık durumunun saptanması halinde de Borçlar Kanununun 161/son-325 ve 345.maddelerinde ki düzenlemeler de gözönünde tutulmak suretiyle bakiye ücret ve cezai şart alacağı hakkında bir karar verilmekten ibarettir. Aksine düşüncelerle mahkemenin vermiş olduğu karar usul ve yasaya aykırı olduğundan bozulması gerekmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 16.09.2003 gününde oybirliği ile karar verildi.


T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2008/24493
K. 2010/10480
T. 15.4.2010

DAVA : Davacı, uğradığı 2000 TL zararın ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi Ş.Kırmaz tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacı işveren taraflar arasında düzenlenen belirli süreli iş sözleşmesi ile davalının 2 yıl çalışma taahhüdünde bulunduğunu ancak bu süre dolmadan istifa ederek ayrıldığını ve başka yerde çalışmaya başladığını oysa davacının çalışma taahhüdüne güvenerek yeni ekipmanlar alındığını, sözleşmenin 6. maddesi uyarınca estetik sektöründe çalışabilmesi için eğitim verildiğini, istifa ederek ayrılmasıyla yapılan masrafların anlamsızlaştığını yine 6. maddede ceza-i şart ve sözleşme süresi içinde herhangi bir yerde çalışması halinde 20000 euro ödeyeceğinin kararlaştırıldığını ileri sürerek eğitim gideri, ceza-i şart, sözleşmeye aykırı davranmasından dolayı uğranılan zarar ve ekipman masraflarının hüküm altına alınmasını istedi.

Davalı ise evlenmesi ve tayininin Ankara ya çıkması nedeniyle istifa ettiğini davacının üstlenmiş olduğu işin önemi gereği estetik sektöründe istihdam ettiği çalışanlara gerekli eğitimi vererek işini ifa etmekle yükümlü olduğunu bu nedenle eğitim masraflarını talep edemeyeceğini, ceza-i şartın tek taraflı olduğunu savunmuştur.

Mahkemece davacının davalının eğitim masraflarını karşıladığı, bunun sonucu medikal estetik uzmanı ünvanı aldığını, davacının bu masrafları karşılaması sonucu taraflar arasında düzenlenen sözleşmenin 6. maddesinde cezai şart öngörüldüğünü ve davacı tarafın eğitim masraflarını karşılaması nedeniyle cezai şartın tek taraflı olmadığını, sözleşmenin süresinden evvel feshi nedeniyle davalının cezai şart ödemekle yükümlü olduğunu, eğitim giderinin sözleşmedeki davalı aleyhine konulan cezai şarta karşılık işverence yapıldığını bu nedenle istenemeyeceğini, ekipmanları işverenin işyeri için aldığını davacı uhdesinde olan malzeme ve ekipmanın mevcut halinin zarar teşkil ettiğinden bahsedilemeyeceğini belirterek % 30 indirimle 161/son uyarınca talep gibi 2000 TL tazminat hüküm altına alınmıştır.
Kararı taraflar temyiz etmiştir.

İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı hususu taraflar arasında ki uyuşmazlığı oluşturmaktadır.
Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda Cezai Şart, İstanbul 1963).

Borçlar Kanunun 158-161. maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş Hukuku açısından Borçlar Kanunun sözü edilen hükümlerini uygulamakla birlikte Dairemizce bazı yönlerden İş Hukukuna özgü çözümler üretilmiştir.

İş Hukukunda İşçi Yararına Yorum İlkesinin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Yine, Yeni Borçlar Kanunu Tasarısının 419. maddesinde "Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir" şeklinde kurala yer verilmiştir.

Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.


Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın sonuç doğurabilmesi için öncelikle taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olup olmadığının tespiti gerekir. Bundan başka asgari süreli iş sözleşmelerinde aynı türde hükümler konulması mümkündür.

4857 sayılı İş Kanununun 21. maddesinde, kesinleşen işe iade kararı üzerine işçinin başvurusuna rağmen bir ay içinde işe başlatılmaması durumunda, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödeneceği öngörülmüştür. Aynı maddenin son fıkrasında ise, sözü edilen düzenlemenin mutlak emredici olduğu ve sözleşmelerle hiçbir şekilde değiştirilemeyeceği hükme bağlanmıştır. Bu itibarla iş güvencesine tabi işçiler yönünden toplu iş sözleşmesinin iş güvencesi sağlayan hükümlerinin yasanın bu düzenlemesi karşılığında bir değeri kalmamıştır.

Borçlar Kanununun 161. maddesine göre taraflar cezanın miktarını seçmekte serbesttirler. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesinin kalan süresine ait ücretlerinin ya da bunun katlarının ödenmesi gerektiği yönünde ceza miktarı belirlenmesi mümkündür. Böyle bir cezai şart hükmü, Borçlar Kanunun 325. maddesine göre talep konusu yapılabilecek olan sözleşmenin kalan süresine ait ücret isteğinden farklıdır. Bu durum, konuya dair yasal düzenlemenin tekrarı mahiyetinde de değildir. Gerçekten tarafların iradesi özel biçimde cezai şart düzenlemesi yönünde ortaya çıkmış olmakla, iradeye değer verilmeli ve cezai şart hükümlerine göre çözüme gidilmelidir. Bu arada işçinin bakiye süre ücreti ölçüt alınarak kararlaştırılmış olan cezai şarttan başka sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin de Borçlar Kanununun 325. maddesine göre talep edilip edilemeyeceği sorununa değinmek gerekir ki, ifaya eklenen cezai şart çözüme gidilmesi ve buna göre koşullarının varlığı halinde sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin ayrıca talep edilebileceği belirtilmelidir. Gerçekten, Borçlar Kanununun 158/11. maddesine göre, borcun belli zaman ve yerde ifa edilmemesi hali için cezai şart kararlaştırılmışsa, alacaklı hem ifa hem de cezai şartı talep edebilecektir.

Borçlar Kanunun 161/son maddesinde fahiş cezai şartın hakim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş Hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir.

Somut olayda davacı taraflar arasındaki iş sözleşmesinin 6. maddesi gereğince ceza-i şart talebinde bulunmuş mahkemece talebin kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Sözleşmenin 6. maddesi ' Yıldız Kardeşler Gıda Maddeleri San Tic Ltd Şti tarafından Dr. Sıdıka Çetinkaya 'ya güzellik sektöründe çalışabilmesi için, lazer uzmanlık, kozmotoloji ve zayıflama terapileri ile ilgili eğitimler aldırılmıştır.Bu eğitim bedelleri ise Yıldız Kardeşler Gıda Maddeleri San Tic Ltd Şti tarafından karşılanmıştır. Dr. Sıdıka Çetinkaya yukarıda belirtilen eğitimler ile ilgili olarak 2 yıl süresince Yıldız Kardeşler Gıda Maddeleri San Tic Ltd Şti dışında herhangi bir özel veya kamu şirketinde, Adana içerisinde veya herhangi bir şehirde çalışmamayı kabul ve taahhüt eder, bunun aksine davranış içerisinde bulunursa Yıldız Kardeşler Gıda Maddeleri San Tic Ltd Şti 'nin zararlarını karşılamak üzere 20 000 Euro ödemeyi kabul ve taahhüt eder.' hükmünü ihtiva etmektedir.

Sözleşme içeriğine göre bu hüküm taraflar arasındaki ceza-i şart hükümlerinden ziyade Borçlar Kanunu 348 ve devamı maddelerini kapsamaktadır.

Borçlar Kanununun 348. maddesinde, "İş sahibinin müşterilerini tanımak veya işlerinin esrarına nüfuz etmek hususlarında işçiye müsait olan bir hizmet akdinde her iki taraf, akdin hitamından sonra, işçinin kendi namına iş sahibi ile rekabet edecek bir iş yapamamasını ve rakip bir müessesede çalışamamasını ve böyle bir müessesede şerik veya sair sıfatla alakadar olamamasını, şart edebilirler. Rekabet memnuniyetine dair olan şart, ancak işçinin müşterileri tanımasından ve esrara nüfuzundan istifade ederek iş sahibine hissolunacak derecede bir zarar husulüne sebebiyet verebilecek ise, caizdir''' şeklinde kurallara yer verilerek rekabet yasağının esasları düzenlenmiştir. Buna göre işçinin, işverenle ilişkide olan müşterileri tanıması ve görülmekte olan işin bütün ayrıntılarına ulaşabilmesi imkanının olduğu hallerde, iş sözleşmesinin sona ermesinin ardından işverenle rekabet oluşturacak şekilde kendi namına iş yapmaması, rakip bir firmada ortak olamaması ya da iş sözleşmesiyle çalışmaması şeklinde şart içeren sözleşmeler yapabileceklerdir. Borçlar Kanunun ilgili hükmünde ikinci cümlede ise rekabet yasağının kapsamı sınırlandırılmış ve işverene önemli bir zarar verilmesi ihtimalinin olmadığı durumlarda bu tür düzenlemelerin geçerli olmayacağı hükme bağlanmıştır.

Borçlar Kanunun 349. maddesinde ise, rekabet yasağının işçinin iktisadi geleceğini tehlikeye düşürmemesi için süre, yer ve işin türü bakımından duruma göre sınırlandırılması gerektiği ifade edilmiştir. Buna göre süre, yer ve işin türü bakımından sınırlandırılmış olmadıkça rekabet yasağı geçerli olmayacaktır. Sınırlamaların işin ve hatta işçinin niteliğine göre belirlenmesi gerekir. Dairemizce, Türkiye sınırları içinde rekabet etmeme yönünden öngörülen düzenlemelere geçerlilik tanınmamıştır. Ancak yabancı uyruklu olup çalışma hayatının çoğunu Türkiye dışında geçirmiş bir işçi bakımından rekabet yasağımn Ülke sınırları ile belirlenmesi mümkün olabilecektir. Yine, il sınırları ya da belli bir bölge ile sınırlandırma işin niteliğine göre yerinde görülebilir.

Süre konusunda da en fazla bir ya da birkaç yılı aşmayacak şekilde rekabet yasağı öngörülebilir. Aksi durum işçinin ekonomik anlamda yıkımına neden olabilecektir.

Rekabet yasağının işverene ait işlerden hangisi ya da hangileri ile sınırlandırıldığı net biçimde belirlenmelidir. Özellikle şirketlerin ticaret siciline kayıt sırasında faaliyet alanlarının geniş tutulduğu ülkemizde işçinin bütün alanlarda çalışmasının sınırlandırılması mümkün olmaz. İşçinin işverene ait işyerinde yapmakta olduğu işle doğrudan ilgili ve işverenin asıl faaliyet alanına giren işler bakımından böyle bir sınırlama getirilmelidir.

İşçi ve işveren arasında rekabet yasağını öngören düzenleme, işyeri devri halinde de kural olarak geçerliliğini sürdürür. Devralan işverenin başka bir amaca yönelmesi ve faaliyet alanını değiştirmesi halinde ise rekabet yasağı sona erer.

İşçinin iş sözleşmesinin feshinden sonra rekabet yasağına uyma yükümü, geçici iş ilişkisi sırasında da devam eder. Bu noktada işçinin ödünç alan işverene bağlı olarak yapmakta olduğu çalışmalarının da rekabet yasağının ihlali olarak değerlendirilmesi mümkündür.
Rekabet yasağının ihlaline bağlı taraflarca kararlaştırılmış olan belli bir ödemeyi öngören "yaptırım, niteliği itibarıyla bir cezai şart hükmüdür. Böyle olunca Borçlar Kanunun 16l/son maddesi hükmü gereğince fahiş olan cezai şartın hakim tarafından indirilmesi gerekir (Yargıtay 9.HD. 02.05 .2008 gün 2007/ 17815 E, 2008/ 11014 K).

Mahkemece yukarıda belirtilen ilke kararımız doğrultusunda bu konu üzerinde durulup gerekli incelemeler yapılarak sonuca gidilmelidir.
Kabule göre de mahkeme sözleşmenin bu maddesini Borçlar Kanununun 158-161 maddeleri arasında düzenlenen ceza-i şart şeklinde nitelendirerek hüküm kurmuş ise de ceza-i şartın geçerlilik kazanması için akit taraflarına aynı şekilde mükellefiyet yüklemesi gerekir.Tek taraflı mükellefiyet yükleyen sözleşmenin bu maddesinin karşılıklı olduğunun kabul edilerek hüküm kurulması da hatalıdır.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 15.04.2010 gününde oybirliğiyle karar verildi.



T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2008/14692

K. 2010/1523

T. 28.1.2010

• EĞİTİM BEDELİNİN İADESİ TALEBİ ( İşinden İstifa Eden Davacı İşçiden Eğitim Bedelinin Tahsil Edildiği - Davacının Eğitim Süresince Evinde Kaldığı İddiasına Dayalı İade Talebi/Davacı Beyanının Araştırılacağı )

• CEZAİ ŞART ( İşinden İstifa Eden Davacı İşçiden Eğitim Bedelinin Tahsil Edildiği/Davacının Eğitim Süresince Evinde Kaldığı İddiasına Dayalı İade Talebi - Davacı Beyanının Araştırılacağı/Davacıya İsabet Eden Miktarın da Açıklığa Kavuşturulacağı )

• İŞÇİYE VERİLEN EĞİTİM BEDELİ ( İşinden İstifa Eden Davacı İşçiden Eğitim Bedelinin Tahsil Edildiği/Davacının Eğitim Süresince Evinde Kaldığı İddiasına Dayalı İade Talebi - Davacı Beyanının Araştırılacağı/Davacıya İsabet Eden Miktarın da Açıklığa Kavuşturulacağı )

• İSTİFA EDEN İŞÇİNDEN EĞİTİM BEDELİNİN TAHSİLİ ( İşçiden Eğitim Bedelinin Tahsil Edildiği/Davacının Eğitim Süresince Evinde Kaldığı İddiasına Dayalı İade Talebi - Davacı Beyanının Araştırılacağı/Davacıya İsabet Eden Miktarın Tespit Edileceği )

818/m. 158, 161, 325

4857/m. 21

ÖZET : İşinden istifa ederek iş sözleşmesini sonlandıran davacı eğitim süresince kendi evinde kaldığını belirterek alınan eğitim giderinin iadesini - cezai şart alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir. Davacının kendi evinde kaldığına ilişkin beyanı araştırılmalıdır. Bankacılık okulunda aynı dönemde kaç personelin eğitim gördüğü, toplam eğitim gideri ve davacıya isabet eden miktarın da açıklığa kavuşturulması ve davacı için yapılan giderlerin çalıştığı süreye oranlanarak tespit edilmesi gerekir.

DAVA : Davacı, cezai şart alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi C.Çelik tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacı davalı işverene ait bankacılık okulunda eğitim gördüğünü, ardından 2006/Ocak tarihinde davalı bankanın Eskişehir Şubesine uzman yardımcısı olarak atandığını, 13.02.2006 tarihinde istifa ederek iş sözleşmesini sona erdirdiğini, 20.02.2006 tarihinde MASAK’da işe başladığını, davalı tarafça kendisinden 17.750 TL eğitim gideri tahsil edildiğini, eğitim süresince kendi evinde kaldığını belirterek alınan eğitim giderinin iadesini talep etmiştir.

Davalı taraf davacıya verilen eğitim karşılığında davacının aldığı eğitimin 3 katı süre ile işyerinde çalışmayı taahhüt ettiği halde iş sözleşmesini başka bir kurumda işe girmek için feshettiğini, kendisinden verilen eğitimin karşılığı olan 17.750 TL tahsil edildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece davacıdan alınan 17.750 TL eğitim gideri olduğu kabul edilerek davanın reddine karar verilmiştir.

İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı ve indirim hususu taraflar arasında uyuşmazlığı oluşturmaktadır.
Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır ( Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda Cezai Şart, İstanbul 1963 ).

Borçlar Kanunu'nun 158-161. maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş Hukuku açısından Borçlar Kanunun sözü edilen hükümlerini uygulamakla birlikte Dairemizce bazı yönlerden İş Hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş Hukukunda İşçi Yararına Yorum İlkesinin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Yine, Yeni Borçlar Kanunu Tasarısının 419. maddesinde “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir” şekline kurala yer verilmiştir.

Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.

İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şartın tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın sonuç doğurabilmesi için öncelikle taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olup olmadığının tespiti gerekir. Bundan başka asgari süreli iş sözleşmelerinde aynı türde hükümler konulması mümkündür.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 21. maddesinde, kesinleşen işe iade kararı üzerine işçinin başvurusuna rağmen bir ay içinde işe başlatılmaması durumunda, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödeneceği öngörülmüştür. Aynı maddenin son fıkrasında ise, sözü edilen düzenlemenin mutlak emredici olduğu ve sözleşmelerle hiçbir şekilde değiştirilemeyeceği hükme bağlanmıştır. Bu itibarla iş güvencesine tabi işçiler yönünden toplu iş sözleşmesinin iş güvencesi sağlayan hükümlerinin yasanın bu düzenlemesi karşılığında bir değeri kalmamıştır.

Borçlar Kanunu'nun 161. maddesine göre taraflar cezanın miktarını seçmekte serbesttirler. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesinin kalan süresine ait ücretlerinin ya da bunun katlarının ödenmesi gerektiği yönünde ceza miktarı belirlenmesi mümkündür. Böyle bir cezai şart hükmü, Borçlar Kanunu'nun 325. maddesine göre talep konusu yapılabilecek olan sözleşmenin kalan süresine ait ücret isteğinden farklıdır. Bu durum, konuya dair yasal düzenlemenin tekrarı mahiyetinde de değildir. Gerçekten tarafların iradesi özel biçimde cezai şart düzenlemesi yönünde ortaya çıkmış olmakla, iradeye değer verilmeli ve cezai şart hükümlerine göre çözüme gidilmelidir. Bu arada işçinin bakiye süre ücreti ölçüt alınarak kararlaştırılmış olan cezai şarttan başka sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin de Borçlar Kanunu'nun 325. maddesine göre talep edilip edilemeyeceği soruna değinmek gerekir ki, ifaya eklenen cezai şart çözüme gidilmesi ve buna göre koşulların varlığı halinde sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin ayrıca talep edilebileceği belirtilmelidir. Gerçekten, Borçlar Kanunu'nun 158/II. maddesine göre, borcun belli zaman ve yerde ifa edilmemesi hali için cezai şart kararlaştırılmışsa, alacaklı hem ifa hem de cezai şartı talep edebilecektir.

Borçlar Kanunu'nun 161/son maddesinde fahiş cezai şartın hakim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş Hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir.

Somut olayda davacı eğitim süresince kendi evinde kaldığını, ayrıca 10 aylık eğitimin 3 aylık süresinde banka şubelerinde fiilen çalıştırıldığını belirtmektedir.

Öncelikle davacının belirttiği hususlar araştırılmalıdır. Öte yandan, bankacılık okulunda aynı dönemde kaç personelin eğitim gördüğü, toplam eğitim gideri ve davacıya isabet eden miktarın da kuşkuya yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturulması ve davacı için yapılan giderlerin çalıştığı süreye oranlanarak tespit edilmesi gerekir. Belirtilen yönlerden bilirkişiden ek rapor alınmak veya gerekirse başka bir bilirkişiden rapor alınarak ortaya çıkacak sonuca göre hüküm kurulmalıdır. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 28.01.2010 gününde oybirliği ile karar verildi.